PENGARUH FASILITAS DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PDAM TIRTANADI
John Foster Marpaung
Prodi Teknik Informatika
STMIK Pelita Nusantara Medan, Jl. Iskdandar Muda No. 1 Medan, Sumatera Utara 20154, Indonesia johnfoster13@gmail.com
Abstrak
Membangun kepuasan kerja pegawai bukanlah merupakan suatu pekerjaan yang mudah. Terdapat banyak aspek yang harus dipenuhi oleh perusahaan maupun pimpinan untuk mencapai hal tersebut. Suasana dan iklim kerja yang kondusif tidak dapat terbangun apabila arus komunikasi yang bersifat vertikal dan horizontal tidak berjalan lancar dan kepuasan kerja pegawai juga sering dipengaruhi oleh bagaimana proses pengambilan keputusan yang dilaksanakan.
PDAM Tirtanadi adalah perusahaan perkebunan yang menghasilkan karet, inti sawit, minyak sawit dan teh bubuk yang dipasarkan keluar negeri dan dalam negeri. Untuk itu PDAM Tirtanadi perlu menciptakan sumberdaya manusia yang berkualitas, sehingga manajemen dan pimpinan perusahaan dituntut untuk lebih mampu untuk membangun suatu organisasi dimana pegawai-pegawainya memiliki kepuasan kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasinya.
Berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilakukan, maka masalah yang dihadapi PDAM Tirtanadi adalah sebagai berikut: "apakah terdapat pengaruh fasilitas dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan?".
Hipotesa yang dikemukakan sehubungan dengan masalah tersebut adalah : "fasilitas dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan".
Analisa data dilakukan dengan cara pengujian hipotesis yang telah ditetapkan. Pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang akan menghasilkan suatu keputusan, yaitu keputusan menerima atau menolak hipotesis tersebut. Dalam pengujian ini, keputusan yang dibuat mengandung ketidakpastian, artinya keputusan bisa benar atau bisa salah.
Dalam menguji hipotesis ini, langkah-langkah yang dilalui adalah :
1. Menentukan formulasi hipotesisnya, yaitu Hipotesis Nol (H0) dan Hipotesis Alternatif (H1).
2. Menentukan taraf nyata dan nilai tabel. Taraf nyata adalah batas toleransi dalam menerima kesalahan dari hasil hipotesis terhadap nilai parameter populasinya. Taraf nyata dilambangkan dengan (Alpha). Besaran yang sering digunakan dalam penelitian non ekasakta untuk menentukan taraf nyata (dinyatakan dalam % adalah 1%,5%.dan 10%. Karena dalam pengujian ini dilakukan dengan analisa output hubungan dengan program SPSS, maka penetapan taraf nyata itu dapat dilihat dari besaran angka probabilitas pada tabel output hubungan tersebut.
3. Menentukan kriteria pengujian. Kriteria pengujian adalah bentuk keputusan dalam hal menerima atau menolak hipotesis nol dengan cara membandingkan nilai kritis (nilai tabel dari distribusinya) dengan nilai uji statistiknya. Hipotesis nol diterima jika nilai uji statistiknya diluar nilai kritisnya dan ditolak apabila nilai uji statistiknya berada dalam nilai-nilai kritisnya.
4. Melakukan uji statistik, uji statistik yang dilakukan, yaitu : Uji R2 untuk mengetahui seberapa besar variabel kepuasan kerja pegawai pada PT. Perkebunan Melania dapat dijelaskan oleh variabel kualitas iklim organisasi dan sistem pengambilan keputusan yang terjadi dilingkungan perusahaan tersebut.
Kata kunci : Pengembangan Karir, Pengaruh Fasilitas Kepuasan.
I. Pendahuluan
Manusia sebagai salah satu sumberdaya yang penting bagi perusahaan tidak pernah habis-habisnya dibahas. Berbagai faktor yang ikut membentuk manusia sebagai sumberdaya yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan meletakkan manusia tersebut menjadi titik utama perhatian para manajer suatu organisasi.
Hal tersebut diatas sangat dapat dimaklumi,
mengingat bahwa bagaimanapun majunya
tehnologi yang menggantikan bagian terbesar
tenaga kerja terutama tenaga kerja kasar, namun faktor manusia masih tetap memegang peranan penting bagi suksesnya suatu usaha terutama bagi manajemen dari perusahaan tersebut. Meskipun banyak digunakan alat-alat mekanis dan otomatis namun dalam banyak hal, jamahan tangan manusia masih diperlukan apalagi untuk berbagai kegiatan yang belum dapat mengunakan perlengkapan mekanis dan otomatis tersebut.
Perusahaan Daerah Air Minum
Usaha Milik Daerah Provinsi Sumatera Utara yang berdiri pada zaman pemerintahan Belanda pada tanggal 23 September 1905 dengan nama NV. NV Waterleiding Maatschappij Ajer Beresih dan berkantor pusat di Amsterdam, Belanda. Meskipun telah melalui zaman penjajahan Belanda dan Jepang, dan selanjutnya memasuki
masa kemerdekaan Republik Indonesia,
perusahaan masih mampu memberikan pelayanan masyarakat secara berkelanjutan.
