1
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Indonesia sebagai negara berkembang, mengupayakan pengembangan untuk mencapai
tujuan guna persaingan dengan negara lain. Unsur dasar yang harus diperbaiki di negara ini
adalah kualitas pemerintahan. Lingkup pemerintahan sangatlah luas, dari mulai pemerintahan
yang ada di badan eksekutif, legislatif, dan yudikatif hingga pegawai negeri sipil yang
notabene bertugas memberikan pelayanan pada masyarakat. Pegawai negeri adalah pegawai
yang diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri,
atau diserahi tugas negara lainnya dan diberikan gaji berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku dan dalam sistem perekrutannya telah memenuhi syarat yang
ditentukan (Wikipedia.org, 31 Oktober 2014). Berdasarkan Undang-Undang Nomor 8 Tahun
1974 dan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 mengenai pokok-pokok kepegawaian
dinyatakan bahwa pegawai negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil, Anggota Kepolisian
Negara Republik Indonesia, dan Anggota Tentara Nasional Indonesia.
Pegawai negeri sipil menjadi unsur yang tak luput dari perhatian dan sorotan media dan
masyarakat mengingat kinerjanya adalah melayani masyarakat Indonesia. Upah dan gaji
pegawai negeri sipil tahun 2014 mengalami kenaikan sebesar 7% (tujuh persen) dibandingkan
tahun sebelumnya. Kenaikan gaji pokok PNS tahun 2014 tercantum dalam Peraturan
Pemerintah RI No. 34 tahun 2014 mengenai Perubahan keenambelas atas Peraturan
Pemerintah No. 7 tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil (www.gajimu.com,
31 Oktober 2014). Gaji tersebut mulai dari Rp. 1.402.400., hingga Rp. 5.302.100., berdasarkan
satu-satunya sumber penghasilan dari PNS. PNS juga berhak atas tunjangan seperti tunjangan
fungsional, tunjangan jabatan, bahkan tunjangan kinerja.
Pegawai negeri sipil terdiri dari pegawai negeri sipil pusat dan pegawai negeri sipil
daerah. Pada pasal 4 Undang No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas
Undang-Undang No. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian setiap pegawai negeri wajib
setia dan taat kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintahan. Umumnya yang
dimaksud dengan kesetiaan dan ketaatan adalah suatu tekad dan kesanggupan dari seorang
pegawai negeri untuk melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh
kesadaran dan tanggung jawab. Kenyataannya, seiring berjalannya waktu, kemerosotan kinerja
pada PNS di Indonesia semakin terekspos oleh media.
Pemaparan di bidang pendidikan yang didapat dari Dikpora Provinsi DIY menyatakan
bahwa terdapat kendala dalam penyelenggaraan pendidikan inklusi pada sekolah regular di
Kabupaten Sleman (www.pendidikandiy.go.id, 25 November 2014). Hal ini disebabkan
karena fasilitas yang kurang mendukung, pandangan negatif masyarakat pada sekolah yang
menerima siswa difabel, dan tenaga kerja yang belum memadai. Menyoroti mengenai tenaga
kerja yang belum memadai, guru regular yang tersedia di sekolah untuk mendampingi
anak-anak berkebutuhan khusus perlu menerima pelatihan khusus guna pendampingan selama
proses belajar mengajar. Sumber lain, dinas tenaga kerja dan sosial kabupaten sleman,
menemukan adanya kecurangan pada empat perusahaan yang tidak memberikan tunjangan
hari raya pada pegawainya (www.harianjogja.com, 25 November 2014). Hal ini
mengindikasikan bahwa pengawasan di bidang ketenagakerjaan di Yogyakarta kurang sigap
dalam menindaklanjuti terjadinya ketidak-adilan pada pegawai.
Peneliti melakukan wawancara pra-penelitian guna menguak masalah yang terjadi.
peneliti mengungkapkan bahwa pegawai tersebut memiliki seorang teman yang meninggal
saat sedang tugas belajar.
“Salah satu rekan saya meninggal karena sakit fisik. Akhirnya dia stres terus merasa tertekan. Beban kerjanya dirasa teralu berat. Dia sering mengeluh. Masalah keluarganya juga banyak.”
Hal ini mengindikasikan bahwa beban kerja pegawai negeri yang terlalu berat dan tidak
diimbangi dengan intervensi untuk mengurangi stress kerja membuat pegawai tersebut merasa
kesejahteraannya belum tercapai dan berimbas pada kinerja yang tidak maksimal. Kaligis
(2013) mengemukakan banyak masalah yang terjadi pada PNS di Indonesia, seperti kinerja
dan produktivitas yang cenderung masih rendah. Pegawai kurang diberdayakan dan
kesejahteraan pegawai itu sendiri kurang diperhatikan. Kesejahteraan dalam diri yang belum
tercapai mengindikasikan kualitas kehidupan kerja yang masih rendah (Riyono, 2012).
