penilaian kinerja karyawan

MAKALAH

PENILAIAN DAN KINERJA

Fakultas Ekonomi

UNIVERSITAS SEMARANG

2016

Di SusunOleh:

Syifa Hayyu Fauzal B.131.13.0373 Diana Ambarwati B.131.13.0384 BernadoMuda B.131.13.0402 Devi Finsa W B.131.13.0403 Saiful Septiawan B.131.13.0591

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayahnya khususnya bagi penulis yang telah menyelesaikan makalah “Penilaian Kinerja Karyawan”. Dalam menulis makalah, alhamdulillah penulis tidak mendapatkan kendala - kendala, sehingga penyelesaiannya dapat dikerjakan dengan baik.

Selain itu penulis juga mengucapkan terima kasih kepada dosen sebagai pembimbing, orang tua dan semua orang yang terlibat yang telah memberikan dorongan dan motivasi sehingga makalah ini dapat terselesaikan.

Disini penulis juga sampaikan, jika seandainya dalam penulisan makalah ini terdapat hal– hal yang tidak sesuai dengan harapan, maka penulis dengan senang hati menerima masukan, kritikan dan saran dari pembaca yang sifatnya membangun demi kesempurnaan makalah ini. Semoga apa yang diharapkan penulis dapat dicapai dengan sempurna. Amin.

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...2 DAFTAR ISI... 3 BAB I PENDAHULUAN...4 A. Latar Belakang...4 B. Pokok Bahasan... 4 C. Tujuan... 4

BAB IILANDASAN TEORI...5

BAB IIIPEMBAHASAN...6

A. PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN...6

B. TUJUAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN...6

C. MANFAAT PENILAIAN KINERJA KARYAWAN...7

D. PRINSIP PENILAIAN...7 E. UNSUR PENILAIAN...8 F. CONTOH KASUS...9 BAB IV PENUTUP... 15 KESIMPULAN... 15 DAFTAR PUSTAKA... 16

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada era modern ini persaingan terjadi di berbagai sektor, salah satunya poda bidang kinerja karyawan. Pada saat ini sangat banyak SDM yang di cetak oleh sekolah – sekolah maupun instansi perguruan tinggi. Hal ini membuat persaingan semakin ketat bagi para karyawannya karena setiap atasan akan selalu menuntut lebih dari biasanya dengan alasan untuk peningkatan.

Dalam hal tersebut seorang kepala selalu ingin mendapatkan hal yang maksimal dari karyawannya oleh karena itu para kepala selalu melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Hal ini dilakukan untuk dapat meningkatkan mutu atau kinerja karyawan tersebut atau setidaknya tetap stabil kinerjanya.

Oleh karena itu dalam suatu perusahaan atau instansi sangat perlu untuk melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan guna menjaga standar mutu suatu perusahaan. Karena pentingana hal ini penulis bermaksud untuk membuat makalah tentang “PENILAIAN KINERJA KARYAWAN”.

B. Pokok Bahasan

1. Pengertian penilaian kierja

2. Tujuan penilaian kinerja karyawan

3. Manfaat Penilaian kinerja karyawan 4. Prinsip penilaian kinerja karyawan 5. Unsur Penilaian Kinerja Karyawan

C. Tujuan

Berdasarkan makalah yang di susun, bertujuan untuk mengetahui serta memahami bahwa pentingnya perusahaan mengadakan penilaian kinerja karyawan, agar bermanfaat bagi penulis dan pembaca.

BAB II

LANDASAN TEORI

Penilaian Kinerja (performance appraisal), pada dasarnya merupakan proses yang digunakan organisasi untuk mengevaluasi job performance. Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan manfaat yang penting bagipegawai yang dinilai, penilai, dan departemen kepegawaian, serta organisasi. Setiap atasan dalam suatu departemen harus menilai kinerja pegawai yang berada dibawahnya untuk mendapatkan suatu gambaran hasil kerja nyata pegawai sehingga dari hasil penilaian kinerja, dapat ditentukan pembinaan, tindakan administratif dan keputusan-keputusan yang akan diambil berikutnya. Penilaian kinerja tersebut adalah sebagai penilaian hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh setiap karyawan. Penilaian kinerja karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap pegawai baik, sedang, kurang.

