Online at :

(1)

JEMA Adpertisi

Vol. 1 No. 3 (2020): Agustus, ISSN : 2714-8645

Online at :

http://journal.adpertisi.or.id/index.php/jr/index

Hartati, Pandi Putra 25

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT

RUMAH SAKIT FATIMA PAREPARE

Hartati, Pandi Putra

ASM Amsir Parepare Email : hartati.asm@gmail.com

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier dan budaya organisasi secara parsial dan simultan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Fatima Parepare.

Metode analisis yang digunakan yaitu menggunakan analisis deskriptif dan analisis regresi berganda.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,290 dan nilai probabilitas sebesar 0,028 < 0,05. Secara parsial pengembangan karier juga berpengaruh terhadap kinerja ditinjau dari nilai t hitung sebesar 2,235 > t tabel 1,989. Budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,532 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Secara parsial budaya organisasi juga berpengaruh terhadap kinerja ditinjau dari nilai t hitung sebesar 4,671 > t tabel 1,989. Pengembangan karier dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja dilihat dari nilai F hitung sebesar 22,214 > F tabel 3,10.

Kata kunci : Pengembangan Karier, Budaya Organisasi, dan Kinerja Perawat

PENDAHULUAN

Sekarang ini peranan dan perkembangan sektor jasa menjadi sangat berarti dan hampir tidak mungkin lagi bagi kita untuk menghindarinya. Salah satu jasa pelayanan yang penting bagi masyarakat adalah jasa pelayanan kesehatan. Pemberian pelayanan kesehatan menjadi prioritas utama bagi banyak Negara termasuk Indonesia. Peningkatan kebutuhan akan tenaga kerja yang handal merupakan kebutuhan mendesak yang dialami rumah sakit baik swasta maupun pemerintah. Setiap orang yang melakukan kontak dengan pelanggan menjadi faktor yang ikut mempengaruhi kesimpulan pelanggan terhadap mutu pelayanan

(2)

JEMA Adpertisi

Online at :

rumah sakit, sekalipun hanya seorang cleaning service ataupun petugas parkir. Hal tersebut sesuai dengan keunikan karakteristik layanan jasa, dimana orang yang menyampaikan produk jasa adalah produk itu sendiri (yang akan dinilai oleh konsumen). Tenaga paramedis khususnya perawat, merupakan tenaga kerja paling dominan dalam melakukan tugas dalam pengelolaan organisasi rumah sakit, mereka mempunyai tugas pokok memberikan pelayanan berupa perawatan kesehatan kepada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat dalam upaya kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan penyakit, dan pemulihan serta pembinaan peran serta masyarakat dalam rangka kemandirian di bidang kesehatan. Oleh karena itu, sebagai motor penggerak penyelenggaraan kegiatan rumah sakit, kinerja perawat sangat penting mendapat perhatian dari pimpinan dan manajemen rumah sakit. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perawat baik secara langsung maupun secara tidak langsung, diantaranya adalah: motivasi perawat, pengembangan diri, kepemimpinan yang diterapkan di RS Fatima, lingkungan kerja yang nyaman, insentif yang sesuai, budaya organisasi yang ada di RS Fatima, komunikasi antara perawat, dan kepuasan kerja perawat. Semua faktor itu berpengaruh, ada yang dominan ada juga yang tidak dalam meningkatkan kinerja baik secara perorangan maupun secara organisasi.

Menurut Muhammad Busro (2018: 275) suatu organisasi perlu mengelola karier dan mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tetap terjaga, mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja organisasi.

Keberhasilan pelaksanaan tugas dan tanggung jawab perawat juga berkenaan dengan budaya organisasi antara lain dapat dilihat dari peningkatan tanggung jawab, peningkatan kedisiplinan, kepatuhan pada norma atau aturan, terjadinya komunikasi dan hubungan yang harmonis dengan semua tingkatan, peningkatan partisipasi dan kepedulian, berkurangnya tingkat kemangkiran dan keluhan. Jika semua hal tersebut dapat dilaksanakan dengan baik maka kinerja karyawan akan meningkat.

