commit to user i
HUBUNGAN PRAKTIK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA KEINGINAN UNTUK KELUAR DENGAN JOB
EMBEDDEDNESS SEBAGAI PEMEDIASI
(Studi Pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Surakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret
Disusun oleh : Herru Setyawan
NIM. F0208070
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA 2012
commit to user ii
commit to user iii
commit to user iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
Ø Ibu, Bapak, Kakak, ponakan Caca dan Hana serta seluruh keluarga yang saya cintai .
Ø Teman –teman kontrakan Teddy, Afa, Fandy, Indra.
Ø Anak- anak KGK Arga, Risang, Reza Ardi (Si bo), Anton, Arif Maulana, Prasetyo Agung, Bayu dkk mari mencari yang “muda” Ø Hans Christian mari kita kulineran dan mendem duren
Ø Anak –anak kost wahyu jaya mari kita futsal. Ø Anak-anak kost Agung.
Ø Nuke Ardani, dan Annisa Avicenna.
Ø Teman-teman PSM, Natalia, Nai, Risma,Hans, Muarif, Victor, dkk Ø Teman-teman magang moya, farih, lita, dicari pak Djonik lho. Ø Teman-teman angkatan 2008.
commit to user v
HALAMAN MOTTO
HARGA KEBAIKAN MANUSIA ADALAH DIUKUR MENURUT
APA YANG TELAH DILAKSANAKAN
(ALI BIN ABI THALIB)
APABILA ANDA BERBUAT BAIK DENGAN ORANG LAIN,
MAKA ANDA BERBUAT BAIK PADA DIRI ANDA SENDIRI
commit to user vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala nikmat dan karunia yang telah diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “Hubungan Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia pada Keinginan Untuk Keluar dengan Job Embeddedness Sebagai Pemediasi (Studi Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Surakarta)”
Dalam proses penulisan skripsi ini, penulis memperoleh banyak kritik dan saran, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Dr. Wisnu Untara M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
2. Dr. Hunik Sri Runing M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Dra. Soemarjati Tjokroamidjojo MM selaku Pembimbing Akademik selama penulis menjadi mahasiswa Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
4. Dr. Salamah Wahyuni, SU selaku Pembimbing Skripsi yang senantiasa memberikan bimbingan, dan memberikan saran serta ilmunya selama penulisan skripsi.
5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih atas ilmu yang diberikan serta bimbingan selama penulis menjadi mahasiswa.
commit to user vii
6. Seluruh Staf Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret, terima kasih atas bantuan dan kerjasamanya selama ini.
7. Segenap Pimpinan serta Seluruh Karyawan Bank Negara Indonesia (BNI) KCU Surakarta yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk melakukan penelitian.
8. Bapak, Ibu, dan kaka-kakak-ku yang telah memberikan kasih sayang dan nasehat selama ini.
9. Terima kasih kepada keluarga besar Manajemen angkatan 2008 yang telah memberikan momen indah serta semangat yang kalian berikan.
10. Semua pihak yang telah membantu demi terlaksananya penelitian ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skipsi ini masih terdapat kekurangan karena keterbatasan ilmu yang dimiliki penulis. Penulis berharap semoga skripsi ini bisa memberikan kontribusi berarti bagi perkembangan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia. Saran dan kritik penulis harapkan sebagai bahan evaluasi.
Surakarta, 16 Oktober 2012
commit to user viii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN MOTTO ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiii
ABSTRAK... xiv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II LANDASAN TEORI A. Keinginan Untuk Keluar ... 8
B. Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
1. Kompensasi ... 10
2. Dukungan Supervisor ... 10
3. Kesempatan Berkembang... 11
commit to user ix C. Job Embeddedness ... 12 D. Penelitian Terdahulu... 14 E. Kerangka Pemikiran... 14 F. Hipotesis Penelitian ... 15
BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian ... 21
1. Jenis Riset... 21
2. Dimensi Waktu Riset ... 21
3. Setting Riset ... 21
4. Unit Analisis ... 22
B. Objek Penelitian ... 22
C. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ... 22
1. Populasi ... 22
2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 22
D. Variabel Penelitian, Definisi Operasi dan Pengukuran Variabel... 23
E. Sumber Data ... 26
F. Teknik Pengumpulan Data... 26
G. Metode Analisis Data ... 27
1. Metode Analisis Deskriptif ... 27
2. Analisis Kuantitatif ... 27
a. Uji Validitas ... 27
b. Uji Reliabilitas ... 28
c. Uji Normalitas ... 30
commit to user x
e. Uji Heterokedastisitas ... 31
3. Teknik Pengujian Hipotesis ... 32
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A.Deskripsi Objek Penelitian... 33
B.Analisis Deskriptif ... 43
C.Analisis Data ... 55
1. Uji Validitas ... 55
2. Uji Reliabilitas ... 58
3. Uji Asumsi Klasik... 59
a. Uji Normalitas ... 59
b. Uji Multikolinearitas ... 60
c. Uji Heterokedastisitas ... 61
4. Uji Hipotesis ... 63
D. Pembahasan... 71
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A.Simpulan... 78
B.Keterbatasan Penelitian ... 79
C.Saran ... 80
DAFTAR PUSTAKA ... 83
commit to user xi
DAFTAR TABEL
Tabel IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43
Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ... 44
Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 45
Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 46
Tabel IV.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendapatan Rata-rata ... 47
Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Tentang Pelatihan... 48
Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Tentang Kompensasi... 49
Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Tentang Dukungan Supervisor ... 50
Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Tentang Kesempatan Berkembang ... 52
Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Tentang Job Embeddedness ... 53
Tabel IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Tentang Intention to Quit . 54 Tabel IV.12 KMO dan Bartlett’s Test... 56
Tabel IV.13 Hasil Uji Validitas ... 57
commit to user xii
Tabel IV.15 Uji Normalitas ... 59
Tabel IV.16 Uji Multikolinearitas I... 60
Tabel IV.17 Uji Multikolinearitas II ... 60
Tabel IV.18Uji Multikolinearitas III ... 61
Tabel IV.19 Uji Heterokedastiditas I ... 62
Tabel IV.20 Uji Heterokedastiditas II ... 62
Tabel IV.21 Uji Heterokedastiditas III ... 62
Tabel IV.22 Hasil Analisis Regresi Model Summary 1 ... 64
Tabel IV.23 Hasil Analisis Regresi ANOVA 1... 64
Tabel IV.24 Hasil Analisis Regresi Coefficients 1 ... 65
Tabel IV.25 Hasil Analisis Regresi Model Summary 2 ... 66
Tabel IV.26 Hasil Analisis Regresi ANOVA 2... 67
Tabel IV.27 Hasil Analisis Regresi Coefficients 2 ... 67
Tabel IV.28 Hasil Analisis Regresi Model Summary 3 ... 69
Tabel IV.29 Hasil Analisis Regresi ANOVA 3... 69
commit to user xiii
DAFTAR GAMBAR
commit to user xiv ABSTRAK
HUBUNGAN PRAKTIK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA KEINGINAN UNTUK KELUAR DENGAN JOB
EMBEDDEDNESS SEBAGAI PEMEDIASI
(Studi Pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Surakarta)
HERRU SETYAWAN F0208070
Penelitian ini bertujuan untuk menguji, menganalisis, dan mengetahui hubungan praktik manajemen sumber daya manusia pada keinginan unttuk keluar, dengan job embeddedness sebagai pemediasi objek penelitian karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Surakarta.
