ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BADAN
METEOROLOGI KLIMATOLOGI DAN GEOFISIKA WILAYAH I
TESIS
Oleh
TRI MELDA MEI LIANA 087019127/IM
p
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2011 SE
K O L A
H
P A
S C
A S A R JA
ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BADAN
METEOROLOGI KLIMATOLOGI DAN GEOFISIKA WILAYAH I
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magsiter Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
TRI MELDA MEI LIANA 087019127/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BADAN METEOROLOGI KLIMATOLOGI DAN GEOFISIKA WILAYAH I
Nama Mahasiswa : Tri Melda Mei Liana Nomor Pokok : 087019127
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Rismayani, SE, M.S) (Dr. Parulian Simanjuntak, MA)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)
Telah diuji pada
Tanngal : 17 Februari 2011
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE, MS Anggota : 1. Dr. Parulian Simanjuntak, MA 2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA 3. Dra. Nisrul Irawati, MBA
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul : “Analisis
Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Badan
Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh
siapapun juga sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara
jelas dan benar.
Medan, Februari 2011
Yang membuat pernyataan,
ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BADAN
METEOROLOGI KLIMATOLOGI DAN GEOFISIKA WILAYAH I
Tri Melda Mei Liana, Prof. Dr. Rismayani, SE, MS, dan Dr. Parulian Simanjuntak, MA
ABSTRAK
Sumber daya manusia merupakan penggerak utama atas kelancaran jalannya organisasi. Di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sumber daya manusia memerlukan faktor-faktor pendukung diantaranya iklim organisasi dan kompensasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya.Perumusan masalah penelitian ini adalah : 1) Sejauh mana pengaruh iklim organisasi dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I ; dan 2) Sejauh mana pengaruh kepemimpinan terhadap iklim organisasi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I. Hipotesis yang diajukan adalah 1) Iklim organisasi dan kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I ; dan 2) Kepemimpinan berpengaruh terhadap iklim organisasi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan iklim organisasi, kompensasi, prestasi kerja, dan kepemimpinan.
pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I yang berjumlah 81 orang dan jumlah sampel sebanyak 45 orang.
Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan iklim organisasi dan kompensasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I dan secara parsial variabel kompensasi berpengaruh lebih dominan daripada iklim organisasi. Hal ini berarti bahwa prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I sangat dipengaruhi oleh iklim organisasi dan kompensasi dan yang paling dominan pengaruhnya adalah kompensasi. Selanjutnya hipotesis kedua menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh sangat signifikan terhadap iklim organisasi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I. Hal ini berarti bahwa iklim organisasi sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan.
Kesimpulan penelitian ini adalah: 1) Iklim organisasi dan kompensasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I, dan 2) Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I.
ANALISYS THE INFLUENCE ON CLIMATE OF ORGANIZATION AND COMPENSATION AT WORKING PERFORMANCE OF THE STAFFS
CLIMATOLOGY METEOROLOGY AND GEOPHYSICS AGENCY AREA I
Tri Melda Mei Liana, Prof. Dr. Rismayani, SE, MS, and Dr. Parulian Simanjuntak, MA
ABSTRACT
Human resources is a main factor to run a good organization. In conducting the task and responsibility, human resources need supporting factors such as climate of organization and compensation to improve working performance. The research problems are 1)to what extent does the influence of the climate of organization and compensation contribute to the achievement of working performance of the staffs of BMKG Wilayah I ; 2) to what extent is the influence of the leadership on climate of organization of BMKG Wilayah I. The hypotheses are 1) the climate of organization and compensation have influence on achievement of working performance of the staffs of BMKG Wilayah I ; 2) leadership has also influence on the climate of organization of BMKG Wilayah I.
This study adopted the Human Resources Management theory, as it pertaining to the climate of organization, compensation, working performance, and leadership.
This research applies a survey approach with a descriptive and qualitative method and uses an explanation power as it characteristics. The method of collecting the data is done by using interview, questionaires, and documentation study. The method of data analysis used is the multiple regression analysis and the simple regression analysis. The population of this study are 81 staffs of BMKG Wilayah I and the samples taken are only 45 staffs.
performance of the staffs of BMKG Wilayah I. In partial, the compensation variable shows more dominantly than the climate of organization of BMKG Wilayah I. This means that the achievement of working performance of the staffs of BMKG Wilayah I are influenced highly by the climate of organization and compensation and it is the compensation that gives mostly. The second hypotesis shows that leadership influences significantly on the climate of organization of BMKG Wilayah I, this mean that the climate of organization is significantly influenced by the leadership.
The conclusions are, 1) The climate of organization and compensation simultaneously influence significantly on the achievement of working performance of the staffs of BMKG Wilayah I, and 2) The leadership influences significantly on the climate of organization of BMKG Wilayah I.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa,
yang selalu memberikan kekuatan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan
penulisan tesis ini.
Penelitian ini adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister
Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah: “Analisis Pengaruh
Iklim Organisasi dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Badan
Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak
memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada
kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A(K), selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu
Manajemen, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE., MS, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah
membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan tesis ini.
5. Bapak Dr. Parulian Simanjuntak, MA, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang
telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan
6. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA, Ibu Dra Nisrul Irawati, MBA, Bapak
Drs. Rahmad Sumanjaya, MSi, selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik
yang diberikan.
7. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
8. Para pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I yang
telah memberikan waktu dan kesempatan kepada penulis untuk melakukan
penelitian.
9. Kedua orangtua penulis, Bapak Parluhutan Sitorus tercinta dan almh Ibu R. Br.
Situmorang tercinta, serta saudara-saudaraku semua, Kak Rapmaida, Bang
Afrizon, Bang Robinhot, Kak Acelina, Adik Impetus yang senantiasa
memberikan doa dan dukungan.
10. Suamiku tercinta, Jhon Freddy Ezra Sirait dan putriku tersayang, Agave Patricia
Sirait yang dengan penuh kesabaran dan pengertian yang mendalam selama
penulisan tesis ini serta senantiasa memberikan doa dan dukungan.
11. Seluruh teman-teman mahasiswa Angkatan XV di Program Studi Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya Anna,
Epta, Eva, Lita, atas bantuan dan kerjasamanya selama penulis menempuh studi
dan penulisan tesis ini.
Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari
sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh
pembaca. Semoga kiranya Tuhan Yang Maha Kuasa memberkati kita semua, Amin.
