BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1. Sumber Daya Manusia (SDM)
Sumber daya manusia (SDM) mengandung pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal ini SDM
mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang atau jasa (Sumarsono, 2003:4). Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan organisasi. Pengelolaan
sumber daya manusia yang baik akan mendorong organisasi ke arah pencapaian tujuan.
2.1.2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008:107). Howell dan Dipboye (dalam Munandar, 2001:350) memandang kepuasan kerja
sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya yaitu aspek – aspek seperti gaji atau upah yang diterima, kondisi kerja dan sikap pimpinan. Dengan kata lain, kepuasan
sehingga disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi (Kreitner 2005:273).
Fathoni dalam Robbins (2006 : 498) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Sikap individu bisa menyangkut puas dan tidak puas pada seluruh dimensi dari pekerjaannya yaitu : pekerjaan
yang secara mental menantang, imbalan yang setimpal, kondisi kerja yang mendukung dan mitra kerja yang mendukung.
Menurut Suad Husnan (2002: 187, Repository.usu.ac.id – 1 Februari 2012) “Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat
meningkatkan produktifitas kerja karyawan”. Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan sangat mendukung karyawan dalam bekerja. Fasilitas
kerja tersebut sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan akan bekerja lebih produktif. Menurut jurnal dengan adanya fasilitas kerja karyawan akan merasa
nyaman dalam bekerja dan menimbulkan semangat kerja untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh perusahaan.
Sebuah fasilitas kerja dapat diartikan bahwa manusia, material dan mesin dikumpulkan menjadi satu dan tujuannya untuk dapat menghasilkan produk berupa barang ataupun jasa. Pengaturan fasilitas harus didukung dengan hubungan yang erat antar fasilitas yang lainnya agar dapat mempercepat proses kerja untuk itu
Menurut Mangkunegara (2009:120), teori-teori kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
a. Teori Keseimbangan (Equity Theory).
Teori ini dikembangkan oleh Adam (1963). Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, dan comparison person. Input adalah semua nilai
yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Menurut teori
Comparison Person ini adalah puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan
tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua
kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi
pembanding atau comparison person). b. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat diakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.
c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau
d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai
dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok
acuan.
e. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori duan faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia
menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg,
yaitu pemeliharaan (maintenance factors) dan factor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfier, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan
perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status.
Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang dan tanggung jawab.
a. Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan
Ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja ialah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, dan kreativitas.
b. Gaji/Penghasilan, Imbalan yang dirasakan Adil (Equitable Reward)
Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji
yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji yang diberikan.
Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dapat dirasakan adil. Jika
gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok
pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja. c. Penyeliaan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hanya ada satu cirri kepemimpinan
yang secara konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja, penenggangan rasa (consideration).
Ada dua jenis dari hubungan atasan-bawahan : hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan
yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang
d. Rekan-rekan Sejawat yang Menunjang
Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan tugas pekerjaannya
memperoleh masukannya (bahan dalam bentuk tertentu) dari tenaga kerja lain. Keluarannya (barang yang setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan
sepihak, yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka, dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan
kerja, sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosialnya dipenuhi). e. Kondisi Kerja yang Menunjang
Bekerja dalam ruangan yang sempit, panas, yang cahaya lampunya
menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenakkan (uncomfortable) akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Perusahaan perlu menyediakan
ruangan kerja yang tenang, sejuk, dengan peralatan kerja yang enak untuk digunakan, meja dan kursi yang dapat diatur tinggi-rendah, miring-tegak duduknya. Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi.
Dalam kondisi kerja seperti ini kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.
2.1.3. Komitmen
kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi.
Komitmen suatu perusahaan dapat dilihat dari beragam perspektif. Dari
sisi karyawan perusahaan, komitmen dicirikan oleh produktivitas dan penghargaan terhadap karyawan ; dari sisi pelanggan berapa target jumlah dan
jenis khalayak pelanggan ; dan dari sudut investor adalah reputasi dan nilai-nilai intangible perusahaan. Dalam kenyataannya komitmen antarkaryawan bisa beragam. Mulai dari yang sangat kurang sampai ke yang sangat komitmen.