Penilaian prestasi penting bagi setiap pegawai dan berguna bagi organisasi untuk mengambil keputusan dan menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Menurut Soeprihanto (1988:7): Penilaian Kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan hanya dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatinya. Menurut Menurut Hasibuan (2000:87) : Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Evaluasi atau penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan,

kejujuran,kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partsipasi pegawai.

BAB III

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

Kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalab pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan.

Dengan demikian Penilaian Kinerja (performance appraisal), pada dasarnya merupakan proses yang digunakan organisasi untuk mengevaluasi job performance. Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan manfaat yang penting bagipegawai yang dinilai, penilai, dan departemen kepegawaian, serta organisasi. Setiap atasan dalam suatu departemen harus menilai kinerja pegawai yang berada dibawahnya untuk mendapatkan suatu gambaran hasil kerja nyata pegawai sehingga dari hasil penilaian kinerja, dapat ditentukan pembinaan, tindakan administratif dan keputusan-keputusan yang akan diambil berikutnya.

B. TUJUAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

Tujuan Penilaian Kinerja secara umum adalah untuk:

1. Meninjau ulang kinerja masa lalu

Meninjau ulang kinerja ini bermaksud untuk melihat kinerja karyawan apalah sudah sesuai dengan posisi dan tujuan penambahan karyawan tersebut.

2. Memeriksa kemampuan individu karyawan

Memeriksa kemampuan karyawan ini bermaksud untuk melihat perkembangan atau potensi lain yang ada dalam seorang karyawan untuk perbaikan mutu organisasi perusahaan.

Penilaian kinerja karyawan ini dapat membantu perusahaan atau organisasi untuk dapat merancang jalan masa depan atau memprediksi arah perusahaan untuk kedepannya.

4. Membantu manajemen

Dengan melakukan penilaian kinerja karyawan maka perusahaan mengetahui potensi dan dapat memaksimalkan kemampuan seorang karyawan yang dimiliki dalam memilih, menempatkan, promosi, memindahkan dan meningkatkan kualitas karyawan.

C. MANFAAT PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

1. Penilaian yang objektif terhadap

pimpinan mmemerlukan penilaian yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu untuk membuat keputusan dibidang sumber daya manusia di masa yang akan datang

2. Alat bantu karyawan

pimpinan memerlukan alat untuk membantu karyawannya dalam memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk mengembangkan karier dan memperkuat kualitas hubungan antara pimpinan dan karyawan

3. Keputusan administratif

keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, pengakuan kinerja individual, pemutusan hubungan kerja, dan mengidentifikasi yang buruk

4. Alat menjaga tingkat kinerja

sebagai contoh dengan mendeteksi penurunan kinerja sebelum menjadi serius dan mengambil langkah-langkah korektif

5. Untuk pengembangan

pengembangan yang meliputi identifikasi kebutuhan pelatihan karyawan secar individu, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, identifikasi kekuatan dan kelemahan individu

D.

PRINSIP PENILAIAN

1. Fungsi Penilaian Kinerja

Mengadakan evaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya. Fungsi diadakannya penilaian kinerja kinerja disetiap organisasi antara lain adalah sebagai berikut :

b. Sebagai dasar umpan balik atas kinerja yang dilakukan seseorang atau kelompok

c. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan yang dinilai

d. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan promosi

e. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan mutasi dan pemberhentian

f. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan training dan pengembangan

g. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan penghargaan (reward)

h. Sebagai alat untuk memotivasi dan meningkatkan kinerja

2. Proses Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah merupakan suatu proses yang berkesinambungan dan bukan merupakan produk akhir atau produk sesaat. Penilaian kinerja tidak hanya dilakukan sesaat pada akhir periode penilaian saja, karena untuk menjaga obyektifitas penilaian, kegiatan penilaian kinerja hendaknya dilakukan setiap waktu. Atasan hendaknya dapat memberikan penilaian pada setiap tahapan penyelesaian kegiatan. Penilaian setiap waktu juga bermanfaat untuk memberikan feedbackatau masukan pada bawahan tentang kinerjanya yang kurang baik, sehingga untuk waktu berikutnya , bawahan dapat memperbailki kinerja.