Medan, Februari 2011
Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Tri Melda Mei Liana, lahir di Tebing Tinggi tanggal 25 Mei 1976. Putri
kelima dari enam bersaudara, dari pasangan Bapak Parluhutan Sitorus dan Ibu Ramlu
br. Situmorang. Menikah dengan Jhon Freddy Ezra Sirait pada tahun 2009 dan telah
dikarunia seorang putri pada tahun 2010 yang bernama Agave Patricia Sirait.
Pendidikan dimulai dari Sekolah Dasar (SD) di SDN 080107 Medan, tamat
dan lulus tahun 1988. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP)
di SMPN 3 Medan, tamat dan lulus tahun 1991. Selanjutnya meneruskan pendidikan
ke Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMAN 5 Medan, tamat dan lulus tahun 1994.
Kemudian menyelesaikan jenjang pendidikan Strata 1 (S-1) di Fakultas Ekonomi
Jurusan Manajemen, Universitas Jember, tamat dan lulus tahun 2000. Pada tahun
2008 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S-2) pada Program Studi Ilmu Manajemen di
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.
Pekerjaan saat ini sebagai tenaga pengajar Kopertis Wilayah I dan
ditempatkan di Universitas Dian Nusantara, Medan sampai dengan saat ini.
Medan, Februari 2011
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK... ... i
ABSTRACT... ... iii
KATA PENGANTAR... iv
RIWAYAT HIDUP... ... vi
DAFTAR ISI... vii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR... xiii
DAFTAR LAMPIRAN... ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang... 1
1.2. Perumusan Masalah... 6
1.3. Tujuan Penelitian... 6
1.4. Manfaat Penelitian... 6
1.5. Kerangka Berpikir... .. ... 7
1.6. Hipotesis ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
2.1.1. Pengertian tentang Iklim Organisasi ... 10
2.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi .... 12
2.1.3. Dimensi Iklim Organisasi... 13
2.2. Teori tentang Kompensasi ... 16
2.2.1. Pengertian tentang Kompensasi ... 16
2.2.2. Tujuan Kompensasi ... 19
2.3. Teori tentang Prestasi Kerja ... 19
2.3.1. Pengertian tentang Prestasi Kerja ... 19
2.3.2. Penilaian Prestasi Kerja ... 20
2.3.3. Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja... 21
2.3.4. Metode Penilaian Prestasi Kerja... 23
2.4. Teori tentang Kepemimpinan... ... 24
2.4.1. Pengertian Kepemimpinan... ... 24
2.4.2. Beberapa Pendekatan Teori Kepemimpinan... ... 27
2.4.3. Tugas-tugas Kepemimpinan... 28
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... ... 31
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 31
3.2. Metode Penelitian... 31
3.3. Populasi dan Sampel... 32
3.5. Teknik Pengumpulan Data... 34
3.6. Jenis dan Sumber Data ... 34
3.7. Identifikasi Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ... ... 35
3.7.1. Identifikasi Variabel Penelitian Hipotesis Pertama ... .. 35
3.7.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 35
3.7.3. Identifikasi Variabel Penelitian Hipotesis Kedua... 36
3.7.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua... 36
3.8. Uji Validitas dan Realibilitas Instrumen ... 37
3.8.1. Uji Validitas Instrumen ... 37
3.8.1.1. Uji validitas instrumen variabel iklim organisasi 38 3.8.1.2. Uji validitas instrumen variabel kompensasi... 39
3.8.1.3. Uji validitas instrumen variabel prestasi kerja ... 40
3.8.1.4. Uji validitas instrumen variabel Pimpinan ... 41
3.8.2. Uji Reliabilitas Instrumen... ... 41
3.9. Model Analisis Data... .. 42
3.9.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama... 42
3.9.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua... ... 46
3.10. Uji Asumsi Klasik ... .. 47
3.10.2. Uji Multikolinieritas ... .. 47
3.10.3. Uji Heteroskedastisitas ... .. 48
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... . 49
4.1. Hasil Penelitian... ... . 49
4.1.1. Sejarah Singkat Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika... ... 49
4.1.2. Visi dan Misi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I... 51
4.1.2.1. Visi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I... ... 51
4.1.2.2. Misi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I... ... 52
4.1.3. Struktur Organisasi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I... 52
4.1.4. Tugas Pokok dan Fungsi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I... ... 54
4.1.4.1. Tugas pokok Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I... ... 54
4.1.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia, Jenis
Kelamin, Masa Kerja, Golongan, Tingkat Pendidikan,
dan Status Pernikahan ... 55
4.1.5.1. Karakteristik responden berdasarkan usia ... 55
4.1.5.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 56
4.1.5.3. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja 57 4.1.5.4. Karakteristik responden berdasarkan golongan .. 58
4.1.5.5. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ... ... 59
4.1.5.1. Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan ... 60
4.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian... ... 61
4.2.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Iklim Organisasi ... 61
4.2.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Kompensasi ... 69
4.2.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Prestasi Kerja... 73
4.2.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepemimpinan... 79
4.3. Pembahasan ... 83
4.3.1. Pengujian Hipotesis Pertama... ... 83
4.3.1.2. Hasil analisis regresi berganda hipotesis pertama 86
4.3.1.3. Koefisien determinasi (R-Square)... 88
4.3.1.4. Uji serempak hipotesis pertama... ... 89
4.3.1.5. Uji parsial hipotesis pertama... 90
4.3.2. Pengujian Hipotesis Kedua... ... 92
4.3.2.1. Hasil Uji normalitas hipotesis kedua... ... 92
4.3.2.2. Hasil analisis regresi sederhana hipotesis kedua.. 93
4.3.2.3. Koefisien determinasi (R-Square)... 95
4.3.2.4. Hasil Uji serempak hipotesis kedua... ... 96
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... ... 98
5.1. Kesimpulan... ... 98
5.2. Saran... ... 98
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
1.1. Penggolongan Pendapatan Kantor Badan Meteorologi Klimatologi dan
Geofisika Wilayah I yang Dibagikan (Kompensasi) ... 3
1.2. Tingkat Penyelesaian Tugas Tepat Waktu Tiap Unit Kerja di Badan Meteorologi Klimatologi Dan Geofisika Wilayah I ... 4
3.1. Data Jumlah Pegawai Kantot Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I ... ... 32
3.2. Penggolongan Pengambilan Sampel Penelitian ... . 34
3.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... ... 36
3.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua... . 37
3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Iklim Organisasi... 38
3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompensasi... . 39
3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja... ... 40
3.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Varabel Kepemimpinan... .. 41
3.9. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel... . 42
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... .... 55
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... . 57
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan... .. 58
4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 59
4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan... 60
4.7. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama ... ... 85
4.8. Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda Hipotesis Pertama ... ... 87
4.9. Nilai Koefisien Determinasi (R2) Hipotesis Pertama... 88
4.10. Hasil Uji Serempak Hipotesis Pertama... ... ... 89
4.11. Hasil Uji Parsial Hipotesis Pertama... .... . 91
4.12. Koefisien Regresi Hipotesis Kedua... .... . 94
4.13. Nilai Koefisien Determinasi (R2) Hipotesis Kedua... . 95
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama dan Hipotesis Kedua ... 9
2.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi... 12
4.1. Struktur Organisasi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I... 53
4.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama... .... 84
4.3. Grafik Scatterplot Hasil Uji Heterokedastisitas Hipotesis Pertama... 86
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 102
2. Pengujian Regresi Hipotesis Pertama... ... 104
3. Pengujian Regresi Hipotesis Kedua... 107
4. Quisioner Penelitian... ... . 109
ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BADAN
METEOROLOGI KLIMATOLOGI DAN GEOFISIKA WILAYAH I
Tri Melda Mei Liana, Prof. Dr. Rismayani, SE, MS, dan Dr. Parulian Simanjuntak, MA
ABSTRAK
Sumber daya manusia merupakan penggerak utama atas kelancaran jalannya organisasi. Di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sumber daya manusia memerlukan faktor-faktor pendukung diantaranya iklim organisasi dan kompensasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya.Perumusan masalah penelitian ini adalah : 1) Sejauh mana pengaruh iklim organisasi dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I ; dan 2) Sejauh mana pengaruh kepemimpinan terhadap iklim organisasi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I. Hipotesis yang diajukan adalah 1) Iklim organisasi dan kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I ; dan 2) Kepemimpinan berpengaruh terhadap iklim organisasi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan iklim organisasi, kompensasi, prestasi kerja, dan kepemimpinan.
pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I yang berjumlah 81 orang dan jumlah sampel sebanyak 45 orang.
Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan iklim organisasi dan kompensasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I dan secara parsial variabel kompensasi berpengaruh lebih dominan daripada iklim organisasi. Hal ini berarti bahwa prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I sangat dipengaruhi oleh iklim organisasi dan kompensasi dan yang paling dominan pengaruhnya adalah kompensasi. Selanjutnya hipotesis kedua menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh sangat signifikan terhadap iklim organisasi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I. Hal ini berarti bahwa iklim organisasi sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan.
Kesimpulan penelitian ini adalah: 1) Iklim organisasi dan kompensasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I, dan 2) Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I.
ANALISYS THE INFLUENCE ON CLIMATE OF ORGANIZATION AND COMPENSATION AT WORKING PERFORMANCE OF THE STAFFS
CLIMATOLOGY METEOROLOGY AND GEOPHYSICS AGENCY AREA I
Tri Melda Mei Liana, Prof. Dr. Rismayani, SE, MS, and Dr. Parulian Simanjuntak, MA
ABSTRACT
Human resources is a main factor to run a good organization. In conducting the task and responsibility, human resources need supporting factors such as climate of organization and compensation to improve working performance. The research problems are 1)to what extent does the influence of the climate of organization and compensation contribute to the achievement of working performance of the staffs of BMKG Wilayah I ; 2) to what extent is the influence of the leadership on climate of organization of BMKG Wilayah I. The hypotheses are 1) the climate of organization and compensation have influence on achievement of working performance of the staffs of BMKG Wilayah I ; 2) leadership has also influence on the climate of organization of BMKG Wilayah I.
This study adopted the Human Resources Management theory, as it pertaining to the climate of organization, compensation, working performance, and leadership.
This research applies a survey approach with a descriptive and qualitative method and uses an explanation power as it characteristics. The method of collecting the data is done by using interview, questionaires, and documentation study. The method of data analysis used is the multiple regression analysis and the simple regression analysis. The population of this study are 81 staffs of BMKG Wilayah I and the samples taken are only 45 staffs.
performance of the staffs of BMKG Wilayah I. In partial, the compensation variable shows more dominantly than the climate of organization of BMKG Wilayah I. This means that the achievement of working performance of the staffs of BMKG Wilayah I are influenced highly by the climate of organization and compensation and it is the compensation that gives mostly. The second hypotesis shows that leadership influences significantly on the climate of organization of BMKG Wilayah I, this mean that the climate of organization is significantly influenced by the leadership.
The conclusions are, 1) The climate of organization and compensation simultaneously influence significantly on the achievement of working performance of the staffs of BMKG Wilayah I, and 2) The leadership influences significantly on the climate of organization of BMKG Wilayah I.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Peranan sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangatlah penting.
Sumber daya manusia ini merupakan penggerak utama atas kelancaran jalannya
organisasi. Sumber daya manusia ini merupakan faktor yang tidak dapat dipisahkan
dari faktor-faktor yang lain. Masalah sumber daya manusia yang berada dalam suatu
organisasi seringkali menemui kendala-kendala yang tidak diinginkan, karena itu
untuk pemecahannya dituntut keahlian khusus untuk mengetahui latar belakang dan
perilaku setiap personal, baik mengenai kebiasaan sehari-hari, watak, dan perilaku
sumber daya manusia tersebut.
Setiap organisasi selalu menginginkan para pegawai untuk dapat berprestasi
dengan baik, karena hal ini akan berpengaruh terhadap kemajuan organisasi itu
sendiri. Hal utama yang dituntut oleh organisasi dari pegawainya adalah prestasi kerja
mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan tersebut, beberapa
diantaranya adalah iklim organisasi dan kompensasi. Jadi untuk meningkatkan
prestasi kerja pegawai diperlukan suatu dorongan terhadap pegawai tersebut, dan
salah satu dari dorongan tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang sesuai
mencapai prestasi kerja semaksimal mungkin. Kompensasi disini dianggap sebagai
salah satu kunci untuk memperoleh suatu prestasi kerja yang optimal dari setiap
pegawai. Dengan menerima kompensasi yang benar diharapkan para pegawai dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik dan penuh rasa tanggung jawab serta berusaha
untuk mencapai prestasi kerja yang baik pula.
Selain kompensasi tersebut, iklim organisasi juga sangat mendukung para
pegawai untuk bekerja lebih baik lagi, dimana iklim organisasi merupakan suasana
tempat kerja karyawan melaksanakan pekerjaannya yang meliputi suasana
lingkungan kantor dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan, sehingga nantinya apabila iklim organisasi kondusif akan
membantu pegawai untuk bekerja lebih baik lagi dan begitu juga sebaliknya.
Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I merupakan badan
yang didirikan pemerintah untuk memperkirakan keadaan cuaca jangka pendek dan
jangka panjang serta mendeteksi keadaan gempa. Badan Meteorologi Klimatologi
dan Geofisika Wilayah I meliputi propinsi Nanggroe Aceh Darussalam, Sumatera
Utara, Sumatara Barat, Riau, dan Kepulauan Riau.
Dalam melaksanakan dan mewujudkan tujuannya, Badan Meteorologi
Klimatologi dan Geofisika tentunya harus mendapatkan dukungan penuh dari seluruh
pegawainya (sumber daya manusianya). Agar memperoleh perilaku pegawai yang
mendukung organisasi, maka Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah
I perlu menciptakan iklim yang menyenangkan bagi pegawai. Dengan iklim yang
dirinya dihargai, diperhatikan kerjanya. Tercipta pula sistem keterbukaan, dapat
dengan bebas mengemukakan pendapat atau gagasan. Dengan demikian akan terjalin
suatu keharmonisan hubungan antara pegawai dengan organisasi maupun diantara
sesama pegawai. Selain iklim yang menyenangkan dan kondusif, kompensasi
merupakan salah satu unsur yang sangat penting dalam menunjang prestasi kerja
pegawai. Sehingga dengan prestasi kerja pegawai yang tinggi diharapkan tujuan
organisasi dapat tercapai. Dalam hal ini, perbedaan pembagian kompensasi
(pendapatan kantor Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I yang
dibagikan) tiap unit kerja tahun 2010 dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 1.1. Penggolongan Pendapatan Kantor Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I yang Dibagikan (Kompensasi)
No Unit Kerja Perbandingan
Pendapatan Kantor
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data diolah)
Berdasarkan Tabel 1.1. diketahui bahwa bagian tata usaha mendapat bagian
16,7% dari pendapatan kantor yang dibagikan (kompensasi), bidang observasi
mendapat bagian 33,3%, dan bidang data dan informasi mendapat bagian 50% dari
pendapatan kantor yang dibagikan(kompensasi). Disini dapat dilihat bahwa tidak
adanya pemerataan pembagian pendapatan kantor yang dibagikan (kompensasi) pada
berprestasi di setiap unit kerja tidak ada perbedaan dalam mendapat pendapatan
kantor yang dibagikan (kompensasi).
Di samping persoalan tersebut di atas, permasalahan lainnya adalah adanya
perbedaan tingkat penyelesaian tugas tepat waktu tiap unit kerja di Badan
Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I seperti ditunjukkan pada Tabel 1.2.
berikut ini:
Tabel 1.2. Tingkat Penyelesaian Tugas Tepat Waktu Tiap Unit Kerja di Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I
No Unit Kerja Tingkat Penyelesaian Tugas Tepat Waktu (%)
1 Bagian Tata Usaha 60%
2 Bidang Observasi 90%
3 Bidang Data dan Informasi 90%
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data diolah)
Berdasarkan Tabel 1.2. di atas diketahui bahwa tingkat penyelesaian tugas
tepat waktu untuk bagian tata usaha hanya sebesar 60% saja, sementara untuk bidang
observasi dan bidang data dan informasi sangat bagus untuk tingkat penyelesaian
tugas tepat waktu, yaitu sebesar 90%. Hal ini dapat dikatakan bahwa untuk bidang
observasi dan bidang data dan informasi penyelesaian tugas-tugas yang diberikan
kepada mereka dilaksanakan dengan baik dan hampir semua tugas selesai pada
waktunya, hal ini berarti prestasi kerja di bidang observasi dan bidang data dan
informasi sangat tinggi.
Iklim organisasi di Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I
menyenangkan, dimana setiap bagian mempunyai ruangan sendiri dan dilengkapi
dengan peralatan kantor yang memadai dan setiap ruangan mempunyai alat pendingin
ruangan, juga sering diadakan pendidikan dan pelatihan kepada pegawai agar dapat
lebih memahami dan menguasai pekerjaannya. Pada unit kerja bidang observasi,
pegawai dituntut untuk tidak menunda penyelesaian tugasnya, karena data yang
diperoleh dari hasil observasi sangat dibutuhkan oleh banyak pihak. Data yang
diperoleh dari bidang observasi kemudian diberikan kepada bidang data dan
informasi untuk diolah menjadi sebuah informasi yang sangat dibutuhkan oleh
masyarakat banyak. Sehingga terbentuklah iklim kerja yang menuntut tingkat
penyelesaian tugas yang tinggi baik pada unit kerja bidang observasi maupun pada
bidang data dan informasi. Sedangkan untuk bagian tata usaha, masih ada beberapa
tugas yang tertunda, seperti masih banyaknya surat-surat dan tugas-tugas yang
seharusnya sudah diselesaikan ternyata masih banyak yang tertunda dan kurang
mendapat perhatian untuk segera diselesaikan. Hal ini diduga karena iklim kerja yang
terbentuk tidak memacu pegawai untuk segera menyelesaikan pekerjaannya.
Disamping itu pemimpin juga kurang tegas dalam menegur atau memberikan sanksi
kepada pegawai yang menunda penyelesaian pekerjaannya.
Tercapai atau tidaknya tujuan sebuah organisasi sangat ditentukan oleh
kemampuan dan wibawa seorang pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya,
yaitu mempengaruhi dan mengarahkan bawahannya agar selalu meningkatkan
komunikasi yang lebih baik untuk menciptakan suasana iklim organisasi yang
nyaman dan kondusif.
Oleh karena itu, penelitian mengenai hal ini sangat penting dan besar
peranannya guna memberikan masukan bagi pihak Badan Meteorologi Klimatologi
dan Geofisika Wilayah I, khususnya mengenai kondisi sumber daya manusia
sehingga dapat membantu menentukan langkah pengelolaan sumber daya manusia
yang baik dan untuk menentukan strategi sumber daya manusia di masa yang akan
datang.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, perumusan masalah dalam penelitian ini
sebagai berikut:
a. Sejauh mana pengaruh iklim organisasi dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I?
b. Sejauh mana pengaruh kepemimpinan terhadap iklim organisasi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi dan kompensasi
terhadap prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap iklim
organisasi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Bagi kantor Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I, sebagai bahan masukan dalam menciptakan iklim organisasi yang baik dan memberikan
kompensasi yang baik guna meningkatkan prestasi kerja pegawai.
b. Bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sebagai bahan tambahan kekayaan penelitian ilmiah.
c. Bagi peneliti, sebagai tambahan wawasan dan pengetahuan ilmiah terutama mengenai iklim kerja, kompensasi, dan prestasi kerja.
d. Bagi peneliti lain, sebagai bahan referensi dalam mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.