Sumberdaya manusia merupakan tulang
punggung dan sumberdaya utama bagi
perrusahaan dalam upayanya mencapai
tujuannya. Oleh karena itu, akan sulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuan organisasinya tanpa ada dukungan sumberdaya manusia yang berkualitas dan bersemangat tinggi dalam bekerja.
Untuk menciptakan sumberdaya manusia yang berkualitas manajemen dan pimpinan perusahaan dituntut untuk lebih mampu untuk membangun suatu organisasi dimana karyawan-karyawannya memiliki kepuasan kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasinya.
Para pimpinan organisasi juga menyadari bahwa mengelola karyawan sudah tentu tidak sama seperti mengelola barang mati seperti halnya mesin-mesin produksi. Karyawan adalah manusia dan manusia adalah makhluk yang
memiliki kebutuhan yang banyak sekali.
Kebutuhan-kebutuhan ini membangkitkan motif yang mendasari aktifitasnya. Pada dasarnya seseorang akan termotivasi untuk melaksanakan kegiatan-kegitannya termasuk kegiatan kerjanya
tergantung dari kuatnya motif yang
mempengaruhinya.
Kepuasan kerja karyawan, terutama tentunya lahir oleh kemampuan dan daya dorong. Daya dorong ini dapat berupa semangat yang tinggi untuk menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya sendiri yang pada akhirnya bermanfaat pula bagi lingkungannya yaitu perusahaan. Tanpa adanya kepuasan kerja yang tinggi, sebaik apapun pengetahuan, kemampuan dan kertampilan seseorang itu tidak akan bermanfaat bagi organisasinya.
Membangun kepuasan kerja karyawan
bukanlah merupakan suatu pekerjaan yang mudah. Terdapat banyak aspek yang harus dipenuhi oleh perusahaan maupun pimpinan untuk mencapai hal tersebut. Diantara faktor-faktor yang harus dipenuhi tersebut adalah iklim organisasi yang kondusif agar mereka dapat merasa nyaman sebagai bagian dari organisasi tersebut
Suasana dan iklim kerja yang kondusif tidak dapat terbangun apabila arus komunikasi yang bersifat vertikal dan horizontal tidak berjalan lancar. Setiap individu tidak dapat bekerja sendiri tanpa dukungan pihak lain. Sebaik dan setinggi
apapun pengetahuan, kemampuan dan
ketrampilan seseorang dalam bekerja, itu tidak akan efektif dan efisien tanpa bantuan pihak lain.
Iklim organisasi merupakan suatu kondisi yang terjadi yang berhubungan dengan suasana hubungan antar lembaga maupun antar individu dalam organisasi, sangat beragan faktor yang mempengaruhi suatu iklim organisasi, baik iklim yang terjadi karena budaya, struktur organisasi maupun pola interaksi dari masing-masing anggota organisasi
Disamping faktor iklim organisasi, kepuasan kerja karyawan juga sering dipengaruhi oleh bagaimana proses pengambilan keputusan yang dilaksanakan. Karyawan yang ikut mengambil bagian dalam proses pengambilan keputusan di suatu perusahaan akan merasa diperlukan,
dibutuhkan dan dilibatkan sehingga akan
menimbulkan semangat untuk lebih giat karena adanya kepuasan dalam bekerja. Sebaliknya,
karyawan yang diperlakukan sebagai alat
produksi tanpa memiliki hak keterlibatan apapun dalam proses pengambilan keputusan akan
merasa tidak diperlukan. Perasaan tidak
dibutuhkan akan menimbulkan sikap apatis, tidak mau tau dan bekerja apa adanya.
Identifikasi permasalahan dalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Iklim organisasi merupakan suatu
kondisi yang terjadi yang berhubungan dengan suasana hubungan antar lembaga maupun antar individu dalam organisasi,
sangat beragan faktor yang
mempengaruhi suatu iklim organisasi, baik iklim yang terjadi karena budaya,
struktur organisasi maupun pola
interaksi dari masing-masing anggota organisasi.
2. Sampai saat ini belum diketahui sistem atau strategi yang paling cepat dan akurat dalam mengubah suatu iklim
organisasi karena perubahan itu
melibatkan banyak pihak dengan
berbagai macam kepentingan yang saling berbenturan.
3. Proses pengambilan keputusan pada
organisasi umumnya hanya melibatkan manajemen puncak, tanpa melibatkan karyawan. Kebiasaan ini sudah menjadi kondisi yang hampir dapat dijumpai pada setiap organisasi.
Kepusan kerja bagi karyawan sering kali menjadi problema yang jarang dijamah oleh kebijakan manajemen. Karyawan menjadi bagian organisasi yang hanya menerima putusan-putusan yang diambil oleh pimpinan. Padahal keterlibatan karyawan selain akan membuat hasil keputusan lebih objektif juga akan membawa dampak psikologis positif bagi karyawan yang dilibatkan
dalam pengambilan keputusan tersebut.
dilibatkan dalam organisasi, sehingga akan menaikkan kepuasan kerja dan kepuasan kerja bagi karyawan tersebut.
