NASKAH PUBLIKASI PENGARUH EMPLOYEE ENGAG (1)

(1)

NASKAH PUBLIKASI

PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN QUALITY OF WORKLIFE TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIASI

(Studi pada Perawat RSUD Ambarawa)

MUGINAH NIM: 1442020074

PROGRAM STUDI S2 MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA

(2)

Diajukan oleh:

MUGINAH NIM: 1442020074

Untuk Berkala Penelitian Tesis Telah disetujui oleh Pembimbing

Pembimbing I

______________________ Pada Tanggal ……….

Pembimbing II

(3)

PERNYATAAN

Dengan ini kami selaku Mahasiswa Program Pascasarjana Univeristas Stikubank :

Nama : Muginah

NIM : 1442020074

Jenjang Program Studi : S2 Manajemen

(Setuju / tidak setuju*) naskah ringkasan penelitian (calon naskah berkala penelitian Pascasarjana) yang disusun oleh yang bersangkutan setelah mendapat arahan dari Pembimbing, dipublikasikan (dengan / tanpa*) mencantumkan nama tim pembimbing sebagai co-auditor.

Kemudian harap maklum

Semarang, ……….

MUGINAH

NIM : 1442020074

Mengetahui, Pembimbing I,

( )

Pembimbing II,

(4)

Muginah

Fakultas Ekonomi, Universitas Stikubank Semarang e-mail :

Dr. Endang Tjahjaningsih, M.Kom

Abstract

This research determined to prove the effect of Employee Engagement and Quality Of Worklife, to the employee performance with the mediation effect of work satisfaction.

The result proved that simultaneously Employee Engagement, Quality Of Worklife and Work Satisfaction affecting the employee performance. It’s also proved that the work satisfaction affected by the Employee Engagement andQuality Of Worklife. The partial hypothesis test also proved that partially the employee performance affected by Employee Engagement, Quality Of Worklife and work satisfaction. Meanwhile the work satisfaction partially affected by Employee Engagement and Quality Of Worklife. The mediating test proved that work satisfaction only mediated the effect of Employee Engagement to the employee performance.

Keywords : employee engagement, Quality of Worklife, work satisfaction, performance

Abstrak

Penelitian bertujuan untuk dapat mengetahui Employee Engagement dan Quality Of Worklife

Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi dari para pegawai tersebut. Hasil analisis membuktikan bahwa secara simultan Employee engagement, dan Quality of Worklife berpengaruh secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja para pegawai. Demikian juga telah terbukti bahwa secara simultan Employee engagement, Quality of Worklife dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja. Hasil uji hipotesis membuktikan bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh employee engagement dan QWL. Sementara kinerja pegawai terbukti dipengaruhi secara parsial oleh employee engagement, QWL dan kepuasan kerja. Uji mediasi membuktikan bahwa kepuasan kerja hanya dapat memediasi pengaruh dari employee engagement terhadap kinerja pegawai.

Kata kunci : employee engagement, Quality of Worklife, Kepuasan Kerja, Kinerja

PENDAHULUAN

Setiap perusahaan berusaha untuk memberdayakan potensi karyawan guna mencapai kinerja yang tinggi, karena kinerja yang dicapai pada akhirnya akan

(5)

organisasi dalam memperbaiki kinerja perusahaan. Tuntutan akan kinerja karyawan yang tinggi memang sudah menjadi bagian dari semua perusahaan, namun fakta yang ada sekarang memperlihatkan bahwa belum semua karyawan memiliki kinerja yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan. Untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan profesional, perlu ditumbuhkan budaya kerja yang baik. Budaya kerja akan mampu muncul dalam kinerja seseorang karyawan jika mereka mempunyai dasar nilai-nilai yang baik dan luhur. Kemunculan tersebut didorong oleh suatu lingkungan kerja yang kondusif.

Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001) Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi. Selain kualitas lingkungan kerja, faktor yang dianggap mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja karyawan adalah faktor

employee engagement, yaitu sebuah konsep dimana seorang pegawai merasa terikat dan terkait dengan lingkungan pekerjaannya. Selama periode Tahun 2015 terjadi kecenderungan peningkatan jumlah ketidakhadiran pegawai di tempat kerja.

Ketidak hadiran di tempat kerja menurut Robbins dan Judge (2012) adalah indikasi dari motivasi kerja serta pencapaian kerja yang rendah pada diri seorang pegawai. Mengacu pada tabel 1.1 diatas, terlihat bahwa semenjak Bulan April hingga Desember 2015 terjadi peningkatan yang terus terjadi dengan sesekali diselingi penurunan jumlah absensi pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai selama Tahun 2015 mengalami penurunan yang mana akan mengakibatkan penurunan kinerja rumah sakit secara keseluruhan. Berdasarkan uraian latar belakang serta kondisi permasalahan yang ada di RSUD Ambarawa tersebut, maka peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN QUALITY OF

WORKLIFE TERHADAP KINERJA

DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI MEDIASI”.

TELAAH PUSTAKA Employee Engagement

Schaufeli (2002) mendefinisikan employee engagement sebagai keadaan motivasional yang positif yang mengandung karakteristik

vigor, dedication dan absorbtion. Vigor

(6)

menginvestasikan tenaga, presistensi dan tidak mudah lelah. Dedication diartikan sebagai keterlibatan yang kuat ditandai oleh antusiasme dan rasa bangga dan inspirasi.

Absorption diartikan sebagai keadaan terjun total pada karyawan.

Quality Of Work Life (QWL)

QWL atau kualitas kehidupan kerja merupakan pendekatan manajemen yang terus menerus diarahkan pada peningkatan kualitas kerja. Kualitas yang dimaksud adalah kemampuan menghasilkan barang atau jasa yang dipasarkan dan caramemberikan pelayanan yang terus menerus disesuaikan dengan kebutuhan konsumen, sehingga barang atau jasa yang dihasilkan mampu bersaing dan berhasil merebut pasar (Usman, 2009).

Kepuasan Kerja

Menurut Blum (1956) dalam Moch. As’ad ( 1995 : 104 ) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap

umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khususterhadap faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.

Kinerja

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):

1. Kualitas. 2. Kuantitas.

3. Ketepatan waktu. 4. Efektivitas.. 5. Kemandirian. Model Penelitian

Gambar 2.1

Model Grafis Keterkaitan Antar Variabel

Employee Engagement

(X1)

Kinerja (Y2) Kepuasan Kerja

(Y1)

Quality of Worklife

(7)

METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitan ini adalah karyawan RSUD Ambarawa. Sampel penelitian adalah sekelompok individu yang mewakili populasi yang akan diteliti. Sampel penelitian harus memiliki kriteria yang sama dengan populasi yang akan diteliti sehingga hasilnya dapat mewakili populasi sebenarnya (Gravetter and Forzano,2006).