Data diambil dengan menggunakan teknik sensus. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Surakarta sebanyak 79 responden. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi dengan alat analisis SPSS 17 for
windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan dukungan
supervisor tidak berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar dan
tidak dimediasi oleh job embeddedness. Untuk variabel Kompensasi dan kesempatan untuk berkembang berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar yang dimediasi oleh job embeddedness.
Kata Kunci : praktik manajemen sumber daya manusia, job
commit to user xv
ABSTRACT
RELATIONSHIP BETWEEN HUMAN RESOURCE PRACTICES AND INTENTION TO QUIT WITH JOB EMBEDDEDNESS AS
MEDIATOR
(Study Employees Onp PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Surakarta Main Branch Office)
HERRU SETYAWAN F0208070
This study aims to axamine, analyze, and known relationship between human resource practices and intention to quit with job embeddedness as mediator, with the object of research PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Surakarta Main Branch Office.
Base on purpose to be achieved, the data collected by using census techniques. The sample in this study were employees of PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Surakarta Main Branch Office as many as 79 respondents. To testing the hypotheses using regression method with SPSS 17 for windows as a tool.
These result shown that training and supervisor support has no significant negative effect to intention to quit and not mediated by job embeddedness. Compensation and growth opportunities has significant negative effect to intention to quit with job embeddedness as mediator.
commit to user i
ABSTRAK
HUBUNGAN PRAKTIK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA KEINGINAN UNTUK KELUAR DENGAN JOB
EMBEDDEDNESS SEBAGAI PEMEDIASI
(Studi Pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Surakarta)
HERRU SETYAWAN F0208070
Penelitian ini bertujuan untuk menguji, menganalisis, dan mengetahui hubungan praktik manajemen sumber daya manusia pada keinginan unttuk keluar, dengan job embeddedness sebagai pemediasi objek penelitian karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Surakarta.
Data diambil dengan menggunakan teknik sensus. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Surakarta sebanyak 79 responden. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi dengan alat analisis SPSS 17 for
windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan dukungan
supervisor tidak berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar dan
tidak dimediasi oleh job embeddedness. Untuk variabel Kompensasi dan kesempatan untuk berkembang berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar yang dimediasi oleh job embeddedness.
Kata Kunci : praktik manajemen sumber daya manusia, job
commit to user ii
ABSTRACT
RELATIONSHIP BETWEEN HUMAN RESOURCE PRACTICES AND INTENTION TO QUIT WITH JOB EMBEDDEDNESS AS
MEDIATOR
(Study Employees Onp PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Surakarta Main Branch Office)
HERRU SETYAWAN F0208070
This study aims to axamine, analyze, and known relationship between human resource practices and intention to quit with job embeddedness as mediator, with the object of research PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Surakarta Main Branch Office.
Base on purpose to be achieved, the data collected by using census techniques. The sample in this study were employees of PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Surakarta Main Branch Office as many as 79 respondents. To testing the hypotheses using regression method with SPSS 17 for windows as a tool.
These result shown that training and supervisor support has no significant negative effect to intention to quit and not mediated by job embeddedness. Compensation and growth opportunities has significant negative effect to intention to quit with job embeddedness as mediator.
commit to user
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi, hal tersebut yang menyebabkan setiap organisasi menyadari akan pentingnya memiliki sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. Ketika sebuah organisasi sudah memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi tersebut harus mampu mempertahankan sumber daya manusia (SDM) yang sudah ada.
Organisasi perlu me-manage sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya secara efektif, dengan senantiasa melakukan investasi untuk penerimaan, penyeleksian dan mempertahankan sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan (Anis et al., 2003).
Keinginan untuk keluar (intention to quit) mengacu kepada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan nyata meninggalkan organisasi. Beberapa penelitian dan literatur menunjukkan bahwa intention to quit atau turnover intentions mengacu pada niat karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam perilaku
commit to user
2 nyata (Pasewark et al, 1996).
Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah suatu fenomena yang sering terjadi dalam sebuah industri. Turnover dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi suatu organisasi berupa karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu (Zeffane, 1994).
Tingkat turnover karyawan pada sebuah industri dapat dilihat dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki karyawan suatu organisasi atau perusahaan. Saat ini tingginya tingkat turnover karyawan telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Selain menyebabkan biaya tinggi, perpindahan karyawan yang tidak dimanajemen dengan baik akan mampu melumpuhkan aktivitas organisasi (Ramlall, 2003).
Banyak hal yang disinyalir sebagai penyebab keluarnya seorang karyawan dari suatu pekerjaan. Winterton (2004) mengungkapkan sejumlah faktor dalam sebuah kerangka konseptual yang mempengaruhi tingkat turnover karyawan, antara lain kompensasi, dukungan dari supervisor, kesempatan karyawan berkembang, dan pelatihan karyawan. Empat faktor tersebut telah digunakan dalam berbagai literatur mengenai turnover karyawan dan telah menunjukkan pengaruhnya terhahadap keinginan untuk keluar (intention to quit) (Shaw et al., 1998; Stinglhamber et al, 2003; Allen et al., 2003).
commit to user
3
Mitchell et al., (2001) memperkenalkan konsep baru yaitu keterikatan pada pekerjaan (job embeddedness) yang memiliki hubungan langsung pada keinginan untuk keluar (intention to quit). Keterikatan pada pekerjaan (job embeddedness) merujuk pada hubungan dengan orang lain maupun tim lain pada organisasi, dan persepsi kesesuaian karyawan terhadap pekerjaan.
Keterikatan pada pekerjaan (job embeddedness) menunjukkan hubungan yang signifikan terhadap turnover melebihi faktor kepuasan kerja, komitmen organisasi, alternatif pekerjaan, serta mencari pekerjaan baru (Mitchell et al., 2001).
Praktik manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat mempengaruhi tingkat keterikatan karyawan pada pekerjaan (job embeddednes), serta tingkat keinginan keluar karyawan dari sebuah organisasi (intention to quit). Praktik manajemen sumber daya manusia menjadi pertimbangan bagi karyawan untuk bertahan sehingga mengurangi tingkat turnover karyawan (Allen et al., 2003).
Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu, kompensasi karyawan mempunyai dua komponen, pertama pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, kedua pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan (Dessler, 2006). Kepuasan terhadap kompensasi memiliki hubungan terbalik dengan turnover karyawan. Supportive
commit to user
4
supervisors adalah mereka yang mendukung karyawan dengan melakukan penilaian kontribusi karyawan, dan peduli kepada karyawan (Kottke et al, 1988). Hatton dan Emerson (1998) menyatakan bahwa keinginan untuk keluar (intention to quit) dan tingkat turnover berhubungan dengan tingkat dukungan dari supervisor. Kesempatan berkembang telah menunjukkan hubungan negatif dengan keinginan untuk keluar (intention to quit) (Miller et al, 1992; Allen et al., 2003). Pelatihan karyawan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka (Dessler, 2006). Memberikan karyawan pelatihan adalah bentuk strategi investasi untuk menjaga kestabilan kerja (Shaw et al., 1998).