II. Teori
2.1 Kepuasan Kerja
Dalam setiap organisasi akan sangat diperlukan adanya kepuasan kerja yang tinggi dari para karyawannya untuk mencapai tujuan organisasi, sebab dengan semangat karyawan yang tinggi
bukan saja dapat mengoptimalkan hasil
pekerjaan, tetapi mereka juga akan bekerja dengan sepenuh hati. Hasibuan (1995 :h.105) mengatakan kepuasan kerja diartikan sebagai
keinginan dan kesungguhan seseorang
mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Sedangkan Nitisemito (1992:h.160)
mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga
dengan demikian pekerjaan akan dapat
diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Dari defenisi-defenisi yang telah disampaikan dapat disimpulkan bahwa sebenarnya kepuasan kerja itu sifatnya subyektif yakni bergantung kepada
perasaan seseorang sehubungan dengan
pekerjaannya. Dengan demikian apabila
karyawan bekerja dengan semangat dan
bergairah, dikatakan bahwa karyawan yang bersangkutan mempunyai derajat moral dan sikap mental kerja yang tinggi.
Apabila karyawan telah mempunyai
kepuasan kerja yang tinggi, maka akan
mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik
dan produktif. Kepuasan kerja karyawan
merupakan hal yang penting dan timbul antara
lain dengan diberikan suatu pelayanan
kesejahteraan karyawan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya.
Organisasi akan banyak mendapat
keuntungan bila kepuasan kerja karyawan tinggi, karena tujuan organisasi akan cepat tercapai. Dan sebaliknya bila kepuasan kerja turun/rendah berarti organisasi akan mendapat kerugian. Oleh karena itu indikator indikator turun/rendahnya kepuasan kerja ini penting sekali diketahui oleh setiap organisasi.
Indikator-indikator turunnya kepuasan
kerja menurut Nitisemito (1992:h.161),
diantaranya adalah :
1. Turun/rendahnya produktivitas kerja :
salah satu indikasi turunnya kepuasan kerja adalah ditujukan dari turunnya
produktivitas kerja. Turunnya
produktivitas kerja ini dapat diatur dengan waktu sebelumnya. Produktivitas yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan lain-lain. Apabila terjadi penurunan
produktivitas kerja, maka berarti
merupakan indikasi bahwa dalam
organisasi tersebut terjadi penurunan kepuasan kerja dan kegairahan kerja.
2. Tingkat absensi yang meningkat: Absen
adalah tidak bekerjanya seorang
karyawan pada saat hari kerja, karena sakit, ijin,atau alpa. Tingkat absensi yang naik, ini merupakan salah satu indikasi turunnya kepuasan kerja dan kegairahan kerja.
3. Labour Turnover yang tinggi: bila dalam
organisasi terjadi tingkat keluar
masuknya karyawan naik dari
sebelumnya, maka sebenarnya ini
merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja. Keluar masuk karyawan yang meningkat tersebut
adalah disebabkan karena
ketidaksenangan mereka bekerja dalam organisasi tersebut, sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai.
4. Kegelisahan yang sering terjadi:
Kegelisahan dimana-mana akan terjadi
apabila kepuasan kerja menurun.
Kegelisahan yang timbul dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain. Hal ini perlu diketahui sebab kegelisahan merupakan salah satu indikasi turunnya semangat dan kegairahan dalam bekerja.
5. Kecerobohan: Kecerobohan dapat
ditujukan oleh tingginya
kesalahan-kesalahan yang diperbuat terhadap
pekerjaan yang dihasilkan maupun peralatan yang digunakan karyawan dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari.
6. Tuntutan yang sering terjadi : Tuntutan sebenarnya merupakan perwujutan dari
ketidakpuasan dimana pada tahap
tertentu akan menimbulakan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
7. Pemogokan: Merupakan perwujudan
dari ketidakpuasan, kegelisahan dan hal lain yang akan menimbulkan tuntutan bila telah memuncak. Dan bilamana
tuntutan ini tidak berhasil pada
umumnya berahir dengan suatu
pemogokan. Jadi sebenarnya pemogokan indikasi yang paling kuat terhadap turunnya kepuasan kerja dan kegairahan kerja. Infomedia Nusantara Medan. 2.2 Hubungan Antara Iklim Organisasi Dan Proses Pengambilan Keputusan
pengambilan keputusan, semakin baik iklim organisasi dan sistem pengambilan keputusan maka diperkirakan akan makin tinggi kepuasan kerja karyawan dalam menjalankan tugas dan fungsinya.