Teknik Analisis Data

Teknik analisis yang digunakan didalam penelitian ini adalah teknik analisis kuantitatif, yaitu teknik analisis yang dilakukan dengan perhitungan angka-angka berdasarkan rumus-rumus tertentu untuk mengevaluasi suatu keadaan.

Beberapa analisis yang dilakukan dalam penelitian ini antara lain sebagai berikut : 1. Analisis Deskripsi Responden

Teknik analisis yang digunakan dalam melakukan kajian deskripsi responden penelitian adalah dengan menggunakan analisis distribusi frekuensi

2. Analisis Deskripsi Variabel

Teknik analisis yang dipergunakan untuk mendeskripsikan gambaran kondisi variabel penelitian yaitu

employee engagement, wuality of

worklife, kepuasan kerja, dan kinerja

pegawai dilakukan dengan menggunakan teknik analisis distribusi frekuensi.

3. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas Data

Dalam penelitian ini, uji validitas menggunaan teknik analisis faktor. b. Uji Reliabilitas Data

Dalam pengujian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan koefisien cronbach alpha.

c. Uji Kelayakan Model (Uji F)

Kelayakan setiap model ditentukan atas signifikansi dari pengaruh simultan semua variabel bebas terhadap variabel terikat pada setiap model yang dikembangkan (Ghozali, 2011).

d. Uji Koefisien Determinasi

(8)

4. Pengujian Model

Uji model penelitian dilakukan dengan mengamati nilai determinan dari setiap variabel bebas terhadap variabel terikat penelitian.

Model penelitian yang dikembangkan dalam penelitian ini antara lain :

Y1 = a + b1X1 + b2X2 + e

Y2 = a + b3X1 + b4X2 + b5Y1 + e Dimana :

Y2 = Kinerja

Y3 = Kepuasan Kerja

X1 = Employee

Engagement

X2 = Quality of Worklife

a = konstanta regresi e = error yang muncul

dalam model penelitian 5. Uji Hipotesis

Analisis ini menggunakan hasil analisis regresi linier, dimana besaran pengaruh serta signifikansi pengaruh yang terjadi dilihat dari besaran koefisien regresi dan nilai signifikannya

yang dapat dilihat pada besaran koefisien beta di tabel koefisien regresi. Hipotesis yang dapat ditarik kesimpulannya antara lain :

a. Pengaruh variabel employee engagement terhadap kepuasan kerja

b. Pengaruh variabel quality of worklife terhadap kepuasan kerja c. Pengaruh variabel employee

engagement terhadap kinerja

d. Pengaruh variabel quality of worklife terhadap kinerja

e. Pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja

6. Uji Mediasi

Mediasi atau intervening merupakan variabel antara yang berfungsi memediasi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk menguji pengaruh variabel mediasi digunakan metode analisis jalur (Path Analysis).

ANALISIS DAN PEMBAHASAN HASIL UJI VALIDITAS

Variabel dan KMO Butir pertanyaan loading factor Syarat

loading factor Keterangan

Employee Engagement KMO = 0,604> 0,5

X1.1 0,672

0,4

Valid

X1.2 0,777 Valid

X1.3 0,704 Valid

X1.4 0,737 Valid

X1.5 0,648 Valid

(9)

Quality of Worklife KMO = 0,765> 0,5

X2.1 0,832 Valid

X2.2 0,825 Valid

X2.3 0,724 Valid

X2.4 0,684 Valid

X2.5 0,661 Valid

X2.6 0,766 Valid

X2.7 0,893 Valid

Kepuasan Kerja KMO = 0,684> 0,5

Y1.1 0,604 Valid

Y1.2 0,692 Valid

Y1.3 0,733 Valid

Y1.4 0,709 Valid

Kinerja

KMO = 0,559> 0,5

Y2.1 0,530 Valid

Y2.2 0,729 Valid

Y2.3 0,707 Valid

Y2.4 0,825 Valid

Y2.5 0,770 Valid

Setelah dilakukan analisi

s faktor, hasil perhitungan analisis faktor ialah seperti yang tampak pada tabel diatas. memperlihatkan bahwa variabel employee engagement memiliki besaran KMO 0,604; variabel quality of worklife mendapat besaran KMO 0,765; variabel kepuasan kerja mendapatkan nilai KMO sebesar 0,684 sedangkan variabel kinerja mendapatkan nilai KMO sebesar 0,559. Setiap variabel telah memperoleh nilai KMO yang memenuhi syarat. Sedangkan seluruh butir data yang tersisa setelah proses eliminasi terbukti memiliki besaran loading factor yang memenuhi syarat minimal 0,4.

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Hasil uji

Nilai CA Keterangan Employee engagement 0,801> 0,6 Reliabel Quality of worklife 0,877> 0,6 Reliabel Kepuasan kerja 0,609> 0,6 Reliabel Kinerja 0,765> 0,6 Reliabel

Hasil uji CA pada tabel diatas memperlihatkan besaran nilai CA setiap variabel penelitian yaitu variabel Employee engagement (0,801); quality of worklife

(10)

memenuhi syarat sebagai input data analisis penelitian. Hasil Uji Regresi Linier

Equation Model Adj. R

engagement kinerja

0,619 0,000 diinterpretasikan kedalam model persamaan struktural regersi linier sebagai berikut : 1. Model persamaan 1 :

Kepuasan kerja = 0,611 Employee engagement– 0,081 Quality of worklife

2. Model persamaan 2 :

Kinerja = 0,199 employee engagement + 0,393 quality of worklife

– 0,377 kepuasan kerja

Persamaan struktural tersebut diatas dapat diartikan sebagai berikut :

1. Employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dengan besaran koefisien pengaruh sebesar 0,611. Hal ini berarti semakin tinggi employee engagement

yang dialami oleh para pegawai maka

akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja dari para pegawai tersebut.

2. Quality of worklife tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Pengaruh quality of worklife terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,081 yang berarti peningkatan

quality of worklife akan meningkatkan tingkat kepuasan kerja pegawai dari kondisi semula kepuasan kerja yang dirasakan pegawai.

(11)

semakin tinggi kinerja dari para pegawai tersebut.

4. Quality of worklife berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan besaran koefisien pengaruh sebesar 0,393. Hal ini berarti semakin baik quality of worklife yang diberikan kepada para pegawai maka akan semakin tinggi kinerja dari para pegawai tersebut.

5. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, dengan besaran koefisien pengaruh sebesar 0,377. Hal ini berarti semakin tinggi kepuasan kerja yang dialami oleh para pegawai maka akan semakin rendah kinerja dari para pegawai tersebut. Uji Kelayakan Model

1. Uji F

Syarat dari uji F adalah besaran nilai signifikansi F harus lebih kecil dari batas signifikansi penelitian 0,05. Hasil uji F untuk kedua model berdasarkan hasil pada Tabel 4.10 disimpulkan bahwa kedua model telah memenuhi syarat sign. F < 0,05 sehingga kedua model dinyatakan layak.