KAJIAN PUSTAKA

Malayu S.P. Hasibuan (2017:10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Edwin B. Flippo (1984) mengemukakan bahwa Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat.

(3)

JEMA Adpertisi

Online at :

Dale Yoder (1981) Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka.

Malayu S.P. Hasibuan (2017:14-15) MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut.

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job

description, job specification, job requirement, dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in

the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

1. Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian ini bukanlah penelitian satu-satunya, namun merupakan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Namun bukan berarti bahwa penelitian saat ini persis dengan yang telah diteliti sebelumnya. Berikut rangkaian penelitian terdahulu yang menjadi perbandingan penelitian:

Penelitian yang dilakukan Surya Darma Putra, Said Musnadi, dan M. Shabri Abd. Majid (2014) berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi dan Pengembangan Karier terhadap Kepuasan kerja perawat serta dampaknya terhadap kinerja perawat Badan Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Jiwa Aceh” Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat BLUD RSJA. Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan karir baik secara simultan maupun secara secara parsial berpengaruh terhadap kinerja perawat BLUD RSJA. Kepuasan kerja juga berpengaruh terhadap kinerja perawat BLUD RSJA.

Penelitian Tiara Thita Lousyiana dan Harlen (2015) berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Pekanbaru” Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap tinggi rendahnya kinerja perawat RS Islam Ibnu Sina Pekanbaru. Budaya organisasi tidak memberikan pengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja perawat. Penelitian ini juga membuktikan bahwa gaya kepemimpinan dan

(4)

JEMA Adpertisi

Online at :

budaya organisasi secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja perawat RS Islam Ibnu Sina Pekanbaru.

Penelitian Zulkifli Rusby dan Zulfadli Hamzah (2017) berjudul “Pengaruh Pengembangan Karier dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Guru Sekolah Kebangsaan Kebun Sireh Pulau Pinang” Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir melalui kepuasan kerja secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Selain itu budaya organisasi melalui kepuasan kerja secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.

2. Hipotesis

Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan, maka penulis mengajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:

1. Diduga bahwa pengembangan karier dan budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Fatima Parepare.

2. Diduga bahwa pengembangan karier dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Fatima Parepare.

3. Deskripsi Responden

Karakteristik responden yaitu menguraikan deskripsi identitas responden menurut sampel penelitian yang telah ditetapkan. Salah satu tujuan dengan deskripsi karakteristik responden adalah memberikan gambaran yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini sampel karakteristik responden dikelompokkan menurut jenis kelamin, umur, pendidikan dan menurut masa kerja. Uraian mengenai karakteristik responden dapat diuraikan sebagai berikut:

Tabel I. Responden Menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) Laki-Laki 11 12%

Perempuan 84 88%

Total 95 100%

Sumber : Data Primer (Kuesioner), diolah 2019

Berdasarkan pada tabel diatas, bahwa jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 95 orang (100%), responden menurut jenis kelamin yaitu Laki-Laki sebanyak 11 orang (12%), sedangkan Perempuan sebanyak 84 orang (88%).

Tabel II. Responden Menurut Usia

Usia Jumlah Persentase (%) 20 – 29 tahun 43 45%

30 – 39 tahun 40 42%

40 – 49 tahun 9 10%

> 50 Tahun 3 3%

Total 95 100%

Berdasarkan tabel diatas, responden yang berusia 20-29 tahun yaitu sebanyak 43 orang (45%), responden yang berusia 30-39 tahun yaitu sebanyak

(5)

JEMA Adpertisi

Online at :

40 orang (42%), responden yang berusia 40-49 tahun yaitu sebanyak 9 orang (10%), dan responden yang berusia diatas 50 tahun yaitu sebanyak 3 orang (3%).

