BAB I PENDAHULUAN
1.2. Latar Belakang Masalah
Dalam sejarah kehidupan berorganisasi, faktor manusia adalah hal yang sangat penting. Hal ini wajar karena secara alamiah manusia adalah mahluk sosial yang hidupnya berkelompok dan saling berinteraksi satu sama lain. Adanya interaksi antar sesama manusia dalam kelompok ataupun organisasi tersebut adalah hasil dari sebuah proses komunikasi. Dimana komunikasi merupakan saluran hubungan untuk melakukan dan menerima mekanisme perubahan, juga sebagai sarana untuk mencapai tujuan dalam suatu organisasi. Tanpa adanya komunikasi, maka ide, pikiran dan perasaan tidak dapat disalurkan pada orang lain. Komunikasi dalam hal ini adalah komunikasi antarmanusia dalam konteks organisasi. Korelasi antara ilmu komunikasi dengan organisasi terletak pada peninjauannya yang berfokus kepada manusia manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. Peranan dan status setiap manusia dalam organisasi menentukan juga bagaimana dia berkomunikasi dengan orang lain, dan bagaimana orang lain berkomunikasi dengan dia sesuai dengan status dan perannya dalam organisasi.
Liliweri (2004:59-60), mendefenisikan bahwa komunikasi organisasi memproses informasi dan pesan, menafsirkannya dan bertindak berdasarkan informasi. Komunikasi disini menekankan pada metode dan tehnik yang memungkinkan orang untuk beradaptasi dengan lingkungan organisasi. Ada pendapat para ahli lain dapat dilihat seperti kutipan berikut :
Wirianto (dalam Romli, 2011:2) “Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi”. Romli mengatakan komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dalam organisasi sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan, jumpa pers, dan surat surat resmi. Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara individual (Romli 2011:2).
Dalam sebuah organisasi formal didalamnya terdapat unsur-unsur dasar yaitu : pemimpin, pegawai, pekerjaan, struktur dan pedoman dalam perusahaan. Unsur-unsur tersebut merupakan sub-sub sistem yang saling terkait satu sama lain dan menjadi pendukung perusahaan sebagai sebuah sistem yang memiliki tujuan. Dalam pelaksanaan tugas dari masing-masing sub-sub sistem tersebut akan terjadi berbagai macan hubungan antara satu dengan yang lainnya yang kesemuanya termasuk dalam konteks komunikasi.
Faktor kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting karena pemimpinlah yang akan membawa dan menggerakkan kelompoknya kearah tujuan yang akan dicapai dengan cara dan gayanya masing-masing. Pemimpin mempersatukan kelompok dengan satu tujuan dan komitmen yang bisa diterima dan disetujui oleh setiap anggota kelompok. Bermacam macam pengertian tentang kepemimpinan yang diberikan para ahli, namun pada intinya kepemimpinan adalah bagaimana proses menggerakan, mengarahkan dan membimbing dan mempengaruhi orang lain agar mau melakukan sesuatu sesuai dengan tujuan organisasi.
sama dan mengarahkan mereka agar mereka bersedia melakukan pekerjaan sesuai dengan pengarahannya dan pada akhirnya mencapai tujuan yang sudah ditetapkan bersama sama tersebut. Sementara Anoraga mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi pihak lain melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang orang agar dengan penuh pengertian kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu. (dalam Romli 2011:93)
Tidak mudah menjadi seorang pemimipin dalam organisasi karena harus memahami berbagai macam karakter dan prilaku bawahan yang berbeda. Ini disebabkan karena yang dipimpin adalah manusia yang punya perasaan akal dan berbagai jenis dan sifatnya masing-masing. Dalam struktur perusahaan pemimpin berada pada strata teratas, sehingga dia bertanggung jawab terhadap setiap kebijakan yang dikeluarkan. Serta dalam pengoperasiannya pemimpin memiliki gaya tersendiri dalam pelaksanaannya dapat mempengaruhi kinerja pegawai dalam satu organisasi.