20 Januari 201).
Sementara itu semakin dilibatkannya karyawan dalam mengerjakan hal-hal yang strategis dan pengambilan keputusan maka karyawan akan semakin diakui keberadaannya. Para karyawan merasa bahwa apa yang dikerjakannya
dapat memberi impak pada perkembangan perusahaan. Mereka dinilai mampu menciptakan kondisi kerja yang nyaman dengan memelihara hubungan kerja baik
jalur vertikal dengan pimpinan maupun jalur horisontal dengan rekan kerjanya. Dalam hal ini komitmen karyawan akan semakin tinggi.
Kebanggaan karyawan akan dicerminkan pula dalam bentuk perasaan
bangga sebagai bagian dari suatu tim kerja. Disitu terdapat struktur sosial (kemasyarakatan) sekaligus interaksi sosial sebagai tempat untuk berbagi
membuat karyawan terdorong untuk meningkatkan komitmennya pada perusahaan.
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya (Kreitner dan Kinicki 2005:274). Komitmen didefinisikan sebagai
kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu kepada organisasi tertentu. Komitmen diartikan sebagai suatu karakteristik intelektual, sifat pribadi
seperti kejujuran, yang tidak dapat dimandatkan atau dipaksakan dari luar. Secara singkat, dikatakan bahwa keterikatan karyawan dengan organisasi dibangun dan dijaga atas dasar kerelaan untuk saling memberi dan menerima keunggulan
kompetensi dari kedua pihak. Karyawan yang terinspirasi oleh sasaran bersama seringkali tingkat komitmennya lebih tinggi dibanding komitmen yang datang
karena insentif finansial.
Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari : penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan
untuk tetap berada dalam organisasi, dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.
Menurut Sopiah, (2008:15) komitmen organisasi dapat diidefinisikan sebagai kekuatan relatif identifikasi individu terhadap organisasinya, komitmen organisasional dapat dilihat dari 3 faktor :
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi.
A. Tipe Komitmen
Menurut Wibowo (2006:59), pemimpin dapat memilih empat tipe komitmen yang berbeda, yaitu sebagai berikut :
a. Commitment to a course of action (komitmen pada jalannya tindakan), yaitu suatu komitmen pada sesuatu yang menjadi penyebab suatu tindakan.
b. Commitment to an ambitious goal (komitmen pada tujuan ambisius), yaitu suatu komitmen untuk menetapkan tujuan yang ambisius. Komitmen untuk mencapai tujuan yang ambisius sering dinyatakan dalam bentuk market share
atau menempati posisi sebagai pemimpin industri.
c. Commitment to stretch relationship (komitmen untuk membentangkan hubungan), yaitu suatu komitmen untuk mengembangkan hubungan dalam
organisasi.
d. Commitment to an operating philosophy (komitmen pada filosofi operasi),
yaitu manajer yang berusaha mengatasi kelambatan dapat membuat komitmen filosofi operasi yang berbeda dengan cara tradisional organisasi. Filosofi operasi bukanlah merupakan daftar rinci aturan maupun kompilasi nilai-nilai
yang tidak berarti, tetapi merupakan pernyataan singkat tentang bagaimana organisasi akan bergerak ke masa depan.
B. Faktor – faktor yang Memengaruhi Komitmen Organisasional
David dalam Sopiah (2008:163) mengemukakan empat faktor yang
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi
seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam
organisasi tentu memiliki tingkat komitmen berlainan.
C. Dampak Komitmen Organisasional
Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan
yang sangat rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Menurut Kanter dalam Newstroom, mengemukakan bahwa manajer akan memilih karyawan yang bisa dipercaya dan mengabaikan karyawan yang kurang memiliki komitmen
organisasional. Ditinjau dari segi organisasi, karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turn over dan tingginya absensi, meningkatnya kelambanan
kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut (Sopiah, 2008:166).
Ditinjau dari sudut karyawan, komitmen karyawan yang tinggi akan
perusahaan akan loyal pada Anda.” Komitmen karyawan, baik yang tinggi maupun yang rendah, akan berdampak pada karyawan itu sendiri, misalnya
terhadap perkembangan karir karyawan itu di organisasi/perusahaan dan pada organisasi. Karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang dan
loyalitas karyawan.
Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan
menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Artinya apabila seseorang sudah punya komitmen, maka ia harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan untuk
organisasinya ketimbang untuk hanya kepentingan dirinya. Semakin tinggi derajat komitmen karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya. Namun dalam
prakteknya tidak semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya. Ada komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah.
Komitmen organisasi yaitu teori dukungan organisasi digunakan untuk
menjelaskan yaitu kelekatan emosional karyawan dengan organisasi. Ketika karyawan merasa bahwa mereka mendapatkan dukungan dari organisasi yang
baik maka karyawan akan merasa bertanggung jawab untuk membalas kepedulian yang telah diberikan organisasi kepada mereka. Perasaan bertanggung jawab / berkewajiban ini akan meningkatkan tingkat komitmen karyawan terhadap
Sejalan dengan teori dukungan organisasi, komitmen diidentifikasikan sebagai dampak dari persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi (Rhoades,
2001. Diketahui bahwa karyawan yang merasa bahwa dirinya mendapatkan dukungan dari organisasi akan memiliki rasa kebermaknaan dalam diri karyawan tersebut. Hal inilah yang akan meningkatkan komitmen pada diri karyawan. Komitmen inilah yang pada akhirnya akan mendorong karyawan untuk berusaha membantu organisasi mencapai tujuannya, dan meningkatkan harapan bahwa performa kerja akan diperhatikan dan dihargai oleh organisasi.
2.2. Penelitian Terdahulu
Fitri Ariani (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaji
terhadap Komitmen Guru Honor Pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta Josua Medan” Melalui uji t menyimpulkan bahwa pengaruh gaji searah dengan komitmen. Dengan kata lain gaji berpengaruh ositif dan signifikan terhadap
komitmen, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,000) < 0,05 dan nilai t hitung (5,481) > t tabel (1,96) artinya jika ditingkatkan variabel gaji (X) sebesar satu
satuan maka komitmen (Y) akan meningkat sebesar 0,782.
M. Wahyu Nugroho (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Karyawan Kontrak
Universitas Islam Negeri (UIN) Malang” menyimpulkan bahwa kepuasan kerja (X) berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen (Y) hal ini ditunjukkan
semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi tingkat komitmen karyawan kontrak.
2.3. Kerangka Konseptual
Kepuasan kerja yang dipelihara secara terus menerus akan menimbulkan
komitmen terhadap organisasi. Apalagi jika seorang karyawan merasa lebih puas dengan supervisornya, lebih puas dengan penilaian prestasi kerja, dan juga mereka
merasakan bahwa organisasi mereka memperhatikan kesejahteraannya, maka semakin tinggi pula tingkat komitmennya terhadap organisasi.
Dengan kata lain, seorang karyawan akan berkomitmen terhadap
organisasi jika benar-benar merasa dilibatkan sebagai bagian dari organisasi kemudian ia akan bekerja keras lebih dari yang diharapkan. Hal ini dapat tercapai
apabila karyawan tersebut memandang positif terhadap pekerjaan dan organisasinya.
Robbins dalam Fathoni (2006 : 498) mengartikan kepuasan kerja sebagai
sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Sikap individu bisa menyangkut puas dan tidak puas pada seluruh dimensi dari pekerjaannya yaitu : pekerjaan
yang secara mental menantang, imbalan yang setimpal, kondisi kerja yang mendukung dan mitra kerja yang mendukung.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Robbins dalam Fathoni (2006:498) dan Sunarto (2005:25), diolah.
2.4.Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menerangkan fakta-fakta
atau kondisi-kondisi yang diamati dan digunakan untuk langkah penelitian selanjutnya. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Karyawan pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk. Divisi Aspalt Mixing Plant (AMP) Kawasan Medan”.
Kepuasan Kerja (X) : 1. Penempatan kerja 2. Gaji yang layak 3. Lingkungan kerja 4. Fasilitas
5. Sikap pimpinan 6. Pengembangan dan peningkatan diri
