TUGAS KELOMPOK
KONFLIK DAN MANAJEMEN KONFLIK
Mata Kuliah:Perilaku Orgnisasi
Dosen:Winda Dewi, MPd.
DISUSUN OLEH:
KELOMPOK 9
WISNU
YUSRINA NURUL
YOHANA THEODORA
KELAS A 2016
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN-UNJ
1.1 Memahami Konflik
Konflik merupakan sebuah fakta kehidupa yang tak terhindarkan.Konflik melekat erat dalam jalinan kehidupan.Konflik bukanlah sesuatu yang negatif atau positif.Pemecahan konflik dapat dilakukan ,baik dari kawasan negatif tau positif.Konflik tidak perlu diartikan memindahkan bencana yang akan datang,tapi dalam konflik itu sendiri terkandung
kesempatan.Konflik adalah kawasan yang dapat dikelola dan dikendalikan.
1.2 Mengidentifikasi Tahap-Tahap Konflik 1.2.1 Karakteristik Konflik Tahap Satu
Konflik tahap satu terjadi terus-menerus dan biasanya memerlukan sedikit perhatian.Keahlian mengelola konflik secara telaten adalah piranti yang canggih untuk menyelesaikan konflik pada tahap ini.Konflik tahap ini ditandai oleh perasaan jengkel sehari-hari.Perasaan jengkel ini dapat berlalu begitu saja,kadang-kadang muncul tidak menentu.Tapi rasa jengkel dapat menjadi masalah.Variabel yang menyebabkan kejengkelan berkembang menjadi masalah bagi orang-orang.Kepribadian yang berbeda mekanisme penanganan konflik dan peristiwa-peristiwa perubahan kehidupan yang pernah terjadi membuat strategi itu tidak mampu meramalkan kapan seorang individu merasa cukup jengkel.
Menghindar adalah satu strategi manajemen konflik yang efektif untuk menangani kejengkelan sehari-hari.Kita lebih baik melupakan kejengkelan daripada
menghadapinya,sebab itu adalah masalah kecil.Konflik pada tahap satu ini adalah nyata,meskipun intensitasnya rendah.Ketika orang bekerja sama ada perbedaan dalam
tujuan,niali-nilsi ysng dianut dalam kebutuhan.Pada tahap satu kelompok merasa tidak cocok dan mungkin marah, tapi emosinya cepat mereda.Individu biasanya sadar dan bersedia sadar dan bersedia membuat solusi selama knflik tahap satu, sering dengan perasaan optimis merasa bahwa penyelesaian itu dapat disusun.
Mendengarkan dan berpartisipasi adalah sesuatu yang esensial dan penting pada penyelesaian konflik tahap ini.Seperti manajer yang menyelesaikan konflik,berinisiatif untuk belajar san bekerja sama dengan menekankan pada tanggung jawab bersama pada tim
1.2.2 Karakteristik Konflik Tahap Dua
Konflik diterima sebagai unsur kompetisi pada tahap dua, ditandai dengan ‘sikap kalah-menang’.Kekalahan tampaknya lebih besar pada tahap ini sebab orang diikat oleh maslah.Kepentingan pribadi dan ‘bagaimana seseorang melihat’ menjadi sangat penting.Pada tahap dua orang menjaga dan mempertahankan kemenangan verbal dan merekam kesalahan dan melihat dan satu sisi dan sautu debat imajiner diperlukan unutk bekerja kendati konflik juga meningkat.Karena konflik pada tahap dua itu lebih kompleks masalah tidak dapat lebih lama dikelola dengan strategi penanganan konflik secara sabar dn hati-hati.Pada tahap ini orang adalah masalah.Mendiskusikan dan menjawab isu kadang-kadang tidak ada
manfaatnya sebab orang dan masalah yang dihadapi menjadi rumit.
Untuk melakukan strategi pengelolaan konflik yang efektif pada tahap dua anda harus melaksanakan strategi mengelola orang.Seperti anda bekerja dengan orang perhatikan kata-kata yang dipilih untuk memaparkan konflik tahap dua bahasa menjadi kurang
spesifik,orang berbicara secara umum.Anda akan mendengar refrensi kata ‘mereka’ dan komentar seperti ‘setiap orang percaya’.Kata-kata atau pernyataan yang berlebihan seperti ‘selalu’dan ‘tidak pernah’ frekuensinya meningkat pada konflik tahap dua.
Ini penting untuk dicatat bahwa pada konflik tahap dua tidak perlu ditampakkan suasana bermusuhan.Tapi harap waspada.Muncul sikap mutung,sarkasme,dan saling sindir menyindir adalah satu taktik untuk bertahan (tapi ini merupakan taktik manajemen yang tidak efektif) yang digunakan selama konflik tahap dua.Strategi hati-hati dan sabar seperti
1.3 Pandangan Tentang Konflik
Pandangan tentang konflik oleh para tokoh:
a.Stephen P.Robbins:”Kmami medefenisikan konflik sebagai suatu proses dimana A
melakukan usaha yang sengaja dibuat untuk menghilangkan usaha-usaha B dengan sebentuk usaha untuk menghalangi sehingga mengakibatkan frustasi pada B dalam usaha mencapai tujuannya atau dalam meneruskan kepentingan-kepentingannya.”
b.Luthanns,F. mengartikan konflik merupakan ketidaksesuaian nilai atau antara anggota organisasi ,sebagaimana dikemukakan berikut,”Conflict has been defined as the condition of objective incompatibility between values or goal,as the behaviour of deliberately interfering with another’s goal achievementa and emotionally in term of hostility.”
