REKRUTMEN, SELEKSI, DAN ORIENTASI

(1)

REKRUTMEN, SELEKSI,

DAN ORIENTASI

KELOMPOK 4 IKMA 2010

FKM UA

(2)

ANGGOTA KELOMPOK 4

• Mariyatul Qibtiyah 101011032

• Faradiba Himarida 101011046

• Erlakh Rumkhullah 101011090

• _{Yeni Suryansyah}

101011109

• Tirtaadi 101011223

• Awwalul Chasanah 101011235

• _{Fenty Citra A.}

101011245

• Philipus Adyatma Igo 101011251

• Riana Alf Hasanah 101011256

• _{Rizka ’Afiatussalamah}

(3)

Perencanaan SDM

Alternatif Rekrutmen

Rekrutmen Kendala Faktor yang

mempengaruhi

Sumber Internal Sumber Eksternal

Metode Eksternal Metode Internal

Orang yang direkrut

Seleksi

Tahap Seleksi (Tes, wawancara)

Perjanjian Kerja Penerimaan

Orientasi

Tahap departemen/ unit kerja

Tahap perusahaan/ organisasi

Sosialisasi Induksi

(4)

REKRUT

MEN

Rekrutme

n

Defnisi

Tujuan dan Alasan Dasar

Alternatif Rekrutmen Faktor yang

mempengaruhi Tipe Rekrutmen

Sumber dan Metode

Proses Rekrutmen

Kendala Rekrutmen

(5)

Defnisi

- Menurut (Mathis&Jakson, n.d.)

Rekrutmen adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifkasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi atau perusahaan.

- _{Menurut (Mondy, 2008)}

(6)

Tujuan dan Alasan Dasar

Rekrutmen

• _Tujuan

Persediaan sebanyak mungkin calon

pelamar → kesempatan lebih besar

untuk melakukan pilihan calon

pekerja.

• _{Alasan Dasar}

(7)

Alternatif Perekrutan

1. Alih Daya

2. Karyawan tidak tetap

3. Organisasi pemberi kerja

profesional

4. Kerja lembur

(8)

Faktor yang Mempengaruhi

Rekrutmen

a. Kondisi Pasar Tenaga Kerja

b. Pertimbangan Hukum

(9)

TIPE REKRUTMEN

a. Rekrutmen yang

disentralisasikan

- Instansi relatif besar

b. Rekrutmen yang

didesentralisasikan

- Instansi relatif kecil

(10)

Sumber dan Metode

Perekrutan Internal

• _{Sumber Internal}

Diambil dari dalam perusahaan

tersebut, dengan cara memutasikan

atau pemindahan karyawan sesuai

spesifkasi jabatan.

• _{Metode Internal (Mondy, 2008)}

- Pengumuman dan pengajuan

pekerjaan

(11)

Keunggulan Metode

Perekrutan Internal

1. Mengetahui pekerja yang memiliki

kemampuan untuk jabatan yang kosong 2. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin

besar

3. Biaya perekrutan relatif kecil

4. Waktu perekrutan relatif singkat. 5. Motivasi pekerja tinggi

6. Pengembangan karier jelas

(12)

Kelemahan Metode

Perekrutan Internal

1. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan

(13)

Sumber dan Metode

Perekrutan Eksternal

• _{Sumber Eksternal:}

1.SMU dan SMK

2.Community Collage

3.Akademi dan Universitas

4.Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja 5.Mantan Karyawan

6.Pengangguran 7.Personil Militer

8.Karyawan yang Bekerja Mandiri

(14)

Metode Eksternal

1.Metode Perekrutan Online 2.Iklan Media

3.Agen Tenaga Kerja 4. Bursa kerja

5. Magang

6. Perusahaan Pencari Eksekutif 7. Open House

(15)

Metode Rekrutmen Eksternal

Keunggulan

1. Gagasan dan pendekatan baru

2. Mulai dengan lembaran bersih

3. Memperoleh karyawan dg tingkat pengetahuan dan keahlian yang tidak ada di perusahaan

sekarang

Kelemahan

1. Moral dan komitmen karyawan rendah

2. Keterbatasan keteraturan

3. Prestasi karyawan lama cenderung turun 4. Biaya besar

5. Waktu lama

6. Perilaku dan loyalitas belum diketahui.

(16)