1.5. Kerangka Berpikir
Pemberian kompensasi sangat penting bagi pegawai, karena besar kecilnya
kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja pegawai, maka apabila sistem
kompensasi yang diberikan organisasi cukup adil untuk pegawai akan mendorong
pegawai untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung
jawab atas masing-masing tugas yang diberikan organisasi. Apabila pegawai tidak
tidak akan bisa maksimal sehingga dapat mengakibatkan tujuan organisasi sulit
tercapai dan kegiatan operasional organisasi juga bisa terganggu. Oleh karena itu,
kompensasi yang diberikan organisasi kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap
peningkatan prestasi kerja pegawai.
Adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja (Handoko,
2000) adalah motivasi, komunikasi, kompensasi, kepemimpinan, minat dan bakat,
kemampuan individu.
Setiap organisasi sangat bergantung pada sumber daya yang dimilikinya untuk
dapat berfungsi secara efektif dan efisien. Organisasi tidak dapat mengelola
perusahaannya sendiri, tetapi harus dibantu oleh karyawan. Oleh karena itu, antara
perusahaan dengan karyawan harus dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Dengan melihat keberadaan karyawan tersebut, manajemen perusahaan
perlu memperhatikan keinginan karyawan dan menciptakan iklim organisasi yang
dapat mendorong peningkatan prestasi kerja karyawan.
Menurut Davis (1996) bahwa “Iklim organisasi dapat mempengaruhi
motivasi, prestasi kerja, dan kepuasan kerja”. Iklim mempengaruhi hal itu dengan
membentuk harapan karyawan tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai
tindakan. Para karyawan mengharapkan imbalan, prestasi atas dasar persepsi mereka
terhadap iklim organisasi. Steers (2005) juga mengatakan bahwa “Iklim organisasi
dapat mempengaruhi prestasi kerja dan kepuasan kerja”. Sementara Gibson (1998)
organisasi yang efektif seperti komunikasi, evaluasi prestasi kerja, pengambilan
keputusan, sosialisasi, dan pengembangan karier”.
Banyak hal yang berpengaruh di dalam organisasi sehingga terbentuklah iklim
organisasi, salah salah satunya adalah kerjasama antara pemimpin dan bawahan.
Pemimpin dan bawahan bersama-sama menciptakan suasana dalam organisasi
menjadi nyaman, sehingga kesertaan dan keserasian di dalamnya semakin
meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Robert Stringer (2002) mengemukakan
bahwa terdapat lima faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi,
yaitu lingkungan eksternal, strategi, praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi,
dan sejarah organisasi. Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu
orang yang ingin mengubah iklim suatu organisasi harus mengevaluasi
masing-masing faktor tersebut.
Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka dapat dijelaskan bahwa ada
pengaruh iklim organisasi dan kompensasi terhadap prestasi kerja. Kerangka berpikir
tersebut dapat digambarkan menjadi paradigma penelitian sebagai berikut :
Sumber: Davis (1996), Stringer (2002), Handoko (2000)
Gambar 1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama dan Hipotesis Kedua
Kepemimpinan Iklim Organisasi
Kompensasi
1.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir di atas maka hipotesis dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
a. Iklim organisasi dan kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Teori tentang Iklim Organisasi 2.1.1. Pengertian tentang Iklim Organisasi
Organisasi yang dipandang sebagai suatu sistem sosial, dalam perjalanannya
selalu dipengaruhi oleh lingkungannya, baik internal maupun eksternal. Davis dan
Newstorm (2001) mengemukakan bahwa iklim organisasi adalah “Lingkungan
manusia di dalam, dimana para anggota organisasi melakukan pekerjaan mereka”.
Dalam kaitan ini jelas dimaksudkan bahwa iklim organisasi itu adalah yang
menyangkut semua lingkungan yang ada atau dihadapi oleh manusia yang berada di
dalam suatu organisasi yang mempengaruhi seseorang dalam melakukan tugas-tugas
keorganisasiannya.
Menurut Litwin dan R.A. Stringer (dalam Wirawan, 2007) bahwa “Iklim
organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus
berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan
dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi”.
Keith Davis (2001) mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai “The
human environment within an organization’s employees do their work”. Pernyataan
semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu
organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.
Sedangkan menurut Davis dan Newstorm (2001) bahwa “Iklim organisasi
merupakan sebuah konsep yang menggambarkan suasana internal lingkungan
organisasi yang dirasakan oleh anggotanya selama beraktivitas dalam rangka
tercapainya tujuan organisasi. Davis dan Newstorm (2001) memandang iklim
organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan
organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam
memandang organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah
serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah
organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing
anggota dalam memandang organisasi.
Iklim tidak dapat dilihat dan disentuh, tapi iklim ada dan dapat dirasakan. Iklim
dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Jika sebuah
organisasi ingin berhasil dalam mewujudkan cita-cita dan tujuannya secara utuh dan
sempurna, maka dibutuhkan individu-individu yang handal sebagai sumber daya yang
akan memegang kendali tali organisasi. Agar Sumber Daya Manusia di dalam
organisasi dapat bekerja secara optimal dan memiliki loyalitas yang tinggi, maka
organisasi harus dapat menciptakan iklim yang baik dan menyenangkan. Sehingga
Sumber Daya Manusia yang telah terbentuk kualitasnya dapat terus dipertahankan
2.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Robert Stringer (2002) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang
mempengaruhi terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu lingkungan eksternal, strategi,
praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi. Masing-masing
faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu orang yang ingin mengubah iklim suatu
organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor tersebut.
Sumber: Stringer (2002)
Gambar 2.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
1. Lingkungan Eksternal. Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi
umum yang sama. Misalnya, iklim organisasi umum perusahaan asuransi
umumnya sama, demikian juga dengan iklim organisasi pemerintah, sekolah
dasar, atau perusahaan industri minyak kelapa sawit di Indonesia, mempunyai
iklim umum yang sama. Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan pengaruh
lingkungan eksternal organisasi.