Kasus yang telah dipaparkan di atas mengindikasikan bahwa kinerja pegawai belum
maksimal terlibat secara penuh untuk mencapai tujuan instansi yang ingin dicapai, belum
memenuhi pokok-pokok kepegawaian, serta belum mencapai kesejahteraan guna
meningkatkan produktivitas. Penelitian yang dilakukan Husnawati (2006) menghasilkan
bahwa terdapat hubungan yang searah antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja
karyawan. Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian
organisasi (Lewis dkk. dalam Husnawati, 2006). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa
kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan
para anggota atau karyawan untuk mencapai kinerja perusahaan yang maksimal. Kinerja
pegawai yang cenderung tinggi adalah bentuk dari akibat kualitas kehidupan yang tinggi
begitupun sebaliknya, kinerja pegawai yang cenderung rendah adalah bentuk dari akibat
kualitas kehidupan kerja PNS yang dapat dikatakan rendah (Husnawati, 2006). Kasih (2012)
diterapkan manajemen yang secara umum mengelola organisasi dan secara khusus mengelola
sumber daya yang ada (www.slideshare.net, 25 November 2014). Bernadine dan Rusell
(dalam Idrus, 2006) mengemukakan bahwa kualitas kehidupan kerja merujuk pada tingkat
kepuasan, keterlibatan, motivasi, dan komitmen pengalaman individual dengan penghargaan
terhadap kehidupan kerja mereka. Inda (2013) mengemukakan bahwa kualitas kehidupan kerja
adalah tentang bagaimana terciptanya lingkungan kerja yang kondusif yang dapat
meningkatkan kinerja dan produktivitas (books.google.co.id, 25 November 2014). Kualitas
kehidupan kerja yang baik penting untuk diterapkan pada sebuah perusahaan atau instansi
(Riyono, 2012). Hal tersebut ditujukan guna menarik dan mempertahankan sumber daya
manusia yang berkualitas dan menghasilkan kinerja yang baik. Sumber daya manusia yang
berkualitas berperan penting dalam kemajuan suatu perusahaan atau instansi (Riyono, 2012).
Mathis dan Jackson (2006) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai rancangan
sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia
secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi (humancapitaljournal.com, 25
November 2014). Sumber daya manusia yang ada pada suatu instansi haruslah dikelola
dengan sebaik-baiknya untuk menghasilkan pegawai yang terampil, mengedepankan
kepentingan instansi, memiliki loyalitas yang tinggi, dan terlibat secara penuh dalam upaya
pencapaian tujuan dan keberlangsungan proses pada intstansi itu sendiri guna mendukung
tercapainya tujuan instansi tersebut (Mathis & Jackson dalam humancapitaljournal.com,
2014).
Melihat kenyataan bahwa kualitas kehidupan kerja PNS masih cenderung rendah yang
terindikasi dari kinerja dan kesejahteraan yang buruk dan belum tercapainya tujuan instansi
dengan maksimal, penelitian ini berfokus pada kualitas kehidupan kerja pegawai negeri sipil.
dan jasanya serta penelitian terdahulu mengenai kualitas kehidupan kerja belum banyak
dilakukan di sektor pemerintahan. Penelitian akan berfokus pada pegawai negeri sipil di
Kabupaten Sleman sesuai dengan keterjangkauan peneliti dengan sampel yang akan diteliti.
Peneliti tergerak untuk meninjau lebih lanjut faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi
kualitas kehidupan kerja seorang pegawai khususnya pada PNS.
Peneliti bermaksud untuk meninjau beberapa faktor yang berasal dari dua aspek yang
berhubungan dengan kualitas kehidupan kerja pada pegawai. Aspek-aspek yang dimaksud
adalah aspek psikologis yang berasal dari luar diri dan dalam diri. Faktor yang diteliti adalah
dukungan sosial supervisor (atasan) dan kecerdasan emosi. Hasil wawancara awal peneliti
pada tanggal 19 Desember 2014 dengan beberapa pegawai negeri sipil Kab. Sleman, peneliti
mendapatkan informasi bahwa dukungan yang diberikan oleh atasan sangat mempengaruhi
kenyamanan mereka dalam berada di lingkungan kerja. Perlakuan yang baik dari atasan dapat
meningkatkan motivasi kerja pegawai.
“Saya tuh seneng mbak kalau punya atasan yang supel dan ramah. Kerja juga jadinya ngga ada beban. Kalau banyak masalah ngga sungkan buat cerita ke atasan, jadinya saya juga ngerasa dingertiin. Atasan yang baik bikin semangat kerja pokoknya.”
Penelitian yang dilakukan Purba (2009) mendapatkan hasil bahwa dukungan sosial dapat
berasal dari atasan di tempat kerja. Supervisor (atasan) memiliki peran yang cukup sulit.