Defenisi gaya kepemimpinan menurut Thoha (2007:303) adalah norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut berusaha mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat maka seorang pemimpin dapat memotivasi anggota kelompok untuk bekerja secara maksimal. Dapat diartikan bahwa jika kelompok memiliki kemampuan dan tingkat kesiapan yang tinggi akan termotivasi bila pemimpin dapat mendelegasikan sebagian besar wewenangnya. Rezeki (2010) telah meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja, menyatakan bahwa
gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dalam sebuah organisasi hal yang penting untuk diperhatikan adalah bagaimana menciptakan sebuah iklim komunikasi yang kondusif. Iklim dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman yang subyektif yang berasal dari persepsi atas karakter-karakter yang relatif langgeng pada organisasi. Pentingnya iklim komunikasi dalam organisasi disadari oleh Redding, ia mengatakan bahwa “Iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting daripada ketrampilan atau tehnik-tehnik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif Pace And Faules (2001:148). Sejalan dengan pemikiran Redding, Kriyantono (2008:313) mendefinisikan Iklim komunikasi sebagai persepsi mengenai seberapa jauh anggota organisasi merasa bahwa organisasi dapat dipercaya, mendukung, terbuka, menaruh perhatian, dan secara aktif meminta pendapat mereka, serta memberi penghargan atas standar kinerja yang baik. Hal tersebut tentu saja sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja bagi pegawai. Ini disebabkan karena terpenuhinya keinginan pegawai sebagai seorang yang merasa dihargai, didengar, diperhatikan, dan mendapat dukungan dari atasan. Demikian juga dengan ide ataupun gagasan yang muncul harus dikomunikasikan agar didengarkan oleh anggota yang lain.
“Iklim komunikasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota organisasi berkomunikasi secara terbuka, rileks, ramah tamah dengan anggota yang lain. Sedangkan iklim yang negatif menjadikan anggota tidak berani berkomunikasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan (Muhammad
2007:85)” Iklim komunikasi dalam sebuah organisasi sangat penting karena menjembatani praktek-praktek pengelolaan sumber daya manusia dengan produktivitas. Setiap pemimpin yang memiliki pengetahuan luas tentang iklim komunikasi organisasi, akan dapat memahami secara lebih baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk bersikap dengan cara-cara tertentu. Keputusan yang diambil anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaan yang efektif, merasa bagian dari organisasi, memiliki semangat, mengedepankan kejujuran, kreatifitas, inovasi, mampu mencari peluang dalam organisasi, dan mendukung anggota lain untuk memiliki kinerja yang lebih baik, merupakan kondisi yang dipengaruhi oleh iklim organisasi positif. Hal inilah yang sepatutnya dijaga dan dibina secara terus menerus oleh setiap anggota agar organisasi berjalan sesuai dengan tujuannya. Sebaliknya iklim yang negatif benar-benar dapat merusak keputusan yang dibuat anggota organisasi mengenai bagaimana mereka akan bekerja dan berpartisipasi untuk organisasi. Pada akhirnya akan berpengaruh buruk juga terhadap motivasi kerja pegawai.
Pegawai adalah salah satu sumber daya terbesar dalam sebuah perusahaan yang diposisikan sebagai bawahan. Salah satu tantangan yang cukup berat bagi seorang pemimpin adalah bagaimana memotivasi bawahan agar dapat bekerja penuh semangat dan bersedia mengerahkan seluruh kemampuannya yang terbaik untuk kepentingan lembaga ataupun perusaha annya. Ada anggapan bahwa peningkatan kemampuan pegawai tidak perlu melalui kepemimpinan, tetapi cukup melalui motivasi dari diri mereka sendiri untuk maju, tetapi pandangan yang
demikian itu tidaklah benar karena bagaimanapun tingginya motivasi seseorang untuk maju jika tidak didukung oleh pimpinannya tidak akan berhasil.
“Motivasi diartikan sebagai alat pembangkit, penguat, penggerak seorang karyawan yang diarahkan untuk mencapai tujuan dan hasil “ Nasution (2000:191) Sementara Hasibuan dalam Romli (2011:72) mengatakan “Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Jika motivasi kerja pegawai tinggi, maka produktivitas juga akan meningkat, sebaliknya jika motivasi rendah maka produktivitas juga ikut melemah. Berdasarkan hal itu maka pemimpin dituntut untuk selalu memotivasi bawahannya agar senantiasa mau bekerja dengan penuh gairah dalam melaksanakan tugas tugasnya. Arif Suadi (1996:35) menyatakan bahwa: “Seperti apapun mahirnya managemen, mereka tidak akan berhasil kalau mereka tidak mampu memotivasi dan memimpin pegawainya untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu penting untuk mengetahui motivasi kerja.
