Hubungan Strategi Bisnis Dengan Sumber Daya
Manusia Stratejik
Keberhasilan suatu perusahaan dalam menjalankan usahanya tidak akan lepas dari peranan manajemen
sumber daya manusia dalam menjalankan praktik praktik manajemen sumber daya manusia. Menjalankan praktik praktik sumber daya manusia dengan baik akan
mendorong perusahaan untuk menciptakan keunggulan bersaing. Keunggulan mengacu kepada kemampuan perusahaan mempertahankan dan memperluas
keuntungan market share perusahaan (Noe & Hollenbeck, 2015 : 4)
Skema dan tahapan dalam pratik manajemen sumber daya manusia dimulai dari arah strategi perusahaan. Arah strategi perusahaan akan memberikan acuan mengenai profil dan
rekrutmen harus segera dilakukan. Dengan demikian, diharapkan akan muncul adanya koneksi antara strategi bisnis di masa depan dengan strategi pengembangan manajemen sumber daya
manusia yang akan dijalankan, dengan kata lain, strategi dan program perencanaan sumber daya manusia hanya akan memiliki makna jika ia selalu diintegrasikan dengan kebutuhan strategis perusahaan dalam menghadapi tantangan bisnis yang makin berat, baik dari sisi ekonomi makro maupun persaingan antar perusahaan. Dalam proses ini, kebijakan perusahaan akan menjadi sumber masukan bagi para pengelola sumber daya
manusia dalam meracik rangkaian program perencanaan sumber daya manusia yang akan dijalankan.
Selanjutnya, kita juga harus melihat informasi dari analisis jabatan yang akan memberikan gambaran tentang kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan. Pada sisi lain, analisa
jabatan/pekerjaan juga akan dapat memberikan sejumlah
informasi berguna, yakni: Informasi analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang tantangan yang bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam organisasi. Melalui analisa jabatan/pekerjaan akan dapat didapatkan informasi mengenai jenis tantangan spesifik apa yang perlu direspon;
misalkan dengan makin kompleksnya hubungan eksternal akibat adanya otonomi daerah, apa implikasi hal ini terhadap
ketermapilan yang perlu dikuasai oleh para pegawai?
Analisis pekerjaan juga mampu menemukan unsur-unsur
pekerjaan – baik dari sisi desain pekerjaan, jenis koordinasi, dan lingkungan fisik pekerjaan – dapat disusun supaya memberikan mutu kerja yang paling optimal.
Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan. Melalui proses analisa jabatan juga akan dapat diperoleh informasi mengenai profil atau gambaran tenaga kerja yang dibutuhkan untuk masa mendatang; misalkan jika dikaitkan dengan
perkembangan teknologi internet yang memungkinkan kolaborasi pekerja antara negera dengan sangat mudah.
Informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan
peranannya dalam penempatan para pegawai agar benar-benar sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang dimilikinya. Telah lama dikenal dalam dunia manajemen prinsip pengelolaan sumber daya manusia yang mengatakan penempatan orang yang tepat melakukan pekerjaan yang cocok pada waktu yang tepat dengan memperoleh imbalan yang tepat pula.
Dapat disimpulkan bahwa keputusan dan kebijakan HRM harus bersifat strategis dan mampu member nilai tambah terhadap keunggulan bersaing perusahaan.. Keputusan strategis ini harus memenuhi kriteria sebagai berikut:
1. valuable, 2. rare, 3. inimitable
4 kriteria yang dapat memenuhi syarat untuk manajemen sumber daya manusia dalam mencapai keunggulan bersaing berkelanjutan:
1. Manajemen Sumber Daya Manusia memberikan nilai bagi perusahaan
Pengetahuan dan keterampilan dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan di sebuah level tinggi dari keahlian yang berbeda dalam suatu perusahaan. Individu memiliki perbedaan pengetahuan, keterampilan, dan atribut penting yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, maka dari itu perusahaan yang lebih baik dari kompetitor dalam memilih (selecting), mengembangkan (developing), dan memotivasi (motivating) karyawan sebaiknya memiliki keuntungan dari tiap-tiap bagian. Analisis utilitas marginal meyakinkan sistem sumber daya manusia yang dibuat dengan tepat dapat
memberikan nilai bagi perusahaan.
2. Sumber daya manusia sebagai sumber daya yang langka Dengan adanya kemajuan teknologi dapat berdampak pada menghilangkan pekerjaan di dasar pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pekerjaan hierarki yang suatu saat mengartikan sumber daya manusia sebagai sebuah komoditi. Sementara itu pekerjaan yang tersisa menjadi semakin kompleks dan sekarang pengetahuan dan keterampilan dibutuhkan sering langka. Keterampilan yang tinggi, pekerjaan dengan upah yang tinggi membutuhkan pengetahuan dan keterampilan yang populasi nya
pekerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang seperti itu jarang terjadi, seperti yang ditunjukkan oleh meningkatnya upah dan gaji.