2. Uji Koefisien Determinasi

Hasil seperti pada tabel analisis regresi memperlihatkan bahwa besaran kontribusi seluruh variabel bebas untuk

masing-masing model adalah sebagai berikut:

1) Kotribusi dari seluruh variabel bebas terhadap setiap perubahan yang dialami oleh variabel kepuasan kerjaadalah sebesar 41,9 %

2) Kotribusi dari seluruh variabel bebas terhadap setiap perubahan yang dialami oleh variabel kinerja adalah sebesar 61,9 %;

Uji Hipotesis

Berdasarkan hasil perhitungan nilai t hitung untuk setiap model penelitian seperti pada tabel 4.12, dapat disimpulkan :

1. Hipotesis 1 diterima, terbukti dengan nilai signifikansi 0,000 yang telah memenuhi syarat sig < 0,05 sehingga disimpulkan bahwa Employee engagement berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja; 2. Hipotesis 2 ditolak, terbukti dengan

nilai signifikansi 0,376 yang tidak memenuhi syarat sig < 0,05 sehingga disimpulkan bahwa quality of worklife

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

(12)

engagement berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja;

4. Hipotesis 4 diterima, terbukti dengan besaran signifikansi 0,000 yang telah memenuhi syarat sig < 0,05 sehingga disimpulkan bahwa quality of worklife

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja;

5. Hipotesis 5 diterima, terbukti dengan nilaisignifikansi 0,000 yang memenuhi syarat sig < 0,05 sehingga disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja; Hasil Uji Mediasi

Mediasi Kepuasan kerja pada Pengaruh

Employee engagement terhadap

Keinginan Berpindah Bagian

Berdasarkan diagram diatas kita ketahui bahwa Employee engagement berpengaruh terhadap kinerja. Sementara Employee engagement terbukti berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dan kepuasan kerja sendiri terbukti berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan pembuktian tersebut, maka dapat dikatakan bahwa kepuasan kerjadapat memediasi pengaruh dari Employee engagement terhadap kinerja secara parsial.

Mediasi parsial ini berarti Employee engagement dapat mempengaruhi kinerjabaik secara langsung maupun melalui mediasi dari kepuasan kerja.

Mediasi Kepuasan kerja pada Pengaruh Quality of Worklife terhadap Keinginan Berpindah Bagian

Berdasarkan diagram diatas kita ketahui bahwa quality of worklife tidak memiliki pengaruh terhadapkepuasan kerja. Tidak berpengaruhnya quality of worklife terhadap kepuasan kerja membuat tidak ada mediasi yang dapat dilakukan oleh kepuasan kerja pada pengaruh quality of worklife terhadap kinerja. Hal ini berarti kepuasan kerja tidak dapat memediasi pengaruh quality of worklife terhadap kinerja.

PENUTUP Kesimpulan

1. Employee engagement terbukti berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja yang berarti semakin tinggi

(13)

2. Quality of worklife terbukti tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dimana hal ini berarti perubahan apapun yang terjadi pada tingkat quality of worklife pegawai tidak akan merubah kondisi kepuasan kerja yang dirasakan oleh para pegawai; 3. Employee engagement terbukti

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja yang berarti Employee engagement yang dirasakan oleh para pegawai pada kenyataannya membuat kinerja dari para pegawai tersebut menjadi semakin baik;

4. Quality of worklife terbukti berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dimana semakin baik quality of worklife yang diberikan kepada pegawai akan menyebabkan semakin baiknya kinerja dari para pegawai tersebut; 5. Kepuasan kerja terbukti berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dimana semakin tinggi kepuasan kerja para pegawai maka akan semakin tinggi kinerja dari para pegawai tersebut;

6. Kepuasan kerjaterbukti dapat memediasi pengaruh dari Employee engagement terhadap kinerja dengan jenis mediasi penuh, dimana pengaruh dari Employee engagement dapat

diberikan baik secara langsung terhadap kinerja maupun melalui mediasi kepuasan kerja;

7. Kepuasan kerja tidak dapat memediasi pengaruh dari quality of worklife

terhadap kinerja pegawai, hal ini disebabkan quality of worklife tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

Saran

1. Implikasi Teoritis

Hasil dari penelitian ini memperlihatkan bahwa seluruh variabel bebas terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja para pegawai. Mengacu pada hasil ini, maka ketiga variabel layak untuk dijadikan sebagai referensi variabel bebas yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

Sementara variabel kepuasan kerjasendiri terbukti hanya dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh

employee engagement, sedangkan

(14)

dikesampingkan untuk dijadikan sebagai referensi variabel bebas dari kepuasan kerja.

Hasil uji mediasi memperlihatkan bahwa kepuasan kerjaterbukti dapat memediasi pengaruh dari employee engagement terhadap kinerja, namun tidak dapat memediasi pengaruh dari quality of worklife

terhadap kinerja. Hasil perbandingan koefisien pengaruh juga menyatakan bahwa pengaruh employee engagement

terhadap kinerja lebih baik dilakukan dengan mediasi dari kepuasan kerja. Untuk itu, terkait dengan konsep mediasi jalur pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, maka disarankan agar mediasi melalui kepuasan kerja dijadikan referensi dalam membahas pengaruh dari

employee engagement terhadap kinerja. 2. Implikasi Praktis dan Kebijakan

Hasil penelitian memperlihatkan bahwa untuk meningkatkan kinerja, maka sebaiknya dilakukan peningkatan terhadap employee engagement dan kepuasan kerja serta peningkatan

quality of worklife pegawai. Peningkatan employee engagement dan kepuasan kerja akan membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja sehingga

hasil kerjanya menjadi semakin baik. Sementara peningkatan quality of worklife akan membuat pegawai memiliki kemampuan dan kapasitas yang lebih baik dalam bekerja dan karenanya akan meningkatkan kinerja dari para pegawai. Mengacu pada kondisi tersebut maka sangat disarankan kepada instansi untuk dapat melakukan langkah yang dapat meningkatkan

employee engagement, kepuasan kerja pegawai dan meningkatkan quality of worklife.

Sementara itu, untuk meningkatkan kepuasan kerjapegawai dapat dilakukan dengan meningkatkan

Employee engagement para pegawai. Apabila tingkat employee engagement

semakin tinggi, maka para pegawai akan bekerja secara lebih nyaman dan lebih baik serta memiliki keyakinan atas kemampuannya dalam bekerja, kondisi ini akan meningkatkan kepuasan kerja dari para pegawai karena akan merasa bekerja dengan suasana dan kondisi yang mendukungnya dalam bekerja. 3. Implikasi Manajerial

(15)

menerapkan kebijakan yang memperlihatkan bahwa para pegawai memperoleh quality of worklife yang bagus. Demikian juga perlu dilakukan upaya-upaya untuk dapat menjadikan keterkaitan pegawai dengan pekerjaannya menjadi semakin baik;

b. Untuk dapat

meningkatkankepuasan kerja, maka ada baiknya dilakukan strategi peningkatan Employee engagement. Ada baiknya diupayakan berbagai strategi yang membuat para pegawai dapat mengetahui apa yang harus dilakukannya dalam bekerja, membuat mereka memiliki fasilitas yang memadai dalam membantu mereka menyelesaikan pekerjaan, serta memberikan penghargaan atas prestasi mereka.