Iklim Organisasi
Startegi Organisasi Sejarah Organisasi
Praktik
Kepemimpinan
Pengaturan
Organisasi
2. Strategi Organisasi. Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang
diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor
lingkungan penentu dari level energi tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan
pola iklim organisasi yang berbeda. Strategi mempengaruhi iklim organisasi secara
tidak langsung.
3. Pengaturan organisasi. Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat
terhadap iklim organisasi. Menurut Stringer (2002), banyak sekolah menengah di
Amerika Serikat yang menjadi contoh baik bagaimana pengaturan organisasi
menentukan iklim organisasi.
4. Kekuatan Sejarah. Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh
kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang
membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim
organisasinya.
5. Kepemimpinan. Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang
kemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan
pendorong utama terjadinya kinerja.
2.1.3. Dimensi Iklim Organisasi
Robert Stringer (2002) berpendapat bahwa karakteristik atau dimensi iklim
organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu.
dimensi tersebut. Ia mengatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat
enam dimensi yang diperlukan, yaitu sebagai berikut :
1. Struktur. Struktur organisasi merefleksikan perasaan dalam organisasi secara baik
dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan
organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka
didefenisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan
mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil
keputusan.
2. Standar-standar. Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan
tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh
anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar
tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk
meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih
rendah untuk kinerja.
3. Tanggung jawab. Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa
mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya
dilegimitasi oleh anggota organisasi lainnya. Tanggung jawab tinggi menunjukkan
bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya
sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan
percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
4. Penghargaan. Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa
merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas
penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik
keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian
pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten.
5. Dukungan. Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung
yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika
anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik
dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam
menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa
terisolasiatau tersisih sendiri
6. Komitmen. Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap
organisasinya dan derajat kesetiaan terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Perasaan komitmen kuat berisolasi dengan kesetiaan personal. Level rendah
komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.
Menurut Stringer, iklim organisasi suatu perusahaan dapat diukur berdasarkan
keenam dimensi tersebut. Dengan mengukur keenam dimensi dari iklim organisasi
suatu perusahaan, dapat digambarkan profil iklim organisasi perusahaan tersebut.
Sementara Steve Kelneer dalam Lila (2002) menyebutkan enam dimensi iklim
organisasi sebagai berikut :
1. Flexibility conformity. Flexibility conformity merupakan kondisi organisasi yang
untuk memberikan keleluasaan bertindak bagi karyawan serta melakukan
aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan
terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan
iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.
2. Responsibility. Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan
tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang
dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
3. Standards. Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen
memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah
ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau
kurang baik.
4. Reward. Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan
pengakuan atas pekerjaan yang baik.
5. Clarity. Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang
diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan
organisasi.
6. Tema commitment. Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan
bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat
dibutuhkan.
Sistem kompensasi berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam
membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi
mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa “kompensasi tidak lebih
sekadar a cost yang harus diminimisasi”. Tanpa disadari beberapa organisasi yang
mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem
tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau
counier productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low
employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behaviour
dan bahkan employee dishonesty yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang
tidak proporsional. Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan
bagaimana membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan organisasi. Sistem
kompensasi ini akan membantu menciptakan kemauan di antara orang-orang yang
berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan yang
diperlukan organisasi. Secara umum berarti bahwa karyawan harus merasa bahwa
dengan melakukannya, mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang mereka
perlukan. Dimana didalamnya termasuk interaksi sosial, status, penghargaan,
pertumbuhan dan perkembangannya.
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2009), kompensasi adalah semua balas
jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau
tenaga yang telah diberikannya kepada perusahaan tersebut.
Menurut Werther and Davis dalam Hasibuan (2007), “Compensation is what
salaries, the personnel department usually designs and administers employee
compensation”. (Kompensasi adalah upah yang seorang pekerja terima sebagai
balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik
didesain dan dikelola oleh bagian personalia).
Selanjutnya Dessler (2005), menyatakan bahwa”Kompensasi karyawan
merujuk kepada semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari
pekerjaan mereka”.
Selanjutnya Hasibuan (2007), menyatakan bahwa,”Kompensasi adalah semua
pendapatan berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan”.
Menurut Panggabean dalam Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan
menjadi dua, yaitu:
1. Kompensasi langsung, yaitu kompensasi yang langsung dirasakan oleh
penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan
kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti.
b. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para
karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi
dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
c. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena
2. Kompensasi Tidak Langsung, yaitu kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara
langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit
dan services adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam
usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang
pensiun, pakaian dfinas, olahraga dan darma wisata (family gathering)
2.2.2. Tujuan Kompensasi
Menurut Werther and Davis (1996),”The objectives of compensation
management are to help the organization achieve strategic while ensuring internal
and external equity”. (Tujuan kompensasi adalah untuk membantu organisasi
mencapai tujuan keberhasilan strategis organisasi dan menjamin terjadinya keadilan
internal dan eksternal).
Menurut Sofyandi (2008),”Tujuan diadakannya pemberian kompensasi adalah :
1) Untuk menjalin ikatan kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Artinya
bahwa dengan terjalinnya kerjasama secara formal akan terbentuk komitmen yang
jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing, 2)
Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui kepuasan yang
dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik,
3) Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan bersemangat
dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, 4) Untuk menciptakan disiplin kerja
2.3. Teori tentang Prestasi Kerja 2.3.1. Pengertian tentang Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau di dalam bahasa
Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya ada istilah lain yang lebih
menggambarkan pada prestasi, dalam bahasa Inggris yaitu kata achievement tetapi
karena kata tersebut berasal dari kata to achieve yang berarti mencapai maka dalam
bahasa Indonesia sering diartikan menjadi pencapaian atau apa yang dicapai (Ruky,
2001). Selanjutnya Gomes (2003), menyatakan bahwa, “prestasi kerja adalah catatan
tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan
selama periode waktu tertentu”. Prestasi kerja pegawai sangat penting, baik bagi
pegawai itu sendiri maupun bagi perusahaan. Prestasi kerja yang tinggi akan
memberikan rewards yang lebih baik bagi pegawai baik itu mencakup kenaikan
jabatan atau gaji serta meningkatkan produktivitas pegawai.
Sedangkan Rivai (2006) menyatakan bahwa “prestasi kerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral atau etika.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa “prestasi kerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
2.3.2. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana
organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja pegawai. Apabila
penilaian-penilaian kerja tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar. Dapat
membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus juga meningkatkan loyalitas
organisasional dari para pegawai. Penilaian prestasi kerja pegawai pada dasarnya
merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja pegawai itu sendiri
dan terhadap tarap potensi pegawai dalam upayanya mengembangkan diri untuk
kepentingan instansi . Dengan pelaksanaan penilaian yang ada akan menimbulkan
suasana kerja yang sehat, bersemangat, saling menghargai bidang-bidang lain.