3. Sistem sumber daya manusia tidak bisa dibandingkan
Praktik-praktik sumber daya manusia yang berkualitas tinggi harus sesuai dengan tujuan organisasi bisnis dan keadaan lingkungan dan saling berhubungan dan konsisten secara internal. Sistem sumber daya manusia tidak boleh menjadi praktik-praktik sumber daya manusia yang mudah sehingga gampang ditiru oleh kompetitor. Sistem
kompensasi, sistem benefit, atau sistem manajemen suksesi dijual oleh perusahaan konsultan dan dapat dibeli dan
mudah di pakai oleh perusahaan lain. Harusnya sistem
sumber daya manusia harus terintegrasi dengan sistem kerja yang sulit ditiru.
4. Sumber daya manusia tidak dapat digantikan
Sistem yang digunakan untuk mengembangkan dan memotivasi sumber daya dapat disajikan sebagai sumber dari keunggulan kompetitif berkelanjutan. Maka dari itu individu-individu yang
Hubungan Sumber Daya manusia Dengan Strategi
Perusahaan
(Noe & Hollenbeck, 2015 : 79-80)“There are four level of integration seem to exist between the HRM function and the strategic management function: administrative linkage, one-way linkage, two-way linkage, and integrative linkage”. Untuk menjalankan praktik – praktik SDM tersebut, maka diperlukanlah sebuah perencanaan strategi yang terkait dengan fungsi – fungsi SDM seperti yang terlihat di figur di bawah ini :
1. Hubungan Administrasi
lainnya memandang fungsi manajemen SDM tidak terlalu penting dan menganggap bahwa SDM bukan sebagai
keterbatasan maupun asset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.
2. Hubungan Satu Arah
Pada tahap hubungan satu arah ini, fungsi dari perencanaan strategi bisnis perusahaan mengembangkan rencana strategis lalu menginformasikan rencana fungsi manajemen SDM. Fungsi manajemen SDM adalah untuk mendesain system dan program yang berimplementasikan rencana stratejik. Namun di level ini fungsi manajemen SDM belum memiliki pengaruh terhadap fungsi manajemen stratejik. Oleh sebab itu, pada level ini biasanya perencaan stratejik perusahaan gagal diimplementasikan.
3. Hubungan Dua Arah
Di level ini ditandai dengan adanya pertimbangan terhadap isu – isu SDM selama proses perumusan strategi. Fungsi manajemen SDM dipandang penting dan berpengaruh terhadap fungsi manajemen stratejik. SDM berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra strategis.
4. Hubungan Integratif
Hubungan ini biasanya sudah lebih dinamis dan interaktif antar fungsi – fungsi manajemen SDM dan fungsi manajemen stratejik. Di level ini manajer SDM dipandang sebagai mitra bisnis strategis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.
strategi. Eksekutif MSDM memberikan informasi perencanaan strategis tentang kemampuan sumber daya manusia perusahaan, dan kemampuan ini biasanya berfungsi langsung dari praktek MSDM.
Hubungan Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap
Implementasi strategi (Noe & Hollenback, 2015 : 85)
“An Organization has a variety of structural forms and organizational processes to choose from when implementing a given strategy”. Setelah sebuah perusahaan memilih strategi mereka, strategi tersebut harus dilaksanakan, membuat itu
menjadi nyata di pekerjaan sehari-hari. Strategi yang diupayakan oleh perusahaan menentukan beberapa kebutuhan SDM. Dibalik implementasi strategi, sebuah perusahaan memiliki berbagai bentuk struktural dan proses organisasi yang dapat dipilih ketika menerapkan strategi yang diberikan. Ada lima variable penting untuk menentukan keberhasilan dalam implementasi strategi: struktur organisasi; desain tugas; seleksi,pelatihan, dan
pengembangan manusia; sistem penghargaan; dan jenis informasi serta system informasi. Seperti yang terlihat dalam figur di bawah ini, MSDM stratejik memiliki tanggung jawab utama untuk tiga dari lima variable implementasi yaitu: tugas,manusia, dan sistem penghargaan. MSDM stratejik dapat mempengaruhi langsung dua variable yang tersisa: struktur dan informasi serta pembuat
Lalu, fungsi manajemen SDM harus memastikan bahwa perusahaan dikelola oleh para karyawan yang mempunyai pengetahuan yang diperlukan, keahlian, dan kemampuan untuk menjalankan bagiannya dalam implementasi. Pencapaian ini diperoleh secara utama lewat pengrekrutan, seleksi, dan penempatan, pelatihan, pengembangan, serta manajemen karir. Sebagai tambahan, fungsi manajemen SDM harus mengelola manajemen kinerja dan system penghargaan yang mengarahkan karyawan untuk bekerja dengan dan mendukung rencana strategi supaya dapat meningkatkan kinerja perusahaan seperti yang terlihat di figur bawah ini:
Human Resource
Action Human
Resource Capability
Strategic Choice
Human Resource
Practice
Firm Performance Human
