PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMPENSASI
TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BADAN
KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT KABUPATEN
KARAWANG
THE INFLUENCES OF COMPETENCE AND
COMPENSATION TOWARD JOB MOTIVATION THAT
IMPLICATIONS TO THE PERFORMANCE OF
EMPLOYEES AT THE EMPLOYMENT EDUCATION
AND TRAINING BOARD KARAWANG
Oleh
YANTI DWI INDARTI NPM : 1510632020048
TESIS
Untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen Pada Universitas Singaperbangsa Karawang
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMPENSASI
TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN
DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI BADAN KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT
KABUPATEN KARAWANG
Oleh :
YANTI DWI INDARTI NPM : 1510632020048
TESIS
Telah Disetujui Pembimbing dan Dinyatakan Telah Memenuhi Syarat Untuk Diterima Sebagai Tesis Magister Program Studi S2 Magister Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Singaperbangsa Karawang
Menyetujui :
Pembimbing I,
Dr. H. SONNY HERSONA GW, Drs.,M.M.
NIDN. 0427016101
Pembimbing II,
H. ASEP MUSLIHAT, S.E.,M.M. NIDN. 0418086503
Mengetahui :
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Singaperbangsa Karawang
Dekan,
Dr. H SONNY HERSONA GW, Drs.,M.M.
NIDN. 0427016101
Ketua Program Studi S2 Magister Manajemen,
Dr. RACHMAT HASBULLAH, SE.,M.Pd.
PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMPENSASI
TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN
DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI BADAN KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT
KABUPATEN KARAWANG
Oleh :
YANTI DWI INDARTI NPM : 1510633405048
Telah Dipertahankan di Hadapan Dewan Penguji Tesis Pada Hari : Rabu Tanggal : 06 Desember 2017 dan Dinyatakan Telah Memenuhi Syarat Untuk Diterima Sebagai Tesis Magister Program Studi S2 Magister Manajemen pada
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Singaperbangsa Karawang
Menyetujui : Penguji I,
Dr. H SONNY HERSONA GW, Drs.,M.M.
NIDN. 0427016101
Penguji II,
KOSASIH, SE.,M.M. NIDN. 0408047501
Penguji III,
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI
Sebagai sivitas akademik Universitas Singaperbangsa Karawang, saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Yanti Dwi Indarti NPM : 1510632020048 Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Program Studi: S2 Magister Manajemen Jenis Karya : Tesis
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Singaperbangsa Karawang Hak Bebas Royalti Nonekslusif (Non-ekslusive Royalti Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul :
“Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai
di Badan Kepegawaian Dan Diklat Kabupaten Karawang”.
Beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti Noneksklusif ini Universitas Singaperbangsa Karawang berhak menyimpan, mengalihmedia/formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), merawat dan mempublikasikan tugas akhir saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Karawang
Yanti Dwi Indarti
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN NASKAH
Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama : Yanti Dwi Indarti
NPM : 1510632020048 Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Program Studi: S2 Magister Manajemen
dengan ini menyatakan bahwa naskah dengan judul “Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai di Badan
Kepegawaian Dan Diklat Kabupaten Karawang” adalah
hasil karya saya sendiri yang belum pernah dipublikasikan baik secara keseluruhan maupun sebagian dalam bentuk apapun. Naskah ini sepenuhnya merupakan karya intelektual saya, dan seluruh sumber yang menjadi rujukan dalam naskah ini telah saya sebutkan sesuai kaidah akademik yang berlaku umum, termasuk para pihak yang telah memberikan kontribusi pemikiran pada isi, kecuali yang menyangkut ekspresi kalimat dan desain penelitian. Apabila pernyataan yang saya buat tidak sesuai dengan yang sebenarnya, maka saya bersedia dikenakan sanksi baik akademik maupu pidana.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya agar dapat digunakan sebagaimana mestinya.
Dibuat di Karawang
Yanti Dwi Indarti
ABSTRAK
Yanti Dwi Indarti, 1510632020048. Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi tehadap Motivasi Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang
Tingkat capaian kinerja Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang pada tahun 2016 kurang dari 100%. Hal ini diduga dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain Kompetensi, Kompensasi dan Motivasi Kerja. Tertarik pada masalah tersebut maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui, menganalisis dan menjelaskan tentang pengaruh Kompetensi dan Kompensasi terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
Untuk menganalisis masalah tersebut, maka digunakan 58 responden melalui teknik Nonprobability Sampling dengan metode sampling jenuh. Teknik pengumpulan data menggunakan metode survey dengan alat bantu kuesioner. Analisis data dilakukan dengan uji validitas, uji reliabilitas, analisis deskriptif dan analisis verifikatif dengan regresi linear berganda. Proses pengolahan data menggunakan aplikasi software SPSS Versi 16.00.
Hasil penelitian yang dilakukan di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang menunjukkan bahwa :
1. Kompetensi Pegawai memiliki kriteria sangat baik, tapi masih terdapat indikator yang kurang baik.
2. Kompensasi memiliki kriteria baik, tapi masih tedapat indikator yang kurang baik.
3. Motivasi Kerja memiliki kriteria sangat tinggi, tapi masih terdapat indikator yang rendah.
4. Kinerja Pegawai memiliki kriteria sangat tinggi, tapi masih terdapat indikator yang rendah.
5. Kompetensi dengan Kompensasi memiliki korelasi yang positif dan signifikan pada tingkat korelasi yang rendah dengan koefisien korelasi sebesar 0,329.
6. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan sebesar 11% tehadap Motivasi Kerja, dengan koefisien jalur sebesar 0,255. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan sebesar 33,8% tehadap Motivasi Kerja, dengan koefisien jalur sebesar 0,541. 7. Kompetensi dan Kompensasi berpengaruh secara simultan
8. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan sebesar 14,7% tehadap Kinerja Pegawai, dengan koefisien jalur sebesar 0,298.
Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan sebesar 41% tehadap Kinerja Pegawai, dengan koefisien jalur sebesar 0,593.
9. Kompetensi dan Kompensasi berpengaruh secara simultan positif dan signifikan sebesar 55,7% terhadap Kinerja Pegawai.
10. Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan sebesar 66,4% terhadap Kinerja Pegawai, dengan koefisien jalur sebesar 0,815.
11. Kompetensi Melalui Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan sebesar 29,8% tehadap Kinerja Pegawai.
Kompensasi Melalui Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan sebesar 59,3% tehadap Kinerja Pegawai.
12. Kompetensi dan Kompensasi Melalui Motivasi Kerja berpengaruh secara simultan positif dan signifikan sebesar 89,1% terhadap Kinerja Pegawai.
Dari hasil penelitian ini, diperoleh pengaruh variabel lain yang tidak diteliti di luar Kompetensi dan Kompensasi Melalui Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai sebesar 10,9%, sehingga perlu dilakukan penelitian selanjutnya terhadap variabel lain untuk memperoleh informasi yang menyeluruh dalam rangka untuk peningkatan Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
ABSTRACT
Yanti Dwi Indarti, 1510632020048. The Influence of Competence and Compensation to Work Motivation and Its Impact on Employee Performance in Personnel Board and Training Karawang Regency.
The performance level of the Personnel and Training Board of Karawang Regency in 2016 is less than 100%. This is thought to be influenced by various factors such as Competence , Compensation and Work Motivation. Interested in the problem then this study aims to know, analyze and explain about the influence of Competence and Compensation for Work Motivation and its Impact on Employee Performance at Staffing Personnel and Training Karawang regency.