Selain memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, kualitas iklim organisasi dan sistem pengambilan keputusan memiliki juga kecenderungan untuk saling mempengaruhi satu sama lain. Disamping itu, kepuasan kerjapun memiliki kemungkinan terhadap terbangunnya kualitas iklim organisasi dan sistem pengambilan keputusan. Sehingga dalam penelitian ini, fokus pengamatan adalah mengetahui apakah ketiga
variabel tersebut memiliki tingkat saling
keterkaitan satu sama lain. Hubungan antara ketiga variabel tersebut adalah seperti terlihat pada gambar berikut :
Gambar 2. Skema Hubungan Antar Variabel
III. HASIL DAN PEMBAHASAN 3.1Deskripsi Hasil Penelitian
Penelitian lapangan yang dilakukan penulis dimulai dengan penyebaran kuisioner yang telah dirancang sebelumnya kepada 40 (empat puluh) orang responden yang berasal dari unsur karyawan kantor di PDAM Tirtanadi mengenai kualitas iklim organisasi, pengambilan keputusan serta kepuasan kerja karyawan. Dari 40 responden yang ditetapkan, dengan alasan adanya quisioner yang tidak dikembalikan maupun adanya kesalahan dalam pengisian, maka jumlah responden akhir adalah 30 (tigapuluh) orang. Penulis merancang jenis-jenis statemen atas kondisi yang terjadi sebenarnya didasarkan atas point-point teori yang telah disampaikan pada Bab II. Setiap statemen direspon oleh responden dengan pernyataan dari sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), ragu-ragu (RR), setuju (S), dan yang paling tinggi adalah sangat setuju (SS).
Kualitas dari responden tersebut diberi
pembobotan nilai ordinal 1,2,3,4 dan 5. Sehingga pada setiap responden memiliki nilai persepsi yang berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya.
Jumlah statemen kondisi didalam
kuisioner untuk setiap variabel dibuat sama, yaitu 10 pertanyaan. Meskipun antara satu variabel lainnya memiliki ruang lingkup serta batasan
dengan luas yang berbeda, namun diupayakan total score yang mungkin diperoleh adalah sama.
Untuk memberi keseimbangan nilai, penulis kemudian memprosentasekannya dalam kalian 100%. Hasil prosentase nilai tersebut yang kemudian dijadikan nilai ahhir dari setiap kuisioner khusus untuk variabel tertentu dari setiap responden. Dengan diperolehnya nilai ahir tersebut, maka akan lebih mudah bagi penulis untuk melakukan uji hubungan antar variabel tersebut.
Statement–statement untuk mengetahui persepsi karyawan kantor pada PDAM Tirtanadi mengenai
kualitas iklim organisasi seperti telah
disampaikan sebelumnya berjumlah 10 (sepuluh) item yaitu :
1. Personil di semua tingkat dalam
organisasi menunjukkan komitmen
terhadap tujuan kinerja tinggi,
produktivitas tinggi, dan biaya rendah.
2. Atasan terlihat memiliki kepecayaan dan
kejujuran yang tinggi kepada bawahan mereka.
3. Personil disemua tingkat dalam
organisasi berkomunikasi dan
berkonsultasi mengenai kebijakan
organisasi yang relevan dengan
kedudukan mereka.
4. Bawahan terlihat memiliki kepercayaan
dan kejujuran yang tinggi kepada atasan mereka.
5. Informasi yang diterima dari bawahan
dipandang cukup penting oleh atasan mereka untuk melaksanakan sampai ada sesuatu yang menunjukkan hal yang sebaliknya.
6. Semua personil menerima informasi
yang meningkatkan kemampuan mereka
untuk mengkoordinasikan pekerjaan
mereka dengan personil atau dengan bagian lainnya, dan informasi yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pimpinannya, dan rencana-rencananya.
7. Suasana umum yang dipenuhi
keterusterangan dan kejujuran terlihat
meliputi hubungan antar personil
diseluruh tingkat organisasi.
8. Semua personil dapat mengatakan isi
pikiran mereka tanpa memandang
apakah mereka berbicara dengan
bawahan atau dengan atasan.
9. Kecuali untuk informasi rahasia perlu,
semua personil relatif mudah
memperoleh informasi yang berkaitan langsung dengan pekerjaan mereka saat itu.
10. Atasan disemua tingkat dalam organisasi
mendengarkan secara berkesinambungan Iklim
Organisasi
Kepuasan Kerja Pegawai Pengambilan
dan berpikiran luas mengenai semua
saran atau laporan masalah yang
diajukan oleh personel pada semua tingkat bawahan dalam organisasi. Respon dari statemen-statemen diatas kemudian dikumpulkan dan dilakukan penilaian satu persatu. Pada Tabel 1, terlihat rekapitulasi respon dari setiap responden atas setiap item pernyataan dalam kuisioner.
Tabel 1
Rekap Jawaban Kuisioner Tentang Iklim Organisasi
Catatan : merupakan hasil penjumlahan karyawan berdasarkan hasil jawaban kuisioner
Nilai maksimal yang terbaik untuk
menyatakan kualitas pengambilan keputusan adalah 1.500 (5 X10 X30). Angka 5 adalah angka nilai tertinggi dari setiap jawaban, 10 adalah jumlah item pernyataan, dan 30 adalah jumlah responden. Dengan pemberian nilai ordinal 1 untuk STS, 2 untuk TS, 3 untuk RR, 4 untuk dan 5 untuk SS, maka nilai kualitas iklim komunikasi organisasi di PDAM Tirtanadi dapat dihitung sebagai berikut :
(12X1) + (33X2) + (71X3) + (104X4) + (85x5)
= 12 + 66 + 213 + 416 + 425 = 1132
Kemudian diperbandingkan dengan nilai maksimal yang dapat diperoleh (1.500), maka nilai kualitas iklim organisasi diperusahaan tersebut secara keseluruhan adalah 75,47 atau (1132 : 1500). Nilai 75,47 dari nilai maksimal 100 dapat dikatakan bahwa nilai kualitas iklim organisasi di PDAM Tirtanadi dalam kategori ‘baik’. Sistem pengkategorian tersebut dilakukan secara sederhana, nilai tertinggi adalah 100 dengan jumlah nilai peringkat adalah 5, maka pengkategorian dapat ditentukan sangat buruk (0-20), buruk (21-40),sedang (41-60), baik (61-80) dan sangat baik (81-100).