Tabel III. Responden Menurut Pendidikan Terakhir

Pendidikan Jumlah Persentase (%) Diploma III (D3) 54 57%

Strata I (S1) 41 43%

Total 95 100%

Berdasarkan tabel diatas, responden menurut pendidikan terakhir yaitu D3 sebanyak 54 orang (55%), dan responden dengan pendidikan S1 sebanyak 41 orang (43%),

Tabel IV. Responden Menurut Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Persentase (%)

< 6 tahun 42 44% 6 – 10 tahun 28 30% 11 – 15 tahun 14 15% 16 – 20 tahun 2 2% 21 – 25 tahun 4 4% 26 – 30 tahun 4 4% > 31 tahun 1 1% Total 95 100%

Berdasarkan tabel diatas, responden menurut masa kerja yaitu kurang dari 6 tahun yaitu sebanyak 42 orang (44 %), 6 - 10 tahun sebanyak 28 orang (30 %), 11 - 15 tahun sebanyak 14 orang (15 %), 16 - 20 tahun sebanyak 2 orang (2 %), 21 - 25 tahun sebanyak 4 orang (4 %), 26 - 30 tahun sebanyak 4 orang (4 %), dan masa kerja lebih dari 31 tahun sebanyak 3 orang (1 %)

4. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen/bebas terhadap variabel dependen/terikat. Hasil dari analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel. 4.12

Tabel V. Analisis Regresi Linier Berganda Coefficientsa Model -Unstandardiz ed Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.03 1 3.383 1.1 92 .236

(6)

JEMA Adpertisi

Online at :

Su mb er : Da

ta Primer (Kuesioner), diolah 2019

Dari hasil analisis regresi linier berganda diatas, dapat dilihat persamaan regresi linier berganda mengenai pengaruh pengembangan karier (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap kinerja (Y), dapat dituliskan dalam persamaan sebagai berikut:

Y = a + b1 X1+ b2 X2 Y = 4,031 + 0,290 X1 + 0,532 X2

Dari persamaan regresi diatas, dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Konstanta (a) sebesar 4,031 artinya apabila pengembangan karier dan budaya organisasi tidak mengalami perubahan, maka kinerja perawat nilainya adalah 4,031.

2. Variabel pengembangan karier memiliki nilai koefisien regresi positif sebesar 0,290. Nilai koefisien yang positif menunjukkan bahwa pengembangan karier terhadap kinerja berpengaruh positif. Hal ini menggambarkan bahwa nilai kinerja perawat akan mengalami peningkatan dari pengembangn karier. Berdasarkan perhitungan SPSS diatas, nilai probabilitas pengembangn karier sebesar 0,028 sehingga probabilitas < 5% (0,028 < 0,05), artinya ada pengaruh signifikan variabel pengembangan karier terhadap kinerja perawat. 3. Variabel Budaya Organisasi memiliki nilai koefisien regresi positif

sebesar 0,532. Nilai koefisien yang positif menunjukkan bahwa budaya organisasi terhadap kinerja berpengaruh positif. Hal ini menggambarkan bahwa nilai kinerja perawat akan mengalami peningkatan dari budaya organisasi. Berdasarkan perhitungan SPSS diatas, nilai probabilitas budaya organisasi sebesar 0,000 sehingga probabilitas < 5% (0,000 < 0,05), artinya ada pengaruh signifikan variabel budaya organisasi terhadap kinerja perawat.

5. Uji t (Uji Parsial)

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel dari masing-masing variabel. Untuk melakukan uji t terlebih dahulu menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif, seperti berikut:

• H0 : artinya pengembangan karier dan budaya organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat.

• Ha : artinya pengembangan karier dan budaya organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja perawat.

Selanjutnya menetukan t tabel, dengan taraf signifikansi (α) adalah 5 % (0.05) dengan uji 2 arah, jumlah responden (n) sebanyak 95 dan jumlah variabelnya (k) adalah 3 variabel, dan degree of freedom yaitu dengan rumus df

Pengembangan Karier .290 .130 .213 2.2 35 .028 Budaya Organisasi .532 .114 .445 4.6 71 .000 a. Dependent Variable: Kinerja

(7)

JEMA Adpertisi

Online at :

= n – k, 95 - 3= 92. Maka didapat nilai t tabel sebesar 1,989. Yang selanjutnya dibandingkan antara t hitung dengan t tabel sebagai berikut:

• Jika t hitung ≤ t tabel (1,989), maka H0 diterima Ha ditolak • Jika t hitung > t tabel (1,989) maka maka H0 ditolak Ha diterima

Tabel VI. Hasil Uji Parsial (Uji T)

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa t hitung untuk variabel X1 (pengembangan karier) sebesar 2,235 > t tabel 1,989 menunjukkan bahwa H0 ditolak yang berarti pengembangan karier berpengaruh secara parsial terhadap kinerja.