Tingkat turnover karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada organisasi. Turnover karyawan dapat menelan biaya yang tinggi (Ramlall, 2003). Oleh karena itu organisasi perlu menguranginya sampai pada tingkat-tingkat yang dapat diterima.
Bank Negara Indonesia (BNI) adalah salah satu bank milik pemerintah Indonesia. Dalam menghadapi persaingan industri perbankan yang ketat, maka Bank Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta harus dapat bertahan dengan melakukan operasi yang efektif dan efisien termasuk dalam sisi sumber daya manusia yang dimilikinya. Oleh karena itu, perlu diambil kebijakan-kebijakan untuk mengurangi keinginan keluar karyawan karena tingkat
commit to user
5
turnover secara tidak langsung dapat merugikan perusahaan. Salah satunya dengan menerapakan praktik manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang dapat mengakomodasi kebutuhan karyawan sehingga karyawan memiliki rasa keterikatan pada pekerjaan (job embededdness) dan akan mengurangi tingkat keinginan untuk keluar (intention to quit) karyawan pada sebuah organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian replikasi terhadap penelitian yang dilakukan oleh Erich B. Bergiel, Vinh Q. Nguyen, Beth F. Clenney, dan G. Stephen Taylor (2009) yang berjudul “Human Resources Practices, Job Embeddedness and Intention to Quit” dengan objek penelitian karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Surakarta dengan judul “Hubungan Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia pada Keinginan Untuk Keluar dengan Job Embeddedness sebagai Pemediasi”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan judul beserta latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah kompensasi yang dirasakan karyawan berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh job embeddedness?
commit to user
6
negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh job embeddedness?
3. Apakah kesempatan berkembang yang dirasakan karyawan berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh job embeddedness?
4. Apakah pelatihan yang dirasakan karyawan berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh job embeddedness?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk:
1. Untuk mengetahui bahwa kompensasi yang dirasakan karyawan berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh job embeddedness.
2. Untuk mengetahui bahwa dukungan supervisor yang dirasakan karyawan berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh job embeddedness.
3. Untuk mengetahui bahwa kesempatan berkembang yang dirasakan karyawan berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh job embeddedness.
4. Untuk mengetahui bahwa pelatihan yang dirasakan karyawan berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh job embeddedness.
commit to user
7 D. Manfaat Penelitian
Dengan tercapainya tujuan dalam penelitian ini, diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, diantaranya:
1. Bagi Perusahaan
Diharapkan dapat menjadi masukan kepada pihak manajemen perusahaan untuk mengambil keputusan manajerial terkait dengan sumber daya manusia. Keputusan manajerial yang dimaksud diatas adalah, manajemen perusahaan dapat mengurangi biaya yang timbul sebagai akibat keinginan untuk keluar (intention to quit) karyawan dengan melaksanakan praktik manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang mengakomodasi kebutuhan karyawan, sehingga timbul job embededdedness dari karyawan.
2. Bagi Akademisi
Memberikan kontribusi terhadap pengembangan literatur penelitian keinginan untuk keluar (intention to quit) karyawan. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti dan mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.
commit to user
8 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Keinginan Untuk Keluar (Intention To Quit)
Menurut Zeffane (1994) mengartikan niat adalah keinginan yang timbul dari individu untuk melakukan sesuatu. Keluar adalah berhentinya seorang karyawan dari tempat kerja secara sukarela. Berarti niat keluar adalah niat karyawan berhenti bekerja secara sukarela. Keinginan untuk keluar (intention to quit) diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi.
Robbins (2006), menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain.
Tingkat turnover adalah kriteria yang cukup baik untuk mengukur stabilitas yang terjadi di organisasi/ perusahaan tersebut, dan juga bisa mencerminkan kinerja dari organisasi. Selain menyebabkan biaya tinggi, perpindahan karyawan yang tidak dimanajemen dengan baik akan mengganggu struktur sosial, komunikasi, serta menurunkan
commit to user
9
tingkat komitmen karyawan yang bertahan pada sebuah organisasi (Mobley, 1982).
Intention to quit mungkin menunjukkan langkah logis berikutnya setelah seseorang mengalami ketidakpuasan dalam proses penarikan diri (withdrawal). Proses keputusan penarikan diri (withdrawal) menunjukkan bahwa thingking of quiting merupakan hal yan g logis setelah mengalami ketidakpuasan dan intention to leave diikuti oleh beberapa langkah lainnya, yang menjadi langkah-langkah akhir sebelum actual quiting (Mobley, 1982).
Perilaku penarikan diri dari organisasi pada umumnya berhubungan dengan ketidakcocokan antara apa yang diharapkan pekerja dan apa yang diberikan oleh organisasi. Misalnya gaji, promosi, perlakuan atasan dan terhadap pekerjaan itu sendiri seperti variasi tugas, tanggung jawab dan otonomi. Keinginan seseorang untuk keluar organisasi dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain (Mobley, 1982).
B. Praktik-praktik Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam penelitian ini hanya dikonsentrasikan praktik manajemen sumber daya manusia yang memilki hubungan dengan keinginan untuk keluar (intention to quit) yaitu, kompensasi, dukungan supervisor, kesempatan berkembang, dan pelatihan karyawan (Bergiel et al., 2009).
commit to user
10 1. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. Kompensasi tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan. Dalam sebuah organisasi karyawan yang berkinerja tinggi disertai dengan kompensasi yang baik cenderung tidak ingin keluar dari organisasi (Williams and Livingstone, 1990).
2. Dukungan Supervisor
Supportive supervisors adalah mereka yang mendukung karyawan dengan melakukan penilaian kontribusi karyawan, dan peduli kepada karyawan (Kottke and Sharafinski, 1988). Dukungan supervisor dapat diartikan sebagai bentuk pengarahan terhadap bawahan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Bentuk
commit to user
11
lain dari dukungan supervisor adalah pengendalian, pengendalian dilakukan agar semua karyawan mentaati peraturan-peratuaran perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. Hatton dan Emerson (1998) menemukan bahwa keinginan untuk keluar (intention to quit) dan tingkat turnover berhubungan dengan tingkat dukungan dari supervisor. Stinglhamber dan Vandenberghe (2003) juga menemukan hubungan antara keinginan untuk keluar (intention to quit) dengan tingkat dukungan dari supervisor.
3. Kesempatan Berkembang
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan, pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. Organisasi yang memberikan kesempatan karyawannya untuk berkembang, akan membuat karyawan cenderung ingin bertahan lebih lama di dalam organisasi (Wayne et al., 1997; Allen et al., 2003).