Keterbatasan Penelitian

1. Variabel bebas bagi kinerja pegawai hanya ditentukan atas employee engagement, quality of worklife dan kepuasan kerja sementara masih banyak variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja. Sementara variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja ditentukan atas employee engagement

dan quality of worklife padahal masih banyak variabel lain yang dapat mempengaruhi motivasi

2. Hasil uji koefisien determinasi (KD) memperlihatkan bahwa besaran KD untuk kontribusi variabel bebas terhadap kepuasan kerja hanya sebesar 0,419 (41,9 %) sehingga masih ada 58,1 % kontribusi dari variabel bebas lain. Hal ini dipengaruhi oleh hanya satu dari dua variabel bebas yang terbukti berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Abraham dan Shanley. (1997). Psikologi Sosial untuk Perawat. Jakarta : EGC Asi, Sri.P., (2011). Pengaruh Iklim

Organisasi dan Kepuasan kerja terhadap Kinerja Perawat RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya. Jurnal Aplikasi Manajemen. 11 (3). 515-523. Arifin, A. Hamid. D, Hakam. (2014).

Pengaruh Quality of worklife dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan CV. Catur Perkasa Manunggal). Jurnal Administrasi Bisnis. 8 (2). 1-8.

Batraman, T. dan G. Casimir. (2007). The Relationship between Leadership and Follower in-role Performance and Satisfaction with the Leader: The Mediating Effects of Empowerment and Trust in the Leader. Leadership and Organization Development Journal.28 (1).4-19.

(16)

Organization.Participation and Empowerment (An International Journal).7 (8).204-212.

Fadzillah, Ari. (2006). Analisis Pengaruh

Quality of worklife Karyawan dan Self of Efficacy terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan (Studi Kasus pada PT. Sinar Sosro Wilayah Pemasaran Semarang). Jurnal Studi Manajemen & Organisasi. 3 (1). 12-27.

Febrina, S. (2013). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sres Kerja. Jurnal Ecopsy. 1 (1). 24-28.

Goodhue, D.L, dan Thompson, R.L. (1995). Task Technology Fit and Individual Performance. MIS Quarterly. 1827-1844.

Haryanti, Farida, A., Puji, P., (2013). Hubungan Antara Beban Kerja dengan

Employee engagement Perawat di Instalasi Gawat Darurat RSUD Kabupaten Semarang. Jurnal Manajemen Keperawatan. 1 (1). 48-56.

Hidayati, R. Yadi P, Susatyo, Y. (2008). Kecerdasan Emosi, Employee engagement dan Kinerja Karyawan.

Jurnal Psikologi. 2 (1). 91-96.

Isrorina dan Setyowati, W. (2009). Pengaruh

Quality of worklife Pegawai dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja Pegawai dengan Mediasi Iklim Organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan.

TEMA. 6 (1). 19-31.

Kreitner, R dan Angelo Kinichi. (2004).

Organization Behavior. Sixth Edition. The McGraw-Hill Companies Inc. New York.

Kristanto, A.A., Kartika, S.D., Endah, K.D. (2009). Faktor-faktor penyebab stress kerja pada perawat ICU Rumah sakit tipe C di kota Semarang. Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro.

Laloma, A. (2013). Analisis Faktor-Faktor Penunjang dan Penghambat Kinerja Birokrasi Sekretariat daerah Kabupaten Kepulauan Talaud.

Diunduh dari

http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/j ia/article/download/6244/5767 pada tanggal 18 Februari 2015.

Maharani, P.A., dan Triyoga, A. (2012). Kejenuhan Kerja (Kepuasan kerja) dengan Kinerja Perawat dalam Pemberian Asuhan Keperawatan.

Jurnal STIKES. vol.5. 167–178.

Mangkunegara, Anwar. (2006). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama.

Maslach, C. (2003). Current Directions in Psychological Science.Sage Journals.

12 (5). 189-192.

Moeheriono. (2010). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Cetakan kedua. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Munandar, A. (2001). Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.

Pariaribo, N. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah di Kabupaten Supiori. Diunduh dari http://e-journal.uajy.ac.id/4769/1/Jurnal.pdf pada tanggal 12 Februari 2015.

Prestiana dan Purbandini. (2012). Hubungan Antara Efikasi Diri (Self Efficacy) dan

Employee engagement Dengan Kejenuhan Kerja (Kepuasan kerja)

Pada Perawat IGD dan ICU RSUD Kota Bekasi. Jurnal Soul. 5(2).1-14. Robbins, Stephen.P dan Judge, Timothy. A,

(17)

PENGARUH STRES DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DENGAN BURNOUT SEBAGAI MEDIASI

SRI HERI AMBARWATI

NIM: 1442020092

PROGRAM STUDI S2 MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS STIKUBANK SEMARANG

(18)

PENGARUH STRES DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DENGAN BURNOUT SEBAGAI MEDIASI

Diajukan oleh:

NIM: 1442020092

Untuk Berkala Penelitian Tesis

Telah disetujui oleh Pembimbing

Pembimbing I

______________________ Pada Tanggal ……….

Pembimbing II

(19)

PERNYATAAN

Dengan ini kami selaku Mahasiswa Program Pascasarjana Univeristas Stikubank :

Nama : Sri Heri Ambarwati

NIM : 1442020092

Jenjang Program Studi : S2 Manajemen

(Setuju / tidak setuju*) naskah ringkasan penelitian (calon naskah berkala penelitian

Pascasarjana) yang disusun oleh yang bersangkutan setelah mendapat arahan dari

Pembimbing, dipublikasikan (dengan / tanpa*) mencantumkan nama tim pembimbing

sebagai co-auditor.

Kemudian harap maklum

Semarang, ……….

NIM : 1442020092

Mengetahui,

Pembimbing I,

( )

Pembimbing II,

(20)

PENGARUH STRES DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN BURNOUT SEBAGAI MEDIASI

Sri Heri Ambarwati

Dr. Endang Tjahjaningsih, M.Kom

Abstract

This research determined to prove the effect of work stres and empowerment to the employee performance with the mediation effect of burnout.

The result proved that simultaneously work stres,empowerment and burnout affecting

the employee performance. It’s also proved that the burnout affected by the work stres and empowerment. The partial hypothesis test also proved that partially the employee performance affected by work stress, empowerment and burnout. Meanwhile the burnout partially affected only by work stress. The mediating test proved that burnout only mediated the effect of work stress to the employee performance.

Keywords : work stress, empowerment, burnout, performance

Abstrak

Penelitian bertujuan untuk dapat mengetahui pengaruh dari Stres kerja dan Pemberdayaan terhadap Kinerja Pegawai dengan burnout sebagai mediasi dari para pegawai tersebut.