Proses Rekrutmen

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Allternatif-Alternatif

Orang-Orang yang Direkrut

LINGKUNGAN EKSTERNAL

(17)

Kendala Rekrutmen

• _{Kebiasaan pencari}

tenaga kerja

• _{Kondisi eksternal}

-Tingkat

pengangguran -Kedudukan organisasi

-Langka tidaknya keterampilan

-Proyeksi angkatan kerja

-UU ketenagakerjaan -Rekrutmen

organisasi lain

-Tuntutan tugas kelak

(18)

Rekrutmen yang Efektif

• Identifkasi jabatan yang lowong dan jumlah tenaga yang diperlukan

• Mencantumkan spesifkasi pada lowongan yang dipublikasikan

• Memilih metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan

• _{Memperhatikan kepentingan masyarakat} • Proses disesuaikan antara kemampuan

pelamar dan deskripsi kerja

• _{Memperhatikan struktur dan fungsi pasar}

(19)

SELE

Tujuan dan Fungsi

(20)

Defnisi Seleksi

“

The selection process is a series

of specifc steps used to decide

which recruits should be hired”

(Werther&Davis, 1996).

Suatu kegiatan pemilihan dan

penentuan pelamar yang diterima

atau ditolak untuk menjadi

(21)

Tujuan Seleksi

Mondy dan Noe (1993):

Untuk memasangkan secara

tepat antara individu pelamar

dengan pekerjaan atau posisi

yang ditawarkan.

(22)

Fungsi Seleksi

 _{Mendapatkan karyawan seperti berikut:}

a. Qualifed dan potensial. b. Jujur dan berdisiplin.

c. Cakap dengan penempatan tepat. d. Terampil dan semangat bekerja.

e. Memenuhi persyaratan UU perburuhan. f. Loyal, dinamis, dan kreatif

(23)

Tahapan Seleksi

a. Wawancara Pendahuluan

b. Pemeriksaan Lamaran

c. Tes Seleksi

d. Wawancara kerja

e. Penilaian akhir

f. Pemberitahuan dan wawancara

akhir

g. Penerimaan

(24)

Pendekatan Seleksi

a. Successive Hurdles Selection

Approach

Calon karyawan mengikuti

prosedur secara bertahap.

b. Compensatory Selection

Approach

(25)

Tantangan seleksi

a. Tantangan-tantangan Suply

b. Tantangan-tantangan Ethis

c. Tantangan-tantangan

Organisasional

(26)

ORIENTASI

Orienta

si

Defnisi

Tujuan

Pelaksana

an

Program

Kendala

(27)

Defnisi

“Orientation is the initial training and devolepment efort for new employees that strives to inform them about the company, the job, and the work group”

(Mondy, 2005).

Program orientasi atau sering disebut

dengan induksi adalah program

(28)

Orientasi _PercobaanMasa

Perjanjian Kerja untuk

(29)

Tujuan Orientasi

(Mondy, 2005)

– _{The Employment Situation} – _{Company Policies and Rules} – _{Compentation and Benefts} – _{Corporate Culture}

– _{Team Membership}

– _{Employee Devolepment} – _{Sosialization}

(30)

Orientasi

Tingkat Departemen (unit kerja)

Sosialisasi

(31)

Orientasi Tingkat Organisasi atau

Perusahaan

Hal yang dipelajari:

a. Sejarah organisasi

b. Deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan c. Struktur, otoritas, dan hubungan tanggung

jawab di dalam organisasi

d. Hukum, peraturan, dan kebijakan mengenai hal seperti keselamatan kerja, jam makan siang,

dan metode komunikasi formal

e. Kebijakan SDM yang meliputi kompensasi, tunjangan, dan jasa karyawan lainnya

f. Menjumpai rekan karyawan lainnya secepatnya

(32)

Orientasi Tingkat

Departemen (unit kerja)

• _{Sifatnya harus operasional dan}

kongkrit

• _{Sering dilaksanakan tipe sosialisasi}

• _{Sosialisasi berlangsung saat individu}

(33)