E. UNSUR PENILAIAN

1. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai menyelasaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik - baiknya dan tepat waktunya serta berani mengambil resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Penilai menilai kesediaan pegawai dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan. serta perilaku kerjanya.

2. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seseorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu

tugas yang telah ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar - besarnya.

3. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas - tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya Kejujuran adalah ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemapuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya

4. Ketaatan/Kedisiplinan

Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala peraturan perundang - undangan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan

5. Prestasi KerjaPrestasi Kerja

hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya, prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman, dan kesungguhan pegawai yang bersangkutan dalam melaksanakan pekerjaannya.Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan pegawai tersebut dari uraian pekerjaannya

F.

CONTOH KASUS

Perusahaan di PT Unilever

Masalah yang ditemukan

Dalam rangka meningkatkan produktifitas perusahaan dan memuaskan pelanggan, maka kinerja karyawan perlu mendapat perhatian dari masyarakat, pemerintah maupun swasta. Adanya persaingan global dalam kebebasan perdagangan membuat sebagian besar perusahaan harus ikut berjuang untuk tetap dapat melakukan operasional perusahaannya atau bahkan untuk mendapatkan keuntungan yang besar. Tentu saja hal ini juga memerlukan bantuan

dan dukungan yang besar dari para karyawannya karena bagaimanapun juga karyawan perusahaanlah yang merupakan aspek pokok dalam pelaksanaan sebuah perusahaan.

Unilever (dan juga perusahaan – perusahaan lainnya di Indonesia) masih belum memiliki penilaian kinerja yang terintegrasi. Yang ada baru performance apprasial saja. Sistem performance management yang baik seharusnya memiliki performance planning, coaching, saat proses berlangsung, serta performance review. Kondisi tersebut sulit dicapai di Indonesia karena budaya di negeri ini kurang akrab dan adanya aspek kesetaraan atasan – bawahan. Padahal, performance

management yang terintegratif dapat berlangsung di luar negeri

karena adanya aspek kesetaraan antara atasan dan bawahan, sehingga mereka dapat berinteraksi dalam menentukan target yang harus dicapai. Di Unilever, aspek tawar – menawar target baru berlaku di level direktur. Belum berlaku untuk kepala departemen ke bawah. Jadi, performance planning yang efektif memang belum berjalan.

Dengan adanya suatu hasil observasi ini yang dapat mengevaluasi kinerja karyawan tersebut, diharapkan perusahaan, khususnya PT unilever ini dapat mengantisipasi dan mengadakan pencegahan terhadap beberapa factor tersebut sehingga dapat menanggulangi kinerja buruk yang dapat terjadi pada karyawan mereka sewaktu-waktu. Hal ini diterapkan guna mendapatkan hasil pecapaian produksi perusahaan yang maksimal tanpa mengabaikan kepentingan para karyawannya.

Solusi pemecahan masalah

Jumlah karyawan yang bekerja di PT Unilever Indonesia secara keseluruhan pada tanggal 31 Desember 2013 ini adalah mencapai 6.719 karyawan. Hal ini naik dari tahun 2012 yang berjumlah 6.447 karyawan[3]. Hal ini tentu saja bukan jumlah yang sedikit dalam ukuran sebuah perusahaan. Jumlah karyawan yang banyak ini tentu saja membutuhkan perhatian ekstra dari perusahaan Unilever tersebut dalam mengembangkan dan melatih para SDMnya.

kerja masing – masing karyawan. Unilever memiliki sistem reward yang sangat fair. Ini bercermin dari sistem reward yang diberikan kepada orang – orang yang memberikan kontribusi terbaiknya bagi perusahaan. Sementara orang yang underperformed (low-performer) akan memperoleh reward yang juga rendah. Sistem ini membuat setiap manajer di Unilever berusaha memberikan performa terbaiknya untuk mencapai target perusahaan.