4. Pelatihan
Pelatihan karyawan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka
commit to user
12
butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka (Dessler, 2006). Memberikan karyawan pelatihan adalah bentuk strategi investasi untuk menjaga kestabilan kerja (Shaw et al., 1998). Pelatihan karyawan akan meningkatkan kompetensi dan membangun rasa keterikatan pada pekerjaan (job embeddedness), pelatihan merupakan bentuk pengorbanan organisasi apabila karyawan memilih untuk mengambil pekerjaan ditempat lain (Mitchell et al., 2001).
C. Job Embeddedness
Keterikatan pada pekerjaan (job embeddedness) merujuk pada hubungan dengan orang lain maupun tim lain pada organisasi, persepsi kesesuaian karyawan terhadap pekerjaan. Job embeddedness merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi karyawan agar bertahan pada pekerjaannya. Keterikatan pada pekerjaan (job embeddedness) terdiri dari tiga dimensi yaitu :
1. Hubungan dengan orang lain, tim, dan kelompok.
2. Persepsi terhadap kesesuaian pekerjaan, organisasi, dan komunitas. 3. Pengorbanan terhadap perubahan pekerjaan.
Kesesuaian dengan organisasi (fit-organization) dapat diartikan sejauh mana karyawan merasa nyaman berada di dalam sebuah organisasi. Nilai-nilai karyawan, tujuan karir, dan rencana untuk masa depan harus sesuai dengan budaya organisasi (Mitchell et al., 2001). Kesesuaian dengan komunitas (fit-community) dapat diartikan sejauh
commit to user
13
mana karyawan merasa sesuai dengan komunitas dan lingkungan sekitar. Faktor lingkungan seperti cuaca, dan budaya sosial mempengaruhi kesesuaian seseorang terhadap komunitas (Mitchell et al., 2001). Hubungan dengan organisasi (links-organization) dapat diartikan sebagai hubungan baik secara formal maupun informal antara sesama karyawan, orang lain, maupun kelompok di dalam sebuah organisasi (Mitchell et al., 2001). Hubungan dengan komunitas (links-community) dapat diartikan sebagai hubungan antara karyawan dengan orang lain, atau dengan kelompok di dalam sebuah organisasi. Hubungan dengan komunitas (links-community) dipengaruhi oleh faktor keluarga dan lembaga sosial lainnya yang kemudian akan mempengaruhi keputusan seorang individu (Mitchell et al., 2001). Pengorbanan organisasi (sacrifice-organization) dapat diartikan sebagai pengorbanan yang dilakukan organisasi dalam bentuk biaya baik secara materiil maupun secara psikologi ketika karyawan memilih untuk keluar dari sebuah organisasi (Mitchell et al., 2001).
D. Penelitian Terdahulu
Bergiel et al., (2009) meneliti bagaimana hubungan antara praktik manajemen sumber daya manusia (SDM) terhadap keinginan untuk keluar (intention to quit) dengan job embeddedness sebagai variabel pemediasi. Secara spesifik praktik sumber daya manusia dibagi menjadi empat antara lain, kompensasi (compensation), dukungan supervisor (supervisor support), kesempataan untuk berkembang
commit to user
14
(growth opportunities), dan pelatihan (training). Pada penelitian ini juga diperkenalkan konsep job embeddedness yang digunakan sebagai variabel pemediasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan antara praktik manajemen sumber daya manusia (SDM) antara lain kompensasi, dukungan supervisor, dan kesempatan berkembang berhubungan negatif terhadap keinginan untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh job embeddedness. Sedangkan praktik manajemen sumber daya manusia (SDM) berupa pelatihan secara signifikan tidak berhubungan dengan keinginan untuk keluar (intention to quit) tanpa dimediasi oleh job embeddedness.
E. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran digunakan untuk menunjukkan arah bagi suatu penelitian agar penelitian tersebut dapat berjalan pada lingkup yang telah ditetapkan. Penelitian ini mencoba menguji hubungan antara praktik manajemen sumber daya manusia (MSDM) terhadap keinginan untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh job embeddedness. Berdasarkan uraian yang telah dijabarkan diatas maka model penelitian yang diajukan tampak seperti gambar II.1 :
commit to user
15
Gambar II. 1 Kerangka Pemikiran Sumber : Bergiel et al., 2009
F. Hipotesis Penelitian
1. Hubungan Kompensasi pada Keinginan Untuk Keluar
Tujuan dari kompensasi langsung maupun tidak langsung adalah meningkatkan motivasi karyawan dan keterikatan pada organisasi (Bergiel et al., 2009). Kepuasan terhadap kompensasi memiliki hubungan terbalik dengan turnover karyawan. Pertumbuhan gaji dapat mengurangi tingkat turnover karyawan yang berprestasi (Bergiel et al., 2009). Dalam sebuah organisasi karyawan yang berkinerja tinggi disertai dengan kompensasi yang baik
Kompensasi Keinginan untuk Keluar Job Embeddedness Pelatihan Kesempatan Berkembang Dukungan Supervisor
commit to user
16
cenderung tidak ingin keluar dari organisasi (Williams et al., 1990). Kompensasi tidak langsung (tunjangan) memilki hubungan dengan tingkat turnover karyawan (Bergiel et al., 2009).
2. Hubungan Dukungan Pengawas pada Keinginan Untuk Keluar Supportive supervisors adalah mereka yang mendukung karyawan dengan melakukan penilaian kontribusi karyawan, dan peduli kepada karyawan (Bergiel et al., 2009). Sebagai contoh, supervisor mengubah jadwal untuk mengakomodasi kebutuhan karyawan, mendengarkan masalah karyawan, mengatur pekerjaan agar dapat mengakomodasi tanggung jawab terhadap keluarga, dan membagi ide atau saran sebagai bentuk dukungan kepada karyawan. Hatton dan Emerson (1998) menemukan bahwa keinginan untuk keluar (intention to quit) dan tingkat turnover berhubungan dengan tingkat dukungan dari supervisor. Stinglhamber dan Vandenberghe (2003) juga menemukan hubungan antara keinginan untuk keluar (intention to quit) dengan tingkat dukungan dari supervisor.
3. Hubungan Kesempatan Berkembang pada Keinginan Untuk Keluar
Kesempatan berkembang telah menunjukkan hubungan negatif dengan keinginan untuk keluar (intention to quit) (Miller et al., 1992; Allen et al., 2003). Organisasi yang memberikan kesempatan karyawannya untuk berkembang, akan membuat karyawan cenderung ingin bertahan lebih lama di dalam organisasi (Bergiel et al., 2009).
commit to user
17
4. Hubungan Pelatihan pada Keinginan Untuk Keluar
Memberikan karyawan pelatihan adalah bentuk strategi investasi untuk menjaga kestabilan kerja (Shaw et al., 1998). Memberikan pelatihan karyawan merupakan bentuk pemenuhan perjanjian informal antara organisasi dengan karyawan. Praktik pelatihan karyawan secara umum dapat meningkatkan rasa keterikatan dengan organisasi. Pelatihan karyawan akan meningkatkan kompetensi dan membangun rasa keterikatan pada pekerjaan (job embeddedness), pelatihan merupakan bentuk pengorbanan organisasi apabila karyawan memilih untuk mengambil pekerjaan ditempat lain (Mitchell et al., 2001). Kesempatan pelatihan yang diperoleh karyawan akan berhubungan negatif dengan keinginan untuk keluar (intention to quit).