To analyze the problem, then used 58 respondents through Nonprobability Sampling technique with saturated sampling method. Data collection techniques used survey method with questionnaire tool. Data analysis was done by validity test, reliability test, descriptive analysis and verifikatif analysis with multiple linear regression. Data processing using software application SPSS Version 16.00.
The results of research conducted at the Personnel and Training Board Karawang regency shows that :
1. Employee competency has very good criteria, but there are still bad indicators.
2. Compensation has a good criterion, but still there are indicators that are less good.
3. Motivation Work has a very high criteria, but there are still low indicators.
5. Competence with Compensation has a positive and significant correlation at low correlation level with correlation coefficient of 0.329.
6. Competence has positive and significant effect of 11% to Work Motivation with path coefficient of 0,255.
Compensation has a positive and significant effect of 33.8% on Work Motivation with a path coefficient of 0.541.
7. Competence and Compensation effect simultaneously positive and significant equal to 44,8% to Work Motivation. 8. Competence has a positive and significant effect of 14.7%
tehadap Employee Performance with the path coefficient of 0.298.
Compensation has a positive and significant effect of 41% on Employee Performance with a path coefficient of 0.593.
9. Competence and Compensation effect simultaneously positive and significant equal to 55,7% to Employee Performance.
10. Work Motivation has a positive and significant effect of 66.4% on Employee Performance with a path coefficient of 0.815.
11. Competence Through Work Motivation has a positive and significant effect of 29.8% to Employee Performance.
Compensation Through Work Motivation has a positive and significant effect of 59.3% to Employee Performance.
12. Competence and Compensation Through Work Motivation influence simultaneously positive and significant equal to 89,1% to Employee Performance.
From the results of this study, the influence of other variables that are not examined outside the Competence and Compensation through Job Motivation to Employee Performance of 10,9%, so it needs to do further research on other variables to obtain comprehensive information in order to improve the Performance of Employees in the Personnel Board and Training Karawang regency.
KATA PENGANTAR
Pertama tama penulis panjatkan puji syukur kehadirat Allah Subhana Wata’ala, karena berkat rahmat dan karunia-Nya sehingga hasil penelitian Tesis ini dapat penulis selesaikan dalam waktu yang relatif singkat.
Selanjutnya perkenankanlah penulis untuk menyampaikan penghargaan dan rasa terima kasih yang tak terhingga kepada Bapak Dr. H. Sony Hersona GW, Drs.,M.M. selaku pembimbing utama dan H. Asep Muslihat, S.E.,M.M. selaku pembimbing pendamping, yang telah memberikan dukungan dan bantuan berupa pemikiran, bimbingan, dan motivasi dengan penuh kesabaran dan pengertiannya.
Penyelesaian hasil penelitian Tesis ini tidak terlepas dari bantuan peran serta berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung khususnya kepada :
2. Bapak Dr. H. Sony Hersona GW, Drs.,M.M. sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Singaperbangsa Karawang;
3. Bapak Dr. H. Sony Hersona GW, Drs.,M.M. sebagai Koordinator Program Studi S2 Magister Manajemen Universitas Singaperbangsa Karawang.
4. Kepada seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Magister Manajemen Universitas Singaperbangsa Karawang, serta pihak-pihak lainnya yang membantu penulisan Tesis, penulis ucapkan banyak terima kasih.
5. Kepada Pimpinan dan Staf Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang yang telah memberikan data dan membantu pelaksanaan penelitian ini.
6. Kepada rekan Mahasiswa angkatan 8 (delapan) yang telah memberikan motivasi dan bantuannya dalam pelaksanaan penelitian ini.
7. Terakhir kepada Ibu tercinta, suami tercinta, anak-anak tercinta, merupakan bagian kebahagiaan tersendiri yang telah banyak mendorong semangat dan motivasi kepada penulis sehingga penelitian ini dapat diselesaikan pada waktunya.
Demi penyempurnaan Tesis ini, peneliti berharap dengan segala hormat, saran dan pendapat serta pengkritikan dari tim penguji. Semoga Tuhan Yang Maha Kuasa berkenan membalas budi baik dan bantuan tulus yang sudah diberikan kepada penulis selama menyelesaikan tesis ini. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan tesis ini, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak. Akhirnya dengan segala kerendahan hati, semoga tesis ini bermanfaat bagi kita semua.
Yanti Dwi Indarti NPM. 1510632020048
DAFTAR ISI
Sampul/Kulit Luar Tesis
……….. Lembar Pengesahan Pembimbing ………... ………..
Lembar Pengesahan Lembaga
……….. Lembar Pernyataan Persetujuan
Publikasi………. Lembar Pernyataan Keaslian Naskah
………. Abstrak
……… ………..
Abstract 1.1 Latar Belakang
Penelitian………. …….
1.2 Identifikasi
Masalah……… ………..
1.3 Pembatasan
Masalah……… ……...
1.4 Perumusan Masalah
……….. 1.5 Tujuan Penelitian
….
1.6 Manfaat Penelitian
………. 1.6.1 Manfaat Teoritis
……… 1.6.2 Manfaat Praktis
……… 1.7 Jadwal
Penelitian………... ...
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Teori
………... ..
2.1.1 Manajemen
……… ..
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia ……….
2.1.3 Kompetensi
……… ..
2.1.3.1Pengertian dan Karakteristik Kompetensi………..
2.1.3.2Komponen
Kompetensi……… 2.1.3.3Model, Tipe dan Tingkatan
Kompetensi……… 2.1.3.4Dimensi
Kompetensi………...…… 2.1.4 Kompensasi ……….
2.1.4.1Pengertian dan Karakteristik 2.1.5.1Pengertian dan Karakterisik
Motivasi……….. 2.1.6.1Pengertian dan Karakteristik
Kinerja……… 2.2 Hasil Penelitian Terdahulu
……… 2.3 Kerangka
Pemikiran………... ...
2.3.1 Korelasi antara Kompetensi dengan Kompensasi………
2.3.2 Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Secara Parsial Terhadap Motivasi Kerja……… 2.3.2.1Pengaruh Kompetensi terhadap
Motivasi Kerja…
2.3.2.2Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja…
2.3.3 Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Secara Simultan Terhadap Motivasi Kerja ……….
2.3.4 Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Secara Parsial Terhadap Kinerja Pegawai……… 2.3.4.1Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Pegawai
2.3.4.2Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai
2.3.5 Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Secara Simultan Terhadap Kinerja Pegawai……….
2.3.6 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai……… ………
2.3.7 Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Secara Parsial Melalui Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai……… ……….
2.3.7.1Pengaruh Kompetensi Melalui Motivasi
Kerja terhadap Kinerja
Pegawai………. 2.3.7.2Pengaruh Kompensasi Melalui Motivasi
Kerja terhadap Kinerja
Pegawai………. 2.3.8 Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi
……… BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Metode Yang Digunakan
………... 3.2 Desain
Penelitian……… ………….
3.3 Operasionalisasi Variabel
……….……….
3.4 Sumber dan Cara Penentuan Data………..………..
3.4.1 Sumber
Data……… ………..
3.4.2 Cara Penentuan
Data/Informasi………. 3.4.2.1Populasi………
………
3.4.2.2Sampel……… ………..
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Pengukuran……… …………
3.5.3 Metode Pengujian
Instrumen……….…… 3.5.3.1Pengujian Validitas
Instrumen………..… 3.5.3.2Pengujian Reliabilitas
Instrumen………. 3.6 Uji Keabsahan
Data……… …
3.6.1 Uji Validitas Data..
………. 3.6.2 Uji Reliabilitas
Data……… …
3.6.3 Uji Normalitas Data...
………. 3.7 Transformasi
Data……… ……
…
3.8.2.2Analisis
Jalur………. .
