II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Pustaka
konservatif, hal ini sangat perlu dilakukan karena manusia sebagai objek penyuluhan seringkali curiga terhadap petugas penyuluhan yang berasal dari pemerintah dan orang asing (Pambudy, 2003).
tergantung pada kemampuan dan motivasi masing-masing penyuluh pertanian di dalam melaksanakan tugasnya.
Istilah motivasi, dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. Namun, apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia. Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi. Motivasi merupakan suatu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai kepuasan dirinya (Handoko, 2003). Ernest dalam Mangkunegara (2001), mengemukakan bahwa “Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors
relevant in work setting”. Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang
2.2. Penelitian Terdahulu
2.3. Landasan Teori
Banyak teori yang dikemukakan oleh para ahli yang berkaitan dengan Penyuluhan, Penyuluh dan motivasi. Menurut Meneth Ginting (2013) Penyuluhan adalah suatu sistem pendidikan di luar ruangan sekolah, dimana tua dan muda belajar dengan berbuat (Learning by doing). Penyuluhan secara sistematis adalah suatu proses yang (1). Membantu petani menganalisis situasi yang sedang dihadapi dan melakukan perkiraan ke depan; (2). Membantu petani menyadarkan terhadap kemungkinan timbulnya masalah dari analisis tersebut; (3). Meningkatkan pengetahuan dan mengembangkan wawasan terhadap suatu masalah, serta membantu menyusun kerangka berdasarkan pengetahuan yang dimiliki petani; (4). Membantu petani memperoleh pengetahuan yang khusus berkaitan dengan cara pemecahan masalah yang dihadapi serta akibat yang ditimbulkannya sehingga mereka mempunyai berbagai alternatif tindakan; (5). Membantu petani memutuskan pilihan tepat yang menurut pendapat mereka sudah optimal; (6). Meningkatkan motivasi petani untuk dapat menerapkan pilihannya ; dan (7). Membantu petani untuk mengevaluasi dan meningkatkan keterampilan mereka dalam membentuk pendapat dan mengambil keputusan”( Van Den Ban, 1999). Agar dapat melaksanakan tugasnya secara baik dan benar, maka seorang Penyuluh Pertanian harus memiliki persyaratan sebagai berikut :
a. Mempunyai pengetahuan teknik tentang hal-hal yang akan disuluhkan
b. Mempunyai kecakapan mempergunakan tangan (skill) dalam hal yang akan disuluhkan
e. Mempunyai kecakapan menghadapi masyarakat
f. Mempunyai perhatian yang mendalam tentang keadaan masyarakat yang diberi penyuluhan
g. Mempunyai sifat dan tabiat yang ramah, sopan santun, sabar, tabah, jujur, suka menolong, suka menepati janji, mempunyai rasa tanggung jawab, bijaksana, pandai mengeluarkan buha pikiran, toleran, berani membela kebenaran, mempunyai perhatian terhadap sesama, mudah menyesuaikan diri dan bekerja gembira. (Ginting, 2013).
Seorang penyuluh pertanian perlu diberikan motivasi kerja agar mereka dapat bekerja secara baik untuk memberikan penyuluhan kepada sasaran penyuluhan agar sasaran penyuluhan tersebut dapat meningkatkan pendapatannya masing-masing yang berdampak pada pencapaian tujuan organisasi. Menurut Mangkuprawira (2007), Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu, motivasi itu timbul tidak saja karena ada unsur di dalam dirinya, tetapi juga karena adanya stimulus dari luar, seberapapun tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang, pasti butuh motivasi, dengan perkataan lain potensi sumber daya manusia adalah sesuatu yang terbatas, dengan demikian kinerja seseorang merupakan fungsi dari faktor-faktor kemampuan dan motivasi dirinya. Motivasi dapat bersifat positif ataupun negatif. Motivasi positif, bertujuan “mengurangi perasaan cemas” ( Anxiety Reducing Motivation ) dimana orang ditawari sesuatu yang bernilai (misalnya
menggunakan ancaman hukuman (teguran-teguran, ancaman akan di PHK, ancaman akan diturunkan pangkat dan sebagainya) andaikata kinerja orang yang bersangkutan di bawah standard. Saydan dalam Sayuti (2007), menyebutkan motivasi kerja seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang dan faktor eksternal yang berasal dari luar diri ( environment factors ).
Faktor internal terdiri dari: 1.Kematangan Pribadi
Orang yang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga agak sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat motivasi kerja. Oleh sebab itu kebiasaan yang dibawanya sejak kecil, nilai yang dianut dan sikap bawaan seseorang sangat mempengaruhi motivasinya.