5. Job Embeddedness sebagai Variabel Mediasi
Setiap variabel-variabel yang telah dijelaskan sebelumnya berhubungan secara signifikan dengan perpindahan karyawan, namun secara empiris besarnya hubungan secara langsung dengan perpindahan karyawan masih cukup kecil (Griffeth et al., 2000). Dengan demikian terdapat kemungkinan bahwa hubungan antar variabel ini di mediasi oleh faktor intervensi. Dalam hal ini job embeddedness diduga sebagai mediator atas hubungan antar variabel tersebut.
commit to user
18
Job embeddedness dibagi menjadi tiga sub-dimensi yaitu, hubungan (links), kesesuaian (fit), dan pengorbanan (sacrifice). Ketiga sub-dimensi dibagi lagi menjadi dua yaitu, karyawan organisasi (on-the-job), dan anggota komunitas (out-the-job). Dalam penelitian ini hanya digunakan dimensi job embeddedness dalam sebuah organisasi. Dimensi job embeddedness dalam sebuah organisasi, antara lain :
a. Hubungan dengan Organisasi (links-organization)
Hubungan dengan organisasi (links-organization) dapat diartikan sebagai hubungan baik secara formal maupun informal antara sesama karyawan, orang lain, maupun kelompok di dalam sebuah organisasi (Mitchell et al., 2001). Hubungan ini dianggap sebagi faktor yang menghubungkan antar karyawan dalam tim, supervisor, dan rekan lainnya. Semakin besar hubungan dengan organisasi (links-organization) semakin tinggi juga keterikatan karyawan dengan pekerjaanya.
b. Kesesuaian dengan Organisasi (fit-organization)
Kesesuaian dengan organisasi (fit-organization) dapat diartikan sejauh mana karyawan merasa nyaman berada di dalam sebuah organisasi. Nilai-nilai karyawan, tujuan karir, dan rencana untuk masa depan harus sesuai dengan budaya organisasi (Mitchell et al., 2001). Semakin tingginya kesesuaian karyawan dengan pekerjaan dan organisasi tingkat perpindahan karyawan (Chan et al., 1996)
commit to user
19
c. Pengorbanan Organisasi (sacrifice-organization)
Pengorbanan organisasi (sacrifice-organization) dapat diartikan sebagai pengorbanan yang dilakukan organisasi dalam bentuk biaya baik secara materiil maupun secara psikologi ketika karyawan memilih untuk keluar dari sebuah organisasi (Mitchell et al., 2001). Ketika karyawan memilih untuk keluar akan memberikan kerugian pribadi seperti, kehilangan rekan kerja, pekerjaan yang menarik, dan kompensasi.
Berdasarkan penjelasan diatas job embeddedness memediasi hubungan praktik manajemen sumber daya manusia (MSDM) terhadap keinginan untuk keluar (intention to quit). Ketika praktik manajemen sumber daya manusia (MSDM) memperhatikan keberadaan karyawan akan membuat karyawan cenderung akan bertahan pada sebuah organisasi. Sebagai contoh, tingkat kompensasi yang lebih tinggi dan kesempatan pengembangan karir akan membuat karyawan merasa rugi apabila meninggalkan organisasi. Selain itu memberikan kesempatan untuk berkembang dan pelatihan akan membantu karyawan memiliki kesesuaian terhadap pekerjaan dan organisasi. Dukungan supervisor juga berperan dalam membangun hubungan yang lebih baik antara manajer dengan karyawan. Oleh karena itu praktik manajemen sumber daya manusia (MSDM) diharapkan memberikan pengaruh positif terhadap job embeddedness.
commit to user
20
Berdasarkan uraian diatas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1. Kompensasi yang dirasakan karyawan berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh job embeddedness.
H2. Dukungan supervisor yang dirasakan karyawan berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh job embeddedness.
H3. Kesempatan berkembang yang dirasakan karyawan berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh job embeddedness.
H4. Pelatihan yang dirasakan karyawan berhubungan negatif pada keinginan untuk keluar (intention to quit) yang dimediasi oleh job embeddedness.
commit to user 21 BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian 1. Jenis Riset
Dalam penelitian ini penulis menggunakan jenis Descriptive dan Explanatory Research. Menurut Jogiyanto (2004), descriptive research merupakan riset yang bertujuan untuk menggambarkan suatu peristiwa, siapa yang terlibat, apa yang dilakukan, kapan dilakukan, di mana dan bagaimana melakukannya. Adapun explanatory research merupakan riset yang mencoba menjelaskan fenomena yang ada.
2. Dimensi Waktu Riset
Dilihat dari dimensi waktunya, penelitian ini adalah penelitian cross-sectional. Jogiyanto (2004) mengemukakan bahwa penelitian cross-sectional melibatkan satu waktu tertentu dengan banyak sampel.
3. Setting Riset
Berdasarkan setting-nya, penelitian ini melibatkan lingkungan non contrived setting, yaitu lingkungan riil (field setting).
commit to user
22 4. Unit Analisis
Unit analisis dalam penelitian ini adalah individual, di mana individu responden akan diminta tanggapannya mengenai variabel-variabel yang diteliti.
B. Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Bank Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta yang beralamat di Jalan Arifin No. 2 Surakarta. Pemilihan objek dilakukan dengan pertimbangan tingkat perpindahan karyawan yang cukup besar pada industri perbankan dikarenakan praktik-praktik manajemen sumber daya manusia.
C. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel 1. Populasi
Menurut Djarwanto (2000), populasi adalah jumlah keseluruhan dari satuan atau individu-individu yang karakteristiknya hendak diduga. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap pada Bank Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta yang beralamat di Jalan Arifin No. 2 Surakarta.
2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan tetap Bank Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta beralamat di Jalan Arifin No. 2 Surakarta. Pengambilan sampel menggunakan metode sensus yaitu jumlah populasi yang ada digunakan sebagai sampel penelitian.
commit to user
23
D. Variabel Penelitian, Definisi Operasi dan Pengukuran Variabel a. Variabel Independen : Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia
1) Kompensasi
Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu, kompensasi karyawan mempunyai dua komponen, pertama pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, kedua pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan (Dessler, 2006). Tujuan dari kompensasi langsung maupun tidak langsung adalah meningkatkan motivasi karyawan dan keterikatan pada organisasi (Appelbaum et al., 2000). Kompensasi diukur dengan kuesioner yang dikembangkan oleh Price dan Mueller (1986). Kuesioner ini terdiri dari 5 item pernyataan dengan alternatif jawaban 1 mewakili sangat tidak setuju, 2 mewakili tidak setuju, 3 mewakili netral, 4 mewakili setuju dan 5 mewakili sangat setuju.