Hasil analisis membuktikan bahwa secara simultan stres kerja dan pemberdayaan berpengaruh secara bersama-sama terhadap burnout para pegawai. Demikian juga telah terbukti bahwa secara simultan stres kerja, pemberdayaan dan burnout mempengaruhi kinerja. Hasil uji hipotesis membuktikan bahwa burnout pegawai dipengaruhi oleh stres kerja sementara pemberdayaan tidak berpengaruh. Sementara kinerja pegawai terbukti dipengaruhi secara parsial oleh stres kerja, pemberdayaan dan burnout. Uji mediasi membuktikan bahwa burnout hanya dapat memediasi pengaruh dari stres kerja terhadap kinerja pegawai.

Kata kunci : stres kerja, pemberdayaan, burnout, kinerja

PENDAHULUAN

Pembahasan terkait dengan keberadaan

sebuah organisasi selalu dikaitkan dengan

kinerja dari organisasi tersebut dalam

usahanya untuk mencapai tujuan yang

dicita-citakan dan selalu diupayakan untuk

dapat diraih oleh organisasi tersebut. Faktor

utama yang mempengaruhi kemampuan

organisasi dalam mencapai tujuannya

adalah kemampuan dari organisasi tersebut

dalam memberdayakan seluruh sumber

daya modal yang dimilikinya,

Meningkatkan kinerja sebuah perusahaan

dapat dilakukan secara optimal dengan

meningkatkan kinerja pegawai perusahaan

tersebut, dan oleh karenanya meningkatkan

semua faktor yang mempengaruhi kinerja

(21)

untuk memperoleh kinerja yang tinggi

dibutuhkan sikap mental yang memiliki

pandangan jauh ke depan.

Sejak tahun 2010, Indonesia meluncurkan

visi Indonesia Sehat yang mana pemerintah

ingin melakukan perombakan dalam

pelayanan dan pemberian fasilitas

kesehatan yang lebih baik dan lebih

bermutu. Hal tersebut menjadikan rumah

sakit sebagai salah satu tempat untuk

menciptakan masyarakat sehat dituntut

memiliki standar yang memadai.

Keberhasilan suatu rumah sakit dalam

menjalankan fungsinya ditandai dengan

adanya peningkatan mutu pelayanan rumah

sakit.

Sebagai tenaga medis, perawat memiliki

peran yang tidak kalah penting dari dokter.

Perawat memegang peranan penting dalam

hal melayani dan merawat orang yang sakit

secara langsung. Faktor yang

mempengaruhi beban kerja perawat adalah

kondisi pasien yang selalu berubah, jumlah

rata-rata jam perawatan yang di butuhkan

untuk memberikan pelayanan langsung

pada pasien melebihi dari kemampuan

seseorang, keinginan untuk berprestasi

kerja, tuntutan pekerjaan tinggi serta

dokumentasi asuhan keperawatan sering

menimbulkan tekanan yang mengakibatkan

mudahnya timbul stres dan mengalami

kecenderungan burnout.

Stres kerja dapat mengakibatkan

menurunnya kualitas kerja dan pelayanan

terhadap pasien. Selain itu, perawat yang

mengalami stres kerja yang berat dapat

menurunkan burnout kerja sehingga akan

menimbulkan kejenuhan dalam bekerja

yang pada akhirnya mengakibatkan sering

tidak masuk kerja (Abraham & Steanly,

1997).

Salah satu upaya yang dilakukan

manajemen RSUD Ambarawa untuk

meningkatkan kompetensi perawat salah

satunya dengan melaksanakan pelatihan

keperawatan diantaranya pelatihan BCTLS,

TNT, IPCN, CSSD, keselamatan pasien,

komunikasi efektif, TOT K3, Kongres

hukum kesehatan, workshop keperawatan,

dll. Pelatihan yang menjadi bagian dari

pemberdayaan tersebut diharapkan dapat

meningkatkan tanggung jawab dan inisiasi

kerja agar dapat mencapai kinerja yang

maksimal.

TELAAH PUSTAKA

Stres Kerja

Stres merupakan ketegangan atau tekanan

emosional yang dialami seseorang yang

sedang menghadapi tuntutan yang sangat

besar, hambatan-hambatan, dan adanya

kesempatan yang sangat penting yang dapat

mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi

fisik seseorang (Hariandja, dalam

Tunjungsari, 2011).

Handoko (2001) mengemukakan

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya

(22)

1. Faktor lingkungan

2. Faktor organisasi

3. Faktor induvidu

Pemberdayaan Pegawai

Pemberdayaan pegawai merupakan suatu

upaya yang dapat dilakukan manajemen

dalam memberikan wewenang dan

kepercayaan pada pegawai agar pegawai

lebih leluasa dalam mengeluarkan dan

menggunakan segala kemampuan yang

dimiliki.

Agar dapat melaksanakan pemberdayaan

dengan baik, ada beberapa kondisi dasar

yang harus diciptakan untuk mendukung

terlaksananya pemberdayaan pegawai,

yaitu (Luthan, dalam Isrorina & Setyowati,

2009):

a. Partisipasi

b. Inovasi

c. Perhatian terhadap informasi

d. Pertanggungjawaban

Burnout

Burnout yaitu kelelahan fisik, mental, dan

emosional yang terjadi karena stres yang

diderita dalam jangka waktu yang cukup

lama pada situasi yang menuntut

keterlibatan emosional yang cukup tinggi

(Leatz dan Stolar, dalam Tawale, 2011).

Burnout dapat diindikasikan dengan adanya

kelelahan fisik, mental, emosional, serta

menarik diri dari lingkungan pekerjaan.

Sementara itu Moore (2000), menyatakan

beberapa penyebab yang mempengaruhi

kelelahan kerja (burnout) antara lain:

1. Pekerjaan yang berlebihan.

2. Kekurangan waktu.

3. Konflik peran.

4. Ambiguitas peran.

Kinerja

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata

job performance atau actual performance

yang berarti prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai seseorang

(Mangkunegara, 2006). Menurut Goodhue

dan Thompson (1995) kinerja yang

semakin tinggi melibatkan kombinasi dari

peningkatan efisiensi, peningkatan

efektivitas, peningkatan produktivitas dan

peningkatan kualitas yang mana kinerja

yang lebih baik akan tercapai jika individu

dapat memenuhi kebutuhan individual

dalam melaksanakan dan menyelesaikan

tugas.

Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi

Kinerja Perawat, yaitu faktor individu,

faktor organisasional, dan faktor psikologis.

Laloma (2013) menyebutkan bahwa

pengukuran kinerja hendaknya dapat

diterjemahkan sebagai suatu kegiatan

evaluasi untuk menilai atau melihat

keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan

(23)

Model Penelitian

METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian

Rancangan penelitian yang dipilih dalam

penelitian ini adalah kuantitatif

cross-sectional desain.