Lembaga Penyiaran Publik Televisi Republik Indonesia (LPP TVRI) Sumatera Utara adalah salah satu organisasi ataupun lembaga yang bergerak di bidang penyiaran di Sumatera Utara yang beralamat di Jalan Putri Hijau Medan. Televisi Republik Indonesia (TVRI) merupakan stasiun televisi tertua di Indonesia dan satu-satunya televisi yang jangkauannya mencapai seluruh wilayah Indonesia dengan jumlah penonton sekitar 82% penduduk Indonesia. TVRI sempat memonopoli siaran di wilayah indonesia sebelum lahirnya televisi swasa seperti RCTI, TPI, SCTV di awal tahun 1989. Dalam perjalananya TVRI banyak
mengalami perubahan. Bulan Juni 2000, diterbitkan Peraturan Pemerintah No. 36 tahun 2000 tentang perubahan status TVRI menjadi Perusahaan Jawatan (Perjan), yang secara kelembagaan berada dibawah pembinaan dan bertanggung jawab kepada Departemen Keuangan RI. Bulan Oktober 2001, diterbitkan Peraturan Pemerintah No.64 tahun 2001 tentang pembinaan Perjan TVRI dibawah kantor Menteri Negara BUMN untuk urusan organisasi dan Departemen Keuangan RI untuk urusan keuangan. Tanggal 17 April 2002, diterbitkan Peraturan Pemerintah No.9 tahun 2002, status TVRI diubah menjadi Perseroan Terbatas (PT) TVRI dibawah pengawasan Departemen Keuangan RI dan Kementerian Negara BUMN. Selanjutnya melalui Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 32 tahun 2002 tentang Penyiaran, TVRI ditetapkan sebagai Lembaga Penyiaran Publik yang berbentuk badan hukum yang didirikan oleh negara. Semangat yang mendasari lahirnya TVRI sebagai Lembaga Penyiaran Publik adalah untuk melayani informasi untuk kepentingan publik, bersifat netral, mandiri dan tidak komersial. Perubahan ini dilakukan agar TVRI dapat melakukan pembenahan disegala bidang baik dari segi management, SDM, struktur organisasi, program acara dan lain sebagainya.
Dalam kompetisi dunia pertelevisian saat ini TVRI Sumut sudah jauh tertinggal dibandingkan dengan stasiun televisi lainnya, baik dari segi SDM, serta program program acara yang disiarkan. Orang orang lebih memilih televisi swasta karena dianggap lebih menarik dan lebih berkualitas. Melihat kondisi diatas TVRI Sumut akan semakin memprihatinkan dan akan mendapat peringkat terbawah bila tidak dikelola dengan baik. Disinilah dibutuhkan seorang pemimpin yang tepat
serta iklim komunikasi yang kondusif dalam mengelola dan membenahi stasiun ini secara baik dan benar agar TVRI Sumut tidak kehilangan pemirsanya dan tetap dijadikan sebagai media yang memiliki kekuatan untuk mengokohkan kesatuan rakyat Sumatera Utara. Sejalan dengan kebutuhan akan perubahan di lembaga TVRI saat ini TVRI Sumatera Utara sedang dalam pembenahan, berbagai kebijakan baru serta berbagai program acara telah dirancang terutama yang memuat kearifan lokal yang menjadi unggulan. Kepala LPP TVRI Sumatera Utara saat ini Ir.Safrullah nampaknya serius dalam mengelola stasiun ini. Hal tersebut dapat dilihat dalam kutipan pemberitaan berikut:
TRIBUN-MEDAN.com, MEDAN-Televisi Republik Indonesia (TVRI) lahir kembali! Reborn! Memasuki usianya yang ke-41 tahun, TVRI Stasiun Sumatera Utara akan mengangkat kearifan lokal sebagai program unggulan mereka.
Lahirnya kembali TVRI ini bertujuan untuk menjadikan Lembaga Penyiaran Publik ini benar- benar milik rakyat. Dengan jangkauan siar yang lebih luas dan mengIndonesia, bukan hal sulit untuk mewujudkan ambisi ini.
Semangat inilah yang terungkap dalam perayaan milad ke-41 TVRI Sumatera Utara, Rabu (28/12). Dengan tema Reborn! Dengan Paradigma Baru dan Komitmen Baru, stasiun televisi plat merah ini mencoba bangkit ditengah sengitnya persaingan dunia penyiaran di Sumatera Utara.