Sama halnya pada variabel kualitas iklim organisasi, pada variabel pengambilan keputusan
juga terdapat 10 (sepuluh) statemen yang diajukan, yaitu :
1. Bila bawahan mengalami kesulitan
pribadi, pimpinan berusaha membantu
2. Pimpinan selalu gigih memperjuangkan
nasib bawahannya
3. keluhan bawahan selalu ditanggapi
dengan bijaksana
4. pimpinan selalu menerima saran-saran
dari bawahan dalam mengambil
keputusan
5. Pimpinan senantiasa mengupayakan
peningkatan kesejahteraan bawahannya
6. Sebelum mengambil keputusan,
biasanya pimpinan
mempertimbangkannya dengan
bawahan, baik secara resmi maupun tidak resmi.
7. Pimpinan selalu mengatur hal-hal yang
harus dikerjakan bawahan setiap harinya
8. Bila kami memiliki rencana-rencana atau
gagasan, pimpinan selalu memberi dukungan.
9. Kalau diadakan pertemuan untuk
memecahkan masalah sehubungan
dengan perusahaan, biasanya pimpinan berkonsultasi dengan bawahan, dan hasil keputusan tersebut adalah kesepakatan bersama.
10. Usul dan saran yang sampai kepadanya selalu ditanggapi dengan baik.
Respon dari statement-statement diatas
kemudian dikumpulkan dan dilakukan penilaian satu persatu. Pada tabel 2, terlihat rekapitulasi respon dari setiap responden atas setiap item pernyataan dalam kuisioner.
Tabel 2
Rekap Jawaban Kuisioner Tentang Pengambilan keputusan
Catatan : merupakan hasil penjumlahan karyawan berdasarkan hasil jawaban kuisioner
adalah 1500 (5X10X30), sedangkan nilai hasil jawaban kuisioner adalah sebagai berikut :
(21 X 1) + (40 X 2) + (54 X 3) + (99 X 4) + (85 X 5)
= 21 + 80 + 162 + 396 + 425 = 1084
Diperbandingkan dengan nilai maksimum yang dapat diperoleh (1500), maka nilai kualitas pengambilan keputusan di perusahaan tersebut secara keseluruhan adalah 72,27 atau (1084 : 1500). Nilai 72,27 dari nilai maksimum 100 dapat di katakan bahwa nilai kualitas pengambilan keputusan di PDAM Tirtanadi dalam kategori baik.
Terakhir untuk kuisioner mengenai kepuasan kerja karyawan kantor di PDAM Tirtanadi, penulis mempersiapkan 10 (sepuluh) statemen untuk direspon oleh responden. Statement-statemen itu adalah :
1. Kepuasan kerja yang ditunjukkan
dengan tidak mangkir kerja bila tidak ada kepentingan yang terlalu mendesak.
2. Semangat untuk bekerja dengan
menggunakan kemampuan optimal dan menunjukkan kepuasan kerja tinggi.
3. Telah terpuaskannya mereka atas
pekerjaan yang dilaksanakannya.
4. Menunjukkan loyalitas dengan selalu
bekerja giat dan disiplin tinggi.
5. tidak meninggalkan pekerjaan sebelum
waktu bekerja selesai.
6. Kepuasan atas jenis pekerjaan yang
diberikan.
7. Kepuasan atas imbalan dan fasilitas yang
diberikan perusahaan.
8. Tidak adanya kegelisahan dalam
bekerja.
9. tidak perlunya tuntutan kerja yang lebih baik
10. telah tercapainya harapan kerja yang
diinginkan.
Sama halnya dengan sistem perhitungan pada dua variabel sebelumnya, maka untuk variabel kepuasan kerja juga direkap pula dalam bentuk rekap data seperti yang tertera pada table 3 berikut ini :
Tabel 3
Rekap Jawaban Kuisioner Tentang Kepuasan kerja
Catatan : merupakan hasil penjumlahan karyawan berdasarkan hasil jawaban kuisioner
Nilai maksimal yang terbaik untuk
menyatakan bahwa kualitas kepuasan kerja karyawan adalah 1500 (5X10X30) sedangkan nilai kepuasan kerja karyawan secara keseluruhan pada PDAM Tirtanadi adalah sebagai berikut :
(9x1) + (23 x 2) + (35 x 3) + (132x4) + (101 x 5)
=9 + 46 + 105 + 528 + 505 =1193
Diperbandingkan dengan nilai maksimum yang dapat diperoleh (1500), maka nilai kepuasan kerja pegaawai secara keseluruhaan adalah 79.53 atau (1193 : 1500). Dengan nilai 79.53 dari nilai maksimal 100, maka dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja karyawan kantor pada PDAM Tirtanadi dalam kategori ‘baik’.