Menurut Mangkunegara (2009), penilaian prestasi kerja adalah suatu proses
yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan
pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Sedangkan Rahmanto (2008) menyatakan bahwa “penilaian prestasi kerja
adalah suatu proses dimana organisasi mengevaluasi prestasi kerja individu, penilaian
prestasi kerja yang baik haruslah berdasarkan ukuran-ukuran dan standar prestasi
kerja karyawan”.
2.3.3. Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja
Simamora (2004) menyatakan ada tiga hal yang dimasukkan dalam penilaian
prestasi kerja, yaitu tingkat kedisiplinan, tingkat kemampuan, serta prilaku-prilaku
penilaian prestasi kerja yang dilakukan agar dapat lebih dipercaya dan objektif, maka
perlu dilakukan agar dapat lebih dipercaya dan objektif, maka perlu dilakukan
batasan atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja sebagai berikut :
a. Performance, yaitu hasil atau pencapaian tugas dalam jabatan.
b. Competency, kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan
pekerjaan.
c. Job behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku dan mentalitas yang
mendukung peningkatan prestasi kerja.
d. Potency, yaitu kemampuan pribadi yang akan dikembangkan.
Sutrisno (2009) menyatakan bahwa “pengukuran prestasi kerja diarahkan
pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi yang
bersangkutan”. Bidang prestasi kunci tersebut adalah :
a. Hasil kerja : tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh
mana pengawasan dilakukan.
b. Pengetahuan pekerjaan : tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas
pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari
hasil kerja.
c. Inisiatif : tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam
hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
d. Kecakapan mental : tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi
e. Sikap : tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaan.
f. Disiplin waktu dan absensi : tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Sedangkan Ruky (2001) menyatakan bahwa indikator prestasi kerja adalah
sebagai berikut:
a. Kualitas kerja: kualitas kerja dilihat dari pemahaman tentang lingkup pekerjaan
uraian tanggung jawab serta wewengan yang diemban.
b. Kuantitas kerja : kuantitas kerja ditunjukkan melalui hasil dan kecepatan dalam
melaksanakan pekerjaan.
c. Konsistensi: konsistensi dilihat dari usaha untuk selalu mengembangkan
kemampuan dan aktualisasi diri, memahami dan mengikuti instruksi yang
diberikan, mempunyai inisiatif, kejujuran, kecerdasan, dan kehati-hatian.
Berdasarkan pengertian dan uraian-uraian di atas, maka indikator-indikator
dalam penilaian prestasi kerja adalah kualitas kerja, inisiatif, kehadiran, sikap,
kerjasama, pengetahuan, tanggung jawab terhadap pekerjaan, pemanfaatan waktu,
kemampuan memecahkan masalah.
2.3.4. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Handoko (2000) mengelompokkan penilaian prestasi kerja sebagai berikut :
1. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, kemudian dibagi atas :
a. Rating scales, pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestai (kuantitatif dan
b. Checklist, pengukuran dilakukan berdasarkan daftar isian yang berisi berbagai
ukuran karakteristik.
c. Critical review method, pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau
lapangan agar mendapatkan informasi langsung dari atasan.
d. Performance test and observation, pengukuran dilakukan bila jumlah pekerja
terbatas. Test yang dilakukan bisa berbentuk keterampilan dan pengetahuan.
e. Comparative evaluation approach, pengukuran dilakukan dengan
membandingkan prestasi kerja seorang pegawai dengan pegawai lainnya.
2. Future-oriented appraisal method, merupakan metode penilaian berorientasi
pada prestasi pegawai di masa yang akan datang berdasarkan potensi dan
penentuan tujuan prestasi di masa depan yang dibagi menjadi :
a. Self appraisal, dilakukan secara mandiri oleh pegawai untuk mengevaluasi
pengembangan diri.
e. Management by objectives, pengukuran dilakukan berdasarkan tujuan-tujuan
pekerjaan yang terukur dan disepakati bersama antara pegawai dan atasan.
f. Psychological appraisal, penilaian ini pada umumnya dilakukan oleh para
psikolog untuk menilai potensi pegawai di masa yang akan datang.
g. Assessment center, bentuk penilaian yang distandarisasikan dimana tergantung
pada tipe berbagai penilai.
Di dalam suatu organisasi keberadaan seorang pemimpin sangat diperlukan
agar kegiatan individu maupun kelompok dapat terarah dan efektif dalam pencapain
tujuan organisasi. Pemimpin yang baik mampu mempengaruhi kinerja pegawai untuk
terus berprestasi dan mengerjakan tanggung jawabnya. Kepemimpinan sangat
mempengaruhi upaya manajemen dalam memperbaiki kinerja manajerial yang buruk.
Menurut Sutrisno (2009) bahwa “kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan
seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing,
mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang
diharapkan”.
Handoko (2000) mengatakan bahwa “kepemimpinan merupakan kemampuan
yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerjasama untuk
mencapai tujuan”.
Sementara Anoraga (2005) mengatakan bahwa “kepemimpinan adalah
kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik langsung
maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar
dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak
pimpinan itu”.
Menurut Husnan (2000) bahwa “kepemimpinan adalah wewenang yang
dimiliki seseorang untuk melakukan pengorganisasian terhadap karyawan yang
dibawahinya”.
Sementara Manullang (2001) menyatakan bahwa “kepemimpinan adalah
sudah ditentukan. Kepemimpinan selalu melibatkan upaya seseorang (pemimpin)
untuk mempengaruhi perilaku seseorang pengikut atau para pengikut dalam suatu
situasi”.
Husnan (2000) mengatakan bahwa ada tiga faktor yang harus dipahami
benar-benar dan penting untuk kepemimpinan. Faktor tersebut adalah penggunaan
pengaruh, kejelasan komunikasi dan pencapaian tujuan tertentu.
a. Penggunaan pengaruh
Pengaruh dari kekuasaan yang melekat pada seorang pemimpin, dan secara
umum dapat dijalankan dengan:
1. Paksaan
Kekuasaan dijalankan dengan rasa takut dari seorang pengikut yang apabila
gagal memenuhi keinginan seorang pemimpin akan mengakibatkan jatuhnya
hukuman.
2. Imbalan
Kekuasaan yang didasarkan atas harapan seseorang akan mendapatkan
pujian, penghargaan bila memenuhi kehendak pemimpin.