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini

adalah 243 perawat yang terbagi dalam

perawat ruang rawat inap, perawat rawat

jalan, perawat IGD, perawat ICU dan

perawat IBS. Metode pengambilan sampel

yang digunakan adalah saturated sampling

method atau metode sensus di mana

seluruh perawat dijadikan responden

dalam penelitian.

Teknik Analisis

Analisis Deskripsi Responden

Teknik analisis yang digunakan

dalam melakukan kajian deskripsi

responden penelitian adalah dengan

menggunakan analisis distribusi frekuensi.

Dalam analisis distribusi frekuensi

ditentukan rata-rata karakteristik

responden, perhitungan atas karakteristik

dari para responden tersebut.

Analisis Deskripsi Variabel

Teknik analisis yang dipergunakan untuk

mendeskripsikan gambaran kondisi

variabel penelitian yaitu stres kerja,

pemberdayaan, burnout, dan kinerja

pegawai dilakukan dengan menggunakan

teknik analisis distribusi frekuensi.

Pengujian Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Uji Validitas instrumen digunakan

untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Pengujian

validitas dilakukan dengan

menggunakan Product Momen

Pearson Correlation dengan

menunjukkan pearson correlation di

atas 0,30 dan melakukan korelasi

antara skor butir pertanyaan dengan

total skor konstruk atau variabel.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukkan tingkat

kestabilan di mana ketika instrumen

tersebut digunakan pada objek yang

sama maka akan menghasilkan hasil

yang konsisten (Supramono, 2001:53).

(24)

tidaknya suatu variabel dilakukan uji

statistik dengan melihat nilai

Cronbach’s Alpha.

Pengujian Model

Pengujian terhadap model sebuah regresi

bertujuan untuk menentukan apakah

sebuah model regresi yang dikembangkan

dalam sebuah penelitian sudah memenuhi

syarat kelayakan / kebaikan dari model

tersebut atau belum memenuhi syarat

(Goodness of Fit).

Uji Hipotesis

Analisis regresi digunakan untuk

mengukur kekuatan hubungan antara dua

variabel atau lebih, dan untuk

menunjukkan arah hubungan antara

variabel dependen dengan variabel

independen.

Uji Mediasi

Uji mediasi digunakan untuk

menarik kesimpulan hipotesis pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat

yang dimediasi oleh variabel lainnya.

Untuk menguji pengaruh variabel mediasi

digunakan metode analisis jalur (Path

Analysis).

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Hasil Uji Validitas

(25)

loading factor Keterangan Y2.4 0,661 Valid

Y2.5 0,733 Valid

Y2.6 0,732 Valid

Y2.7 0,728 Valid

Y2.8 0,572 Valid Sumber : Analisis Penelitian, 2015

Variabel stres kerja memiliki besaran

KMO 0,762; variabel pemberdayaan

mendapat besaran KMO 0,719; variabel

burnout mendapatkan nilai KMO sebesar

0,809 sedangkan variabel kinerja

mendapatkan nilai KMO sebesar 0,818.

Setiap variabel telah memperoleh nilai

KMO yang memenuhi syarat. Seluruh

butir data memiliki besaran loading factor

yang memenuhi syarat minimal 0,4.

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Hasil uji

Nilai CA Keterangan

Stres Kerja 0,868> 0,7 Reliabel / Andal Pemberdayaan 0,787> 0,7 Reliabel / Andal

Burnout 0,856> 0,7 Reliabel / Andal

Kinerja 0,856> 0,7 Reliabel / Andal

Hasil uji CA diatas menunjukkan bahwa

seluruh variabel sudah andal (reliabel)

sehingga dinyatakan bahwa seluruh

variabel penelitian memiliki tingkat

keandalan yang memenuhi syarat sebagai

input data analisis penelitian.

Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Equation

Hasil seperti pada hasil penelitian dapat

diinterpretasikan kedalam model

persamaan struktural regersi linier sebagai

berikut :

Burnout = 0,996 Stres kerja – 0,021

(26)

Kinerja = -0,390 stres kerja + 0,121

pemberdayaan – 0,511burnout

Persamaan struktural tersebut

diatas dapat diartikan sebagai berikut :

1. Stres kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap burnout, dengan

besaran koefisien pengaruh sebesar

0,996.

2. Pemberdayaan berpengaruh positif

namun tidak signifikan terhadap

burnout pegawai. Besaran koefisien

pengaruh pemberdayaan terhadap

burnout adalah sebesar 0,021 yang

berarti peningkatan pemberdayaan

hanya akan meningkatkan tingkat

burnout pegawai sebesar 0,021 dari

kondisi semula burnout yang

dirasakan pegawai.

3. Stres kerja berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap kinerja, dengan

-0,390. Peningkatan pada stres kerja

pegawai akan menurunkan kinerja

pegawai sebesar 0,390 dari kondisi

sebelumnya.

4. Pemberdayaan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja

pegawai, dengan besaran koefisien

pengaruh sebesar 0,121. Peningkatan

pada pemberdayaan pegawai akan

meningkatkan kinerja pegawai sebesar

0,121 dari kondisi sebelumnya.

5. Burnout berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap kinerja, dengan

-0,511. Peningkatan pada burnout

pegawai akan menurunkan kinerja

pegawai sebesar 0,511 dari kondisi

sebelumnya.

Uji Kelayakan Model

Uji F

Hasil uji F seperti terlihat pada Tabel hasil

regresi memperlihatkan bahwa syarat

terpenuhinya uji F telah dapat dipenuhi

oleh masing-masing model, dimana model

1 dan model 2 penelitian memiliki

signifikansi F hitung lebih kecil dari 0,05.

Disimpulkan :

a. Stres Kerja dan pemberdayaan secara

signifikan berpengaruh terhadap

burnout.

b. Stres Kerja, pemberdayaan dan

burnout secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja.

Hasil uji Koefisien Determinasi berupa

besaran Adjusted R Squareseperti tabel

hasil regresi memperlihatkan bahwa

besaran kontribusi seluruh variabel bebas

untuk masing-masing model adalah

sebagai berikut:

a. Kontribusi dari seluruh variabel bebas

terhadap setiap perubahan yang

dialami oleh variabel burnoutadalah

(27)

b. Kotribusi dari seluruh variabel bebas

terhadap setiap perubahan yang

dialami oleh variabel kinerja adalah

sebesar 89,3 %;

Uji Hipotesis

Berdasarkan hasil perhitungan nilai t

hitung untuk setiap model :

a. Hipotesis 1 diterima, terbukti dengan

nilai signifikansi 0,000 yang telah

memenuhi syarat sig < 0,05 sehingga

disimpulkan bahwa Stres Kerja

berpengaruh secara signifikan

terhadap burnout;

b. Hipotesis 2 ditolak, terbukti dengan

nilai signifikansi 0,088 yang tidak

disimpulkan bahwa pemberdayaan

berpengaruh positif namun tidak

signifikan terhadap burnout.