3.8.2.3Analisis Koefisien
Determinasi……….. 3.8.3 Uji
Hipotesis……… ………
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil
Penelitian………... ...
4.1.1 Profil dan Lokus
Penelitian………
4.1.1.1Sejarah Singkat Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten
Karawang……… …
4.1.1.2Kedudukan, Tugas Pokok, Fungsi dan Susunan Organisasi Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang……… .
4.1.1.3Visi, Misi, Tujuan, Sasaran dan Program Kerja Badan Kepegawaian
dan Diklat Kabupaten
Karawang……… ………..
4.1.2 Profil
Responden……… ….
4.2 Pengujian Keabsahan
Validitas……… ……
4.2.2 Uji
Realibiltas……… …….
4.2.3 Uji
Normalitas……… ………
4.3 Transformasi
Data……… 4.4 Analisis
Deskriptif……… ……….
4.4.1 Analisis Deskriptif Variabel Kompetensi………
4.4.2 Analisis Deskriptif Variabel Kompensasi………
4.4.3 Analisis Deskriptif Variabel Motivasi……….
4.4.4 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja………. 4.5 Analisis
Verifikatif……… …….
4.5.1Analisis Korelasi antara Kompetensi dengan Kompensasi……… ………..……
4.5.2Analisis Jalur (Path Anaysis) ………
4.5.2.1 Analisis Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Secara Parsial terhadap Motivasi………..………
4.5.2.2 Analisis Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Secara Simultan terhadap Motivasi……….
Kinerja………..………
4.5.2.4 Analisis Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Secara Simultan terhadap Kinerja……….
4.5.2.5 Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja……
4.5.2.6 Analisis Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Secara Parsial Melalui Motivasi terhadap Kinerja……….. ……… 4.5.2.7 Analisis Pengaruh Kompetensi dan
Kompensasi Secara Simultan Melalui
Motivasi terhadap
Kinerja……… ………..
4.5.3Analisis Koefisien Determinasi (R2)
………...
4.5.3.1 Koefisien Determinasi Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi terhadap Motivasi……….
4.5.3.2 Koefisien Determinasi Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi terhadap Kinerja……….
4.5.3.3 Koefisien Determinasi Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja …
4.5.4Uji
Hipotesis……… ……….
4.5.4.1 Hipotesis Korelasi antara
Kompetensi dengan
Kompensasi……… ………
4.5.4.3 Hipotesis Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi secara Simultan terhadap Motivasi
4.5.4.4 Hipotesis Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi secara Parsial terhadap Kinerja...
4.5.4.5 Hipotesis Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi secara Simultan terhadap Kinerja…
4.5.4.6 Hipotesis Pengaruh Motivasi terhadap
Kinerja……… ………
4.5.4.7 Hipotesis Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi secara Parsial Melalui
Motivasi terhadap
Kinerja... 4.5.4.8 Hipotesis Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi secara Simultan Melalui
Motivasi terhadap
Kinerja……… ……..
4.6 Pembahasan
Penelitian……… 4.6.1Pembahasan
Deskriptif……….
4.6.1.1 Pembahasan Deskriptif Variabel Kompetensi……
4.6.1.2 Pembahasan Deskriptif Variabel Kompensasi…..
4.6.1.3 Pembahasan Deskriptif Variabel Motivasi………..
4.6.1.4 Pembahasan Deskriptif Variabel Kinerja…………..
4.6.2Pembahasan
4.6.2.1 Korelasi antara Kompetensi dengan Kompensasi……… ………
4.6.2.2 Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi secara Parsial terhadap Motivasi……… 4.6.2.3 Pengaruh Kompetensi dan
Kompensasi secara Simultan terhadap Motivasi………..
4.6.2.4 Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi secara Parsial terhadap Kinerja……… 4.6.2.5 Pengaruh Kompetensi dan
Kompensasi secara Simultan terhadap Kinerja………..
4.6.2.6 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja………..
4.6.2.7 Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi secara Parsial Melalui
Motivasi terhadap
Kinerja……… ………
4.6.2.8 Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi secara Simultan Melalui
Motivasi terhadap
Kinerja……… ………..……
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1
Simpulan……… ………..…
5.2
DAFTAR PUSTAKA Lampiran-lampiran
Daftar Riwayat Hidup Penulis Kartu Bimbingan
Lembar Koreksi Seminar Tesis Lembar Koreksi Sidang Tesis Surat Tugas Membimbing Tesis Surat Ijin Survey
Surat Keterangan Penelitian
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1Pihak-Pihak yang Berkepentingan Terhadap Perusahaan
Gambar 2.2 Tingkat Kompetensi
Gambar 2.3Model Satelite Kinerja Organisasi
Gambar 2.4Keterkaitan Pendekatan Kompetensi dalam Manajemen SDM Aparatur
Gambar 2.5 A Job Performance Model of Motivation Gambar 2.6Model Siklus Motivasi Kinerja
Gambar 2.7 Paradigma Penelitian Gambar 3.1 Desain Penelitian Gambar 3.2 Bar Scale
Gambar 3.3 Analisis Jalur
Gambar 4.1 Bar Scale Variabel Kompetensi (X1)
Gambar 4.2Bar Scale Variabel Kompensasi (X2)
Gambar 4.3Bar Scale Variabel Motivasi (Y) Gambar 4.4 Bar Scale Variabel Kinerja (Z)
Gambar 4.6Diagram Analisis Jalur Kompetensi dan Kompensasi terhadap Motivasi
Gambar 4.7Diagram Analisis Jalur Kompetensi dan Kompensasi Secara Simultan terhadap Motivasi
Gambar 4.8Diagram Analisis Jalur Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi terhadap Kinerja
Gambar 4.9Diagram Analisis Jalur Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Secara Simultan terhadap Kinerja
Gambar 4.10 Diagram Analisis Jalur Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja
Gambar 4.11 Diagram Analisis Jalur Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi terhadap Motivasi dan Dampaknya terhadap Kinerja
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Hasil Pengukuran Kinerja Sasaran Strategis pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang
Tabel 1.2 Rekapitulasi Penilaian Prestasi Kerja (PPK) Pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang Tahun 2016
Tabel 1.3 Rekapitulasi Kuesioner Pra Penelitian Tabel 1.4 Jadwal Penelitian
Tabel 2.1 Perbedaan Kompetensi antara Amerika Serikat dengan Inggris/UK.
Tabel 2.2 Gugus dan Dimensi Kompetensi Tabel 2.3 Gugus dan Dimensi Kompetensi
Tabel 2.4 Penelitian Terdahulu yang Berkaitan dengan Masalah yang diteliti
Tabel 3.1 Kisi-kisi Instrumen Pengukuran Variabel Penelitian (Kompetensi, Kompensasi, Motivasi Kerja, dan Kinerja Pegawai)
Tabel 3.4 Rentang Skala
Tabel 3.5 Interpretasi Nilai r Korelasi
Tabel 4.1 Komposisi Pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang menurut Jabatan Tahun 2016 Tabel 4.2 Komposisi Pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat
Kabupaten Karawang berdasarkan tingkat pendidikan Tahun 2016
Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Umur
Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.6 Distribusi Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Tabel 4.7 Distribusi Responden Berdasarkan Jumlah TPP
(Tambahan Penghasilan Pegawai)
Tabel 4.8 Item-Total Statistics Variabel Kompetensi (X1)
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi (X1)
Tabel4.10 Item-Total Statistics Variabel Kompensasi (X2)
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2)
Tabel 4.12 Item-Total Statistics Variabel Motivasi (Y) Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (Y) Tabel 4.14 Item-Total Statistics Variabel Kinerja (Z) Tabel 4.15 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Z)
Tabel 4.16 Reliability Statistics Variabel Kompetensi (X1)
Tabel 4.17 Reliability Statistics Variabel Kompensasi (X2)
Tabel 4.18 Reliability Statistics Variabel Motivasi (Y) Tabel 4.19 Reliability Statistics Variabel Kinerja (Z) Tabel 4.20 Hasil Uji Realibilitas
Tabel 4.21 One Sample Kolmogrov-Smirnorv Test Variabel Unstandardized Residual
Tabel 4.22 Tabulasi Frekuensi Variabel Kompetensi (X1)
Tabel 4.23 Rentang Skala
Tabel 4.24 Rekapitulasi Indikator Variabel Kompetensi (X1)
Tabel 4.26 Rentang Skala
Tabel 4.27 Rekapitulasi Indikator Variabel Kompensasi (X2)
Tabel 4.28 Tabulasi Frekuensi Variabel Motivasi (Y) Tabel 4.29 Rentang Skala
Tabel 4.30 Rekapitulasi Indikator Variabel Motivasi (Y) Tabel 4.31 Tabulasi Frekuensi Variabel Kinerja (Z) Tabel 4.32 Rentang Skala
Tabel 4.33 Rekapitulasi Indikator Variabel Kinerja (Z)
Tabel 4.34 Korelasi Bi-Variate antara Kompetensi (X1) dengan
Kompensasi (X2)
Tabel 4.35 Interpretasi Nilai r Korelasi
Tabel 4.36 Koefisien Jalur Kompetensi (X1) dan Kompensasi (X2)
terhadap Motivasi (Y)
Tabel 4.37 Pengaruh Kompetensi (X1) terhadap Motivasi (Y)
Tabel 4.38 Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Motivasi
(Y)
Tabel 4.39 Pengaruh Simultan Kompetensi (X1) dan Kompensasi
(X2)terhadap Motivasi (Y)
Tabel 4.40 Koefisien Determinasi Kompetensi (X1) dan
Kompensasi (X2) terhadap Motivasi (Y)
Tabel 4.41 Koefisien Jalur Kompetensi (X1) dan Kompensasi (X2)
terhadap Kinerja (Z)
Tabel 4.42 Pengaruh Kompetensi (X1) terhadap Kinerja (Z)
Tabel 4.43 Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Kinerja
(Z)
Tabel 4.44 Pengaruh Simultan Kompetensi (X1) dan Kompensasi
(X2)terhadap Kinerja (Z)
Tabel 4.45 Pengaruh Simultan Kompetensi (X1) dan Kompensasi
(X2)terhadap Kinerja (Z)
Tabel 4.46 Koefisien Determinasi (R2) Kompetensi (X 1),
Kompensasi (X2) dan Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z)
Tabel 4.48 Pengaruh Kompetensi (X1) Melalui Motivasi (Y)
terhadap Kinerja (Z)
Tabel 4.49 Pengaruh Kompensasi (X2) Melalui Motivasi (Y)
terhadap Kinerja (Z)
Tabel 4.50 Pengaruh Kompetensi (X1) dan Kompensasi (X2)
Secara Simultan Melalui Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z)
Tabel 4.51 Koefisien Determinasi (R2) Kompetensi, Kompensasi
dan Motivasi terhadap Kinerja
Tabel 4.52 Koefisien Determinasi (R2) Kompetensi dan
Kompensasi terhadap Motivasi
Tabel 4.53 Koefisien Determinasi (R2) Kompetensi dan
Kompensasi terhadap Kinerja
Tabel 4.54 Koefisien Determinasi (R2) Kompetensi, Kompensasi
dan Motivasi terhadap Kinerja
Tabel 4.55 Korelasi Bi-Variate antara Kompetensi (X1) dengan
Komp
Tabel 4.56 Uji Korelasi antara Kompetensi (X1) dengan
Kompensasi (X2)
Tabel 4.57 Koefisien Jalur Kompetensi (X1) dan Kompensasi (X2)
terhadap Motivasi (Y)
Tabel 4.58 Uji Pengaruh Kompetensi (X1) terhadap Motivasi (Y)
Tabel 4.59 Koefisien Jalur Kompetensi (X1) dan Kompensasi (X2)
terhadap Motivasi (Y)
Tabel 4.60 Uji Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Motivasi (Y) Tabel 4.61 Nilai F Kompetensi (X1) dan Kompensasi (X2)
terhadap Motivasi (Y)
Tabel 4.62 Uji Pengaruh Kompetensi (X1) dan Kompensasi (X2)
secara Simultan terhadap Motivasi (Y)
Tabel 4.63 Koefisien Jalur Kompetensi (X1) dan Kompensasi (X2)
terhadap Kinerja (Z)
Tabel 4.65 Koefisien Jalur Kompetensi (X1) dan Kompensasi (X2)
terhadap Kinerja (Z)
Tabel 4.66 Uji Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Kinerja (Z)
Tabel 4.67 Nilai F Kompetensi (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja (Z)
Tabel 4.68 Uji Pengaruh Kompetensi (X1) dan Kompensasi (X2)
secara Simultan terhadap Kinerja (Z)
Tabel 4.69 Koefisien Jalur Kompetensi (X1), Kompensasi (X2) dan
Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z)
Tabel 4.70 Uji Pengaruh Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z)
Tabel 4.71 Koefisien Jalur Kompetensi (X1), Kompensasi (X2) dan
Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z)
Tabel 4.72 Uji Pengaruh Kompetensi (X1) Melalui Motivasi (Y)
terhadap Kinerja (Z)
Tabel 4.73 Koefisien Jalur Kompetensi (X1), Kompensasi (X2) dan
Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z)
Tabel 4.74 Uji Pengaruh Kompensasi (X2) Melalui Motivasi (Y)
terhadap Kinerja (Z)
Tabel 4.75 Nilai F Kompetensi (X1), Kompensasi (X2) dan Motivasi
(Y) terhadap Kinerja (Z)
Tabel 4.76 Uji Pengaruh Kompetensi (X1) dan Kompensasi (X2)
secara Simultan Melalui Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z)
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner PenelitianLampiran 2 Tabulasi Jawaban 21 Butir Pernyataan Variabel Kompetensi (X1)
Lampiran 3 Tabulasi Jawaban 21 Butir Pernyataan Variabel Kompensasi (X2)
Lampiran 4 Tabulasi Jawaban 21 Butir Pernyataan Variabel Motivasi (Y)
Lampiran 5 Tabulasi Jawaban 21 Butir Pernyataan Varibel Kinerja (Z)
Lampiran 6 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi (X1)
Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2)
Lampiran 10 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi (X1),
Kompensasi (X2), Motivasi (Y), Kinerja (Z)
Lampiran 11 Hasil Transformasi Variabel Kompetensi (X1)
Lampiran 12 Hasil Transformasi Variabel Kompensasi (X2)
Lampiran 13 Hasil Transformasi Variabel Motivasi (Y) Lampiran 14 Hasil Transformasi Varibel Kinerja (Z)
Lampiran 15 Hasil Output SPSS/ Software Analisis Statistik Lampiran 16 Hasil Wawancara Tertulis dengan Kasubag
Prrogram dan Pelaporan Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang
Lampiran 17 Hasil Wawancara Tertulis dengan 5 Orang Pegawai sebagai Perwakilan dari 5 Bidang pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang Lampiran 18 Kuesioner Pra Penelitian
Lampiran 19 Tabulasi Jawaban 4 Butir Pertanyaan Kuesioner Pra Penelitian
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Organisasi Perangkat Daerah dalam mengevaluasi kinerjanya berfokus pada penilaian secara faktor keuangan, sekarang ini faktor human capital menjadi sangat penting sebagai faktor-faktor penting yang memprediksi perilaku pegawai dengan kinerja.