3.2. Analisa Hasil Penelitian
Dari data-data hasil kuisioner mengenai ketiga variabel tersebut, penulis membuat rekap ketiga tersebut dalam 30 (tiga puluh) seri data berdasarkan banyaknya responden yang dijadikan obyek penelitian serta sebaran nilai ketiga variabel. Rekap tersebut dapat terlihat pada tabel 4.
Tabel 4
Rekap Data Opersional Variabel
10 56 58 58 seberapa besar variabel kepuasan kerja karyawan di PDAM Tirtanadi dapat dijelaskan oleh variabel kualitas iklim organisasi dan pengambilan keputusan. Karena variabel bebasnya ada dua, maka indikator yang digunakan adalah R-Squarenya.
Tabel 5
Output Pengolahan Data SPSS MODEL SUMMARY
Dari output pengolahan data diatas, diketahui bahwa nilai R Squarenya adalah 0,691. Ini berarti bahwa 69,1 % variasi nilai kepuasan kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi dapat dijelaskan oleh variabel iklim organisasi dan pengambilan keputusan. Sedangkan 30,9% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diuji dalam penelitian.
Dengan besarnya nilai koefisien determinasi dari kedua variabel bebas yang diuji tersebut dalam mempengaruhi nilai variabel terikatnya, maka kedua variabel bebas tersebut, yaitu kualitas iklim komunikasi organisasi dan pengambilan keputusan dianggap layak untuk diuji sebagai variabel-variabel yang diperkirakan dominan terhadap kepuasan kerja karyawan di perusahaan tersebut.
Selanjutnya untuk mengetahui ada atau tidak adanya hubungan antara kualitas iklim organisasi dan pengambilan keputusan dengan kepuasan kerja karyawan di PDAM Tirtanadi, maka penulis melakukan Uji F. Pada tabel 6 berikut tertera output pengolahan data berupa Tabel ANOVA untuk menguji nilai F dari kedua variabel teersebut secara bersama-sama.
Tabel 6
Output Pengolahan Data SPSS ANOVA
a.Predictors: (constant), IKLIM ORG,
PENG-KEPT.
b.Dependent Variable; KEPUASAN
Dari tabel 6 diatas, diketahui bahwa nilai F nya adalah 11,408 dengan nilai probabilitas (Sig) adalah 0,000. Dengan tanpa melihat apakah F uji lebih besar daripada F tabel, dapat diketahui bahwa terdapat hubungan antara kualitas iklim
komunikasi organisasi dan pengambilan
keputusan dengan kepuasan kerja karyawan di PDAM Tirtanadi.
3.3. Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil analisa menunjukkan bahwa variabel
kualitas iklim komunikasi organisasi dan
pengambilan keputusan merupakan factor-faktor yang dominan mempengaruhi variabel kepuasan kerja karyawan di PDAM Tirtanadi. Kedua variabel tersebut saja dapat menjelaskan 69,1% variasi perubahan dari variabel kepuasan kerja di perusahan tersebut. Oleh karena itu persentase variabel-variabel lain yang mungkin memiliki
hubungan dengan kepuasan kerja secara
keseluruhan hanya 30,9% yang dapat
menjelaskan variabel kepuasan kerja.
Dari hasil analisa diketahui pula bahwa
kualitas iklim komunikasi organisasi dan
signifikan, kuat dan positif dengan kepuasan kerja karyawan kantor di PDAM Tirtanadi. Melihat kondisi data berupa persepsi karyawan yang dijadikan responden pada penelitian ini, dapat diketahui pula bahwa kondisi ketiga variabel tersebut berada pada kondisi ‘baik’.
Dari 10 item diajukan mengenai variabel kualitas iklim komunikasi organisasi, ternyata item no 9 yang menyatakan bahwa perhatian yang serius kepada kesejahteraan semua personil penting bagi manajemen seperti pentingnya tujuan organisasi. Kualitas respon atas persepsi karyawan yang dijadikan responden adalah sangat positif, dimana dari 30 orang, terdapat 13 orang yang menyatakan ‘sangat setuju’, 16 orang menyatakan ‘setuju’ dan 1 orang yang menyatakan ‘ragu-ragu’.
Hasil ini menunjukkan bahwa kualitas iklim komunikasi organisasi diperusahaan ini terbangun dikarenakan perusahaan memiliki perhatian yang seimbang antara pencapaian tujuan organisasi dan kesejahteraan akan keterjaminan kelangsungan hidup dan ekonomi diri dan keluarganya. Karyawan di perusahaan tersebut sangat memiliki tingkat ketergantungan yang tinggi terhadap perusahaan karena mereka tinggal di areal PDAM Tirtanadi yang tidak mungkin lagi bagi mereka
untuk mendapat penghasilan lain selain
pendapatan gaji, bonus dan intensif dari perusahaannya sendiri.