Sengitnya pertarungan itulah yang disadari Kepala Lembaga Penyiaran Publik TVRI Stasiun Sumatera Utara Ir Syafrullah.
Tak heran jika dia pun mulai pasang kuda-kuda, menyiapkan program baru yang bermuatan lokal sebagai mata acara unggulan. Beberapa yang patut disebutkan adalah program Markombur. Dari namanya sudah pasti program ini akan berbau cakap-cakap semacam talkshow dengan kemasan ala Sumatera Utara. Ada pula program Jelajah Negeri yang bakal menggali keindahan dan potensi alam serta pariwisata Sumatera Utara. Kemudian acara Negeri Cinta spesial menampilkan kearifan dan keramahan warga Sumatera Utara.
Melihat isi pemberitaan tersebut terlihat adanya keinginan dari pimpinan TVRI untuk membenahi dari segi isi (content) siaran. Ini di lakukan untuk dapat mengimbangi tingkat persaingan dengan competitor-competitor lainnya.Tetapi Pembenahan content saja tidak cukup tanpa membenahi keseluruhan dari lembaga ini. Pembenahan dari segala bidang adalah hal yang paling penting agar lembaga ini dapat berjalan dengan baik. Pembenahan program tidak akan maksimal jika tidak dibarengi dengan pembenahan individu yang bekerja didalamnya.
Untuk membenahi lembaga ini sangat dibutuhkan seorang pemimpin yang tepat agar dapat tercapai tujuan yang telah ditetapkan. Sebagai penanggung jawab setiap kebijakan dalam sebuah lembaga pemimpin mempunyai tugas yang sangat penting, seperti memberi arahan, menetapkan program, memotivasi, dan menerima masukan serta keluhan dari bawahan. Gerungan mengatakan: Tugas utama seorang pemimpin adalah: 1) Memberi struktur yang jelas terhadap situasi situasi rumit yang dihadapi kelompok, 2) merasakan dan menerangkan kebutuhan kelompok pada dunia luar, baik mengenai sikap-sikap, harapan, tujuan dan kekhawatiran kelompok. (dalam Romli 2011:97), karena motivasi yang tinggi dapat menggerakan dan mendorong para pegawai untuk bekerja lebih giat dalam melaksanakan ide ataupun gagasan baru yang telah direncanakan. Dimana untuk mencapai keberhasilan suatu lembaga sebagian besar tergantung kepada motivasi pegawai untuk melaksanakan pekerjaanya.
Sebagai organisasi besar, LPP TVRI Sumatera utara didalamnya terdiri dari kumpulan individu yang bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan
organisasi dan saling melakukan kontak antara satu dengan yang lain. Secara umum iklim komunikasi di TVRI Sumut berfungsi dalam memberikan motivasi kerja terhadap pegawai. Namun dalam pelaksanaan tugas oleh pegawai sangat mungkin terjadi persoalan persoalan dalam komunikasi. Biasanya terjadi apabila individu yang satu berperan lebih besar dari individu lainnya dalam organisasi, ketidak percayaan antara sesama anggota organisasi, dan pembawaan atau sifat individu itu sendiri akan memicu terjadinya konflik antar sesama individu dalam organisasi.
Komunikasi yang terjadi diantara sesama anggota organisasi sangat penting agar pesan dapat diterima dengan baik oleh seluruh anggota organisasi. Apabila tidak ada komunikasi para pegawai TVRI tidak mengetahui apa yang harus dilakukan, pimpinan tidak dapat memperoleh masukan-masukan dari pegawai, serta tidak dapat memberikan intruksi yang tepat. Koordinasi tidak tercapai, kerjasama tidak terlaksana karena orang orang yang berada didalamnya tidak dapat menyampaikan keinginan dan persaanya kepada pihak lain. Faktor-faktor tersebut harus selalu dijaga agar tidak terjadi penurunan kualitas iklim komuikasi di lembaga ini. Untuk itu penting memelihara iklim komunikasi di lembaga ini.