Kinerja merupakan suatu hasil yang ingin dicapai oleh setiap organisasi. Organisasi yang baik ialah organisasi yang telah mampu menciptakan kinerja yang baik. Untuk mencapai kinerja yang baik, diperlukan pegawai yang mempunyai daya kerja yang tinggi untuk mengantisipasi peluang dan tantangan lingkungan yang semakin kompetitif dalam pencapaian tujuan organisasi, maka pengelolaan sumber daya manusianya harus diarahkan untuk menjadi pemikir dan penentu jalannya organisasi secara berkesinambungan. Menurut Wibowo (2009:4) bahwa Kinerja adalah merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun oleh organisasi. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
(1998:298) dalam Wibowo (2009:326) bahwa Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada di belakang kinerja kompeten. Sering dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana orang berperilaku ketika mereka menjalankan perannya dengan baik.
Pada dasarnya efektivitas dan efisiensi manajemen pemerintahan daerah sangat tergantung kepada pelaku-pelaku dari pemerintahan daerah itu sendiri, dalam hal ini sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya aparaturnya. Oleh sebab itu pengangkatan aparatur Negara termasuk penempatan, dan pengangkatan dalam jabatan harus dipenuhi kriteria pokok yaitu berpengetahuan dan berkemampuan untuk melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya (the right man on the rightplace) atau dalam terminologi disebut dengan kompetensi.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dalam pasal 3 dinyatakan bahwa ASN sebagai profesi berlandaskan pada prinsip salah satu diantaranya yaitu kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugasnya.
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan pegawai, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari pimpinan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi pegawai. Apabila pimpinan dapat mendorong motivasi pribadi seorang pegawai, kemudian menyelaraskan dengan kebutuhan organisasi, mereka akan sering menemukan peningkatan penguasaan dalam sejumlah kompetensi yang mempengaruhi kinerja.
Motivasi menjadi hal yang penting bagi pegawai, pegawai yang termotivasi akan merasa lebih bahagia, sehat dan ingin datang untuk bekerja. Kurangnya motivasi pegawai dapat berdampak serius bagi tingkat absensi dan keterlibatan pegawai. Semangat kerja pegawai yang rendah dapat merugikan pencapaian tujuan organisasi, sebagaimana dinyatakan oleh Mitchell (1982:81) dalam J. Winardi (2011:1) bahwa “…motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu.”
(1994:160) dalam Kadarisman (2014:23) bahwa “Pemberian serta keputusan untuk tingkat kompensasi balas jasa bagi karyawan, ada hal-hal yang perlu dipertimbangkan. Pertimbangan pemberian kompensasi balas jasa ini harus didasarkan kepada alasan yang logis, sehingga akan dapat menciptakan kepuasan bagi karyawan.”
Penulis di sini ingin meneliti pengaruh kompetensi dan kompensasi terhadap motivasi kerja dan dampaknya terhadap kinerja pegawai pada organisasi perangkat daerah khususnya pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Karawang Nomor 9 Tahun 2011 tentang Sekretariat Daerah, Sekretariat DPRD, Dinas Daerah, Lembaga Teknis Daerah Kecamatan dan Kelurahan yang merupakan tindak lanjut dari Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah.
Untuk mendukung pelaksanaan tugas Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang Tahun 2016 didukung oleh 62 orang pegawai, terdiri dari 1 Orang Kepala Badan, 1 Orang Sekretaris Badan, 4 Orang Kepala Bidang, 3 Orang Kepala Sub Bagian, 8 Orang Kepala Sub Bidang, 4 Orang Widyaiswara, 1 Orang Analis Kepegawaian, 36 Orang Staf PNS Tenaga Fungsional Umum, dan 4 Orang Staf Tenaga Kontrak Kerja/Honorer.
Dalam penelitian ini penulis hanya memfokuskan penelitian pada Pegawai Negeri Sipil sebanyak 58 Orang Pegawai dengan komposisi menurut Jabatan yaitu 1 Orang Eselon II, 5 Orang Eselon III, 11 Orang Eselon IV, 4 Orang Widyaiswara, 1 Orang Analis Kepegawaian, dan 36 Orang Fungsional Umum.
Sarjana (S1), 18 Orang Pascasarjana (S2), dan 2 Orang Doktoral (S3).
Berdasarkan hasil pengukuran kinerja sasaran strategis yang telah dilaksanakan Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang Tahun 2016 ada beberapa program yang tingkat capaian kinerja kurang dari 100%, seperti yang dapat dilihat dalam tabel 1.1 berikut :
Tabel 1.1
Hasil Pengukuran Kinerja Sasaran Strategis pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang
No. Kegiatan/sasaran Indikator
Renca
Hasil Pengukuran Kinerja Sasaran Strategis pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang
No. Kegiatan/sasaran Indikator
1. Pemrosesan
Orang 31 Orang 77,50
IV Program
1. Penataan dan Pengembangan
PNS 4432PNS 99,60
2. Pendataan Ulang PNS (PUPNS)
lingkungan Pemerintah Kabupaten Karawang yang harus dilayani yaitu sebanyak 13.208 Orang sehingga kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang belum optimal, sarana dan prasarana kantor di Badan Kepegawaian Diklat Kabupaten Karawang belum sepenuhnya lengkap untuk mendukung pelaksanaan kegiatan dalam rangka pelayanan prima, kompetensi pegawai yang masih rendah dan belum sesuai dengan penempatan dalam jabatannya, masih ada pegawai yang belum menguasai teknologi sehingga tidak mengikuti perkembangan teknologi, dan motivasi kerja pegawai yang belum optimal.
Motivasi pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang dapat terlihat pada pencapaian penilaian prestasi kerja (PPK) sebagaimana menurut Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja dan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 Tentang Ketentuan Pelaksanaan PP 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja. Rekapitulasi hasil Penilaian Prestasi Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang Tahun 2016 dapat dilihat pada tabel 1.2 berikut :
Tabel 1.2
Rekapitulasi Penilaian Prestasi Kerja (PPK) Pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang
Tahun 2016 No
. Unsur PenilaianPrestasi Kerja Nilai Capaian PegawaiJumlah
1. Sasaran Kinerja Pegawai 91-100 (Sangat
baik) 3 orang
76-90 (Baik) 55 orang
61-75 (Cukup)
-51-60 (Kurang) -Kurang dari 50
(Buruk)
-2 Perilaku Kerja
Orientasi pelayanan 91-100 (Sangat
baik)
-76-90 (Baik) 58 orang
-51-60 (Kurang) -76-90 (Baik) 58 orang
Tabel 1.2 (lanjutan)
Rekapitulasi Penilaian Prestasi Kerja (PPK) Pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang
Tahun 2016
No
. Unsur Penilaian PrestasiKerja Nilai Capaian Jumlah Pegawai
Integritas 91-100 (Sangat
baik)
-76-90 (Baik) 58 orang
61-75 (Cukup)
-76-90 (Baik) 58 orang
61-75 (Cukup)
-76-90 (Baik) 58 orang
61-75 (Cukup) -76-90 (Baik) 58 orang
61-75 (Cukup)
-76-90 (Baik) 17 orang
-tersebut, dapat terlihat bahwa sebagian besar pegawai mempunyai nilai pada rentang skala 76-90 (baik), hanya ada 3 (tiga) Orang pegawai yang mendapatkan nilai pada rentang skala 91-100 (sangat baik) yaitu pada Sasaran Kinerja Pegawai, hal ini menunjukkan masih rendahnya motivasi pegawai dalam meningkatkan kinerja pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
Adapun hasil keterangan dari wawancara terbuka yang dilakukan peneliti dengan 5 Orang pegawai sebagai perwakilan dari 5 Bidang pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang menunjukkan fenomena yang terjadi bahwa motivasi kerja pegawai yang belum optimal disebabkan karena kompensasi belum sesuai dengan yang diharapkan oleh pegawai, baik dari segi besarannya maupun dari segi proporsionalnya antar jenjang jabatan.
Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang kurang maksimal.
Memperkuat hasil wawancara dan pengamatan pra penelitian, maka dilakukan penyebaran kuesioner pra penelitian pada 30 (tiga puluh) Orang pegawai yang diambil secara acak pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang, dan diperoleh hasil sebagaimana tabel 1.3 berikut :
Tabel 1.3
Rekapitulasi Kuesioner Pra Penelitian
Pertanyaan
Jawaban Responden
Jumlah (orang) Ya
(Orang) (Orang)Tidak Apakah kompetensi
pegawai yang ada sudah
sesuai 10 20 30
Apakah kompensasi yang
diberikan sudah sesuai 5 25 30
Apakah motivasi kerja
tinggi 4 26 30
Apakah kinerja pegawai
sudah optimal 10 20 30
Sumber : Pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Kab. Karawang,, 2017.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas dan untuk memfokuskan pembahasan dalam penelitian, maka dalam tesis ini membahas tentang “Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang dan fenomena di atas, maka identifikasi masalah pada penelitian ini adalah :
1. Ketersediaan pegawai yang ada pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang belum sebanding dengan jumlah pegawai di seluruh lingkungan Pemerintah Kabupaten Karawang yang harus dilayani sehingga kinerja pegawai belum optimal.
2. Sarana dan prasarana kantor di Badan Kepegawaian Diklat Kabupaten Karawang belum sepenuhnya lengkap untuk mendukung pelaksanaan kegiatan dalam rangka pelayanan prima.
3. Kompetensi pegawai yang masih rendah dan belum sesuai dengan penempatan dalam jabatannya.
4. Masih ada pegawai belum menguasai teknologi sehingga tidak mengikuti perkembangan teknologi.
5. Masih rendahnya motivasi kerja pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
6. Kompensasi berupa Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang belum sesuai dengan yang diharapkan oleh pegawai, baik dari segi besarannya maupun dari segi proporsionalnya antar jenjang jabatan.
Berdasarkan permasalahan yang ada di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang dilakukan, pembatasan masalahnya adalah sebagai berikut :
1. Bidang Kajian dari Penelitian ini adalah Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Tema Penelitian dalam Penelitian ini adalah menganalisis pengaruh kompetensi dan kompensasi terhadap motivasi kerja dan dampaknya terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
3. Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan desain analisis deskriptif dan verifikatif.
4. Unit analisis dalam penelitian ini di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang, dengan objek yang diteliti adalah pegawai yang berstatus PNS.
5. Alat analisis data menggunakan rentang skala dan analisis jalur (path analysis) dengan bantuan SPSS.
1.4 Perumusan Masalah.
Berdasarkan identifikasi masalah, perumusan masalah adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana Kompetensi di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
2. Bagaimana Kompensasi di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
3. Bagaimana Motivasi Kerja di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
4. Bagaimana Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
6. Seberapa besar pengaruh Kompetensi dan Kompensasi secara parsial terhadap Motivasi Kerja di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
7. Seberapa besar pengaruh Kompetensi dan Kompensasi secara simultan terhadap Motivasi Kerja di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
8. Seberapa besar pengaruh Kompetensi dan Kompensasi secara parsial terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
9. Seberapa besar pengaruh Kompetensi dan Kompensasi secara simultan terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
10. Seberapa besar pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
11. Seberapa besar pengaruh Kompetensi dan kompensasi secara parsial melalui Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
12. Seberapa besar pengaruh Kompetensi dan Kompensasi secara simultan melalui Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
1.5 Tujuan Penelitian
1. Kompetensi pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
2. Kompensasi di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
3. Motivasi kerja di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
4. Kinerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
5. Korelasi antara Kompetensi dengan Kompensasi di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
6. Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi secara parsial terhadap Motivasi Kerja di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
7. Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi secara simultan terhadap Motivasi Kerja di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
8. Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi secara parsial terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
9. Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi secara simultan terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
10. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
11. Pengaruh Kompetensi dan kompensasi secara parsial melalui Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
12. Pengaruh Kompetensi dan kompensasi secara simultan melalui Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
Sesuai dengan perumusan masalah dan tujuan penelitian maka manfaat yang dapat diperoleh dalam penelitian ini adalah :
1.6.1Manfaat Teoritis
1. Dengan mempelajari Kompetensi Pegawai diharapkan semua pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang, dapat mempelajari dan memahami dengan baik teori-teori yang berkaitan dengan Kompetensi pegawai.
2. Dengan mempelajari Kompensasi diharapkan semua pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang, dapat mempelajari dan memahami dengan baik teori-teori yang berkaitan dengan Kompensasi. 3. Dengan mempelajari Motivasi Kerja diharapkan semua
pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang, dapat mempelajari dan memahami dengan baik teori-teori yang berkaitan dengan Motivasi Kerja. 4. Dengan mempelajari Kinerja Pegawai diharapkan semua
pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang, dapat mempelajari dan memahami dengan baik teori-teori yang berkaitan dengan Kinerja Pegawai.
5. Hasil analisis yang diperoleh dalam penelitian yang berkaitan dengan seberapa besar korelasi antara Kompetensi dengan Kompensasi di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang, diharapkan penulis dapat memberikan gambaran nyata tentang korelasi antara Kompetensi dan Kompensasi. 6. Hasil analisis yang diperoleh dalam penelitian yang berkaitan
dengan pengaruh parsial dari Kompetensi dan Kompensasi terhadap Motivasi Kerja di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang, maka menambah khasanah teoritis untuk menjelaskan pengaruh parsial ketiga variabel.
terhadap Motivasi Kerja di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang, maka menambah khasanah teoritis untuk menjelaskan pengaruh simultan ketiga variabel.
8. Hasil analisis yang diperoleh dalam penelitian yang berkaitan dengan pengaruh parsial dari Kompetensi dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang, maka menambah khasanah teoritis untuk menjelaskan pengaruh parsial ketiga variabel.
9. Hasil analisis yang diperoleh dalam penelitian yang berkaitan dengan pengaruh parsial dari Kompetensi dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang, maka menambah khasanah teoritis untuk menjelaskan pengaruh simultan ketiga variabel.
10. Hasil analisis yang diperoleh dalam penelitian yang berkaitan dengan pengaruh langsung Motivasi Kerja terhadap Kinerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang, maka menambah khasanah teoritis untuk menjelaskan pengaruh kedua variabel.