c. Hipotesis 3 diterima, terbukti dengan

nilai signifikansi 0,021 yang telah

disimpulkan bahwa Stres Kerja

terhadap kinerja;

d. Hipotesis 4 diterima, terbukti dengan

besaran signifikansi 0,000 yang telah

disimpulkan bahwa pemberdayaan

terhadap kinerja;

e. Hipotesis 5 diterima, terbukti dengan

nilaisignifikansi 0,002 yang

disimpulkan bahwa burnout

terhadap kinerja;

Uji Mediasi

Mediasi burnout pada pengaruh stres

kerja terhadap kinerja

Berdasarkan diagram diatas kita ketahui

bahwa Stres Kerja berpengaruh terhadap

kinerja. Sementara Stres Kerja terbukti

berpengaruh terhadap burnout, dan

burnoutsendiri terbukti berpengaruh

terhadap kinerja. Berdasarkan pembuktian

tersebut, maka dapat dikatakan bahwa

burnoutdapat memediasi pengaruh dari

Stres Kerja terhadap kinerja secara parsial.

Mediasi parsial ini berarti Stres Kerja

dapat mempengaruhi kinerja baik secara

langsung maupun melalui mediasi dari

burnout.

Besaran mediasi yang terjadi

dihitung atas rumus :

Koefisien mediasi =

0,996 x 0,551 = 0,549

Besaran mediasi yang terjadi yaitu 0,549

terbukti lebih besar dari besaran pengaruh

secara langsung sebesar 0,390. Oleh

karenanya mengacu pada hasil perhitungan

tersebut, maka pengaruh dari stres kerja

(28)

dilakukan dengan melalui mediasi dari

burnout.

Mediasi burnout pada pengaruh

pemberdayaan terhadap kinerja

Berdasarkan diagram diatas kita ketahui

bahwa pemberdayaan tidak memiliki

terhadap burnout. Tidak berpengaruhnya

pemberdayaan terhadap burnout membuat

tidak ada mediasi yang dapat dilakukan

oleh burnout pada pengaruhpemberdayaan

terhadap kinerja. Hal ini berarti burnout

tidak dapat memediasi pengaruh

pemberdayaan terhadap kinerja.

Besaran koefisien pengaruh langsung

pemberdayaan terhadap kinerja adalah

sebesar 0,121 sementara besaran pengaruh

tidak langsung pemberdayaan terhadap

kinerja dengan mediasi burnout dihitung

dengan rumus berikut :

Besaran mediasi yang terjadi dihitung atas

rumus :

Koefisien mediasi = 0,021 x 0,551

= 0,01151

Besaran mediasi yang terjadi yaitu 0,01151

terbukti lebih kecil dari besaran pengaruh

secara langsung sebesar 0,121. Oleh

karenanya mengacu pada hasil perhitungan

tersebut, maka pengaruh dari

pembedayaan lebih baik dilakukan secara

langsung terhadap kinerja pegawai.

PENUTUP

Kesimpulan

1. Stres Kerja terbukti berpengaruh

positif terhadap burnout yang berarti

semakin tinggi Stres Kerja yang

dialami seorang pegawai, maka akan

semakin tinggi tingkat burnout

pegawai tersebut;

2. Pemberdayaan terbukti tidak

terhadap burnout dimana hal ini

berarti perubahan apapun yang terjadi

pada tingkat pemberdayaan pegawai

tidak akan merubah kondisi burnout

yang dirasakan oleh para pegawai;

3. Stres Kerja terbukti berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap kinerja

yang berarti Stres Kerja yang

didapatkan oleh para pegawai pada

kenyataannya membuat kinerja dari

para pegawai tersebut menjadi

semakin rendah;

4. Pemberdayaan terbukti berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap

kinerja dimana semakin baik

pemberdayaan yang diberikan kepada

pegawai akan menyebabkan semakin

baiknya kinerja dari para pegawai

tersebut;

5. Burnout terbukti berpengaruh secara

negatif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai, dimana semakn tinggi

(29)

pegawai maka akan semakin rendah

kinerja dari para pegawai tersebut;

6. Burnout terbukti dapat memediasi

pengaruh dari Stres Kerja terhadap

kinerja dengan jenis mediasi parsial,

dimana pengaruh dari Stres Kerja

dapat diberikan baik secara langsung

terhadap kinerja maupun melalui

mediasi burnout;

7. Burnout tidak dapat memediasi

pengaruh dari pemberdayaan terhadap

kinerja pegawai, hal ini disebabkan

pemberdayaan tidak memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap

burnout.

Saran

1. Implikasi Teoritis

Hasil dari penelitian ini

memperlihatkan bahwa seluruh

variabel bebas terbukti berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja para

pegawai. Stres kerja dan burnout

terbukti berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap kinerja, sementara

pemberdayaan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja.

Mengacu pada hasil ini, maka ketiga

variabel layak untuk dijadikan sebagai

referensi variabel bebas yang dapat

mempengaruhi kinerja pegawai.

Sementara variabel burnout sendiri

terbukti hanya dipengaruhi secara

positif dan signifikan oleh stres kerja,

sedangkan pemberdayaan tidak

memiliki pengaruh terhadap burnout.

Mengacu pada hasil ini maka

disarankan untuk menjadikan stres

kerja sebagai variabel bebas yang

mempengaruhi burnout sementara

pemberdayaan dapat dikesampingkan

untuk dijadikan sebagai referensi

variabel bebas dari burnout.

Hasil uji mediasi memperlihatkan

bahwa burnouti terbukti dapat

memediasi pengaruh dari stres kerja

terhadap kinerja, namun tidak dapat

memediasi pengaruh dari

pemberdayaan terhadap kinerja. Hasil

perbandingan koefisien pengaruh juga

menyatakan bahwa pengaruh stres

kerja terhadap kinerja lebih baik

dilakukan dengan mediasi dari

burnout. Untuk itu, terkait dengan

konsep mediasi jalur pengaruh

variabel bebas terhadap variabel

terikat, maka disarankan agar mediasi

melalui burnout dijadikan referensi

dalam membahas pengaruh dari stres

kerja terhadap kinerja.

2. Implikasi Praktis dan Kebijakan

Hasil penelitian memperlihatkan

bahwa untuk meningkatkan kinerja,

maka sebaiknya dilakukan penurunan

terhadap stres kerja dan burnoutserta

peningkatan pemberdayaan pegawai.

Penurunan tingkat stres kerja dan

burnout akan membuat pegawai

(30)

sehingga hasil kerjanya menjadi

semakin baik. Sementara peningkatan

pemberdayaan akan membuat pegawai

memiliki kemampuan dan kapasitas

yang lebih baik dalam bekerja dan

karenanya akan meningkatkan kinerja

dari para pegawai. Mengacu pada

kondisi tersebut maka sangat

disarankan kepada instansi untuk

dapat melakukan langkah yang dapat

menurunkan stres kerja, menurunkan

burnout pegawai dan meningkatkan

pemberdayaan.