Sedangkan t hitung untuk variabel X2 (budaya organisasi) sebesar 4,671 > t tabel 1,989 menunjukkan bahwa H0 ditolak yang berarti budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja.

Dapat disimpulkan bahwa variabel pengembangan karier (X1) dan variabel budaya organisasi (X2) secara parsial mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Fatima Parepare.

6. Uji F (Uji Simultan)

Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen. Uji F dilakukan dengan membandingkan nilai F hitung (yang diperoleh dari tabel ANOVA) dengan F tabel dari masing-masing variabel. Untuk melakukan uji t terlebih dahulu menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif, seperti berikut:

• H0 : artinya pengembangan karier dan budaya organisasi secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat.

• Ha : artinya pengembangan karier dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja perawat.

Selanjutnya menetukan F tabel, dengan taraf signifikansi (α) adalah 5% (0.05), jumlah responden (n) sebanyak 95 dan jumlah variabelnya (k) adalah 3 variabel, maka df1 = k – 1 = 3-1 = 2 sedangkan df2 = n – k = 95-3 = 92. Jadi

Coefficientsa Model -Unstandardiz ed Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.03 1 3.383 1.1 92 .236 Pengembangan Karier .290 .130 .213 2.2 35 .028 Budaya Organisasi .532 .114 .445 4.6 71 .000 a. Dependent Variable: Kinerja

(8)

JEMA Adpertisi

Online at :

diperoleh nilai F tabel sebesar 3,10. Yang selanjutnya dibandingkan antara F hitung dengan F tabel sebagai berikut:

• Jika F hitung < F tabel (3,10), maka H0 diterima Ha ditolak • Jika F hitung > F tabel (3,10) maka maka H0 ditolak Ha diterima

Tabel VII. Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 122.844 2 61.422 22.2 14 .000b Residual 254.377 92 2.765 Total 377.221 94

a. Dependent Variable: KINERJA

b. Predictors: (Constant), BUDAYA ORGANISASI, PENGEMBANGAN KARIER

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa F hitung sebesar 22,214 > F tabel 3,10 menunjukkan bahwa H0 ditolak atau Ha diterima yang berarti pengembangan karier dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja.

7. Analisis Koefisien Determinasi (R2₎

Analisis R2_{(R square) atau koefisien determinasi ini digunakan untuk} mengetahui seberapa besar prosentase sumbangan pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Untuk analisisnya dari output SPSS 20 dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel VIII. Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2₎

Sumber : Data Primer (Kuesioner), diolah 2019

Dari tabel diatas dapat diketahui nilai R2 _{(R Square) adalah 0,326 atau} 32,6% jadi sumbangan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen yaitu sebesar 32,6% sedangkan sisanya sebesar 67,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

8. Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karier secara parsial berpengaruh terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Fatima Parepare, dimana hasil yang diperoleh pengembangan karier memiliki nilai t hitung sebesar 2,235 > t tabel 1,989. menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima.

Model Summary Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .571a _.326 _.311 _1.663

a. Predictors: (Constant), BUDAYA ORGANISASI, PENGEMBANGAN KARIER

(9)

JEMA Adpertisi

Online at :

Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,290. Nilai koefisien yang positif menunjukkan bahwa pengembangan karier terhadap kinerja berpengaruh positif. Hal ini menggambarkan bahwa nilai kinerja perawat akan mengalami peningkatan dari pengembangn karier. Selain itu nilai probabilitas pengembangan karier sebesar 0,028 < 0,05 yang artinya ada pengaruh signifikan variabel pengembangan karier terhadap kinerja perawat.

9. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Fatima Parepare, dimana hasil yang diperoleh budaya organisasi memiliki nilai t hitung sebesar 4,671 > t tabel 1,989. menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima.

Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,532. Nilai koefisien yang positif menunjukkan bahwa budaya organisasi terhadap kinerja berpengaruh positif. Hal ini menggambarkan bahwa nilai kinerja perawat akan mengalami peningkatan dari budaya organisasi. Selain itu nilai probabilitas budaya organisasi sebesar 0,000 < 0,05 yang artinya ada pengaruh signifikan variabel budaya organisasi terhadap kinerja perawat.

SIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut (1). Pengembangan karier memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,290 dan nilai probabilitas sebesar 0,028 < 0,05. Secara parsial pengembangan karier juga berpengaruh terhadap kinerja ditinjau dari nilai t hitung sebesar 2,235 > t tabel 1,989.(2). Budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,532 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Secara parsial budaya organisasi juga berpengaruh terhadap kinerja ditinjau dari nilai t hitung sebesar 4,671 > t tabel 1,989. (3). Pengembangan karier dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja dilihat dari nilai F hitung sebesar 22,214 > F tabel 3,10.

REFERENSI :

Alimuddin, M., Gunawan, B. I., & Munir, A. R. (2016). The Influence of Technical Marketing Training toward International Trade Access at BP3ED Department of Commerce and Industry of South Sulasesi Province. Jurnal Mirai Management, 1(2), 527-532.

Ayu, A. R., & Gunawan, B. I. (2017). The influence of Education, Training, and Motivation on Employee Performance of The Public Relations and Protocol at The Regional Secretariat Soppeng Regency. Jurnal Mirai

(10)

JEMA Adpertisi

Online at :

Gunawan, B. I. (2016). PENGARUH PROFESIONALISME, KREDIBILITAS, RESPONSIF, DAN TIM WORK TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA DINAS KEPENDUDUKAN DAN CATATAN SIPIL KABUPATEN GOWA. Jurnal

Mirai Management, 1(1), 50-75.

Busro, Muhammad. 2018. Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group.

Flippo, Edwin B. 1984. Personel Management, Sixth Edition. New York: Mc. Graw-Hill Book Company.

Ganyang, Machmed Tun. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan

Realita. Bogor: In Media.

Gultom, Yohana Elisabeth. 2017. Manajemen SDM di Rumah Sakit. Dalam https://kupdf.net/download/manajemen-sdm-di-rumah-sakit5991a91edc0d6 0c417300d18_pdf.18 Juli 2019.

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta

Hasibuan, Malayu S. P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi Revisi) Jakarta: PT.Bumi Aksara.

Wahid, A., Dammar, B., & Ilyas, G. B. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Takalar. YUME: Journal of Management, 1(2).

Lousyiana, Tiara Thita dan Harlen. 2015. Jurnal “Pengaruh Gaya Kepemimpinan

dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Pekanbaru”. Volume 7 No.3 Riau: Universitas

Riau.

Mathis, Robert. L dan Jackson John. H. 2001. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Buku Satu. Edisi Indonesia. Jakarta: PT. Salemba Empat.

Nursalam. 2014. Manajemen Keperawatan: Aplikasi dan Praktik Keperawatan

Profesional. (Edisi ke-4) Jakarta: Salemba Medika.

Priansa, Donni Juni. 2016. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta.

(11)

JEMA Adpertisi

Online at :

Priyatno, Duwi . 2016. Belajar Alat Analisis Data dan Cara Pengolahannya

dengan SPSS. Yogyakarta: Gava Media.

Putra, Surya Darma., dkk. 2014. Jurnal “Pengaruh Budaya Organisasi,

Kompensasi, dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Perawat serta Dampaknya terhadap Kinerja Perawat Badan Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Jiwa Aceh ”. Volume 3 No.2 Aceh: Universitas Syiah Kuala.

Riadi, Edi. 2016. Statistika Penelitian (Analisis Manual dan IBM SPSS). Yogyakarta: Penerbit Andi.

Rusby, Zulkifli dan Zufadli Hamzah. 2017. Jurnal “Pengaruh Pengembangan

Karir dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Guru Sekolah Kebangsaan Kebun Sireh Pulau Pinang”. Volume 1 No.1

Riau : Universitas Islam Riau.

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta