SK RI P SI
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA PT. ADHI KARYA (Persero)
Tbk. DIVISI ASPALT MIXING PLANT (AMP) KAWASAN MEDAN
OLEH :
DIAN APRILLIA 070502046
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA PT. ADHI KARYA (Persero) Tbk. DIVISI ASPALT MIXING PLANT
(AMP) KAWASAN MEDAN.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Komitmen Karyawan (Y) PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi, yaitu yaitu penelitian dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan kepada tujuan dan objek-objeknya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Staff BC Patumbak, Operator dan Laboratorium pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Data diproses dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan Regresi Linear Sederhana yang digunakan untuk mengukur pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Komitmen Karyawan pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.
Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan merupakan hubungan yang erat. Kepuasan Kerja merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi Komitmen Karyawan PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK SATISFACTION TOWARDS EMPLOYEES COMMITMENT IN PT. ADHI KARYA (Persero) Tbk. DIVISI ASPALT
MIXING PLANT (AMP) KAWASAN MEDAN.
The objective of this research is determining the influence of work satisfaction (X) towards employees commitment (Y) in PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.
This research was type explanatory research, that was to be learned according to the levels that was based on the goals and objects. The population in this study are BC Patumbak Staff, Operator and Laboratorium Staff in PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan. The date collection method in this study was a questionare, interview, and documentation studied. Data processing was using the SPSS 16.0 software for windows. Methods of data analysis was using descriptive method and quantitative methode that was simple linear regresion analysis used measured the influence of work satisfaction towards employees commitment on BC Patumbak Staff, Operator and Laboratorium Staff in PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.
Through testing the correlation cofficient (R) obtained the level of correlation or relationship between work satisfaction towards employees commitment is tight. Work Satisfaction factor has the most dominant effect work employees commitment in PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT dan shalawat
beriring salam pada junjungan dan suri tauladan Nabi Muhammmad SAW semoga
kita mendapatkan syafa’atnya di yaumil akhir kelak. Penulis haturkan terimakasih
yang sebesar-besarnya kepada Almarhum Ayahanda Ambari as. BA dan Ibunda
Suriyati yang telah memotivasi penulis baik dalam bentuk riil dan materil
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas
dengan sebaik-baiknya untuk setiap butiran keringat dan untaian Do’a Ayahanda
dan Ibunda.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan
pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi dengan memilih judul “ Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Pada PT. Adhi Karya(Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant (AMP) Kawasan Medan”.
Pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa penghargaan dan ucapan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalena, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu. Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S1
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani, SE, M.Si selaku Dosen
Pembimbing yang telah banyak membimbing dengan penuh kesabaran dan
memberikan saran kepada penulis.
6. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si. selaku Dosen Pembaca Penilai yang
telah banyak memberikan arahan dan saran kepada penulis.
7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah
mendidik dan memberikan pengetahuan dan seluruh Pegawai Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang membantu dalam urusan
administrasi selama perkuliahan.
8. Seluruh staf manajemen, karyawan PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi
Aspalt Mixing Plant (AMP) Kawasan Medan.
9. Seluruh keluarga besarku Kak Cici, Kak Ima, Kak Suri, Nenekku dan
Adikku tersayang Widya, atas seluruh dukungan dan bantuan yang telah
diberikan selama penulisan skripsi ini.
10.The Special One, Dody Nst, terima kasih atas motivasi, kasih sayang,
perhatian, serta yang menjadi penyemangat penulis, terimakasih untuk segalanya.
11. Ega, serta teman-teman terbaik dan seperjuanganku : Lili, Icha, Qey,
stambuk 2007, terima kasih atas bantuan dan dorongan serta perhatiannya
kepada penulis.
Semoga Allah SWT membalas semua amal dan budi baik yang telah
diberikan oleh berbagai pihak untuk penulis selama ini. Dengan segala
kerendahan hati penulis mempersembahkan karya ini, semoga bermanfaat bagi
semua pihak dan peneliti selanjutnya.
Medan, Juni 2012
Penulis
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 32
4.1.3 Ruang Lingkup Usaha ... 33
4.2 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 34
4.2.1 Uji Validitas ... 34
4.2.2 Uji Reliabilitas ... 36
4.3 Hasil Penelitian ... 37
4.4 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 49
4.5 Uji Asumsi Klasik ... 50
4.5.1 Uji Normalitas ... 50
4.6 Uji Hipotesis ... 52
4.6.1 Koefisien Determinasi (R2) ... 52
4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ... 56
BAB. V KESIMPULAN DAN SARAN ... 59
5.1 Kesimpulan ... 59
5.2 Saran ... 60
DAFTAR PUSTAKA ... 62
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 24
3.2 Instrumen Skala Likert ... 25
4.1 Uji Validitas Pertama ... 35
4.2 Uji Validitas Kedua ... 36
4.3 Uji Reliabilitas ... 37
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 38
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 38
4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 39
4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang Pekerjaan ... 40
4.8 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja ... 41
4.9 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen ... 45
4.10 Variables Entered/Removed ... 49
4.11 Kolmogrov-Smirnov ... 52
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 64
2 Tabulasi Validitas & Reliabilitas ... 67
3 Uji Validitas I ... 68
4 Uji Validitas II ... 70
5 Hasil Regresi Linier Sederhana ... 72
6 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 73
7 Distribusi Jawaban Responden ... 75
ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA PT. ADHI KARYA (Persero) Tbk. DIVISI ASPALT MIXING PLANT
(AMP) KAWASAN MEDAN.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Komitmen Karyawan (Y) PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi, yaitu yaitu penelitian dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan kepada tujuan dan objek-objeknya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Staff BC Patumbak, Operator dan Laboratorium pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Data diproses dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan Regresi Linear Sederhana yang digunakan untuk mengukur pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Komitmen Karyawan pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.
Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan merupakan hubungan yang erat. Kepuasan Kerja merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi Komitmen Karyawan PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK SATISFACTION TOWARDS EMPLOYEES COMMITMENT IN PT. ADHI KARYA (Persero) Tbk. DIVISI ASPALT
MIXING PLANT (AMP) KAWASAN MEDAN.
The objective of this research is determining the influence of work satisfaction (X) towards employees commitment (Y) in PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.
This research was type explanatory research, that was to be learned according to the levels that was based on the goals and objects. The population in this study are BC Patumbak Staff, Operator and Laboratorium Staff in PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan. The date collection method in this study was a questionare, interview, and documentation studied. Data processing was using the SPSS 16.0 software for windows. Methods of data analysis was using descriptive method and quantitative methode that was simple linear regresion analysis used measured the influence of work satisfaction towards employees commitment on BC Patumbak Staff, Operator and Laboratorium Staff in PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.
Through testing the correlation cofficient (R) obtained the level of correlation or relationship between work satisfaction towards employees commitment is tight. Work Satisfaction factor has the most dominant effect work employees commitment in PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing Plant Kawasan Medan.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dan karyawan merupakan
hubungan yang saling menguntungkan. Dilihat dari satu sisi perusahaan ingin
mendapatkan keuntungan yang besar sedangkan dilihat dari sisi lain karyawan
mengharapkan suatu kebutuhan tertentu yang harus terpenuhi. Salah satu cara
untuk mengetahui apa yang dibutuhkan dan diharapkan oleh karyawan adalah
dengan mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal ini di dukung oleh
pernyataan dari Mangkunegara (2009:121) “dimana pegawai akan merasa puas
apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai
terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila
kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.” Oleh
sebab itu organisasi perlu mengetahui bagaimana kondisi yang dapat memberikan
kepuasan kerja pada karyawannya. Hal ini bertujuan agar organisasi tersebut
dapat melakukan prioritas dalam melakukan perbaikan dan peningkatan kepuasan
kerja karyawan.
Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi
setiap perusahaan. Mereka ini menjadi pelaksana perencanaan, dan pengendali
yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan ini
menjadi pelaksana yang dapat menunjang tercapainya tujuan (Fathoni 20061;74).
Adanya pemberian penghargaan kepada karyawan berupa komentar seperti
motivasi karyawan daripada reward kecil dalam bentuk uang. Dan mereka juga akan merasa puas dengan pekerjaan yang telah mereka lakukan. Sehingga mereka
akan lebih mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan adanya
keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi.
Kepuasan kerja harus diciptakan sebaik-baiknya, supaya moral kerja,
dedikasi, kecintaan dan disiplin karyawan semakin meningkat. Kepuasan kerja
adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap
ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja (Fathoni 2006 :
174). Tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan
pekerjaannya. Robbins dalam Usman (2009 : 498) mengartikan kepuasan kerja
sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Sikap individu biasa
menyangkut puas dan tidak puas pada seluruh dimensi dari pekerjaannya.
PT. Adhi Karya Tbk merupakan perusahaan publik yang bergerak di
bidang konstruksi, yang berkantor pusat di Jakarta, Indonesia. Perusahaan ini
didirikan pada tahun 1985. PT. Adhi Karya mempunyai sembilan Divisi. Salah
satunya adalah PT. Adhi Karya Divisi Konstruksi III Kawasan Medan yang
beralamat di Jl. Dr. Mansyur No. 169 Medan. PT. Adhi Karya Divisi Kontruksi III
Kawasan Medan membawahi Base Camp Patumbak Medan yaitu Divisi Aspalt Mixing Plant (AMP) , Labuhan Batu, Riau, Langga Payung, Aek Godang,
Sibuhuan, Pinang Lombang dan Sayur Tinggi.
Ada beberapa fasilitas yang rusak dan tidak layak pakai seperti sparepart,
membutuhkan waktu sebulan untuk memperbaikinya, transmisi atau pemadatan
atau penghamparan, butuh waktu dua bulan untuk memperbaikinya. Self loader
atau mesin pemuat, stone crusher atau mesin penghancur batu, dan tandem roller
atau mesin penggilas adalah mesin – mesin dengan kondisi yang sudah rusak dan
tidak layak pakai. Untuk mengatasi kerusakan tersebut perusahaan menyewa
peralatan agar tidak menghambat aktivitas karyawan dalam bekerja. Namun
ternyata hal itu menyebabkan kurang produktifnya karyawan dalam bekerja,
sehingga pekerjaan tersebut akan lebih lama selesai, akibatnya karyawan merasa
tidak nyaman dan malas dalam bekerja yang berdampak pada tingkat kepuasan
kerja karyawan menurun dan juga mengakibatkan rendahnya komitmen
karyawan dalam bekerja. Jika hal ini berlangsung terus menerus maka akan
banyak pihak yang dirugikan baik pihak perusahaan maupun pihak yang
menggunakan jasa perusahaan tersebut.
Menurut Suad Husnan (2002: 187, Repository.usu.ac.id – 1 Februari 2012)
“Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan
agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat
meningkatkan produktifitas kerja karyawan”. Adanya fasilitas kerja yang
disediakan oleh perusahaan sangat mendukung karyawan dalam bekerja. Fasilitas
kerja tersebut sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk membantu karyawan
agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan akan bekerja lebih
produktif. Dengan adanya fasilitas kerja karyawan akan merasa nyaman dalam
bekerja dan menimbulkan semangat kerja untuk mendapatkan hasil yang
Fasilitas adalah sarana yang sifatnya mempermudah seseorang untuk
melakukan suatu aktivitas. Fasilitas menjadi salah satu pertimbangan seseorang
dalam menentukan pilihan. Semakin lengkap fasilitas yang disediakan pihak
perusahaan, maka akan semakin puas karyawan sehingga ia akan lebih semangat
dalam bekerja dan memberikan kontribusi lebih terhadap perusahaan serta terus
memilih dan bertahan pada perusahaan tersebut sebagai pilihan prioritas
berdasarkan persepsi yang ia peroleh terhadap fasilitas yang tersedia.
Sebuah fasilitas kerja dapat diartikan bahwa manusia, material dan mesin
dikumpulkan menjadi satu dan tujuannya untuk dapat menghasilkan produk
berupa barang ataupun jasa. Pengaturan fasilitas harus didukung dengan hubungan
yang erat antar fasilitas yang lainnya agar dapat mempercepat proses kerja untuk
itu pengaturan kerja harus optimal dan efisien
Februari 2012).
Menurut Herzberg dalam Mangkunegara (2009:122), ada dua faktor yang
dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas karyawan dalam bekerja,
yaitu faktor pemotivasian dan faktor pemeliharaan. Faktor pemotivasian meliputi
dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self,
kesempatan berkembang dan tanggung jawab. Sedangkan faktor pemeliharaan
meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan
dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, status, upah, keamanan kerja
dan kondisi kerja. Karena sebagian peralatan kerja perusahaan PT. Adhi Karya
mengalami kerusakan dan butuh waktu untuk memperbaikinya sehingga kondisi
tersebut. Apabila seseorang merasa telah terpenuhinya semua kebutuhan dan
keinginannya oleh organisasi maka secara otomatis dengan penuh kesadaran
mereka akan meningkatkan tingkat komitmen yang ada dalam dirinya.
Menurut Mowday dalam Sopiah (2008:155) Komitmen Organisasi
merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai
kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Menurut
Kreitner (2005:274) para manajer disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja
dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi.
Komitmen organisasi mengharapkan produktivitas yang tinggi sehingga dapat
meningkatkan dan menyebabkan terjadinya kepuasan kerja. Kepuasan kerja
sangat penting karena dapat meningkatkan komitmen organisasi dan prestasi
kerja.
Dari uraian diatas bisa diketahui betapa pentingnya komitmen organisasi
dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk membuat
perencanaan tentang struktur organisasi yang baik dan hubungan yang baik antara
karyawan dengan atasan agar sesuai dengan segmen perusahaan. Demikian juga
dengan kepuasan kerja harus diperhatikan faktor yang mempengaruhi yang
mungkin menentukan kepuasan kerja.
Dengan latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk melakukan
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah , maka perumusan masalah penelitian
ini adalah : ”Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk. Divisi Aspalt Mixing Plant (AMP) Kawasan Medan?”
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis
bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan pada PT. Adhi
Karya (Persero) Tbk. Divisi Aspalt Mixing Plant (AMP) Kawasan Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Untuk memberi saran dan sumbangan pemikiran serta informasi tambahan
untuk perusahaan PT. Adhi Karya (Persero) Tbk. Divisi Aspalt Mixing Plant
(AMP) Kawasan Medan khususnya pada pengambil keputusan mengenai
pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawannya.
b. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan
teori-teori yang penulis dapatkan baik dari bangku kuliah maupun di luar bangku
kuliah dan memperdalam pengetahuan serta menambah wawasan di bidang
komitmen karyawan pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk. Divisi Aspalt Mixing
Plant (AMP) Kawasan Medan.
c. Bagi Peneliti lain
Penelitian ini sebagai referensi yang dapat menjadi bahan penelitian
lanjutan atau sebagai bahan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa
yang akan datang, khususnya penelitian yang berkaitan dengan pengaruh
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1. Sumber Daya Manusia (SDM)
Sumber daya manusia (SDM) mengandung pengertian usaha kerja atau
jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal ini SDM
mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu
untuk menghasilkan barang atau jasa (Sumarsono, 2003:4). Karyawan sebagai
sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan organisasi. Pengelolaan
sumber daya manusia yang baik akan mendorong organisasi ke arah pencapaian
tujuan.
2.1.2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008:107).
Howell dan Dipboye (dalam Munandar, 2001:350) memandang kepuasan kerja
sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja
terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya yaitu aspek – aspek seperti gaji atau
upah yang diterima, kondisi kerja dan sikap pimpinan. Dengan kata lain, kepuasan
kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja
sehingga disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk
mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi (Kreitner 2005:273).
Fathoni dalam Robbins (2006 : 498) mengartikan kepuasan kerja sebagai
sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Sikap individu bisa menyangkut
puas dan tidak puas pada seluruh dimensi dari pekerjaannya yaitu : pekerjaan
yang secara mental menantang, imbalan yang setimpal, kondisi kerja yang
mendukung dan mitra kerja yang mendukung.
Menurut Suad Husnan (2002: 187, Repository.usu.ac.id – 1 Februari 2012)
“Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan
agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat
meningkatkan produktifitas kerja karyawan”. Adanya fasilitas kerja yang
disediakan oleh perusahaan sangat mendukung karyawan dalam bekerja. Fasilitas
kerja tersebut sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk membantu karyawan
agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan akan bekerja lebih
produktif. Menurut jurnal dengan adanya fasilitas kerja karyawan akan merasa
nyaman dalam bekerja dan menimbulkan semangat kerja untuk mendapatkan hasil
yang diharapkan oleh perusahaan.
Sebuah fasilitas kerja dapat diartikan bahwa manusia, material dan mesin
dikumpulkan menjadi satu dan tujuannya untuk dapat menghasilkan produk berupa
barang ataupun jasa. Pengaturan fasilitas harus didukung dengan hubungan yang
erat antar fasilitas yang lainnya agar dapat mempercepat proses kerja untuk itu
pengaturan kerja harus optimal dan efisien
Menurut Mangkunegara (2009:120), teori-teori kepuasan kerja adalah
sebagai berikut :
a. Teori Keseimbangan (Equity Theory).
Teori ini dikembangkan oleh Adam (1963). Adapun komponen dari teori
ini adalah input, outcome, dan comparison person. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome
adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Menurut teori
Comparison Person ini adalah puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan
input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity
(ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi
pembanding atau comparison person).
b. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat diakukan dengan cara menghitung selisih antara
apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.
c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau
d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
pendapat kelompok yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.
Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai
dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil
kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok
acuan.
e. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori duan faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia
menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua faktor yang
dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg,
yaitu pemeliharaan (maintenance factors) dan factor pemotivasian
(motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfier, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan
dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status.
Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan
(advancement), work it self, kesempatan berkembang dan tanggung jawab. Menurut Munandar (2001:357) ada 5 (lima) macam faktor-faktor penentu
a. Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan
Ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja ialah
keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali
terhadap metode kerja, dan kreativitas.
b. Gaji/Penghasilan, Imbalan yang dirasakan Adil (Equitable Reward)
Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji
yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga
kerja, dan bagaimana gaji yang diberikan.
Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dapat dirasakan adil. Jika
gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok
pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.
c. Penyeliaan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hanya ada satu cirri kepemimpinan
yang secara konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja, penenggangan rasa
(consideration).
Ada dua jenis dari hubungan atasan-bawahan : hubungan fungsional dan
hubungan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan
yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada
ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang
d. Rekan-rekan Sejawat yang Menunjang
Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan tugas pekerjaannya
memperoleh masukannya (bahan dalam bentuk tertentu) dari tenaga kerja lain.
Keluarannya (barang yang setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja
lainnya. Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan
sepihak, yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja
timbul karena mereka, dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan
kerja, sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosialnya dipenuhi).
e. Kondisi Kerja yang Menunjang
Bekerja dalam ruangan yang sempit, panas, yang cahaya lampunya
menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenakkan (uncomfortable)
akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Perusahaan perlu menyediakan
ruangan kerja yang tenang, sejuk, dengan peralatan kerja yang enak untuk
digunakan, meja dan kursi yang dapat diatur tinggi-rendah, miring-tegak
duduknya. Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi.
Dalam kondisi kerja seperti ini kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan
memuaskan tenaga kerja.
2.1.3. Komitmen
Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara
individu karyawan dengan organisasi kerja, dimana karyawan mempunyai keyakinan
dan kepercayaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan
kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari
organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu
organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota
organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi.
Komitmen suatu perusahaan dapat dilihat dari beragam perspektif. Dari
sisi karyawan perusahaan, komitmen dicirikan oleh produktivitas dan
penghargaan terhadap karyawan ; dari sisi pelanggan berapa target jumlah dan
jenis khalayak pelanggan ; dan dari sudut investor adalah reputasi dan nilai-nilai
intangible perusahaan. Dalam kenyataannya komitmen antarkaryawan bisa beragam. Mulai dari yang sangat kurang sampai ke yang sangat komitmen.
20 Januari 201).
Sementara itu semakin dilibatkannya karyawan dalam mengerjakan
hal-hal yang strategis dan pengambilan keputusan maka karyawan akan semakin
diakui keberadaannya. Para karyawan merasa bahwa apa yang dikerjakannya
dapat memberi impak pada perkembangan perusahaan. Mereka dinilai mampu menciptakan kondisi kerja yang nyaman dengan memelihara hubungan kerja baik
jalur vertikal dengan pimpinan maupun jalur horisontal dengan rekan kerjanya.
Dalam hal ini komitmen karyawan akan semakin tinggi.
Kebanggaan karyawan akan dicerminkan pula dalam bentuk perasaan
bangga sebagai bagian dari suatu tim kerja. Disitu terdapat struktur sosial
membuat karyawan terdorong untuk meningkatkan komitmennya pada
perusahaan.
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan
tujuan-tujuannya (Kreitner dan Kinicki 2005:274). Komitmen didefinisikan sebagai
kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu kepada organisasi
tertentu. Komitmen diartikan sebagai suatu karakteristik intelektual, sifat pribadi
seperti kejujuran, yang tidak dapat dimandatkan atau dipaksakan dari luar. Secara
singkat, dikatakan bahwa keterikatan karyawan dengan organisasi dibangun dan
dijaga atas dasar kerelaan untuk saling memberi dan menerima keunggulan
kompetensi dari kedua pihak. Karyawan yang terinspirasi oleh sasaran bersama
seringkali tingkat komitmennya lebih tinggi dibanding komitmen yang datang
karena insentif finansial.
Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan,
terdiri dari : penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan
untuk tetap berada dalam organisasi, dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama
organisasi.
Menurut Sopiah, (2008:15) komitmen organisasi dapat diidefinisikan
sebagai kekuatan relatif identifikasi individu terhadap organisasinya, komitmen
organisasional dapat dilihat dari 3 faktor :
1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai – nilai
organisasi,
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi.
A. Tipe Komitmen
Menurut Wibowo (2006:59), pemimpin dapat memilih empat tipe komitmen
yang berbeda, yaitu sebagai berikut :
a. Commitment to a course of action (komitmen pada jalannya tindakan), yaitu suatu komitmen pada sesuatu yang menjadi penyebab suatu tindakan.
b. Commitment to an ambitious goal (komitmen pada tujuan ambisius), yaitu suatu komitmen untuk menetapkan tujuan yang ambisius. Komitmen untuk
mencapai tujuan yang ambisius sering dinyatakan dalam bentuk market share
atau menempati posisi sebagai pemimpin industri.
c. Commitment to stretch relationship (komitmen untuk membentangkan hubungan), yaitu suatu komitmen untuk mengembangkan hubungan dalam
organisasi.
d. Commitment to an operating philosophy (komitmen pada filosofi operasi), yaitu manajer yang berusaha mengatasi kelambatan dapat membuat komitmen
filosofi operasi yang berbeda dengan cara tradisional organisasi. Filosofi
operasi bukanlah merupakan daftar rinci aturan maupun kompilasi nilai-nilai
yang tidak berarti, tetapi merupakan pernyataan singkat tentang bagaimana
organisasi akan bergerak ke masa depan.
B. Faktor – faktor yang Memengaruhi Komitmen Organisasional
David dalam Sopiah (2008:163) mengemukakan empat faktor yang
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman
kerja, kepribadian, dll.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan,
konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi
seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat
pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap
tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa
tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam
organisasi tentu memiliki tingkat komitmen berlainan.
C. Dampak Komitmen Organisasional
Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan
yang sangat rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Menurut Kanter dalam
Newstroom, mengemukakan bahwa manajer akan memilih karyawan yang bisa
dipercaya dan mengabaikan karyawan yang kurang memiliki komitmen
organisasional. Ditinjau dari segi organisasi, karyawan yang berkomitmen rendah
akan berdampak pada turn over dan tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi
tersebut (Sopiah, 2008:166).
Ditinjau dari sudut karyawan, komitmen karyawan yang tinggi akan
berdampak pada peningkatan karir karyawan itu sendiri. Whyte dalam Sopiah
perusahaan akan loyal pada Anda.” Komitmen karyawan, baik yang tinggi
maupun yang rendah, akan berdampak pada karyawan itu sendiri, misalnya
terhadap perkembangan karir karyawan itu di organisasi/perusahaan dan pada
organisasi. Karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan
menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang dan
loyalitas karyawan.
Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan
menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan
seseorang untuk melakukan sesuatu. Artinya apabila seseorang sudah punya
komitmen, maka ia harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan untuk
organisasinya ketimbang untuk hanya kepentingan dirinya. Semakin tinggi derajat
komitmen karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya. Namun dalam
prakteknya tidak semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya. Ada
komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah.
Komitmen organisasi yaitu teori dukungan organisasi digunakan untuk
menjelaskan yaitu kelekatan emosional karyawan dengan organisasi. Ketika
karyawan merasa bahwa mereka mendapatkan dukungan dari organisasi yang
baik maka karyawan akan merasa bertanggung jawab untuk membalas kepedulian
yang telah diberikan organisasi kepada mereka. Perasaan bertanggung jawab /
berkewajiban ini akan meningkatkan tingkat komitmen karyawan terhadap
organisasi
Sejalan dengan teori dukungan organisasi, komitmen diidentifikasikan
sebagai dampak dari persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi (Rhoades,
2001.
Diketahui bahwa karyawan yang merasa bahwa dirinya mendapatkan
dukungan dari organisasi akan memiliki rasa kebermaknaan dalam diri karyawan
tersebut. Hal inilah yang akan meningkatkan komitmen pada diri karyawan.
Komitmen inilah yang pada akhirnya akan mendorong karyawan untuk berusaha
membantu organisasi mencapai tujuannya, dan meningkatkan harapan bahwa
performa kerja akan diperhatikan dan dihargai oleh organisasi.
2.2. Penelitian Terdahulu
Fitri Ariani (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaji
terhadap Komitmen Guru Honor Pada Sekolah Menengah Atas (SMA) Swasta
Josua Medan” Melalui uji t menyimpulkan bahwa pengaruh gaji searah dengan
komitmen. Dengan kata lain gaji berpengaruh ositif dan signifikan terhadap
komitmen, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,000) < 0,05 dan nilai t hitung
(5,481) > t tabel (1,96) artinya jika ditingkatkan variabel gaji (X) sebesar satu
satuan maka komitmen (Y) akan meningkat sebesar 0,782.
M. Wahyu Nugroho (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Karyawan Kontrak
Universitas Islam Negeri (UIN) Malang” menyimpulkan bahwa kepuasan kerja
(X) berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen (Y) hal ini ditunjukkan
semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi tingkat komitmen karyawan
kontrak.
2.3. Kerangka Konseptual
Kepuasan kerja yang dipelihara secara terus menerus akan menimbulkan
komitmen terhadap organisasi. Apalagi jika seorang karyawan merasa lebih puas
dengan supervisornya, lebih puas dengan penilaian prestasi kerja, dan juga mereka
merasakan bahwa organisasi mereka memperhatikan kesejahteraannya, maka
semakin tinggi pula tingkat komitmennya terhadap organisasi.
Dengan kata lain, seorang karyawan akan berkomitmen terhadap
organisasi jika benar-benar merasa dilibatkan sebagai bagian dari organisasi
kemudian ia akan bekerja keras lebih dari yang diharapkan. Hal ini dapat tercapai
apabila karyawan tersebut memandang positif terhadap pekerjaan dan
organisasinya.
Robbins dalam Fathoni (2006 : 498) mengartikan kepuasan kerja sebagai
sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Sikap individu bisa menyangkut
puas dan tidak puas pada seluruh dimensi dari pekerjaannya yaitu : pekerjaan
yang secara mental menantang, imbalan yang setimpal, kondisi kerja yang
mendukung dan mitra kerja yang mendukung.
Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri
dari: penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Robbins dalam Fathoni (2006:498) dan Sunarto (2005:25), diolah.
2.4.Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menerangkan fakta-fakta
atau kondisi-kondisi yang diamati dan digunakan untuk langkah penelitian
selanjutnya. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Karyawan pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk. Divisi Aspalt Mixing Plant (AMP) Kawasan Medan”.
Kepuasan Kerja (X) : 1. Penempatan kerja 2. Gaji yang layak 3. Lingkungan kerja 4. Fasilitas
5. Sikap pimpinan 6. Pengembangan dan peningkatan diri
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian menurut tingkat eksplanasi adalah penelitian yang bermaksud
menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu
variabel dengan variabel yang lain. Pada tingkat eksplanasi peneltian termasuk
kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel
atau lebih untuk melihat pengaruh, yaitu Kepuasan Kerja (X) berpengaruh
terhadap Komitmen Karyawan (Y). (Sugiyono, 2007:11).
3.2. Tempat & Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi
Aspalt Mixing Plant (AMP) Kawasan Medan di Basecamp Patumbak Pasar V.
Waktu penelitian dimulai bulan April 2012 sampai dengan Juni 2012.
3.3. Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran
dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian yang
dilakukan peneliti. Penelitian ini membahas bagaimana pengaruh variabel bebas
3.4 Operasionalisasi Variabel
Untuk memahami variabel-variabel dan memberikan gambaran yang
jelas dalam pelaksanaan penelitian, diberikan definisi variabel-variabel yang akan
diteliti dalam penelitian yaitu Kepuasan Kerja (X) sebagai variabel bebas
(independent variable) dan Komitmen (Y) sebagai variabel terikat (dependent variable). Adapun uraian dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut : a. Variabel Bebas (X) : Kepuasan Kerja
Variabel bebas atau variabel independent adalah variabel yang dapat
mempengaruhi perubahan dalam variabel dependen dan mempunyai hubungan
yang positif ataupun yang negatif bagi variabel dependen nantinya
(Situmorang 2010:8). Robbins dalam Fathoni (2006 : 498) mengartikan
kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Sikap
individu bisa menyangkut puas dan tidak puas pada seluruh dimensi dari
pekerjaannya yaitu : pekerjaan yang secara mental menantang, imbalan yang
setimpal, kondisi kerja yang mendukung dan mitra kerja yang mendukung.
b. Variabel Terikat (Y) : Komitmen
Variabel terikat atau variabel dependen variabel yang menjadi perhatian utama
dalam sebuah pengamatan. Tujuan penelitian adalah memahami dan membuat
variabel terikat, menjelaskan variabilitasnya atau memprediksinya
(Situmorang 2010:8). Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan
dan kesetiaan, terdiri dari : penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai
perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, dan kesediaan
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator Skala
Kepuasan
3.5. Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini menggunakan
skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert,
maka variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator variabel (Sugiyono,
2008:132). Sebagai gambaran bila peneliti memberikan lima alternatif jawaban
kepada responden maka skala yang digunakan adalah 1 sampai 5. Skala Likert
menggunakan 5 ( lima ) tingkatan jawaban dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut :
Tabel 3.2
Populasi adalah wilayah yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan ditarik kesimpulanya (Sugiyono, 2005:72). Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Aspalt Mixing
Pant (AMP) Kawasan Medan yaitu sebanyak 113 orang.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah menentukan ukuran
sampel dari suatu populasi dengan rumus slovin (Ginting, 2008:132). Sampel
yang digunakan adalah 53 orang yang terdiri dari karyawan bagian Staff BC
Patumbak, Operator dan Laboratorium.
Dimana : n = Jumlah sampel N = Ukuran Populasi E = Batas kesalahan
Jadi sampel dalam penelitian ini adalah 53 orang yang terdiri dari karyawan Staff
BC Patumbak, Operator dan Laboratorium.
3.7. Jenis dan Sumber Data
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden
yang terpilih dilokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara
memberikan daftar pertanyaan (kuesioner) dan melakukan wawancara
(interview).
2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi
dengan mempelajari berbagai tulisan baik dari buku, jurnal, majalah dan
3.8. Metode Pengumpulan Data
Untuk mengumpulkan data guna membahas masalah pada penelitian ini
ada beberapa teknik yang digunakan yaitu terdiri dari :
1. Kuesioner
Pengumpulan data dengan cara memberikan atau menyebarkan daftar
pertanyaan atau pernyataan tentang kepuasan kerja dan komitmen karyawan.
2. Wawancara
Wawancara adalah tanya jawab langsung kepada pihak – pihak yang
berkepentingan.
3. Studi Dokumentasi
Dokumentasi dilakukan untuk mengambil data sekunder.
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas Data
a. Uji Validitas Data
Uji validitas data dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak
digunakan dalam penelitian. Valid berarti pertanyaan tersebut dapat digunakan
untuk mengukur apa yang seharusnya diukur, dan jika digunakan beberapa kali
untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,
2008:455). Uji validitas dilakukan di PT. Adhi Karya sebanyak 30 orang diluar
sampel yang terdiri dari karyawan bagian AMP, dan Crew Stone Crusher dengan
Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Jika rhitung < r tabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan
(kuesioner) menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama
(Sugiyono, 2008:456). Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji
validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan menggunakan program SPSS versi 16.00 for windows dengan kriteria sebagai berikut:
Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pernyataan reliabel.
Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pernyataan tidak reliabel.
Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah
kuesioner layak digunakan sebagai instrument penelitian. Valid berarti instrument
tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur dan
reliable berarti instrumen yang digunakan beberapa kali untuk mengukur objek
yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono 2007:109).
3.10.Teknik Analisis Data
Untuk memperoleh analisis data, penulis menggunakan prosedur
sampling untuk memperoleh sampel, maka metode analisis data yang digunakan
adalah :
A. Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan metode yang digunakan yaitu dengan
cara mengumpulkan, mengolah, menyajikan dan menginterpretasikan data
hubungan antar fenomena yang diteliti. Instrumen dalam penelitian ini
adalah daftar pertanyaan. Data identitas responden dilihat dari segi usia,
jenis kelamin, tingkat pendidikan dan lama bekerja.
B. Analisis Regresi Linier Sederhana
Metode regresi linier sederhana digunakan karena jumlah variabel bebas dan
variabel terikatnya tidak lebih dari satu dan untuk melihat bagaimana
pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen yang dapat dirumuskan sebagai
berikut :
Dimana :
Y = komitmen
a = kostanta
b = koefisien regresi
X = kepuasan kerja
C. Uji Asumsi Klasik
Menurut Situmorang,et.al (2010:151) sebelum melakukan analisis regresi,
agar diperoleh perkiraan yang efisien dan tidak bias maka dilakukan
pengujian asumsi klasik. Ada beberapa kriteria persyaratan asumsi klasik
yang harus dipenuhi yaitu:
1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah
data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni data dengan
bentuk lonceng, data tersebut tidak menceng ke kiri dan ke kanan, dan
titik-titik mengikuti data di sepanjang garis diagonal. Untuk memastikan
apakah data di sepanjang garis diagonal bedistribusi normal, maka
dilakukan uji kolmogrov smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% (0,05) maka jika nilai Asymp.Sign (2-tailed) di atas nilai signifikan 5% (0,05) artinya variabel residual berdistribusi normal
(Situmorang,et.al, 2010:91).
D. Uji Hipotesis
1. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau
persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat.
Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu ( 0 ≤ R 2 ≥
1 ). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan
bahwa pengaruh variabel bebas yaitu Kepuasan Kerja (X) adalah besar
terhadap variabel terikat yaitu Komitmen Karyawan (Y). Hal ini berarti
model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh
variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Jika R2 semakin
kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel
bebas yaitu Kepuasan Kerja (X) adalah besar terhadap variabel terikat
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1. Sejarah PT. Adhi Karya
Nama Adhi Karya untuk pertama kalinya tercantum dalam Surat
Keputusan Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga Kerja pada tanggal 11 Maret
1960. Kemudian berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 65 tahun 1961 Adhi
Karya ditetapkan menjadi Perseroan Negara Adhi Karya. Pada tahun itu juga,
berdasarkan PP yang sama Perseroan Bengunan bekas milik Belanda yang telah
dinasionalisasikan, yaitu Associate NV, dilebur ke dalam Perseroan.
Tahun 2003, Anggaran Dasar Perseroan ADHI kembali mengalami
perubahan pada saat penawaran saham kepada masyarakat, nama Perseroan
diubah menjadi PT Adhi Karya (Persero) Tbk. seiring dengan dilepasnya saham
ADHI sebesar 49% kepada umum dan menjadi BUMN Konstruksi pertama yang
terdaftar dalam bursa.
4.1.2. VISI DAN MISI
Visi PT. Adhi Karya yaitu menjadi juara sejati di bisnis jasa konstruksi dan mitra pilihan dalam bisnis perekayasaan dan investasi
inftrastruktur di Indonesia dan beberapa negara terpilih. Misi PT. Adhi Karya
1. Menciptakan nilai bagi para pemegang saham
2. Memenuhi kebutuhan pelanggan dengan produk dan layanan yang handal
dan bermutu.
3. Menyediakan lingkungan kerja yang aman, mensejahterakan dan
memberikan kesempatan untuk berkembang secara profesional bagi
karyawan.
4. Memperkokoh posisi Adhi Karya di pasar dalam negeri dengan dukungan
jaringan kerja yang kuat di daerah-daerah potensial.
5. Memperkuat posisi kepemimpinan Adhi Karya dibidang infrastruktur dan
bangunan gedung, serta mulai membangun posisi yang kuat dibidang
perekayasaan yang difokuskan pada industri-industri tertentu.
6. Meningkatkan kemampuan dan daya saing SDM dengan mengutamakan
pengembangan keahlian teknik dan manajemen proyek.
4.1.3. RUANG LINGKUP USAHA
1. Proyek Bangunan
Terdiri dari pekerjaan-pekerjaan yang berhubungan dengan gedung
bertingkat seperti hotel dan perkantoran ; pembangunan fasilitas
umum seperti rumah sakit dan sekolah ; bangunan komersial ;
perumahan ; kawasan industri dan manufaktur ; pekerjaan mekanikal
dan elektrikal pada gedung dan industri, transmisi kelistrikan dan
gardu induk, otomatisasi bangunan, pembangkit listrik, tata udara dan
2. Proyek Infrastruktur
Terdiri dari proyek-proyek infrastruktur seperti jalan dan jembatan,
pengairan, pembangkit listrik, pelabuhan, dan lain-lain.
4.2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas 4.2.1. Uji Validitas
Menurut Situmorang,et.al (2010:68), validitas menunjukkan sejauh
mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Untuk
mendapatkan data yang lebih akurat peneliti terlebih dahulu melakukan uji
validitas internal yaitu menguji validitas setiap butir pertanyaan. Nilai rtabel dengan
ketentuan df = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5%, angka yang diperoleh =
0,361.
Dalam hal ini peneliti menggunakan kuesioner yang terdiri atas 12 butir
pertanyaan untuk variabel kepuasan kerja dan 9 butir pertanyaan untuk variabel
komitmen karyawan sehingga keseluruhan pertanyaan adalah 21 butir (item).
Pengujian validitas ditujukan kepada 30 orang karyawan PT. Adhi Karya bagian
AMP dan Crew Stone Crusher. Hasil pengolahan dari uji validitas dapat dilihat
Tabel 4.1
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer dengan SPSS 16.0 (2012)
Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Tabel 4.1
menunjukkan bahwa variabel pertanyaan 11 dan 17 data tidak valid karena rtabel untuk
sampel 30 adalah sebesar 0,361 sedangkan nilai Corrected item total correlation
variabel 11 dan 17 dibawah 0,361. Berarti data variabel 11 dan 17 harus dibuang dan
Tabel 4.2
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer dengan SPSS 16.0 (2012)
Setelah dilakukan pengujian kembali, pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa
pada pengujian kedua seperti yang terlihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation tidak ada lagi nilainya yang dibawah 0,361. Dengan demikian, jika keseluruhannya telah memenuhi syarat, maka dapat disimpulkan bahwa instrumen
tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik dan instrumen tersebut layak
untuk digunakan sebagai kuesioner penelitian.
4.2.2 Uji Reliabilitas
Suatu alat ukur disebut mempunyai reliabel atau dapat dipercaya, jika alat
ukur itu mantap, dalam pengertian bahwa alat ukur tersebut stabil, dapat
reliabilitas maka kolom yang dilihat adalah cronbach’s alpha if item deleted >
0.60 atau> 0.80. Tabel 4.3 berikut ini merupakan tabel pengolahan data untuk uji
reliabilitas pada variabel kepuasan kerja dan komitemen karyawan.
Tabel 4.3 Uji Reliabilitas
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS 16.0 for window (2012)
Dari tabel 4.3 dapat diketahui bahwa hasil Cronbach’s Alpha 0,921 > 0,60 atau 0,80. Maka dapat disimpulkan bahwa pertanyaan tersebut dinyatakan
reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan ssebagai
instrumen penelitian.
4.3. HASIL PENELITIAN 4.3.1. Analisis Deskriptif
a. Deskriptif Responden
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar-daftar
pernyataan (kuesioner). Jumlah pernyataan seluruhnya 19 butir pernyataan, yakni
11 butir pernyataan untuk variabel kepuasan kerja, dan 8 butir pernyataan untuk
variabel komitmen karyawan sedangkan jumlah responden penelitian sebanyak 53
orang.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
1 ) Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.4
Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Usia Jumlah Responden Persentase (%)
19-24tahun 10 19
25-30 tahun 8 15
31-36 tahun 7 13
37-42 tahun 10 19
43-48 tahun 9 17
49-54 tahun 9 17
Total 53 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (diolah)
Pada Tabel 4.4 menunjukkan karakteristik responden berdasarkan usia.
Karyawan yang berusia 19-24 tahun yaitu sebanyak 10 orang atau sebesar 19%.
Karyawan yang berusia 25-30 tahun yaitu sebanyak 8 orang atau sebesar 15%.
Berbeda sedikit dengan responden yang berusia 31-36 tahun yaitu sebanyak 7
orang atau sebesar 13%. Karyawan yang berusia 37-42 tahun yaitu sebanyak 10
orang atau sebesar 19%. Karyawan yang berusia 43-48 tahun yaitu sebanyak 9
orang atau sebesar 17%, sisanya adalah responden yang berusia 49-54 tahun yaitu
2) Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja Tabel 4.5
Karakteristik Responden berdasarkan Lama Kerja Lama Kerja Jumlah Responden Persentase (%)
1-5 tahun 16 30
6-10 tahun 20 38
11-15 tahun 8 15
16-20 tahun 5 9
21-25 tahun 2 4
26-30 tahun 2 4
Total 53 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (diolah)
Tabel 4.5 menunjukkan karakteristik responden berdasarkan lama kerja.
Karyawan yang lama kerjanya 1-5 tahun yaitu sebanyak 16 orang atau sebesar
30%. Responden yang lama kerjanya 6-10 tahun yaitu sebanyak 20 orang atau
sebesar 38%. Karyawan yang lama kerjanya 11-15 tahun yaitu sebanyak 8 orang
atau sebesar 15%. Karyawan yang lama kerjanya 16-20 tahun yaitu sebanyak 5
orang atau sebesar 9%. Karyawan yang lama kerjanya 21-25 tahun yaitu sebanyak
2 orang atau sebesar 4%. Karyawan yang lama kerjanya 26-30 tahun yaitu
sebanyak 2 orang atau sebesar 4%. Dari data identitas responden berdasarkan
lama kerja pegawai diperoleh bahwa pegawai yang paling lama bekerja adalah
selama 6-10 tahun dengan jumlah 20 orang (38%). Sedangkan pegawai yang lama
3) Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 4.6
Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)
SD 3 6
SLTP 8 15
SLTA 20 38
D3 6 11
Sarjana 16 30
Total 53 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (diolah)
Tabel 4.6 menunjukkan karakteristik responden berdasarkan tingkat
pendidikan. Karyawan yang tamatan SD yaitu sebanyak 3 orang atau sebesar 6%.
Karyawan yang tamatan SLTP yaitu sebanyak 8 orang atau sebesar 15%.
Karyawan tamatan SLTA yaitu sebanyak 20 orang atau sebesar 38%. Karyawan
tamatan D3 yaitu sebanyak 6 orang atau sebesar 11% dan karyawan tamatan
Sarjana yaitu sebanyak 16 orang atau sebesar 30%. Dari data identitas responden
berdasarkan tingkat pendidikan diperoleh bahwa karyawan yang lebih
mendominasi adalah karyawan tamatan SLTA dengan jumlah 20 orang atau
4) Karakteristik Responden berdasarkan bidang pekerjaan Tabel 4.7
Karakteristik Responden berdasarkan bidang pekerjaan Bidang Pekerjaan Jumlah Responden Persentase (%)
Staff Basecamp Patumbak 16 30
Operator 33 62
Laboratorium 4 8
Total 53 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (diolah)
Tabel 4.7 menunjukkan karakteristik responden berdasarkan bidang
pekerjaan. Karyawan di bidang Staff Basecamp Patumbak ada sebanyak 16 orang
atau sebesar 30%. Karyawan di bidang Operator ada sebanyak 33 orang atau
sebesar 62% dan bidang Laboratorium ada sebanyak 4 orang atau sebesar 8%.
Hal ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan lebih banyak di bidang operator
jika dibandingkan dengan jumlah karyawan di bidang Staff Basecamp Patumbak
dan Laboratorium.
b. Analisis Deskriptif Variabel
Setelah mengetahui karakteristik dari responden penelitian, berikut ini
akan ditampilkan hasil olahan data primer yang merupakan deskriptif
penelitian berdasarkan pendapat responden. Secara deskriptif persentase
hasil penelitian setiap dimensi faktor yang mempengaruhi komitmen
1). Frekuensi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja
Berdasarkan kuisioner yang disebar kepada responden, maka jawaban
responden atas variabel kepuasan kerja (X) dapat dideskripsikan pada tabel 4.8
berikut :
Tabel 4.8
Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja (X) Tanggapan
Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (diolah)
Dari tabel 4.8 dapat dilihat bahwa:
1) Pada pernyataan butir 1 (Saya ditempatkan sesuai dengan keahlian saya),
terdapat 15 responden (28%) menyatakan sangat setuju, 29 responden (55%)
menyatakan setuju, 6 responden (11%) menyatakan kurang setuju dan 3
responden (6%) menyatakan tidak setuju. Adapun alasan beberapa responden
menyatakan setuju dengan jumlah responden 29 (55%) adalah karena
beberapa karyawan PT. Adhi Karya telah ditempatkan sesuai dengan keahlian
2) Pada pertanyaan butir 2 (Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan latar
belakang pendidikan saya), terdapat 22 responden (42%) menyatakan sangat
setuju, 25 responden (47%) menyatakan setuju dan 6 responden (11%)
menyatakan kurang setuju. Dan tidak ada responden yang menyatakan tidak
setuju dan sangat tidak setuju. Adapun alasan beberapa responden menyatakan
setuju dengan jumlah responden 25 (47%) adalah karena pekerjaan yang ada
di PT. Adhi Karya sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan masing –
masing karyawan.
3) Pada pertanyaan butir 3 (Saya menerima gaji sesuai dengan beban kerja dan
tanggung jawab), terdapat 21 responden (40%) 2% menyatakan sangat setuju,
25 responden (47%) menyatakan setuju, 6 responden (11%) menyatakan
kurang setuju dan 1 responden (2%) menyatakan tidak setuju. Adapun alasan
beberapa responden menyatakan setuju dengan jumlah responden 25 (47%)
adalah karena gaji yang diterima karyawan sesuai dengan beban kerja dan
tanggung jawab.