Supervisor adalah jembatan sekaligus penyeimbang antara pemimpin dan bawahan. Dukungan
supervisor membantu karyawan untuk meningkatkan fungsinya dalam pekerjaan dan
menemukan semangat dalam bekerja (Anderson dkk. dalam Sinha, 2012). Hackman dan
Oldhams (dalam Sinha, 2012) menyoroti hal-hal yang dapat membangun kualitas kehidupan
kerja dalam kaitannya dengan interaksi antara lingkungan kerja dengan kebutuhan pribadi
dari organisasi berupa kompensasi, promosi, pengakuan, dan pengembangan guna memenuhi
harapan mereka. Karyawan dan supervisor (atasan) yang puas dengan gaji dan tunjangan
mereka akan termotivasi untuk bekerja secara produktif. Penelitian yang dilakukan Sinha
(2012) mengemukakan bahwa dukungan supervisor (atasan) termasuk faktor yang
mempengaruhi kualitas kehidupan kerja seseorang yang termasuk dalam kategori
self-deterministic and systemic orientation.
Selain itu, hasil wawancara pra-penelitian yang dilakukan pada tanggal 20 Desember
2014 mendapatkan hasil bahwa sehubungan dengan tugas PNS yaitu melayani masyarakat,
dibutuhkan pengelolaan emosi yang baik dalam menghadapi karakteristik masyarakat yang
beragam untuk tetap dapat bersikap profesional. Begitu pula dengan hubungan interpersonal
antar pegawai maupun pegawai dengan atasan, dibutuhkan pengelolaan emosi yang baik agar
pekerjaan yang ada dapat terselesaikan dengan baik. Hal tersebut dirasa sangat penting bagi
mereka mengingat mereka bekerja secara bersama-sama setiap harinya.
“Ya mbak, harus sabar kalau berhadapan dengan orang yang sifatnya macem- macem. Kadang ya kesel juga, tapi harus tetap profesional. Kadang atasan juga nyemangatin biar tetep semangat dan sabar kalau lagi kerja. Ya intinya
harus legowo…”
Peneliti mengambil kedua aspek tersebut dengan alasan lain untuk mengembangkan
penelitian sebelumnya. Telah banyak penelitian mengenai kedua aspek tersebut pada
perusahaan profit dan kali ini peneliti akan mengembangkan penelitian pada sektor
pemerintahan yaitu pegawai negeri sipil yang yang notabene adalah instansi pelayanan
masyarakat.
Guyton (dalam Chakraborty & Konar, 2009) mendefinisikan kecerdasan emosi adalah
hal yang mengacu pada kompetensi untuk mengidentifikasi dan mengekspresikan emosi,
diri dan diri orang lain. Penelitian yang dilakukan Besharat (dalam Farahbakhsh, 2012)
mengemukakan bahwa kecerdasan emosi dapat mengurangi konflik interpersonal dan
meningkatkan hubungan sosial melalui memperkuat kesehatan mental, meningkatkan simpati
pada sesama, konsistensi sosial, perbaikan emosi, dan kepuasan akan hidup. Goleman,
Boyatzis, dan Mckee (2006) mengatakan bahwa seorang karyawan dalam suatu organisasi
harus memiliki kecerdasan emosi yang baik guna berhadapan dengan rekan kerja dan
situasi-situasi tertentu dengan sikap yang sadar, tenang, hormat, perhatian, dan empati. Penelitian
yang dilakukan oleh Farahbakhsh (2012) menghasilkan kesimpulan bahwa kecerdasan emosi
yang dimiliki seseorang dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kehidupan
kerjanya. Kecerdasan emosi pada penelitian yang dilakukan Farahbakhsh (2012) meliputi
beberapa komponen yaitu kesadaran akan emosi yang dirasakan, manajemen diri dan kontrol
diri, juga kesadaran sosial.
B. Tujuan Penelitian
1) Mengetahui hubungan antara dukungan sosial supervisor (atasan) dan kecerdasan emosi dengan kualitas kehidupan kerja secara bersama-sama.
2) Mengetahui sumbangan efektif dari dukungan sosial supervisor (atasan) dan kecerdasan emosi terhadap kualitas kehidupan kerja.
C. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini, yaitu:
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan secara konseptual dan
pengembangan teori khususnya di bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai
dinamika dukungan sosial supervisor (atasan) dan kecerdasan emosi dengan kualitas
2. Manfaat Praktis
Sebagai bahan masukan bagi perusahaan untuk memberikan dukungan pada
pegawai melalui peran supervisor (atasan) dan memberikan saran untuk diterapkannya
kegiatan yang dapat membantu pengelolaan emosi pegawai dalam menyelesaikan beban
kerja yang didapat, serta memberikan saran sebagai rancangan intervensi guna
meningkatkan kualitas kehidupan kerja pegawai.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi atau landasan bagi
peneliti berikutnya yang ingin meneliti dan mengembangkan topik kecerdasan emosi dan