2. Tingkat Pendidikan
Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi biasanya akan lebih termotivasi karena sudah mempunyai wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang lebih rendah tingkat pendidikannya, demikian juga sebaliknya jika tingkat pendidikan yang dimilikinya tidak digunakan secara maksimal ataupun tidak dihargai sebagaimana layaknya oleh manajer maka hal ini akan membuat karyawan tersebut mempunyai motivasi yang rendah di dalam bekerja.
3. Keinginan dan Harapan Pribadi
4. Kelelahan dan Kebosanan
Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat kerja yang pada gilirannya juga akan mempengaruhi motivasi kerjanya.
5. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat kepada tinggi rendahnya motivasi kerja seseorang. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai motivasi yang tinggi dan comitted terhadap pekerjaannya. Tinggi rendahnya kepuasan karyawan dapat tercermin dari produktivitas kerjanya yang tinggi, jarang absen, sanggup bekerja ekstra, tingkat turn over yang rendah dan sejumlah indikator positif lainnya yang bermuara pada peningkatan kinerja perusahaan.
Faktor eksternal terdiri dari: 1. Kondisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
2. Kompensasi yang Memadai
3. Supervisi yang Baik
Mathis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang supervisor dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang supervisor dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik bawahannya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan supervisor terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka supervisor dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi. Mathis dan Jackson (2006), banyak individu yang membangun hubungan yang akrab dengan rekan kerja, dalam survei yang dilakukannya terhadap individu dengan berbagai usia dan yang bekerja diberbagai industri, faktor yang disebutkan dengan sangat positif tentang bekerja adalah hubungan dengan para rekan kerja. Seorang supervisor membangun hubungan positif dan membantu motivasi karyawan dengan berlaku adil dan tidak diskriminatif, yang memungkinkan adanya fleksibilitas kerja dan keseimbangan bekerja memberi karyawan umpan balik yang mengakui usaha dan kinerja karyawan dan mendukung perencanaan dan pengembangan karier untuk para karyawan.
4. Ada Jaminan Karir (penghargaan atas prestasi)
untuk bekerja secara keras dengan mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik berupa promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan dan penempatan untuk dapat mengembangkan potensi yang ada pada diri karyawan tersebut.
5. Peraturan yang Fleksibel
Faktor lain yang diketahui dapat mempengaruhi motivasi adalah didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Bidang-bidang seperti kelayakan dari kebijakan manajemen, keadilan dari tindakan disipliner, cara yang digunakan untuk memutuskan hubungan kerja dan peluang kerja semua akan mempengaruhi retensi karyawan, apabila karyawan merasakan bahwa kebijakan itu terlalu kaku atau diterapkan secara tidak konsisten, mereka akan cenderung untuk mempunyai motivasi kerja yang rendah. Wahjosumidjo (1997), berpendapat bahwa sistem dan peraturan yang ada pada suatu perusahaan dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, suatu peraturan yang bersifat melindungi ( protective ) dan diinformasikan secara jelas akan lebih memicu motivasi karyawan di dalam bekerja.
Pengukuran motivasi kerja dapat diketahui dengan melakukan survei dalam mendiagnosis bidang masalah tertentu kepada karyawan, sebagai contoh, kuesioner diberikan guna mengumpulkan ide untuk memperbaiki sistem penghargaan kinerja atau untuk menentukan seberapa puas para karyawan dengan program tunjangan mereka. Mathis (2006), menyatakan bahwa: salah satu jenis survei yang sering dilakukan oleh banyak organisasi adalah survei sikap ( attitude survey ) yang berfokus pada perasaan dan keyakinan para karyawan tentang pekerjaannya dan organisasi. Dengan berfungsi sebagai cara untuk mendapatkan data tentang cara para karyawan memandang pekerjaan, supervisor mereka, rekan kerja mereka, kebijakan dan praktik organisasional, pengembangan dan jaminan terhadap karyawan serta lingkungan pekerjaan mereka. Survei ini dapat menjadi awal mula untuk meningkatkan motivasi kerja pada periode waktu lebih lama. Murray dalam Mangkunegara (2001), menyatakan bahwa: pengukuran motivasi dapat
dilakukan dengan melihat karakter orang sebagai berikut: 1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya;
2. Kreatif dan inovatif;
3. Melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan;
4. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan ketrampilan; 5. Selalu mencari sesuatu yang baru;
6. Berkeinginan menjadi orang terkenal atau menguasai bidang tertentu; 7. Melakukan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang memuaskan; 8. Inisiatif kerja tinggi;
Robbins dalam Sayuti (2006), menyebutkan bahwa pengukuran motivasi kerja dapat dilakukan dengan melihat pada beberapa aspek antara lain sebagai berikut:
1. Mempunyai sifat agresif;
2. Kreatif di dalam melaksanakan pekerjaan; 3. Mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari; 4. Mematuhi jam kerja;
5. Tugas yang diberikan dapat diselesaikan sesuai dengan kemampuan; 6. Inisiatif kerja yang tinggi dapat mendorong prestasi kerja;