2) Dukungan Supervisor
Supportive supervisors adalah mereka yang mendukung karyawan dengan melakukan penilaian kontribusi karyawan, dan peduli kepada karyawan (Kottke et al., 1988). Dukungan supervisor diukur dengan kuesioner yang diambil dari Eisenberger et al. (2001). Kuesioner ini terdiri dari 5 item
commit to user
24
pernyataan dengan alternatif jawaban 1 mewakili sangat tidak setuju, 2 mewakili tidak setuju, 3 mewakili netral, 4 mewakili setuju dan 5 mewakili sangat setuju.
3) Kesempatan Berkembang
Kesempatan berkembang telah menunjukkan hubungan negatif dengan keinginan untuk keluar (intention to quit) (Miller et al., 1992; Allen et al., 2003). Organisasi yang memberikan kesempatan karyawannya untuk berkembang, akan membuat karyawan cenderung ingin bertahan lebih lama di dalam organisasi (Wayne et al., 1997; Allen et al., 2003). Kesempatan berkembang diukur dengan kuesioner yang dikembangkan oleh Price dan Mueller (1986). Kuesioner ini terdiri dari 3 item pernyataan dengan alternatif jawaban 1 mewakili sangat tidak setuju, 2 mewakili tidak setuju, 3 mewakili netral, 4 mewakili setuju dan 5 mewakili sangat setuju.
4) Pelatihan
Pelatihan karyawan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka (Dessler, 2006). Memberikan karyawan pelatihan adalah bentuk strategi investasi untuk menjaga kestabilan kerja (Shaw et al., 1998). Pelatihan diukur dengan kuesioner yang diambil dari Bartlett’s (2001). Kuesioner ini terdiri dari 7 item pernyataan dengan alternatif jawaban 1 mewakili sangat tidak setuju, 2 mewakili tidak setuju,
commit to user
25
3 mewakili netral, 4 mewakili setuju dan 5 mewakili sangat setuju.
b. Variabel Mediasi : Job Embeddedness
Keterikatan pada pekerjaan (job embeddednes) merujuk pada hubungan dengan orang lain maupun tim lain pada organisasi, persepsi kesesuaian karyawan terhadap pekerjaan. Job embeddednes merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi karyawan agar bertahan pada pekerjaannya. Job embeddedness dibagi menjadi tiga sub-dimensi yaitu, hubungan (links), kesesuaian (fit), dan pengorbanan (sacrifice). Job embeddedness diukur dengan kuesioner yang diambil dari Mitchell et al.’s (2001). Kuesioner ini terdiri dari 13 item pernyataan dengan alternatif jawaban 1 mewakili sangat tidak setuju, 2 mewakili tidak setuju, 3 mewakili netral, 4 mewakili setuju dan 5 mewakili sangat setuju.
c. Variabel Dependen : Keinginan untuk Keluar
Keinginan untuk keluar (intention to quit) diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Keinginan untuk keluar (intention to quit) diukur dengan kuesioner yang dikembangkan oleh Cammann (1979). Kuesioner ini terdiri dari 3 item pernyataan dengan alternatif jawaban 1 mewakili sangat tidak setuju, 2 mewakili tidak setuju, 3 mewakili netral, 4 mewakili setuuju dan 5 mewakili sangat setuju.
commit to user
26 E. Sumber Data
Penulis dalam melakukan penelitian, menggunakan dua jenis data yaitu sebagai berikut :
a. Data primer
Data primer merupakan data yang langsung diambil dari objek penelitian oleh peneliti. Data primer diperoleh dari jawaban kuesioner yang diberikan langsung kepada responden yaitu karyawan tetap Bank Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta yang beralamat di Jalan Arifin No. 2 Surakarta. Data yang dikumpulkan ini mencakup karakteristik responden penelitian serta tanggapan responden mengenai praktik manajemen sumber daya manusia (MSDM), job embeddedness, dan keinginan untuk keluar (intention to quit).
b. Data sekunder
Data sekunder yaitu data yang diperolah melalui studi dokumentasi yang diperoleh dari buku, jurnal, dan situs internet yang dapat menjadi referensi pendukung penelitian ini.
F. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain:
a. Daftar pernyataan atau kuesioner
Teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan satu set pernyataan yang tersusun secara sistematis dan standar yang
commit to user
27
diberikan kepada responden yaitu dalam hal ini adalah para karyawan tetap Bank Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta.
b. Wawancara
Wawancara dilakukan tanya jawab dengan perwakilan pihak manajemen Bank Negara Indonesia (BNI) Kantor Cabang Utama Surakarta. Data yang diperoleh dari wawancara berupa data-data sekunder yang mendukung penelitian ini.
c. Studi dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan memperoleh data melalui buku-buku, dokumen, internet dan literatur yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.
G. Metode Analisis Data
1. Metode Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dilakukan untuk menginterpretasikan tanggapan responden terhadap item-item pernyataan dalam kuesioner, sehingga dapat diketahui respon karyawan dalam tiap variabel yang diteliti.
2. Analisis Kuantitatif a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu
commit to user
28
mengukur apa yang ingin diukur (Ghozali, 2005).
Uji validitas yang digunakan adalah teknik analisis faktor. Analisis faktor merupakan cara yang digunakan untuk mengidentifikasi variabel dasar atau faktor yang menerangkan pola hubungan dalam satu himpunan variabel observasi, analisis menggunakan program SPSS 17 for windows dengan kriteria data yang dapat dianalisis adalah data yang menunjukkan KMO (Kaiser Meyer Olkin Measure of Sampling Adequency) > 0,5. Tinggi rendahnya validitas suatu kuesioner dengan melihat Factor Loading dengan bantuan program SPSS. Dimana apabila Factor Loading suatu item ≥ 0,4 maka item tersebut valid dan sebaliknya jika Factor Loading dalam kuesioner ≤ 0,4 maka item tersebut tidak valid (Ghozali, 2005).
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat kendala suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Realibilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005).
Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif
commit to user
29
konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Reliabilitas suatu pengukuran mencerminkan apakah suatu pengukuran dapat terbebas dari kesalahan (error), sehingga memberikan hasil pengukuran yang konsisten pada kondisi yang berbeda dan pada masing-masing butir dalam instrumen (Sekaran, 2000). Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengan item-to-total correlation dan Cronbach’s Alpha dengan bantuan program komputer SPSS 17 for windows. Dalam penelitian ini reliabilitas dilakukan dengan metode one shot, dimana pengukuran hanya sekali dilakukan dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban Dalam pengukurannya, one shot akan dilakukan dengan analisis Cronbach’s Alpha. Triton,P.B (2005) mengklasifikasi nilai cronbach’s alpha, sebagai berikut:
a) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,00 - 0,20 dikategorikan kurang reliabel.
b) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,21 - 0,40 dikategorikan mendekati reliabel.
c) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,41 - 0,60 dikategorikan cukup reliabel.
d) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,61 - 0,80 dikategorikan reliabel.
e) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,81 - 1,00 dikategorikan sangat reliabel.
commit to user
30
Rumus formula Alpha Cronbach adalah sebagai berikut :
÷ ÷ ø ö ç ç è æ s s -÷ ø ö ç è æ -=
å
2 2 1 1 t b k k rtt Keterangan : rtt = reliabilitas instrumen. s = variabel total. t2å
s 2 b= jumlah varians butir.
k = banyaknya butir pertanyaan atau jumlah soal.
Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitan atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk penelitian lain.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2005). Jika asumsi ini dilanggar, maka uji statistik menjadi tidak valid atau bias terutama untuk sampel kecil. Uji normalitas dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu melalui pendekatan grafik (histogram dan P-P
commit to user
31
Plot) atau uji kolmogorov-smirnov, chi-square, Liliefors maupun Shapiro-Wilk.
d. Uji Mulitikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas yaitu adanya hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya multikolinearitas. Metode pengujian yang bisa digunakan yaitu dengan melihat nilai inflation factor (VIF) pada model regresi (Ghozali, 2005), apabila nilai VIF < 5 model regresi dalam penelitian ini tidak ada masalah multikolinearitas. e. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas pada prinsipnya ingin menguji apakah sebuah grup (data kategori) mempunyai varians yang sama diantara grup tersebut (Ghozali, 2005). Jika varians sama maka terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas tidak boleh terjadi. Alat untuk menguji homoskedastisitas dibagi menjadi dua yaitu levene test atau dengan analisis residual grafik.
Kriteria pengujian :
a) Jika probabilitas (SIG) > 0,05, maka terjadi homoskedastisitas.
b) Jika probabilitas (SIG) < 0,05, maka terjadi heteroskedastisitas.
commit to user
32
Jika ada variabel yang mengalami heteroskedastisitas, maka dapat dilakukan tranformasi data, misalnya mengubah data tinggi menjadi dalam bentuk logaritma, natural dan sebagainya. Kemudian dilakukan kembali uji levene test.
3. Teknik Pengujian Hipotesis
Untuk menguji hubungan antar variabel yang diteliti digunakan pengujian mediasi dengan menggunakan Analisis Regresi. Analisis Regresi untuk menguji efek mediasi didasarkan pada kerangka kerja Baron dan Kenny (Baron and Kenny 1986). Berdasarkan kerangka tersebut, Analisis Regresi dilakukan untuk menguji: (a) apakah variabel independen berhubungan signifikan terhadap variabel dependen; (b) apakah variabel independen berhubungan signifikan terhadap variabel pemediasi; (c) apakah variabel independen berhubungan signifikan terhadap variabel dependen, yang dimediasi variabel pemediasi.
commit to user
33 BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Sejarah Singkat PT Bank Negara Indonesia (Persero),
Berdiri sejak 1946, BNI yang dahulu dikenal sebagai Bank Negara Indonesia, merupakan bank pertama yang didirikan dan dimiliki oleh Pemerintah Indonesia. Bank Negara Indonesia mulai mengedarkan alat pembayaran resmi pertama yang dikeluarkan Pemerintah Indonesia, yakni ORI atau Oeang Republik Indonesia, pada malam menjelang tanggal 30 Oktober 1946, hanya beberapa bulan sejak pembentukannya. Hingga kini, tanggal tersebut diperingati sebagai Hari Keuangan Nasional, sementara hari pendiriannya yang jatuh pada tanggal 5 Juli ditetapkan sebagai Hari Bank Nasional.
Menyusul penunjukan De Javsche Bank yang merupakan warisan dari Pemerintah Belanda sebagai Bank Sentral pada tahun 1949, Pemerintah membatasi peranan Bank Negara Indonesia sebagai bank sirkulasi atau bank sentral. Bank Negara Indonesia lalu ditetapkan sebagai bank pembangunan, dan kemudian diberikan hak untuk bertindak sebagai bank devisa, dengan akses langsung untuk transaksi luar negeri.
Sehubungan dengan penambahan modal pada tahun 1955, status Bank Negara Indonesia diubah menjadi bank komersial milik
commit to user
34
pemerintah. Perubahan ini melandasi pelayanan yang lebih baik dan tuas bagi sektor usaha nasional.
Sejalan dengan keputusan penggunaan tahun pendirian sebagai bagian dari identitas perusahaan, nama Bank Negara Indonesia 1946 resmi digunakan mulai akhir tahun 1968. Perubahan ini menjadikan Bank Negara Indonesia lebih dikenal sebagai 'BNI 46'. Penggunaan nama panggilan yang lebih mudah diingat - 'Bank BNI' - ditetapkan bersamaan dengan perubahaan identitas perusahaan tahun 1988. Tahun 1992, status hukum dan nama BNI berubah menjadi PT Bank Negara Indonesia (Persero), sementara keputusan untuk menjadi perusahaan publik diwujudkan melalui penawaran saham perdana di pasar modal pada tahun 1996.
Kemampuan BNI untuk beradaptasi terhadap perubahan dan kemajuan lingkungan, sosial-budaya serta teknologi dicerminkan melalui penyempurnaan identitas perusahaan yang berkelanjutan dari masa ke masa. Hal ini juga menegaskan dedikasi dan komitmen BNI terhadap perbaikan kualitas kinerja secara terus-menerus.
Pada tahun 2004, identitas perusahaan yang diperbaharui mulai digunakan untuk menggambarkan prospek masa depan yang lebih baik, setelah keberhasilan mengarungi masa-masa yang sulit. Sebutan 'Bank BNI' dipersingkat menjadi 'BNI', sedangkan tahun pendirian - '46' - digunakan dalam logo perusahaan untuk meneguhkan kebanggaan sebagai bank nasional pertama yang lahir pada era Negara Kesatuan Republik Indonesia.
commit to user
35
Berangkat dari semangat perjuangan yang berakar pada sejarahnya, BNI bertekad untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi negeri, serta senantiasa menjadi kebanggaan negara.
2. Visi dan Misi Perusahaan Visi BNI
Menjadi Bank kebanggaan nasional yang Unggul, Terkemuka dan Terdepan dalam Layanan dan Kinerja dengan menjadi Bank kebanggaan nasional, yang menawarkan layanan terbaik dengan harga kompetitif kepada segmen pasar korporasi, komersial dan consumer
Misi BNI
a. Memberikan layanan prima dan solusi yang bernilai tambah kepada seluruh nasabah, dan selaku mitra pillihan utama (the bank choice)
b. Meningkatkan nilai investasi yang unggul bagi investor.
c. Menciptakan kondisi terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya dan berprestasi.
d. Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab terhadap lingkungan sosial.
e. Menjadi acuan pelaksanaan kepatuhan dan tata kelola perusahaan yang baik.
Values
commit to user
36 Filosofi Logo Baru
Dasar Pembuatan Desain Identitas baru BNI merupakan hasil desain ulang untuk menciptakan suatu identitas yang tampak lebih segar, lebih modern, dinamis, serta menggambarkan posisi dan arah organisasi yang baru. Identitas tersebut merupakan ekspresi brand baru yang tersusun dari simbol “46” dan kata “BNI” yang selanjutnya dikombinasikan dalam suatu bentuk logo baru BNI.