3. Sah dan Legitimasi
Kekuasaan yang didasarkan pada posisi dalam hirarki organisasi.
Untuk dapat mempengaruhi orang lain melalui penggunaan kekuasaan seorang
pimpinan harus mampu mengembangkan suatu komunikasi yang efektif.
Komunikasi ini sangat penting karena keberhasilan seorang pimpinan sangat
ditentukan oleh keefektifan komunikasinya.
c. Pencapain tujuan
Pemimpin yang efektif harus menghadapi tujuan individu, kelompok yang
berbeda dengan tujuan organisasi. Efektifitas pemimpin harus
mempertimbangkan tingkat pencapaian tujuan, baik tujuan individu maupun
tujuan kelompok, serta tujuan organisasi itu sendiri. Dalam kenyataan dalam
menerima pengarahan dan instruksi dari seorang pemimpin sebagian besar
tergantung dari harapan karyawan, bahwa apabila mereka menanggapi secara
baik akan mendatangkan hasil yang baik.
2.4.2. Beberapa Pendekatan Teori Kepemimpinan
Sutrisno (2009) menyatakan bahwa secara umum pendekatan teori
kepemimpinan dibagi tiga, yaitu:
1. Pendekatan Teori Sifat (Thrait Theory)
Teori sifat mengatakan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin karena
memiliki sifat-sifat sebagai pemimpin. Namun pandangan teori ini juga tidak
memungkiri bahwa siaft-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi
juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman.
Teori perilaku ini dilandasi pemikiran, bahwa kepemimpinan merupakan integrasi
antara pimpinan dan bawahannya, dan dalam interaksi tersebut bawahanlah yang
menganalisis dan mempersepsikan apakah menerima atau menolak
kepemimpinannya.
3. Pendekatan Teori Situasi (Situation Theory)
Teori situasi mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi dan
kebutuhan. Dalam pandangan ini, hanya pemimpin yang mengetahui situasi dan
kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin yang efektif. Menurut teori
ini, pemimpin yang efektif karena motivasi mereka yang positif, kemampuan
untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya.
Seorang pemimpin yang efektif harus memperhatikan dengan baik sumber
daya manusia yang ada dalam organisasi, menciptakan iklim dimana orang dapat
bekerjasama untuk mencapai hasil yang diharapkan. Menurut Timpe (2002),
pemimpin yang efektif adalah sebagai berikut :
1. Bersikap luwes.
2. Sadar mengenai dirinya, kelompok, dan situasi.
3. Memberitahu bawahan pengaruh mereka pada setiap persoalan dan bagaimana
pemimpin menggunakan wewenangnya.
4. Pengawasan umum, bawahan membuat rincian pekerjaan mereka dan
membuat keputusan mengenai pekerjaan dalam batas yang ditentukan.
Sutrisno (2009) menguraikan beberapa tugas-tugas kepemimpinan yang
penting, antara lain:
1. Sebagai konselor
Konselor merupakan tugas seorang pemimpin dalam suatu unit kerja, dengan
membantu atau menolong SDM untuk mengatasi masalah yang dihadapinya
dalam melakukan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk menjadi konselor
yang baik diperlukan keterampilan berkomunikasi yang baik, disamping
pengetahuan tentang teori konseling itu sendiri, agar konseling yang diadakan
menjadi efektif. Dengan keterampilan tersebut, maka sebagai konselor si
pemimpin akan lebih dapat memberikan bantuannya dalam pemecahan
masalah-masalah pribadi, masalah-masalah pekerjaan, pengembangan karier, dan sebagainya.
2. Sebagai instruktur
Seorang pemimpin pada peringkat manapun ia berada, sebenarnya pada
jabatannya itu melekat tugas sebagai instruktur atau sebagai pengajar yang baik
terhadap SDM yang ada di bawahnya. Instruktur yang baik akan mempunyai
peran sebagai guru yang bijaksana, yang memungkinkan setiap bawahan semakin
lama semakin pintar dan profesional dalam melaksanakan tugasnya. Seorang
bawahan mustahil dapat bekerja dengan baik tanpa membuat kesalahan-kesalahan
bila tidak diarahkan dan diberi tahu oleh atasannya. Untuk menjadi instruktur
yang baik diperlukan adanya keterampilan berkomunikasi. Namun komunikasi
yang berlangsung haruslah berjalan timbal balik, yang suasananya perlu
seorang instruktur bukanlah merupakan penyampaian perintah yang harus
dilaksanakan, tetapi merupakan proses belajar mengajar yang akan dijalankan
dengan penuh kesabaran dan ketekunan, sehingga apa yang dikehendaki dapat
tercapai.
3. Memimpin rapat
Seorang pemimpin pada tingkat manapun, pada suatu waktu perlu mengadakan
rapat dan memimpinnya. Suatu rencana yang akan disusun biasanya didahului
oleh rapat, agar pelaksanaan rencana itu lebih mudah dilaksanakan. Bila pelaksana
mengetahui seluk beluk suatu rencana dan apa sasarannya tentu pelaksanaan
rencana itu tidak akan mengalami hambatan. Oleh sebab itu, suatu rapat bukan
saja menjadi keharusan dalam unit kerja, tetapi sudah menjadi pekerjaan rutin
bagi seorang pemimpin yang ingin berhasil dalam setiap tugasnya.
4. Mengambil keputusan
Di antara seluruh tugas yang disandang oleh pemimpin, maka yang mungkin
terberat adalah tugas mengambil keputusan. Pengambilan keputusan ini
merupakan satu-satunya hal yang membedakan seorang pemimpin. Oleh sebab
itu, keberhasilan seorang pemimpin sangat ditentukan oleh keterampilan
mengambil keputusan. Dikatakan berat, karena pengambilan keputusan akan
mempunyai dampak luas terhadap mekanisme organisasi yang dipimpinnya dan
cenderung mempunyai kadar kerawanan yang tinggi, bila pengambilan keputusan
itu tidak didasarkan pada aturan-aturan yang berlaku.
Seorang pemimpin tidak mungkin dapat mengerjakan sendiri seluruh
pekerjaannya, karena keterbatasan waktu dan keterbatasan kemampuannya. Oleh
sebab itu, seorang pemimpin yang bijaksana haruslah mendelegasikan sebagian
tugas dan wewenang kepada bawahannya. Dalam pendelegasian wewenang,
tanggung jawab dipikul bersama antara yang mengelegasikan dan yang menerima
