BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) bukanlah sesuatu yang baru di
lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, karena manusia mempunyai peranan
penting agar tujuan dari organisasi atau perusahaan itu dapat tercapai (Nawawi, 1997).
Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting
untuk dikelola secara efektif, karena sumber daya manusialah yang merencanakan,
mengatur dan memanfaatkan sumber-sumber lain (Nasution, 2010).
Pentingnya sumber daya manusia dalam organisasi ditegaskan oleh Simamora
(dalam buku Nasution, 2010) bahwa manusia adalah sumber daya yang amat penting
dalam menentukan, baik dalam organisasi pemerintahan maupun organisasi swasta.
Karena manusia memiliki akal, perasaaan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
serta memiliki dorongan karya (Nasution, 2010).
Manusia selalu berperan aktif dan dominan setiap kegiatan organisasi, karena
manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan
tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki
perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada
manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Mengatur
karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan,
status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi.
Karena karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya dalam hal seperti
Dengan demikian SDM adalah seseorang yang siap, mau dan mampu memberi
sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi (Rivai, 2004). Namun pada
praktiknya, telah ditemukan beberapa masalah bahwa penyebab banyak perusahaan
mengalami kegagalan yaitu karena ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan
teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya
manusia yang ada pada organisasi atau perusahaan tersebut serta melupakan hakikat
sumber daya manusia sebagai aset bergerak perusahaan.
Oleh karena itu, perusahaan akan mengalami kerugian karena kehilangan SDM
yang memiliki potensi yang dapat mengelola perusahaan dengan baik. Padahal
keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan
pendayagunaan sumber daya manusia yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga,
bakat kreativitas yang dibutuhkan suatu perusahaan atau organisasi.
Akan tetapi, fenomena yang sering terjadi adalah manakala kinerja perusahaan
yang awalnya bagus tetapi telah rusak oleh akibat dari beberapa perilaku karyawan baik
secara langsung maupun tidak langsung. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut
adalah intensi turnover yang dapat berunjung pada keputusan karyawan meninggalkan
pekerjaanya. Intensi turnover dapat diartikan yaitu pergerakan tenaga kerja (karyawan)
keluar dari organisasi.
Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi
organisasi atau perusahaan, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan
ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja (karyawan) dan peningkatan
biaya sumber daya manusia yakni berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan
juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan
yang berpengalaman dan perlu melatih karyawan baru.
Di Indonesia sendiri, setiap tahun ada karyawan dari setiap perusahaan
melakukan turnover, total karyawan yang melakukan turnover pada all industries
sekisar (10,4%), banking & Finance (12,8%), healthcare (12,5%), hospitality (18,2%),
insurance (6,8%), Manufacturing & Distribution (8,4%), not-for-profit (11,0%),
services (11,0%), Utilities (5,2%). Itu disebabkan karena banyaknya
perusahaan-perusahaan baru yang didirikan turut memberikan angin segar kepada karyawan untuk
mencoba sebuah peruntungan baru. Dan berkembangnya jumlah usaha-usaha waralaba
dan bisnis online, turut mendorong tingginya intensitas turnover di sebuah perusahaan
(Andristiawan, 2010).
Dan menurut hasil survei PricewaterhouseCoopers (PwC) Indonesia, salah
satu yang menyatakan hal yang sama bahwa pada perusahaan yang bergerak di sektor
perbankan di Indonesia menunjukkan bahwa tingkat turnover yang terjadi pada
karyawan di sektor ini mencapai 15% persen (Helen, 2014). Intensi turnover yang
tinggi menyita perhatian perusahaan dan menganggu kegiatan operasional, serta
melahirkan permasalahan moral pada karyawan yang tinggal, maupun melambungkan
biaya dalam rekrutmen, wawancara, tes, pengecekan refrensi, biaya administrasi
pemrosesan karyawan baru, tunjangan, orientasi, dan biaya peluang yang hilang karena
karyawan baru harus mempelajari keahlian yang baru (Simamora, 1996).