Huruf BNI
Huruf “BNI” dibuat dalam warna turquoise baru, untuk mencerminkan kekuatan, otoritas, kekokohan, keunikan dan citra yang lebih modern. Huruf tersebut dibuat secara khusus untuk menghasilkan struktur yang orisinal dan unik.
Simbol “46”
Angka 46 merupakan simbolisasi tanggal kelahiran BNI, sekaligus mencerminkan warisan sebagai bank pertama di Indonesia. Dalam logo ini, angka “46” diletakkan secara diagonal menembus kotak berwarna jingga untuk menggambarkan BNI baru yang modern.
Palet Warna
Palet warna korporat telah didesain ulang, namun tetap mempertahankan warna korporat yang lama, yakni turquoise dan jingga. Warna turquoise yang digunakan pada logo baru ini lebih gelap, kuat mencerminkan citra yang lebih stabil dan kokoh.
commit to user
37
Warna jingga yang baru lebih cerah dan kuat, mencerminkan citra lebih percaya diri dan segar.
Logo “46” dan “BNI” mencerminkan tampilan yang modern dan dinamis. Sedangkan penggunakan warna korporat baru memperkuat identitas tersebut. Hal ini akan membantu BNI melakukan diferensiasi di pasar perbankan melalui identitas yang unik, segar dan modern.
3. BNI 46 Kantor Cabang Utama (KCU) Surakarta
BNI 46 KCU Surakarta yang beralamat di Jalan Arifin No. 2 Surakarta. Dalam struktur organisasi BNI 46 (terlampir) dapat dijelaskan secara singkat tugas dan fungsi masing-masing bagian adalah sebagai berikut :
a. Pimpinan Cabang
Pimpinan Cabang bertanggung jawab dan berwenang secara umum sebagai system administrator utama, diantaranya adalah :
1) Memutuskan pemberian pembiayaan. 2) Mengawasi pemberian pembiayaan.
3) Memonitor setiap kelancaran portofolio pembiayaan dan bertanggung jawab kepada dewan direksi.
4) Mengkoordinir account officer yang secara langsung berhadapan dengan debitur.
commit to user
38 b. Pimpinan Bidang Pelayanan.
1) Memberikan dukungan pada pimpinan cabang utama dalam mengkoordinasikan dan mengendalikan kinerja operasional, penyedia informasi, dan pelayanan transaksi.
2) Mendukung dan berkerjasama dengan pimpinan cabang utama dalam hal penyusunan Rencana Kerja dan Anggaran, mengkoordinasikan SDM dalam unit front office.
3) Melakukan koordinasi dengan segenap unit mengenai pemecahan permasalahan pelayanan di KCU dan KLN. c. Pimpinan Bidang Operasional
1) Mengawasi dan bertanggung jawab langsung kepada pimpinan dan dewan direksi atas kegiatan operasional.
2) Membuat kebijakan dan keputusan perihal operasional cabang utama.
d. Pimpinan Bidang Pelayanan Nasabah
1) Mengatur kegiatan dan aktivitas pelayanan seluruh asisten pada unit layanan dalam hal pembukuan dan pengelolaan rekening atau transaksi produk dan jasa dalam ataupun luar negeri.
2) Bertanggung jawab untuk mengontrol dan memecahkan masalah yang ada dan mengelola kepegawaian front office. e. Penyelia Pelayanan nasabah
1) Melayani informasi mengenai produk jasa dalam negeri dan luar negeri.
commit to user
39 2) Mengelola kas besar.
3) Melayani kegiatan eksternal payment point, kantor kas, kas mobil dan cabang pembantu.
4) Mengelola transaksi giro, tabungan, deposito dan DPLK 5) Melayani transaksi jasa dalam negeri.
6) Melayani nasabah ini dan custodian.
7) Mengelola kegiatan paying agent dan DPLK.
8) Melayani penerbitan Card Plus (ATM), credit card dan lain-lain.
9) Membuat laporan ke Bank Indonesia dan KPKN.
10) Melaksanakan perbaikan/penyempurnaan hasil temuan audit.
11) Menerima penyeliaan dari atasan. f. Asisten Pelayanan Nasabah
1) Melayani transaksi giro, tabungan, deposito dan DPLK. 2) Melayani permintaan, menyerahkan dan memantau
permasalahan credit card, card plus, phone plus dan lain-lain, serta melaporkan kartu yang hilang ke unit pengelolanya.
3) Melayani permintaan pencairan bunga deposito, melakukan verifikasi dan melakukan pembayarannya.
4) Melaksanakan perbaikan/penyempurnaan hasil audit. 5) Menerima penyeliaan dari atasan.
commit to user
40 g. Penyelia Uang Tunai
1) Memeriksa kebenaran atau akurasi transaksi keuangan. 2) Pengelola output atau laporan keuangan harian dari sistem. 3) Memantau atau mengendalikan transaksi pembukuan
rekening nasabah dan rekening keuangan cabang.
4) Melaksanakan perbaikan atau penyempurnaan hasil temuan audit.
5) Menerima penyeliaan dari atasan. h. Asisten Penyelia Uang Tunai
1) Melayani semua jenis transaksi kas/tunai, pemindahan dan kliring.
2) Melayani kegiatan eksternal payment point, kas mobil, kas kantor dan cabang pembantu.
3) Melaksanakan perbaikan/penyempurnaan hasil audit. 4) Menerima penyeliaan dari atasan.
i. Penyelia Pemasaran
1) Memperbanyak penjualan silang (cross selling) kepada nasabah atau calon nasabah.
2) Mengelola permohonan pembiayaan.
3) Melakukan pemantauan nasabah dan kolektibilitas pinjaman. 4) Membantu kantor besar/wilayah/cabang lain di bidang
pemasaran bisnis.
5) Melayani dan mengembangkan hubungan nasabah wholesale dan middle.
commit to user
41
6) Melakukan penelitian potensi ekonomi daerah dan menyusun peta bisnis.
7) Melaksanakan perbaikan atau penyempurnaan hasil temuan audit.
8) Menerima penyeliaan atasan. j. Asisten Penyelia Pemasaran
1) Memasarkan produk dan jasa bank kepada nasabah atau calon nasabah.
2) Mengelola permohonan permohonan pembiayaan ritel, pemantauan nasabah dan kolektibilitas pembiayaan.
3) Melakukan penelitian potensi ekonomi daerah dan menyusun peta bisnis.
4) Melaksanakan perbaikan atau penyempurnaan hasil temuan audit.
5) Menerima penyeliaan atasan. k. Penyelia Dalam Negeri dan Kliring
1) Mengelola sistem transaksi kliring antarbank dan pembiayaan pemerintah.
2) Memeriksa kebenaran atau akurasi transaksi kliring dan pembiayaan pemerintah.
3) Memantau atau mengendalikan verifikasi kliring antarbank. l. Asisten Dalam Negeri dan Kliring
1) Melakukan transaksi kliring antarbank