Pemikiran-pemikiran tersebut melatar belakangi peneliti untuk melakukan telaah lebih dalam mengenai gaya kepemimpinan, iklim komunikasi dan motivasi kerja. Disamping itu belum pernah dilakukan penelitian tentang gaya kepemimpinan, iklim komunikasi dan motivasi dilingkungan tersebut. Sehingga penulis membuat suatu penelitian dengan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
dan Iklim Komunikasi terhadap Motivasi kerja Pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara”
1.2.Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka penulis merumuskan penelitian sebagai berikut: “Bagaimana Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Komunikasi terhadap Motivasi kerja Pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara?”
1.3.Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi kerja pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara.
2. Untuk mengetahui pengaruh Ilkim Komunikasi terhadap Motivasi kerja pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara.
3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan iklim komunikasi terhadap motivasi kerja pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara.
1.4. Manfaat Penelitian
1. Secara Akademisi, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi positif terhadap khasanah keilmuan di Jurusan Ilmu Komunikasi khususnya tentang Gaya kepemimpinan, Iklim Komunikasi serta pengaruhnya terhadap Motivasi kerja pegawai.
2. Secara teoritis, penelitian ini dapat diharapkan menjadi khasanah pengetahuan dan penelitian khususnya tentang Pengaruh Gaya
kepemimpinan dan Iklim Komunikasi terhadap dan Motivasi kerja pegawai
3. Secara Praktis, penelitian ini diharapkan bisa memberikan gambaran kepada LPP TVRI Sumatera Utara tentang Pengaruh Gaya kepemimpinan dan Iklim komunikasi terhadap Motivasi Kerja.
1.5. Kerangka Teori
Kerangka teori dimaksudkan untuk memberikan gambaran atau batasan batasan tentang teori-teori yang dipakai sebagai landasan penelitian yang akan dilakukan. Nawawi (2003:6-7); Setiap penelitian memerlukan kejelasan titik tolak atau landasan berfikir dalam memecahkan atau menyoroti masalahnya. Untuk itu perlu disusun kerangka teori yang memuat pokok pokok pikiran yang menggambarkan dari sudut mana masalah penelitian akan disoroti. Adapun landasan teori yang digunakan dalam penulisan ini adalah teori Gaya kepemimpinan, teori Iklim Komunikasi dan Motivasi kerja.
1.5.1. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan terkait dengan cara mempengaruhi bawahan dan menyampaikan serta menerapkan ide idenya kepada kelompoknya dan seberapa besar pemimpin dapat memberikan atau mendelegasikan kepercayaan, wewenang dan lain-lain dengan prilaku prilaku tertentu. Berdasar pada teori Path-Goal (jalan–tujuan) tentang kepemimpinan telah dikembangkan untuk menjelaskan bagaimana perilaku seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya.
House dan Mitcell (1974) dalam (Yukl 1998:242-243) telah mengkategorikan ada empat gaya kepemimpinan sebagai berikut :
1. Gaya Supportive (mendukung): Memberi perhatian kepada kebutuhan para bawahan, memperlihatkan perhatian kepada kesejahteraan mereka dan menciptakan suasana yang bersahabat dalam unit kerja mereka. 2. Gaya Directive (instruktif): Memberitahukan kepada para bawahan apa
yang diharapkan dari mereka, memberi pedoman yang spesifik, meminta para bawahan untuk mengikuti peraturan-peraturan dan prosedur, mengatur waktu, dan mengkoordinasi pekerjaan mereka. 3. Gaya Partisipative (partisipative): Berkonsultasi dengan para bawahan
dan memperhitungkan opini dan saran mereka.
4. Gaya Achievment oriented (orientasi kepada keberhasilan): Menetapkan tujuan-tujuan yang menantang, mencari perbaikan dalam kinerja, dan memperlihatkan kepercayaan bahwa para bawahan akan mencapai standar yang tinggi.
1.5.2. Iklim Komunikasi
Komunikasi selalu terjadi di setiap kegiatan hidup manusia baik dalam hidup bermasyarakat, pendidikan, pekerjaan, dan lain sebagainya. Dalam hidup berorganisasi, komunikasi adalah salah satu hal terpenting yang pengaruhnya sangat besar untuk dapat mencapai tujuan perusahaan. Adanya komunikasi dalam suatu organisasi akan membentuk suatu iklim komunikasi. Iklim komunikasi ada yang bersifat positif dan negatif. Iklim komunikasi yang bersifat positif atau kondusif dapat mendorong produktivitas kerja karyawan dalam suatu organisasi, sehingga lebih mempermudah tercapainya tujuan organisasi. Sebaliknya iklim komunikasi yang negatif, dapat menghambat tingkat produktivitas kerja karyawan dalam organisasi yang mengakibatkan tujuan perusahaan juga sulit untuk dicapai.