Selain itu salah satu faktor yang mempengaruhi turnover adalah persepsi
terhadap pengembangan karir (John dan Mckechine, 1995; Nathalia, 2010; Mobley,
tujuan. Karir merupakan bentuk keberuntungan (Rivai, 2004), atau perjalanan hidup dan
tujuan hidup seseorang. Setiap orang berhak dan berkewajiban untuk mencapai karir
yang baik. Seseorang yang berhasil mencapai karir yang baik akan dianggap sudah
mampan dan nyata sering kita jumpai dalam kehidupan masyarakat, apabila orang
tersebut sudah menajdi atau menempati posisi manajer atau kepala pada instasi, baik di
pemerintah maupun swasta. Dengan persepsi semacam ini seseorang dapat pengakuan
dan merasa dihargai, dihormati baik di lingkungan kerja, di keluarga, maupun di
masyarakat. Status dan martabat menjadi terangkat serta menjadi suatu kebanggaan
(Sutrisno, 2009).
Hall (dalam Sutrisno, 2009) mengemukakan karir adalah persepsi orang
mengenai sikap dan perilaku yang berhubungan dengan pengalaman dan kegiatan yang
berkaitan dengan pekerjaan sepanjang hidup orang tersebut (dimulai pertama seseorang
bekerja sampai dengan sekarang). Karir tercemin dalam gagasan bahwa orang akan
selalu bergerak maju dan meningkat dalam pekerjaan yang dipilihnya. Bergerak maju,
berarti pada diri orang tersebut adanya keinginan untuk mendapatkan tantangan yang
lebih besar, adanya keinginan untuk mendapatkan status dan prestise, serta adanya
keinginan untuk mendapatkan kekuasaan yang lebih besar (dalam sutrisno, 2009).
Menyadari pentingnya karyawan sebagai faktor pendukung keberhasilan
perusahaan, maka dalam penelitian ini, peneliti mengambil objek penelitian PT. Bank
Sumut, PT. Bank Sumut merupakan salah satu bank yang beroperasi di Sumatera Utara.
Berdasarkan dari hasil yang didapatkan dari salah satu kepala bidang divisi Sumber
Daya Manusia (SDM), Bapak X menyatakan bahwa tingkat turnover karyawan di PT.
tahun terakhir ini tidak terjadi peningkatan turnover karyawan yang cukup signifikan.
Hal itu dapat dilihat dari tabel di bawah ini yaitu:
Tabel 1.1 Jumlah Employee Turnover PT. Bank Sumut Periode 2010-2014
Employee Turnover Latest
Akan tetapi, berdasarkan hasil tabel di atas, yang harus dilakukan peneliti adalah
melakukan lebih lanjut hasil informasi bahwa perusahaan kurang memperhatikan
pengembangan karir karyawan. Selain itu, karyawan juga merasa bahwa aktivitas
pekerjaaan di perbankan yang cukup padat membuat mereka kurang dapat memiliki
waktu yang cukup berkualitas dengan keluarga. Kondisi ini membuat tidak nyaman,
karena mereka harus bekerja dan juga memenuhi tuntutan peran di rumah.
Oleh karena itu, peneliti terdorong untuk melakukan penelitian dengan judul
penelitian ini adalah “Pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap intensi turnover karyawan di PT. Bank Sumut Di Kota Medan”.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimana pengaruh
persepsi pengembangan karir terhadap intensi turnover Cabang Iskandar Muda Kota
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini yaitu:
1. Untuk mengetahui atau menganalisis pengaruh persepsi karyawan terhadap
pengembangan karir di PT. Bank Sumut.
2. Untuk mengetahui atau menganalisis turnover intention di PT. Bank Sumut.
3. Untuk mengetahui atau menganalisis pengaruh persepsi pengembangan karir
terhadap turnover intention karyawan di PT. Bank Sumut.
1.4 Manfaat Penelitian a. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan penulis dan pembaca
mengenai teori tentang prospek terhadap pengembangan karir dengan intensi
turnover.
b. Manfaat Praktis
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan informasi maupun
pertimbangan bagi perusahaan untuk melihat apakah ada hubungan antara prospek
terhadap pengembangan karir dengan intensi turnover pada karyawan PT. Bank
Sumut Di Kota Medan.
c. Manfaat Akademis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi serta menjadi
refrensi dan bahan perbandingan bagi peneliti berikutnya dalam melakukan