Proses performance management di Unilever berawal dari rapat Senior Group Directors (SGD). Dalam rapat ini dibahas proyeksi kinerja selama setahun ke depan, ditambah key performance indicator (KPI)-nya. Hasilnya akan dibawa ke perusahaan masing – masing, yang selanjutnya diturunkan lagi ke kepala divisi, selanjutnya ke kepala dan terakhir ke manajer. Kepada para kepala divisi ini, kepala departemen dan manajer akan diberikan individual performance plan yang harus dicapai plus KPI-nya. Tak hanya diberi target, karyawan juga rutin diberi coaching dan konseling antara atasan dan bawahan. Setelah memasuki masa penilaian, karyawan bersangkutan bisa menyanggah hasil penilaian atasan jika dirasa tidak sesuai. Semua hal tersebut memiliki form yang lengkap dan tersusun rapi.

Rekrutmen merupakan perjalanan awal karier. Setelah calon pemimpin (Future Leaders) di Unilever ini direkrut, maka akan menjalani Unilever Development Program. Keberanian Unilever untuk menetapkan entry salary yang tinggi juga membuat Unilever dipilih dalam hal sistem remunerasi. Sistem remunerasi perusahaan ini juga dinilai sangat atraktif dan kompetitif, dan mampu memacu karyawan untuk maju dan berkembang.

Untuk pengembangan profesionalisme, Unilever memiliki learning

programme yang komprehensif serta terus memupuk learning culture

di perusahaan yang mendorong orang untuk dapat belajar berbagai hal di setiap kesempatan, baik melalui sesi-sesi resmi maupun tidak resmi dimana karyawan dapat saling sharing pengetahuan, pengalaman, kisah sukses maupun kegagalan untuk pembelajaran rekan-rekannya. Untuk mendorong work-life balance, Unilever

untuk karyawan, nursery room, daycare centre menjelang Lebaran, aktivitas rohani dan social, dan lain-lain.

Dengan mendorong karyawan untuk terus menerus mengembangkan diri serta mempertahankan work-life balance, perusahaan dapat mengembangkan dan mempertahankan SDM-SDM yang handal dan berkualitas, yang berperan utama dalam pengembangan bisnis. Setiap tahun manajemen Unilever Indonesia menargetkan pertumbuhan bisnis di Indonesia, yang disesuaikan dengan target yang ingin dicapai oleh Unilever secara global.

Dalam mengatasi permasalahan SDM dalam bidang pelatihan ini perusahaan unilever secara umum telah menyiapkan modul training yang berjumlah 2.188 modul yang telah dinaikan dari tahun sebelumnya yang berjumlah 2.046 buah modul. Selain itu dari segi peningkatan jumlah pelatih internal juga naik dari 1.416 pelatih menjadi 1.575 pelatih. Dan peningkatan jumlah aktivitas training mencapai 12,705 training[4].

Program pelatihan tersebut meliputi program pelatihan general

skills, leadership skills, professional skills, dan sharing session[5]. Dari

masing-masing program pelatihan tersebut masih memuat beberapa program didalamnya secara mendetail dan khusus untuk membimbing dan melatih para karyawan untuk dapat mengembangkan keahlian dan untuk menyemangati para karyawan agar lebih termotivasi kembali didalam melakukan pekerjaannya. Perusahaan ini juga menggunakan lebih banyak media yang bersifat interaktif seperti Facebook, Twitter, dan Safety Portal di intranet Unilever Indonesia guna menjalin dialog dua-arah tentang berbagai masalah berkaitan dengan kesehatan dan keselamatan kerja. Hal ini dilakukan oleh PT unilever guna menjaga keselamatan dan kesehatan para karyawannya yang dianggap paling penting.

General skills atau keahlian umum ini meliputi berbagai pelatihan

keahlian secara umum yang diajarkan kepada para karyawan perusahaan PT. Unilever. Selain itu general skill ini juga digunakan untuk melatih danmemberikan training kepada seluruh karyawan

perusahaan PT unilever Indonesia dalam mempraktekan keahlian umum mereka yang berkaitan dengan pekerjaan di perusahaan ini.

Leadership skills atau yang sering disebut-sebut sebagai keahlian

atau kemampuan kepemimpinan. Keahlian ini juga diajarkan dan dilatih oleh perusahaan PT unilever kepada para karyawannya agar memiliki tanggung jawab dan sikap sebagai seorang pemmpin sehingga dapat ikut mengarahkan dan mengoperasikan perusahaan sebagai layaknya pemimpin dalam masing-masing bidang pekerjaan mereka dalam perusahaan ini tanpa harus menunggu perintah dan bergantung dengan orang lain.