Kendala Orientasi

• _{Karyawan punya karakter berbeda}

• _{Segan mengembangkan kemampuan}

(34)

Orientasi Efektif

• _{Komponen penting:}

– _{Persiapan bagi karyawan baru}

– _{Menyediakan informasi bagi karyawan}

baru

– _{Menyampaikan informasi secara efektif}

(35)

CONTOH APLIKASI

Rekrutmen, Seleksi, dan

Orientasi di RSU

(36)

Rekrutmen menggunakan sumber internal dan eksternal. Untuk sumber eksternal, dilakukan penempelan pengumuman di RS. Sedangkan untuk sumber internal, diadakan promosi jabatan yang rendah ke jabatan yang lebih atas.

Proses seleksinya, pertama dicari dulu orang yang cocok dan memenuhi syarat di bank lamaran. Jika sudah ditemukan, maka orang itu dipanggil untuk diwawancarai, setelah lolos wawancara akan di adakan test seleksi yang berupa test teori, psikotes, praktek, dan wawasan agama.

Jika lamaran di bank lamaran tidak ada yang cocok, maka dimelakukan rekrutmen dengan menempelkan pengumuman lowongan karyawan apa dan syarat yang diinginkan.

Setelah lulus test seleksi, maka ada masa orientasi selama 3 bulan. Pada saat masa orientasi karyawan bisa lebih mengerti tentang RS tersebut. Manajemen SDM juga bisa melihat dan menilai apakah orang ini pas atau tidak di posisi ini dan juga melihat perilaku dan sikapnya.

Jika perilakunya cocok, maka orang tersebut bisa diangkat sebagai pegawai tetap di RS ini. Setelah masa orientasi, karyawan tersebut akan ditest kembali, berupa test tertulis ataupun test wawancara.

(37)

PEMBAHASAN

• Rekrutmen

-Sumber internal dan eksternal

-Metode internal: promosi→ jabatan

manajerial

→ kepala SDM

-Metode eksternal: pengumuman

lowongan

-Alternatif rekrutmen:

memaksimalkan naker, kerja lembur

→ timbul masalah

-Hambatan: keterampilan tidak

diketahui, posisi spesifk

-Rekomendasi:

outsourcing,

metode

online.

(38)

• Seleksi

-Proses:

• _{Wawancara pendahuluan} • _{Pemeriksaan Lamaran}

• _{Tes Seleksi (karena Rumah Sakit ini berlatar}

belakang Islam, dilakukan tes keagamaan mengenai agama islam)

• _{Wawancara kerja}

-Tantangan:

Banyak lowongan jabatan, seperti kebutuhan manajer profesional sekarang ini, sangat sulit dipenuhi. Keterbatasan suplai tersebut

(39)

• _Orientasi

Sisi positif orientasi di RSU ini adalah jangka waktunya yang cukup lama (3 bulan) sehingga karyawan lebih bisa mengenal lingkungan barunya dengan baik.

Kekurangan dari orientasi RSU ini adalah tidak dijelaskan apa saja yang dilakukan saat orientasi dan jika setelah dilakukan tes ulang ternyata karyawan tersebut

tidak sesuai maka gagal diterima untuk menjadi pegawai tetap.

(40)

KESIMPULAN

• Rekrutmen: Proses mengumpulkan sejumlah pelamar

yang berkualifkasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi atau perusahaan dg tujuan mendapatkan

persediaan sebanyak mungkin calon pelamar.

Rekrutmen dimulai saat calon mulai dicari dan berakhir saat lamaran diserahkan

• Seleksi: Serangkaian langkah spesifk untuk menentukan

(41)

• _Proses _seleksi _meliputi: _wawancara

pendahuluan, pemeriksaan lamaran, tes

seleksi, wawancara kerja, penilaian akhir,

pemberitahuan dan wawancara akhir,

penerimaan.

• _{Orientasi: Kegiatan untuk memperkenalkan}

karyawan baru dengan rekan kerjanya dan dengan organisasi. Komponen penting dari sistem orientasi yang efektif adalah : persiapan bagi karyawan baru, menyediakan karyawan baru dengan informasi yang dibutuhkan, menyampaikan informasi orientasi secara

(42)