Untuk menganalisis iklim komunikasi di suatu organisasi, (Pace dan Faules 2001:149) mengemukakan enam faktor besar yang bisa digunakan untuk menganalisis masalah tersebut, yaitu:
1 Kepercayaan, personel disemua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas didukung oleh pernyataan dan tindakan.
2 Pembuatan keputusan bersama, para pegawai disemua tingkat dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai disemua tingkat harus diberikan kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen diatas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.
3 Kejujuran, suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan apa yang ada dalam pikiran mereka tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan, atau atasan.
4 Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, kecuali untuk keperluan informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasi, para pemimpin, dan rencana-rencana
5 Mendengarkan dalam komunikasi keatas, personil disemua tingkat dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan personel disemua tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan.
6 Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi, personel disemua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi-produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah, demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.
1.5.3. Motivasi kerja
1.5.3.1. Pengertian Motivasi
Kata motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar bekerja secara efektif sehingga berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Untuk lebih memahami arti motivasi peneliti mengetengahkan pengertian motivasi menurut beberapa ahli, antara lain:
Hasibuan (2000 :142) “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.” Sedangkan menurut Siagian (1997:287): “Motivasi adalah dorongan yang tepat untuk karyawan agar berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena menyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara pula”. Dari beberapa definisi yang telah diuraikan dapat dijelaskan bahwa motivasi adalah dorongan yang timbul baik dari dalam maupun luar diri seseorang, untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan segala upayanya agar berhasil dalam mencapai tujuan dan sasaran dari organisasi.
1.5.3.2. Pengukuran Motivasi Kerja
Dalam melakukan pengukuran tentang motivasi kerja, yang dapat dilakukan ialah mengidentifikasi beberapa indikator motivasi kerja. Dalam penelitian ini pengukuran motivasi berdasar kepada teori isi (content theories) dari teori motivasi dua faktor Frederick Herzberg atau two factor motivation theory (Thoha 2007:231). Teori ini menyebutkan bahwa kepuasan pekerja selalu dihubungkan dengan isi pekerjaan (job content), dan ketidak puasan bekerja
disebabkan karena hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek sekitar yang berhubungan dengan pekerjaan.
Kepuasan dalam bekerja disebut motivator, adapun ketidakpuasan dalam bekerja disebut faktor hygiene (Thoha, 2007:232). Yang termasuk kedalam faktor motivator adalah: Prestasi; Pengakuan; Pekerjaan itu sendiri; Pengembangan potensi individu. Yang termasuk faktor Higyene adalah: Gaji atau Upah; Kondisi kerja; Kebijaksanaan dan Administrasi Perusahaan; Hubungan antar Pribadi; Pengembangan potensi individu. Faktor-faktor tersebutlah yang menjadi pengukuran dalam menetukan indikator penelitian pada variabel motivasi.
1.5.4. Kerangka Konsep
Kerangka konsep merupakan hasil pemikiran rasional yang bersifat kritis dalam memperkirakan kemungkinan hasil penelitian yang akan dicapai (Nawawi 2001:40). Kerangka konsep dapat diartikan sebagai gambaran ringkas mengenai keterkaitan suatu konsep dengan konsep lainnya. Dalam penelitian ini ada beberapa konsep yang akan dioperasionalisasikan sebagai berikut:
1. Variabel bebas (X). Variabel bebas (pengaruh) adalah variabel yang diduga sebagai penyebab atau pendahulu dari variabel lainnya. (Kriyanto 2006:21). Variabel bebas (X1) dalam penulisan ini adalah Gaya Kepemimpinan di lingkungan LPP TVRI Sumatera Utara.
2. Variabel bebas (X2) dalam penelitian ini, adalah Iklim komunikasi di lingkungan kerja LPPa TVRI Sumatera Utara.
3. Variabel terikat (Y). Variabel terikat (tergantung) adalah variabel yang diduga sebagai akibat atau yang dipengaruhi oleh variabel yang mendahuluinya. (Kriyanto 2006:21) Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah Motivasi kerja pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara
Hubungan antara variabel-variabel tersebut dapat digambarkan melalui model teoritis berikut.