11. Hasil analisis yang diperoleh dalam penelitian yang berkaitan dengan pengaruh parsial dari Kompetensi dan Kompensasi melalui Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang, maka menambah khasanah teoritis untuk menjelaskan pengaruh parsial variabel independen melalui variabel intervening terhadap variabel dependen.
1.6.2Manfaat Praktis
1. Bagi Organisasi Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.
Sebagai masukan dan saran yang dapat digunakan dalam meningkatan Kinerja Pegawai melalui Kompensasi, Kompetensi dan Motivasi Kerja.
2. Bagi Penulis
Sebagai media untuk mendapatkan pengalaman langsung dalam penelitian sehingga dapat menerapkan ilmu yang diperoleh dalam perkulihan pada keadaan yang sebenarnya di lapangan.
3. Bagi Akademisi
Sebagai bahan masukkan untuk penelitian lanjutan tentang masalah Sumber Daya Manusia di masa mendatang.
1.7 Jadwal Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan selama 6 (enam) bulan dari bulan Februari 2017 sampai dengan bulan Juli 2017 bertempat di Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang. Dengan alokasi waktu sebagaimana tabel berikut :
Tabel 1.4
Jadwal Penelitian
No
BULAN Uraian
Februa ri
2017 Maret2017 2017April 2017Mei 2017Juni 2017Juli 1. Studi pendahuluan
kuesioner 7. Pengumpulan kuesioner dan
tabulasi 8. Analisis data 9. Pembahasan dan kesimpulan 10
. Sidang Tesis 11
. Perbaikan hasil sidang
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS
2.1Kajian Teori
Penulis akan membahas kajian teori yang berhubungan dengan variabel penelitian, yaitu : Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kompetensi, Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai.
2.1.1 Manajemen
Manajemen merupakan suatu kajian yang perlu dipelajari untuk mencapai suatu tujuan dalam kegiatan organisasi dengan menggunakan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien.
Ada macam-macam definisi tentang manajemen, dapat dikatakan bahwa kebanyakan definisi yang ada menunjukkan sifat serta pentingnya proses manajemen.
Menurut David Boddy dalam bukunya yang berjudul “Management An Introduction” (2008:9) bahwa Management as a universal human activity occurs whenever people take responsibility for an activity and consciously try to shape its progress and outcome. Jadi Manajemen sebagai aktivitas umum manusia terjadi ketika manusia mengambil tanggungjawab untuk sebuah aktivitas dan secara sadar untuk membentuk kemajuan dan hasilnya.
tujuan-tujuan organisasi melalui perencanaan, pengorganisasian dan staff, kepemimpinan dan pengendalian.
Stephen P. Robbins dalam bukunya yang berjudul “Management” (2012:9) mengemukakan bahwa Management as Coordinating and overseeing the work activities of others so that their activities are completed efficiently and effectively. Jadi manajemen sebagai pengkoordinasiaan dan mengawasi aktivitas pekerjaan yang berbeda-beda sehingga aktivitas mereka lengkap secara efektif dan efisien.
Ricky W. Griffin dalam bukunya yang berjudul “Manajemen” (2004:9) mengemukakan bahwa manajemen adalah suatu rangkaian aktivitas (termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian) yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi (manusia, finansial, fisik, dan informasi) dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Pendapat lain dari Stoner dan Freman (1992:4) dalam Wibowo, (2010:1-2) berpandangan bahwa manajemen merupakan suatu proses menggunakansumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi melalui fungsi planning dan decision making, organizing, leading, dan controling. Manajemen juga dikatakan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, memimpin, dan menagawasi pekerjaan anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi yang tersedia untuk mencapai tujuan organisasi yang dinyatakan dengan jelas .
daya minimum, sedangkan efektif menunjukkan makna pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Jadi Wibowo (2010:2) menyimpulkan bahwa manajemen adalah proses penggunaan sumber daya organisasi dengan menggunakan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Lebih lanjut George R. Terry dalam Tubagus Achmad Darodjat (2015:24) memberi pengertian bahwa : management is distince process consisting of planning, organizing, actuating, and controling performed to determme and accomplish stated objectives by us of human being and other resources. Jadi manajemen adalah suatu proses yang melibatkan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengalaman, dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Dalam mempelajari manajemen diperlukan pendekatan manajemen berupa teori-teori manajemen yang berkembang (Tubagus A. Darodjat, 2015:3-24). Teori-teori tersebut terdiri dari:
1. Teori Manajemen Klasik (Birokrasi)
Max Weber (1864-1920) memperkenalkan teori Birokrasi. Dalam modelnya menyatakan bahwa ada 3 jenis otoritas dalam organisasi apapun. Pertama kewenangan hukum yang menunjukkan bahwa seseorang memiliki kewenangan berdasarkan pada posisi hukum atau peringkat dalam hirarki. Kedua tradisional otoritas, pegawai mematuhi seseorang karena ia berasal dari diakui secara tradisional kekuatan memegang keluarga atau orang yang memiliki keluarga kerajaan. Terakhir, otoritas karismatik, yang menunjukkan kekuatan khusus atau banding bahwa seorang pemimpin memiliki kekuatan karismatik.
2. Manajemen Ilmiah – Taylor
perintis dalam bidang manajemen. Mereka berevolusi metode dan teknik dan mengubah bidang manajemen di mana semua karya itu harus dilakukan dengan cara ilmiah. Manajemen ilmiah disebarkan oleh Taylor yang menekankan pada lima konsep dasar untuk meningkatkan teori manajemen, yaitu penelitian, standardisasi, perencanaan, kerjasama dan kontrol. Dia menganggap bahwa efisiensi industri dapat ditingkatkan melalui penerapan metode ilmu pengetahuan. Teori ini tidak berorientasi orang. Hal ini menyebabakan ekspliotasi sumber daya manusia dan meningkatkan pembayaran berdasarkan unit produksi.
3. Teori Manajemen Proses – Fayol
Fayol melihat masalah dari sudut pandang manajemen puncak. Manajemen adalah sebuah fenomena universal. Namun ia telah menekankan bahwa prinsip-prinsip manajemen yang fleksibel dan tidak mutlak dan dapat digunakan terlepas dari perubahan dan kondisi khusus. Fayol membagi pendekatan manajemen belajar menjadi tiga bagian yaitu kualitas manajerial, prinsip umum manajemen, dan Elemen Manajemen.
4. Teori Neo-klasik
5. Teori Manajemen Modern (Re-engineering)
Re-engineering adalah pemikiran ulang fundamental dan disain ulang radikal suatu proses bisnis untuk mencapai dramatis perbaikan, tindakan komtemporer kritis kinerja, seperti biaya, kualitas, layanan dan SPEED2. Re-engineering melibatkan keseluruhan desain ulang pekerjaan. Langkah-lagkah dalam proses Re-engineering antara lain : Mission, proses, penciptaan rasa urgensi, identifikasi pelanggan, dan dukungan organisasi.
6. Teori Kontingensi Manajemen
Merupakan perluasan dari pendekatan sistem untuk manajemen. Pandangan kontingensi organisasi dapat dijelaskan dalam kata-kata Kast dan Rosenzweing, bahwa pandangan kontingensi berusaha untuk memahami hubungan antar dalam dan di antara sub sistem serta antara organisasi dan lingkungannya dan menentukan pola hubungan dan konfigurasi variabel. Tosi dan Hammer menyatakan bahwa ketika suatu sub-sistem dalam suatu organisasi berperilaku dalam menanggapi sistem atau sub lain sistem, kita mengatakan respons bergantung pada lingkungan.