7. Kesetiaan dan kejujuran;
8. Terjalin hubungan kerja antara karyawan dengan pimpinan; 9. Tercapai tujuan perorangan dan tujuan organisasi;
10. Menghasilkan informasi yang akurat dan tepat.
2.4. Teori Motivasi
Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam Wibowo (2012) tentang teori yang terkait dengan kinerja, mengatakan bahwa motivasi dapat diperoleh melalui :
a. Kebutuhan (Needs)
Kebutuhan menunjukkan adanya kekurangan fisiologis atau psikologis yang menimbulkan perilaku. Manajer disarankan agar dapat memotivasi pekerja dengan memusakan kebutuhannya. Teori motivasi yang terkait dengan kebutuhan adalah teori hierarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow kebutuhan manusia berjenjang dari kebutuhan fisiologi (physiological Need), kebutuhan keamanan (safety need), kebutuhan penerimaan (belongingness
need), kebutuhan penghargaan (esteem need) dan kebutuahn aktualisasi diri
(self-actualization). Dalam menghadapi pemberhentian (downsizing) yang menyebabkan stres dan ketidakamanan kerja, organisasi dapat menjalankan program dukungan dan pemotongan upah untuk membantu pekerja mengatasi perasaan, emosi dan kepentingan finansial. Teori lainnya tentang kebutuhan dikemukakan oleh McClelland, yang mengatakan bahwa adanya 3 kebutuhan yaitu kebutuhan untuk berprestasi (the need for achievement), kebutuhan akan afiliasi (the need for affiliation) dan kebutuhan akan kekuasaan (the need for power). Implikasi yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan teori tersebut adalah
b. Kepuasan (Satisfaction)
Kepuasan kerja adalah respon yang bersifat mempengaruhi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Teori yang terkait dengan kepuasan kerja adalah Teori Dua Faktor (Two Faktor Theory) yang menganjurkan bahwa kepuasan (satisfaction) dan ketidak puasan (dissatisfaction) merupakan bagian
Menurut Kreiner dan Kinicki dalam Wibowo (2012) terdapat 5 faktor yang mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja yaitu :
- Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan yang memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
- Perbedaan (Discrepanies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dengan apa yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar dari apa yang diterima maka orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan merasa puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapannya.
- Pencapaian Nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
- Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.
- Komponen Generik (Dispositional/genetic components
dengan minatnya dan menghindari kebosanan serta pekerjaan yang berulang-ulang.
c. Keadilan (Equity)
dan menghasilkan manfaat secara adil, Manajer dapat meningkatkan kerjasama dan teamwork diantara anggota kelompok dengan memperlakukan mereka secara jujur, Memperlakukan pekerja secara tidak adil dapat mengarah pada proses pengadilan dan biaya sidang yang mahal, Manajer perlu memberi perhatian pada iklan organisasi untuk keadilan
d. Harapan (Expectation)
wawancara atau kuesioner tanpa nama dan mengakomodasi perbedaan individual dengan membangun fleksibilitas kedalam program motivasi.
e. Penetapan Tujuan (Goal Setting)
Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai individu. Menurut Locke, Goal Setting mempunyai empat mekanisme motivasional yaitu :
- Goal direct attention yaitu tujuan yang fokus pada satu perhatian pada apa yang relevan dan penting.
- Goal regulate effort, tujuan yang memotivasi untuk bertindak
- Goal increase persistence, pencapaian tujuan membutuhkan ketekunan. Orang yang tekun cenderung melihat hambatan sebagai tantangan yang harus diatasi daripada sebagai alasan untuk gagal.
- Goal foster strategies and action plans, tujuan mendorong orang untuk mengembangkan strategi dan rencana aksi yang memungkinkan mencapai tujuan mereka.
2.5. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan keterangan terdahulu, maka dapat digambarkan skema kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar 1. Skema Kerangka Pemikiran
2.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran dan penelitian-penelitian sebelumnya, maka Hipotesis pada penelitian ini adalah :
1. Ada hubungan faktor Kematangan Pribadi dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo
2. Ada hubungan faktor Tingkat Pendidikan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo
Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian 1. PNS
2. THL-TB PP Kematangan Pribadi
Peraturan
Kelelahan dan Kebosanan
Keinginan
Kepuasan Kerja
Kompensasi
3. Ada hubungan faktor Kelelahan dan Kebosanan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo
4. Ada hubungan faktor Keinginan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo
5. Ada hubungan faktor Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo
6. Ada hubungan faktor Kompensasi dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo
7. Ada hubungan faktor Peraturan dengan Motivasi Kerja Penyuluh Pertanian PNS dan THL-TB PP di Kabupaten Karo