Gambar 1.1. Model teoritis
Sumber : Merangkum dari teori
Kerangka konsep diatas apabila dibuat secara terpisah akan membentuk kerangka konsep seperti dibawah ini:
Gambar 1.2.
Kerangka Konsep Secara Terpisah
Sumber : merangkum dari teori. Gaya Kepemimpinan (X1)
(House dan Mitchel)
Iklim Komunikasi (X2) (Pace dan Faules)
Motivasi (Y) (Dua faktor Hezerberg)
Gaya Kepemimpinan (X1) (House dan Mitchel)
Motivasi (Y) (Dua faktor Hezerberg)
Iklim Komunikasi (X2) (Pace dan Faules)
Motivasi (Y) (Dua faktor Hezerberg)
Melalui kerangka konsep yang telah digambarkan tersebut maka dapat diterangakan melalui pemikiran peneliti sebagai berikut:
Bahwa gaya kepemimpinan yang tepat menjadi hal penting dalam suatu organisasi. Seorang pemimpin yang baik tau bagaimana menerapkan prilaku-prilaku tertentu untuk memotivasi bawahan sehingga lebih termotivasi dalam bekerja dan mendorong mereka untuk lebih giat dan semangat serta dapat melakukan tugas dan tanggung jawabnya sesuai target yang telah ditentukan organisasi sehingga tercapai tujuan bersama.
Bahwa pemikiran iklim komunikasi merupakan hal yang menjadi perhatian seluruh anggota organisasi, karna faktor tersebut sedikit banyaknya ikut mempengaruhi tingkah laku pegawai. Iklim komunikasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi, untuk menunjukan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka, dan memberikan kesempatan untuk berkomunikasi dari setiap tingkatan sehingga arus informasi dapat berjalan lancar dan tidak terjadi kesalah pahaman. Iklim komunikasi juga memainkan peranan yang penting dalam membentuk komitmen untuk berkinerja tinggi dalam melaksanakan tugas. Pace and Faules dalam penelitian Siahaan (2010) mengatakan bahwa konsep komunikasi yang sejalan dengan gagasan motivasi dalam organisasi adalah “iklim”. Tingkat kepercayaan yang tinggi, begitu pula dukungan, keterbukaan, mendengarkan dengan penuh perhatian, keterlibatan dalam pengambilan keputusan, dan perhatian pada standart yang tinggi menciptakan dasar bagi suatu angkatan kerja yang termotivasi. Jadi gaya
kepemimpian dan iklim komunikasi akan sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja.
1.5.5. Operasional Variabel
Berdasarkan kerangka teori dan kerangka konsep yang telah dijelaskan, maka untuk mempermudah operasionalnya dalam memecahkan masalah dibuatlah operasionalisasi variabel sebagai berikut:.1.
Operasionalisasi Variabel Variabel Teoritis Defenisi Operasional Variabel
Indikator Variabel Skala Gaya kepemimpinan (X1) Kemampuan Pemimpin membina dan mengarahkan bawahannya dengan perilaku-perilaku tertentu.
Diukur menggunakan teori Path Goal oleh House dan Mitcell dengan indikatornya:
1. Gaya Supportive (mendukung) 2. Gaya Directive (instruktif) 3. Gaya Partisipative
(partisipatif)
4. Gaya Achievment oriented (orientasi kepada keberhasilan)
Likert Iklim Komunikasi (X2) Sebuah keadaan komunikasi yang menekankan pada persepsi anggota terhadap proses komunikasi yakni sumber komunikasi yang bersifat terbuka, dipercaya dan memberikan kepuasan dalam penyampaian informasi
Face and Faules 1. Kepercayaan
2. Pembuatan keputusan bersama 3. Kejujuran,
4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah 5. Mendengarkan dalam
komunikasi keatas
6. Perhatian pada tujuan kinerja tinggi Likert Motivasi kerja (Y2) Motivasi merupakan faktor yang mempengaruhi semangat dan
Ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi (Hezerberg).
a. Faktor motivator adalah:
karyawan untuk berperan serta secara aktif dalam proses kerja (Teori dua faktor Hezerberg.)
itu sendiri; Pengembangan potensi individu. Yang termasuk
b. Faktor Higyene adalah: Gaji atau Upah; Kondisi kerja; kebijaksanaan dan Administrasi Perusahaan; Hubungan antar Pribadi; Kualitas Supervisi.