Professional skills merupakan kemampuan individu yang

menunjukan kemampuan profesionalnya dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya didalam perusahaan PT unilever. Perusahaan memberikan pelatihan ini agar seluruh karyawan perusahaan PT unilever dapat bekerja dan bertindak secara professional didalam menjalankan bidang pekerjaannya.

Sharing session merupakan waktu dimana para karyawan akan

dikumpulkan dan berbagi mengenai keluh kesah yang terjadi dikalangan pegawai yang berkaitan dengan pekerjaan mereka di perusahaan. Selain itu, para pemimpin atau psikolog perusahaan juga dapat memberikan motivasi dan penyemangat mereka pada sesi ini untuk ikut membangkitkan gairah serta semagat para karyawan dalam bekerja. Hal ini tentu saja penting untuk dilakukan mengingat semangat dan motivasi merupakan hal pokok yang menjadi dasar seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan.

Dengan adanya pelatihan atau training tersebut maka perusahaan telah ikut serta dalam mengembangkan karir para karyawannya baik secara langsung maupun tidak langsungmelalui program pelatihan dan pendidikan tersebut. Hal ini tentu saja akan menambah keahlian dan dapat membuka kesempatan berkarir yang lebih tinggi bagi para karyawannya. Sehingga hal ini perlu dilakukan oleh berbagai perusahaan yang ingin meningkatkan mutu sumber daya manusiannya demi kemajuan perusahaan juga.

Dalam bidang atau masalah keselamatan dan kesehatan, perusahaan ini memiliki misi tersendiri untuk menjadi perusahaan dengan tingkat kecelakaan nol. Jadi perusahaan ini tak kenal kompromi dalam mendukung dan memfasilitasi kesehatan dan karyawan di seluruh operasional perusahaan dengan cara memupuk budaya perilaku aman dikalangan karyawan dan mitra usaha. Semakin berkembangnya perusahaan ini maka resiko kecelakaan kerja juga akan meningkat. Oleh karena itu, kesadaran akan keselamatan kerja menjadi semakin penting dalam aktivitas bisnis dalam kegiatan sehari-hari perusahaan. Selama tiga tahun terakhir, melalui kampanye keselamatan ‘From zero to Hero’ perusahaan ini telah meningkatkan kesadaran karyawan dalam menjaga keselamatan diri sendiri maupun orang-orang lain di sekitar mereka.

Pada 2013, perusahaan unilever ini meluncurkan BESAFE (Behaviour-Based-Safety), sebuah program yang berfokus untuk menanamkan perilaku aman/safety behavior dalam diri karyawan. Jadi pada intinya, program ini, yang mengacu pada program Behavioural

Safety Excellence, yang mengharuskan seluruh karyawan perusahaan

untuk mengetahui risiko pekerjaan mereka; dan untuk selalu berperilaku aman untuk menghindari risiko atau bahaya, baik untuk diri mereka sendiri maupun orang-orang lain di sekitar mereka. Program BESAFE meliputi pelatihan bagi semua orang mulai dari pekerja pabrik hingga jajaran Direksi.

BAB IV

PENUTUP

KESIMPULAN

Kesimpulannya adalah bahwa evaluasi kinerja sangatlah penting untuk dilakukan oleh berbagai perusahaan yang menginginkan peningkatan yang baik didalam perusahaannya baik dari segi SDM maupun dari segi bidang-bidang tertentu didalam sebuah perusahaan.

Saran

Dengan melakukan perbaikan struktur SDM mulai dari pelatihan , pendidikan, pengembangan karier, jaminan kesehatan dan keselamatan serta adanya motivasi bagi karyawannya agar dpat bekerja sesuai dengan prosedur dan tugas nya masing-masing. Perbaikan tersebut terlihat sangat membantu dan secara signifikan dapat mengatasi problematika yang dihadapi oleh para karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

file:///H:/Evaluasi%20Kinerja%20Perusahaan%20di%20PT.%20Unilever %20_%20Tri%20Noviantoro%20_%20LinkedIn.html

file:///H:/Kinerja%20-%20Wikipedia%20bahasa%20Indonesia, %20ensiklopedia%20bebas.html