4) Pada pertanyaan butir 4 (Gaji saya terima tepat waktu), terdapat 21 responden
(40%) menyatakan sangat setuju, 23 responden (43%) menyatakan setuju dan
9 responden (17%) menyatakan kurang setuju. Dan tidak ada responden yang
menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Adapun alasan beberapa
responden menyatakan setuju dengan jumlah responden 23 (43%) adalah
karena PT. Adhi Karya sudah memberi gaji kepada karyawan dengan tepat
5) Pada pertanyaan butir 5 (Saya bekerja dalam lingkungan kerja yang aman,
bersih dan nyaman), terdapat 17 responden (32%) menyatakan sangat setuju,
28 responden (53%) menyatakan setuju dan 8 responden (15%) menyatakan
kurang setuju. Dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan
sangat tidak setuju. Adapun alasan beberapa responden menyatakan setuju
dengan jumlah responden 28 (53%) adalah karena lingkungan kerja di PT.
Adhi Karya aman dan bersih.
6) Pada pertanyaan butir 6 (Lingkungan kerja mendorong semangat saya dalam
menyelesaikan pekerjaan), terdapat 16 responden (30%) menyatakan sangat
setuju, 33 responden (62%) menyatakan setuju dan 4 responden (8%)
menyatakan kurang setuju. Dan tidak ada responden yang menyatakan tidak
setuju dan sangat tidak setuju. Adapun alasan beberapa responden menyatakan
setuju dengan jumlah responden 33 (62%) adalah karena lingkungan kerja di
PT. Adhi Karya dapat mendorong semangat setiap karyawan.
7) Pada pertanyaan butir 7 (Fasilitas yang disediakan oleh perusahaan lengkap
dan layak pakai), terdapat 16 responden (30%) menyatakan sangat setuju, 26
responden (49%) menyatakan setuju, 8 responden (15%) menyatakan kurang
setuju dan 3 responden (6%) menyatakan tidak setuju. Adapun alasan
responden menyatakan setuju dengan jumlah responden 26 (49%) adalah
karena PT. Adhi Karya menyediakan fasilitas yang lengkap dan layak pakai.
8) Pada pertanyaan butir 8 (Fasilitas yang disediakan perusahaan dapat
digunakan sewaktu – waktu), terdapat 20 responden (38%) menyatakan sangat
menyatakan kurang setuju. Dan tidak ada responden yang menyatakan tidak
setuju dan sangat tidak setuju. Adapun alasan beberapa responden menyatakan
setuju dengan jumlah responden 28 (53%) adalah karena PT. Adhi Karya
menyediakan fasilitas yang dapat digunakan sewaktu – waktu.
9) Pada pertanyaan butir 9 (Pimpinan selalu memberikan pengarahan kepada
karyawan dalam setiap pekerjaan), terdapat 23 responden (43,4%)
menyatakan sangat setuju, 25 responden (47,2%) menyatakan setuju dan 5
responden (9,4%) menyatakan kurang setuju. Dan tidak ada responden yang
menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Adapun alasan beberapa
responden menyatakan setuju dengan jumlah responden 25 (47,2%) adalah
karena pimpinan selalu memberikan pengarahan kepada karyawannya.
10)Pada pertanyaan butir 10 (Komunikasi karyawan dan pimpinan terjalin dengan
baik dalam menyelesaikan masalah pekerjaan), terdapat 20 responden (38%)
menyatakan sangat setuju, 25 responden (47%) menyatakan setuju dan 8
responden (15%) menyatakan kurang setuju. Dan tidak ada responden yang
menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Adapun alasan beberapa
responden menyatakan setuju dengan jumlah responden 25 (47%) adalah
karena komunikasi karyawan dan pimpinan terjalin dengan baik.
11)Pada pertanyaan butir 11 (Promosi yang dilakukan perusahaan memotivasi
karyawan untuk lebih berkembang dan maju), terdapat 20 responden (37,7%)
menyatakan sangat setuju, 29 responden (54,7%) menyatakan setuju dan 2
responden (3,8%) menyatakan kurang setuju dan 2 responden (3,8%)
setuju dengan jumlah responden 29 (54,7%) adalah karena adanya promosi di
PT. Adhi Karya yang dapat memberikan perkembangan dan kemajuan pada
setiap karyawannya.
2). Frekuensi Jawaban Responden Variabel Komitmen Karyawan (Y)
Berdasarkan kuesioner yang disebar kepada responden, maka jawaban
responden atas variabel komitmen karyawan (Y) dapat dideskripsikan pada tabel
4.9 berikut :
Tabel 4.9
Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Karyawan (Y) Tanggapan
Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah, 2012)
Dari tabel 4.9 dapat dilihat bahwa:
1) Pada pertanyaan butir 1 (Saya memegang teguh visi, misi dan
melaksanakannya dalam tugas sehari – hari), terdapat 26 responden (49%)
menyatakan sangat setuju, 21 responden (40%) menyatakan setuju dan 6
responden (11%) menyatakan kurang setuju Dan tidak ada responden yang
responden menjawab sangat setuju dengan jumlah responden 26 (49%)
adalah karena karyawan tersebut memiliki rasa tanggung jawab kepada
perusahaan sehingga mereka dapat memegang teguh visi dan misi dalam
melaksanakan tugas sehari – hari.
2) Pada pertanyaan butir 2 (Saya menemukan kecocokan antara nilai – nilai
yang saya pegang dengan nilai – nilai yang ada di perusahaan ini), terdapat
20 responden (38%) menyatakan sangat setuju, 27 responden (51%)
menyatakan setuju, 5 responden (9%) menyatakan kurang setuju dan 1
responden (2%) menyatakan tidak setuju. Adapun alasan beberapa
responden menjawab setuju dengan jumlah responden 27 (51%) adalah
karena karyawan PT. Adhi Karya tersebut menemukan kecocokan antara
nilai – nilai yang mereka pegang dengan nilai – nilai yang ada di
perusahaan.
3) Pada pertanyaan butir 3 (Saya tetap menjunjung tinggi nilai – nilai dan
falsafah kerja pada perusahaan ini), terdapat 23 responden (43%)
menyatakan sangat setuju, 26 responden (49%) menyatakan setuju dan 4
responden (8%) menyatakan kurang setuju. Dan tidak ada responden yang
menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju. Adapun alasan beberapa
responden menjawab setuju dengan jumlah responden 26 (49%) adalah
karena karyawan di PT. Adhi Karya menjunjung tinggi nilai – nilai dan
falsafah kerja pada perusahaan ini.
4) Pada pertanyaan butir 4 (Saya menghabiskan sisa karir saya di perusahaan