1.5.6. Defenisi Operasional
Defenisi operasioanal merupakan penjabaran lebih lanjut tentang konsep yang telah dikelompokan dalam kerangka konsep. Defenisi operasional juga merupakan suatu informasi alamiah yang sangat membantu peneliti lain yang akan menggunakan variabel yang sama.
Defenisi operasional dalam penelitian ini adalah :
Variabel bebas (X1) Gaya kepemimpinan, yang terdiri dari :
1. Gaya Supportive (mendukung): Memberi perhatian kepada kebutuhan para bawahan, memperlihatkan perhatian kepada kesejahteraan mereka dan menciptakan suasana yang bersahabat dalam unit kerja mereka.
2. Gaya Directive (instruktif): Memberitahukan kepada para bawahan apa yang diharapkan dari mereka, memberi pedoman yang spesifik, meminta para bawahan untuk mengikuti peraturan-peraturan dan prosedur, mengatur waktu, dan mengkoordinasi pekerjaan mereka.
3. Gaya Partisipative (partisipatif): Berkonsultasi dengan para bawahan dan memperhitungkan opini dan saran mereka.
4. Gaya Achievment oriented (orientasi kepada keberhasilan): Menetapkan tujuan-tujuan yang menantang, mencari perbaikan dalam kinerja, dan
memperlihatkan kepercayaan bahwa para bawahan akan mencapai standar yang tinggi.
Variabel bebas (X2) Iklim Komunikasi terdiri dari:
1. Kepercayaan, personel disemua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas didukung oleh pernyataan dan tindakan.
2. Pembuatan keputusan bersama, para pegawai disemua tingkat dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai disemua tingkat harus diberikan kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen diatas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan. 3. Kejujuran, suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus
mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan apa yang ada dalam pikiran mereka tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan, atau atasan.
4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, kecuali untuk keperluan informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasi, para pemimpin, dan rencana-rencana
yang dikemukakan personel disemua tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan.
6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi, personel disemua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi-produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah- demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.
=
Variabel terikat (Y) Motivasi kerja, yang terdiri dari:
1. Prestasi. Karyawan meningkatkan prestasi kerjanya dan melakukan pekerjaan lebih baik sesuai target perusahaan.
2. Pengakuan. Yakni besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas kinerjanya, serta memberikan pujian atas prestasi yang dicapai. 3. Pekerjaan itu sendiri. Yaitu minat terhadap pekerjaan itu sendiri seberapa
besar atau kecilnya tantangan yang dirasakan pekerja terhadap pekerjaanya. 4. Pengembangan potensi individu. Sejauhmana kemungkinan pegawai dapat
maju dan berkembang dalam pekerjaanya.
5. Gaji atau upah. Karyawan atau pegawai merasa gaji atau upah sudah memadai dan apakah tunjangan sudah didapatkan.
6. Kondisi kerja. Pegawai merasa atau mendapatkan suasana kerja yang menyenangkan, tempat kerja yang mendukung, pasilitas dan peralatan kerja yang memadai.
7. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan. Pegawai mendapatkan dukungan dalam pelaksanaan tugas, adanya pengawasan di kantor, dan jabatan yang sesuai.
8. Hubungan antar pribadi. Mendapatkan perhatian dari atasan terhadap bawahan, adanya hubungan informal di luar jam kerja, dan adanya hubungan kerja kesesama karyawan.
9. Kualitas supervisi. Karyawan bekerja tidak banyak diarahkan dan diatur
1.5.7. Hipotesis
Berdasarkan kerangka konsep penelitian maka dapat diajukan jawaban sementara atas jawaban penelitian yang masih diuji kebenarannya. Maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. (H0) : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara.
(Ha) : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai LPP TVRI Sumatera Utara.
2. (H0) : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Iklim Komunikasi dengan motivasi kerja pegawai LPP TVRI Sumatera Utara.
(Ha) : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara iklim komunikasi dengan motivasi kerja pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara.
3. (H0) : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan iklim komunikasi dengan motivasi kerja pegawai LPP TVRI Sumatera Utara.
(Ha) : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan iklim komunikasi dengan motivasi kerja pegawai di LPP TVRI Sumatera Utara.