c.DuBrin mengartikan konflik mengacu pada pertentangan antar individu atau kelompk yang dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat saling menghalangi dalam pencapain tujuan sebagaimana dikemukakan sebagai berikut;”Conflict in the context used refers to the opposition of persons of forces that gives rise some tension.t occurs when two or more (individuals,groups,organization)perceive mutually exclusive goals or events”
1.4 Jenis-Jenis Konflik
Konflik ada berbagai macam jenisnya, dimana setiap pakar konflik memiliki pandangan yang berbeda-beda dalam mengklasifikannya. Secara umum mereka melihat konflik itu jenisnya dalam beberapa bentuk, yaitu:
a) Konflik pada diri individu itu sendiri b) Konlik antar individu, dan
c) Konflik dengan institusi
Konflik itu menjadi berbeda jika dilihat dari segi perspektif organisasi. Konflik dalam organisasi timbul karena keterlibatan seorang individu dengan organisasi tempat ia bekerja. Menurut T. Hani Handoko ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi:
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering
diakibatkan oleeh perbedaan-perbedaan keprbadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti antara manajer dan bawahan).
3. Konflik antara individu dan kelompok, yang berhubunan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan antar kelompok.
5. Konflik anar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dan sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga-harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.
1.7 Lima Gaya Manajemen Konflik
Didalam Manajemen Konflik terdapaat 5 gaya yang dapat menyelesaikan konflik dengan cara-caranya sebagai berikut:
1.7.2 Gaya penyelsaian konflik dengan mempersatukan (intergrating), adalah salah satu dari gaya konflik. Individu yang memilih gaya ini melakukan tukar-menukar informasi. Disini ada keinginan untuk mengamati perbedaan dan mencari solusi yang dapat diterima oleh semua kelompok. Gaya menyelesaikan konflik jenis ini secara tipikal diasosiasikan dengan pemecahan masalah, ini efektif bila isu konflik adalah kompleks
1.7.2 Gaya penyelesaian konflik dengan kerelaan untuk membantu (obliging), ini adalah gaya penyelesaian konflik yang kedua. Kerelaan membantu menempatkan nilai yang tinggi untuk orang lain sementara dirinya sendiri dinilai rendah. Gaya ini mungkin mencerminkan rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri oleh individu yang bersangkutan. Penggunaan gaya menyelesaikan konflik “rela membantu orang lain” (obliging) dengan menaikan status pihak lain adalah bermanfaat, terutama jika peran anda dalam perusahaan secara politis tidak berada dalam posisi yang membahayakan.
1.7.3 Gaya penyelesaian konflik dengan mendominasi (dominating), adalah lawan dari gaya obliging. Gaya ini tekanannya pada diri sendiri. Dimana kewajiban bisa diabaikan oleh keinginan pribadi, gaya mendominasi meremehkan kepentingan orang lain. Gaya ini adalah strategi yang efektif bila suatu keputusan yang cepat dibutuhkan atau jika persoalan tersebut kurang penting.
1.7.4 Gaya penyelesaian konflik dengan menghindar (avoiding), adalah gaya penyelesaian konflik keempat. Para penghindar tidak menempatkan suatu nilai pada diri sendiri atau orang lain. Gaya ini adalah “gaya menghindar dari persoalan”
1.9 Mengembangkan pendekatan yang dapat dipercaya untuk manajemen konflik
1.9.1 Manajemen konflik membutuhkan keputusan yang jelas
Manajemen yang efektif harus diarahkan untuk menghasilkan produk-produk yang dapat diukur. Manajemen konflik, meskipun memberikan kemungkinan lebih banyak melakukan kegiatan yang bersifat intimidasi, disini tetap
membutuhkan orientasi dasar manajemen yang sama. Prinsip fundamental manajemen digunakan untuk mengetahui kemana arah yang hendak dituju. 1.9.2 Manajemen konflik memerlukan toleransi terhadap perbedaan
Perbedaan selalu ada dalam setiap perusahaan. Perspektif yang paling
membantu untuk memahami perbedaan adalah ungkapan perkataan bahwa ini berbeda dengan yang kita miliki. Toleransi terhadap perbedaan menghasilkan keseimbangan pandangan.
1.9.2 Manajemen konflik mengurangi agresi
Seorang eksekutif yang efektif memiliki kemampuan untuk mengelola lingkungan, membuat lingkungan itu aman bagi diri sendiri maupun orang lain. Sebuah mekanisme bertahan yang cepat muncul selama terjadi konflik adalah agresi, yang mana cenderung ditanggapi dengan agresi pula.
1.9.3 Manajemen konflik mengurangi perilaku pasif
Kepemimpinan yang lemah kadang-kadang bersifat pasif. Problem yang muncul dalam manajemen pasif adalah mengabaikan semua hal dan kehilangan respek dari mitra kerja. Gaya pasif adalah lebih efektif pada konflik tahap rendah karena merupakan strategi mengelak. Jika anda
mempunya reputasi menjadi tidak desisif dan memilik gaya manajemen pasif, tindakan yang harus anda ambil selama berada dalam konflik yang lebih tinggi tingkatannya adalah mencari kelemahan pihak lain
Beberapa teori manajemen mutakhir menganjurkan suatu sikap “dapatkan apa yang anda inginkan” –ini adalah falsafah manipulatif yang menempatkan kepentingan pribadi diatas segala galanya. Mengikuti falsafah tersebut dapat terjerumus kedalam masalah kredibilitas yang serius.
DAFTAR PUSTAKA
Hendricks,DR William.Bagaimana Mengelola Konflik.Jakarta:Bumi Aksara:1992 Sunyoto,Danang.Perilaku Organisasional.Jakarta.CAPS:2013