Sementara itu, untuk menurunkan

burnoutpegawai dapat dilakukan

dengan menurunkan Stres Kerja para

pegawai. Apabila tingkat stres kerja

semakin rendah, maka para pegawai

akan bekerja secara lebih nyaman dan

lebih baik serta memiliki keyakinan

atas kemampuannya dalam bekerja,

kondisi ini akan menurunkan burnout

dari para pegawai karena akan merasa

bekerja dengan suasana dan kondisi

yang mendukungnya dalam bekerja.

3. Implikasi Manajerial

a. Sebaiknya dilakukan berbagai hal

yang dapat membuat para

pegawai tidak merasa bahwa stres

dalam bekerja sangat tinggi,

sebaliknya ada baiknya

menerapkan kebijakan yang

memperlihatkan bahwa para

pegawai memperoleh

pemberdayaan yang bagus.

Demikian juga perlu dilakukan

upaya-upaya untuk dapat

menjadikan tingkat kelelahan

pegawai (burnout) menjadi

rendah;

b. Untuk dapat menekan burnout,

maka ada baiknya dilakukan

strategi penurunan Stres Kerja.

Ada baiknya diupayakan berbagai

strategi yang membuat para

pegawai dapat bekerja secara

lebih nyaman, meningkatkan

relasi dengan rekan kerja dan

atasan dari para pegawai tersebut.

Keterbatasan Penelitian

1. Penelitian hanya ditujukan pada para

perawat RSUD Ambarawa sehingga

pembahasan dalam penelitian ini

hanya dapat diaplikasikan pada para

perawat yang bekerja di RSUD

Ambarawa;

2. Variabel bebas yang mempengaruhi

kinerja hanya dibatasi pada stres kerja,

pemberdayaan, dan burnout.

Sementara variabel yang

mempengaruhi burnout hanya dibatasi

(31)

DAFTAR PUSTAKA

Abraham dan Shanley. (1997). Psikologi Sosial untuk Perawat. Jakarta : EGC Asi, Sri.P., (2011). Pengaruh Iklim

Organisasi dan Burnout terhadap Kinerja Perawat RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya. Jurnal Aplikasi Manajemen. 11 (3). 515-523.

Arifin, A. Hamid. D, Hakam. (2014). Pengaruh Pemberdayaan dan Burnout terhadap Kinerja Perawat (Studi pada Karyawan CV. Catur Perkasa Manunggal). Jurnal Administrasi Bisnis. 8 (2). 1-8. Batraman, T. dan G. Casimir. (2007). The

Relationship between Leadership and Follower in-role Performance and Satisfaction with the Leader: The Mediating Effects of Empowerment and Trust in the Leader. Leadership and

Organization Development

Journal.28 (1).4-19.

Duvall, C. K. (1999). Developing Individual Freedom to Act Empowerment in the Knowledge Organization.Participation and Empowerment (An International Journal).7 (8).204-212.

Fadzillah, Ari. (2006). Analisis Pengaruh Pemberdayaan Karyawan dan Self of Efficacy terhadap Kinerja Perawat Bagian Penjualan (Studi Kasus pada PT. Sinar Sosro Wilayah Pemasaran Semarang). Jurnal Studi Manajemen & Organisasi. 3 (1). 12-27.

Febrina, S. (2013). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sres Kerja. Jurnal Ecopsy. 1 (1). 24-28.

Goodhue, D.L, dan Thompson, R.L. (1995). Task Technology Fit and Individual Performance. MIS Quarterly. 1827-1844.

Haryanti, Farida, A., Puji, P., (2013). Hubungan Antara Beban Kerja dengan Stres Kerja Perawat di Instalasi Gawat Darurat RSUD Kabupaten Semarang. Jurnal

Manajemen Keperawatan. 1 (1). 48-56.

Hidayati, R. Yadi P, Susatyo, Y. (2008). Kecerdasan Emosi, Stres Kerja dan Kinerja Perawat. Jurnal Psikologi. 2 (1). 91-96.

Isrorina dan Setyowati, W. (2009). Pengaruh Pemberdayaan Pegawai dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja Pegawai dengan Mediasi Iklim Organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan. TEMA. 6 (1). 19-31.

Kreitner, R dan Angelo Kinichi. (2004). Organization Behavior. Sixth Edition. The McGraw-Hill Companies Inc. New York.

Kristanto, A.A., Kartika, S.D., Endah, K.D. (2009). Faktor-faktor penyebab stress kerja pada perawat ICU Rumah sakit tipe C di kota Semarang. Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro. Retrieved from

core.ac.uk/download/pdf/11711054. pdf.

Laloma, A. (2013). Analisis Faktor-Faktor Penunjang dan Penghambat Kinerja Birokrasi Sekretariat daerah Kabupaten Kepulauan Talaud.

Diunduh dari

http://ejournal.unsrat.ac.id/index.ph p/jia/article/download/6244/5767 pada tanggal 18 Februari 2015. Maharani, P.A., dan Triyoga, A. (2012).

Kejenuhan Kerja (Burnout) dengan Kinerja Perawat dalam Pemberian Asuhan Keperawatan. Jurnal STIKES. vol.5. 167–178.

Mangkunegara, Anwar. (2006). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama. Maslach, C. (2003). Current Directions in

Psychological Science.Sage Journals. 12 (5). 189-192.

(32)

Munandar, A. (2001). Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.

Pariaribo, N. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Burnout Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah di Kabupaten Supiori. Diunduh dari http://e-journal.uajy.ac.id/4769/1/Jurnal.pdf pada tanggal 12 Februari 2015. Prestiana dan Purbandini. (2012).

Hubungan Antara Efikasi Diri (Self Efficacy) dan Stres Kerja Dengan Kejenuhan Kerja (Burnout) Pada Perawat IGD dan ICU RSUD Kota Bekasi. Jurnal Soul. 5(2).1-14. Robbins, Stephen.P dan Judge, Timothy.

A, 2008, Perilaku Organisasi. Jakarta:Salemba Empat

Russeng, S., Usman. M., Saleh, L.M. (2007). Stres Kerja Pada Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Dr. Tadjuddin Chalid Makasar.

Media Kesehatan Masyarakat

Indonesia. 3 (1). 1-5.

Sutarto. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Kencana. Tawale, E., Widjayaning. B., Gartinia.

(2011). Hubungan antara Burnout Kerja Perawat dengan Kecenderungan mengalami Burnout pada Perawat di RSUD Serui–Papua. INSANI. 13 (02). 74-84.

Tunjungsari, Peni. (2011). Pengaruh Stres Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT. POS Indonesia (Persero) Bandung. Jurnal Universitas Komputer Indonesia. 1 (1). 1-14.

Yuxiu, Pu.,WipadaKunaviktikuland., PetsuneeThungjaroenkul. (2011). Job Characteristics and Job Performance amongProfessional Nurses in the University Hospitals of

People’sRepublic of