Andrew J. Dubrin (2012: 9) mengemukakan bahwa untuk mencapai tujuan organisasi, manajer melakukan fungsi manajerial. Fungsi-fungsi tersebut antara lain planning, organizing and staffing, leading, and controlling. Planning atau Perencanaan meliputi rencana tujuan dan menggambarkan cara untuk mencapai tujuan organisasi. Perencanan terdiri dari fungsi penting dari manajemen, meliputi segala sesuatu yang dilakukan oleh manajer. Organizing atau pengorganisasian
ketersediaan kebutuhan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Memperkerjakan orang untuk pekerjaan adalah sebuah aktivitas khusus staffing. Leading berarti mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Sebagai konsekuensinya, itu terdiri dari memberi semangat, mengarahkan, mempengaruhi orang lain, dan membentuk sebuah visi. Controlling atau pengendalian umumnya melibatkan perbandingan kinerja nyata untuk sebuah standar yang telah ditentukan sebelumnya.
Masih dalam Andrew J. Dublin (2012: 9), Manajer menggunakan sumber daya untuk menyelesaikan tujuan-tujuannya. Sumber daya dapat terbagi menjadi empat jenis yaitu human resources, financial, physical, and information. Human
resources atau manusia adalah orang yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan. Financial resources atau sumber daya keuangan adalah uang yang digunakan oelh manajer dan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Physical resources atau material adalah bahan-bahan yang dapat diukur dan bangunan, terdiri dari bahan mentah, kantor, fasilitas produksi, peralatan kantor dan kendaraan. Information resources atau informasi adalah data yang digunakan oleh manajer dan organisasi untuk melakukan pekerjaan, contohnya surat kabar bisnis local, internet atau web sites.
dilaksanakan secara benar, terorganisir dan sesuai dengan jadwal”.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan kajian yang digunakan untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dalam menjalankan kegiatan organisasi secara efektif dan efisien.
Manajemen sumber daya salah satu bagian dari bidang manajemen yang memiliki peran penting dalam mencapai tujuan organisasi. Beberapa pendapat para ahli mengenai manajemen sumber daya manusia diantaranya :
Menurut David Boddy dalam bukunya yang berjudul “Management An Introduction” (2008:354) bahwa Human resource management is the effective use of human resources in order to enhance organizational performance. Jadi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Penggunaan yang efektif sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Michael Armstrong dalam bukunya yang berjudul “Human Resource Management Practice” (2007:1) mengemukakan bahwa Human Resourche Management is defined as a strategic and coherent approach to the management of an organization’s most valued assets-the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of its objectives. Jadi Manajemen Sumber daya Manusia didefinisikan sebagai sebuah pendekatan yang strategis dan koheren untuk manajemen sebuah asset organisasi yang paling berharga-orang yang bekerja didalamnya secara individu dan berkelompok berkontribusi untuk pencapaian tujuan organisasi.
program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan.
Sedangkan menurut Tubagus Achmad Darodjat dalam bukunya yang berjudul “Konsep-konsep Dasar Manajemen Personalia Masa Kini“ (2015:48) bahwa MSDM merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas interdependen/saling terkait satu sama lain, keputusan buruk bisa menyebabkan persoalan ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat buruh manajemen, dan kompensasi.
Mengelola karyawan memerlukan koordinasi berbagai kegiatan SDM, semua kegiatan SDM harus dikoordinasi dengan yang lainnya, seperti pada gambar 2.1 berikut :
Gambar 2.1
Pihak-Pihak yang Berkepentingan Terhadap Perusahaan Sumber : Tubagus Achmad Darodjat (2015:49)
Menurut Tubagus Achmad Darodjat (2015:49) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia antara lain:
1. Human Resource Planning yaitu merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan SDM bagi perusahaan. Untuk dapat menyesuaikan diri dengan perusahaan melalui perencanaan sumber daya manusia.
2. Personnel Procurement yaitu mencari dan mendapatkan SDM melalui rekruitmen, seleksi, penempatan serta kontrak tenaga kerja, induksi.
3. Personnel Development yaitu mengembangkan SDM, keterampilan, keahlian dan pengetahuannya melalui program
Pemili k
Karyawa n
Pemerinta h Custome
r Manajeme n
orientasi tenaga kerja, pendidikan dan pelatihan (analisis dan evaluasi), pengembangan karier.
4. Personnel Maintenance yaitu memelihara SDM, gaji, reward, insentif, jaminan kesehatan, dan keselamatan tenaga kerja, menyelesaikan perselisihan perburuhan, menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan, dan lain sebagainya. Agar SDM berdedikasi tinggi melalui kesejahteraan (kompensasi), lingkungan kerja yang sehat dan aman, hubungan industrial yang baik.
5. Personnel Utilization yaitu memanfaatkan dan mengoptimalkan SDM, termasuk di dalamnya promosi, demosi, transfer, dan juga seperasi. Agar SDM bekerja dengan baik melalui motivasi, penilaian karya/feedback, peraturan/pemberian “hadiah” dan “hukuman”.
Tujuan akhir yang ingin dicapai MSDM pada dasarnya adalah peningkatan efisiensi, peningkatan efektivitas, peningkatan produktivitas, rendahnya tingkat perpindahan pegawai, rendahnya tingkat absensi, tingginya kepuasan kerja karyawan, rendahnya komplain dan pelanggan, meningkatnya bisnis perusahaan. Sedangkan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari 2 (dua) fungsi yakni: fungsi manajerial SDM antara lain perencanaan/planning, pengorganisasian/organizing, pengarahan/directing, dan pengendalian/ controlling, serta fungsi operasional SDM yaitu pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan, pemutusan hubungan kerja.
Dari prinsip-prinsip MSDM tersebut, menimbulkan 2 tantangan dalam MSDM yakni :
1. Tantangan eksternal, terdiri dari : sektor teknologi, sektor ekonomi, sektor sosio kultural/budaya, sektor politik (peraturan-peraturan), dan sektor internasional. Kelima sektor ini saling terkait dan saling mempengaruhi satu sama lain.
2. Tantangan internal, terdiri dari : financial, penjualan, keuangan, service, produksi, serikat pekerja, sistem informasi yang semakin terbuka dan budaya organisasi.
3. Dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, disebutkan bahwa Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.
Berdasarkan beberapa pengertian dari para ahli diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa “manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan pada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan dari organisasi”.
2.1.3 Kompetensi
2.1.3.1 Pengertian dan Karakteristik Kompetensi
atau kecakapan. Ada lagi yang menginterpretasikan sepadan dengan keterampilan, pengetahuan dan berpendidikan tinggi. Bahkan, ada pula yang mersepsikan sepadan dengan layak (feasible), handal (reliable), cocok, dapat dipercaya dan cerdas.
Perbedaan persepsi akan makna itu menjadi problematik ketika kompetensi itu diterapkan dalam desain instrument dan aplikasi manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu perlu pemahaman yang komprehensif atau holistik tentang kompetensi, sehingga pada saat melakukan desain instrument dan aplikasi tidak tejadi kontroversi yang kontra produktif.
Terkait dengan itu, ada banyak pengertian atau definisi tentang kompetensi dari berbagai ahli diantaranya yaitu Wibowo (2010:324) mendefinisikan kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Dengan demikian kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut. Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja atau perilaku di tempat kerja. Seorang pelaksana yang unggul adalah mereka yang menunjukkan kompetensi pada skala tingkat lebih tinggi, dan dengan hasil lebih baik daripada pelaksana biasa atau rata-rata. Oleh karena itu, kompetensi merupakan karakteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi.