Oleh karena itu, jalan satu-satunya untuk dapat meningkatkan kesejahteraan diri dan keluarganya dalam bidang ekonomi, mereka mau tidak mau harus terlebih dahulu meningkatkan
pencapaian tujuan organisasinya, yang
diantaranya adalah pendapatan keuntungan hasil usaha. Makin tinggi pencapaian pendapatan keuntungan perusahaan, akan makin tinggi pula pendapatan karyawan terutama dari sisi bonus
dan insentif. Kondisi ini tentunya akan
memotivasi kepuasan kerja mereka, seperti dari respon kuisioner yang menyatakan bahwa mereka
telah terpuaskan atas pekerjaan yang
dilaksanakan. Dari 30 orang, 13 orang
menyatakan ‘sangat setuju’.
Dari hasil wawancara dengan responden, diketahui bahwa terpuaskannya mereka atas pekerjaan yang dilaksanakan karena pencapaian hasil kerja yang baik, tidak hanya akan tertuju pada peningkatan pencapaian tujuan perusahaan dalam meraih keuntungan, tetapi juga akan berdampak pada diri karyawan berupa tambahan pendapatan. Bagi perusahaan sendiri, itu tidak akan tercapai tujuan organisasinya berupa pendapatan keuntungan yang besar apabila karyawannya tidak menunjukkan hasil kerja yang baik karena tidak termotivasinya mereka dalam bekerja.
Kondisi lain dalam iklim komunikasi
organisasi di PDAM Tirtanadi yang tidak kalah
pentingnya dibandingkan dengan kondisi diatas adalah bahwa semua personil dapat mengatakan isi pikiran mereka tanpa memandang apakah mereka berbicara dengan bawahan atau dengan atasan. Dari 30 orang responden, 12 menyatakan ‘sangat setuju’ dan 18 orang menyatakan ‘setuju’ dengan tidak ada satupun yang menyatakan ‘ragu -ragu’ ,’tidak setuju’ dan ‘ sangat tidak setuju’.
Dari hasil ini, tampak nyata bahwa kualitas iklim komunikasi organisasi di PDAM Tirtanadi terbangun juga karena arus komunikasi antar personil baik vertikal maupun horizontal berjalan lancar. Pimpinan perusahan dapat menerima informasi dengan cepat mengenai yang terjadi di lapangan agar dapat secepatnya mengambil
keputusan untuk mengantisipasi sekaligus
mendapat masukan atau idea dari bawahannya yang mengetahui permasalahaannya secara lebih terbuka tanpa hambatan birokrasi yang bertele-tele.
Bagian karyawan itu sendiri, dengan tidak sulitnya berkomunikasi dengan atasan dan
rekanan, maka yang bersangkutan dapat
memberikan idea, masukan dan informasi secara lebih jernih dan akurat tanpa adanya tekanan bila
kesemuanya itu akan ditolak atau tidak
tersalurkan. Akibatnya, akan makin merasa bahwa eksistensinya diperusahaan tersebut akan
lebih menguat sehingga mereka akan
bersemangat dalam bekerja dan terus berupaya untuk menunjukkan loyalitas dengan selalu bekerja giat dan berdisiplin tinggi.
Keseriusan perusahaan untuk membangun iklim komunikasi organisasi yang baik antar karyawannya adalah terlihat diantaranya dari tersedianya banyak ruang komunikasi bagi seluruh karyawan untuk beerkonsultasi antara atasan dengan atasan dan atasan dengan bawahan. Disamping itu, atasan disemua tingkatan mau mendengarkan dan berfikiran luas mengenai semua saran atau informasi yang diajukan bawahan.
Dengan tersedianya fasilitas tersebut dan sikap atasan seperti itu,maka seluruh karyawan
memiliki tempat bagi mereka untuk
menyampaikan idea dan informasi bagi atasan
yang membuat pimpinan memiliki bahan
pertimbangan untuk pengambilan keputusan dengan cepat dan akurat. Kecepatan dan ketepatan pengambilan keputusan bagi atasan akan sangat tergantung akan kecepatan dan ketepatan informasi dari bawahan. Oleh karena itu, perusahaan berusaha sedemikian rupa agar arus informasi bawahan atasan tidak terhambat oleh masalah ruang dan waktu.
Mengenai pengambilan keputusan,
ternyata item yang paling baik responnya dari responden adalah item nomor 9 dan nomor 8. ini
menunjukkan bahwa sebelum mengambil
mempertimbangkannya dengan bawahan baik secara resmi dan tidak resmi, serta senantiasa
mengupayakan peningkatan kesejahteraan
bawahannya.
Dengan itu, karyawan sudah tentu akan merasa termotivasi untuk memberikan sesuatu yang terbaik kepada atasannya karena apabila atasannya gagal untuk mengambil keputusan yang tepat dan cepat, ini akan berakibat tidak tercapainya tujuan pribadi karyawan untuk
meningkatkan kesejahteraan diri daan
keluarganya.
Dengan memberikan kesempatan bagi
bawahan untuk menyampaikan pendapatnya dalam proses pengambilan keputusan oleh atasan, sudah tentu bawahan akan merasa bahwa atasannya sangat menghargai dirinya. Dalam banyak kasus, ternyata penghargaan akan diri dan eksistensi karyawan dalam perusahaan akan dapat mengantisipasi tuntutan akan kondisi kerja dan penghasilan dari karyawan.Ini terbangun karena loyalitas yang tinggi akan membuat karyawan rela berkorban untuk kepentingan atasan yang dihormatinya maupun perusahaan tempatnya bekerja.
Apabila loyalitas telah terbangun, maka dalam kondisi perusahaan yang tidak dapat memenuhi sepenuhnya kebutuhan karyawan sekalipun, karyawan tidak akan begitu saja mau untuk meninggalkan perusahaan karena adanya rasa memiliki yang tinggi terhadap perusahaan dan rasa hormat kepada atasannya. Disamping itu loyalitas akan membuat karyawan bersedia selalu
bekerja dengan menggunakan kemampuan
optimal serta menunjukkan hasil kerja yang baik tanpa ada keinginan untuk mangkir kerja atau meninggalkan pekerjaan sebelum waktunya apabila tidak ada kemampuan yang mendesak.
Dari hasil ini, maka dapat diketahui mengapa
kualitas iklim organisasi dan kualitas
pengambilan keputusan memiliki hubungan yang signifikan,kuat dan positif dengan kepuasan kerja karyawan di PDAM Tirtanadi.
4. Kesimpulan
Dari hasil analisis dan interpretasi, penulis dapat menyimpulkan hubungan antara kondisi iklim organisasi, pengambilan keputusan dan kepuasan kerja karyawan kantor di PDAM Tirtanadi, yaitu :
1. Kualitas iklim organisasi PDAM
Tirtanadi memiliki hubungan yang signifikan, kuat dan positif dengan kepuasan kerja karyawan kantornya. Dari jawaban responden, dapat diketahui dan disimpulkan bahwa iklim organisasi yang paling dominan di perusahaan tersebut karena adanya keseimbangan
perhatian dari perusahaan atas
kesejahteraan semua karyawannya dan perhatian akan tujuan organisasi
2. Kualitas pengambilan keputusan di
PDAM Tirtanadi juga memiliki
hubungan yang signifikan, kuat dan positif dengan kepuasan kerja karyawan kantornya. Dari respon dari responden, dapat diketahui dan disimpulkan baahwa
kualitas dan kuatnya pengambilan
keputusan di perusahaan tersebut, karena semua personil dapat mengatakan isi fikiran mereka tanpa memandang apakah mereka berbicara dengan bawahaan atau dengan atasan.
3. Terdapat hubungan yang signifikan
antara kualitas iklim komunikasi
organisasi dan pengambilan keputusan dengan kepuasan kerja karyawan di PDAM Tirtanadi.
5. Referensi
Allbrecht, Joseph (1993). Leadership and
Management of staff. GIC Enterprises & Co. Inc., Manila
Barlow, Francis G. (1998) The Human Side of Human Resources. McGraw Hill Book Co., New York .
Bartholomew, LA. (1998) Manpower Planning,
Penguin Books, Ltd., London.
Certo, Samuel C (1995) Management of
Organization and Human Resources. Wm. C Brow Company Publishers. Dubugue, lowa.
Dunn Rita et all, (1992) Survey of Research on
Learning Style. The Educational Leadership, New York.
Guzley,Ruth M .(1992) Organizational Climate
and Communication Climate. GIC Enterprises & Co. Inc., Manila.
Hasibuan (1995) Sosiologi Suatu Pengantar.
Rajawali, Jakarta.
Hersey, Paul & K H Blanchard (1998)
Management of Organization Behavior. 6th Edition Prentice Hall Inc. Englewood Cliffs, New Jesrey.
Leveriza, Jose P (1990) Personel Administrasi in the Goveement. National Book Store, Inc. Manila.
Matutina, Domi C(1993) Manajemen
Personalia. Cetakan Pertama, Rineka Cipta, Jakarta.
Nitisemito ,Alex S (1992) Analasis Manajemen
Sumberdaya Manusia. Prisma 11/12, Jakarta.
McBeath Gordon (1994) Organization &
Manpower Planning, Bussines Book, Ltd ,.London.
oleh Deddy Mulyana,. Edisi Pertama, Allyn & Bacon, PT. Remaja Rosdakarya Bandung.
Samson ,Thomas J (1991) Competiton in
Business Atsmosphare, Modern Business Reports, Alexander Hamilton Institut, New Jersey.
Santoso, Singgih (1999) Mengolah Data
Statistik Secara Profesional. PT. Elex Media Computindo, Jakarta.
Stoner, James A(1992) Organization Climate;
Modern Concepts and Tehniques.
Reston Publishing Company, Reston Virginia.
Wahjosumijo (1994) Kepemimpinan dan
Motivasi. Ghalia Indonesia Jakarta. Yoder, Dale (1998) Personal Managemen and
Industri Relation, McGraw Hill Book Co., New York.
Zainun, H. Buchari, (1995) Manajemen
