Kajian Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Guru SLTA
di Kecamatan Bangkinang
Oleh:BudiAzwar,M.Ec.
Abstrak
KajianinidilakukanpadaGuruSLTAdiBangkinangdenganntujuanadalahuntukmengetahuiapakah kompensasiberpengaruhsignifikanterhadapkinerjaguruSLTAdiKecamatanBangkinang.
Populasidalamkajian iniadalah sebanyak352orang guruSLTAyang berstatus PNSyang tersebar di KecamatanBangkinang.Dalamkajianinijumlahsampelyangditelitiadalahsebanyak78orangdenganteknik pengambilansampeldilakukandengancarapurposivesampling.Analisisdatadilakukandenganpendekatan kuantitafmelaluianalisisstatistikdeskriptifdaninferensial.Dimanadalamanalisisinimenggunakanpersamaan regresiliniersederhana,denganpersamaandalamSugiono,(2008)sebagaiberikut:Y=α+βX+ε
Hasil kajian menunjukan bahwa Terdapat hubungan yang kuat antara variabel kompensasi terhadap kinerjaguruSLTAdiKecamatanBangkinang.Secaraparsialterdapatpengaruh yangpositifdansignifikan variabelkompensasiterhadapkinerjaguruSLTAdiKecamatanBangkinang.Besarnyakoefisiendeterminasinya adalahsebesar0,521,mengandungpengertianbahwakontribusivaribelbebasterhadapperubahanvariabel terikatadalah52,1persen.Sedangkan47,9persen(100%-52,1%)dipengaruhiolehvariabellain.
Saran dalam kajianini adalah diharapkanpihaksekolah maupun dinaspendidikan selalu fokuspada kompensasi, karena faktor ini sangat menentukan kinerja guru. bagi peneliti berikutnya yang berminat melakukan penelitian kinerja guru untuk meneliti dari aspek lain seperti motivasi, disiplin kerja dan lain sebagainya.Karenamasihadasebesar47,9persenaspeklainyangbelumdimasukkandalampenelitianini.
Katakunci:Kompensasi,KinerjaGuru.
Pendahuluan
LatarBelakangPendidikan merupakan sebuah proses
ber-kesinambungan yang harus terus berjalan seiring
denganusiamanusia. Pendidikanyang bermutudan
berkualitas tentunya akan menghasilkan sumber
daya manusia yang dapat mengoptimalkan potensi
sumberdaya lainnya yangadadi negaranya.Seperti
yang dikatakan Dr. Kartini Kartono menyatakan
bahwa kuncipembangunan masamendatang adalah
pendidikan. Iniberarti,pendidikandiharapkandapat
menggerakkan setiap individu untuk meningkatkan
kualitas keberadaannya serta mampu berpartisipasi
dalamgerakpembangunan.
Pendidikan merupakan alat untuk memperbaiki
keadaansekarang, jugauntukmempersiapkandunia
esok yang lebih sejahtera. Untuk itu, mengingat
bahwa pendidikan merupakan masalah yang amat
kompleks dan teramat penting karena menyangkut
macam-macam sektor kehidupan bagi pemerintah
dan rakyat Indonesa, maka perlu langkah-langkah
pembangunanyangdirencanakandandilaksanakan.
Guru sebagai salah satu unsur dalam proses
belajar mengajar(PBM)memilikimultiperan, tidak
terbatas hanya sebagai pengajar yang melakukan
transferofknowledge,tetapijugasebagaipembimbing
yangmendorongpotensi,mengembangkanalternatif,
dan memobilisasisiswadalambelajar.Artinya,guru
memiliki tugas dan tanggung jawab yang kompleks
terhadappencapaiantujuanpendidikan,dimanaguru
tidakhanyadituntutuntukmenguasaiilmuyangakan
diajarkan dan memiliki seperangkat pengetahuan
dan keterampilan teknis mengajar, namun guru
juga dituntut untuk menampilkan kepribadian yang
mampumenjaditeladanbagisiswa.
Dalam hal ini, guru/pengajar/pendidik adalah
pelanggan internal yang perlu diperhatikan agar
puas dalam menyampaikan proses pembelajaran
di kelas danpuas denganhasil yang dicapaisiswa.
Kualitasguruakandicapaiapabiladapatdipenuhinya
Tahun2007s.d2011
Sumber:DinasDikporaKab.Kampar
memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai
menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan
loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah
perusahaan memberikan penghargaan terhadap
prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan
memberikankompensasi.Salahsatucaramanajemen
untukmeningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan
Kebutuhan guru yang sangat mendasar adalah
kebutuhan kompensasi, dimana kompensasi masih
dirasakan belum memuaskan, sangat menentukan
kinerjaguru.
Pelaksanaan program pembangunan pendidikan
di Kecamatan Bangkinang telah menunjukkan
peningkatanterlihatdengansemakinberkembangnya
suasana belajar mengajar di berbagai jenis dan
jenjang pendidikan. Peningkatan akses pendidikan
masyarakat harus di ikuti dengan pemerataan
kesempatan memperoleh pendidikan pada semua
kelompok masyarakat. Peran serta guru dalam
mensukseskanprogrampembangunanpendidikanini
tentunyasangatditunggudandiharapakan.
Keadaan guru SLTA di Kecamatan Bangkinag
yang sudah disertifikasi dalam lima tahun terakhir
dapatdilihatpadatabledibawahini.
TabelI.2.KeadaanGuruSLTAyangSudahSertifikasidari
Dari table I.2 dapat dilihat jumlah guru SLTA
yang sudah disertifikasi dari tahun 2007 sampai
dengan tahun 2011 adalah sebanyak 405 orang.
Dengan melihat table diatas tentunya harapan kita
kepada guru SLTA untuk dapat mensukseskan
programpembangunanpendidikansemestinyadapat
berjalan.
Namun realitas dilapangan kinerja guru SLTA
di Kecamatan Bangkinang, menunjukkan bahwa
adakecenderungannegatif bahwa kompensasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja guru. Hal ini dapat
dilihat dari wawancara dan pengamatan dilapangan
yang kami lakukan terhadap beberapa sekolah
menunjukkan bahwa kinerjaguru SLTAyangsudah
mendapatkankompensasiberupatunjangansertifikasi
masihjauhdariyangdiharapkan.Gurumasihbanyak
yangtidaktepatwaktudalammengajar,penyelesaian
tugasyangdibebankanmasihbelumoptimal.
RumusanMasalah
Berdasarkanlatarbelakangtersebut diatasmaka
perumusanmasalahdalamkajianiniadalah“Apakah
kompensasi berpengaruhsignifikan terhadapkinerja
guruSLTAdiKecamatanBangkinang”
TujuandanManfaatPenelitian
TujuanPenelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
apakahkompensasi berpengaruhsignifikan terhadap
kinerjaguruSLTAdiKecamatanBangkinang.
ManfaatPenelitian
Manfaat penelitian ini adalah dapat dijadikan
sebagai masukan tentang pentingnya pelaksanaan
kompensasi dalammeningkatkan kinerja guruSMA
diKecamatanBangkinang.
Landasan
Teori
RuangLingkupKompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin
meningkatkankinerja parakaryawanadalah melalui
kompensasi(MathisdanJackson,2005:103).
Hani Handoko (2003:54) menyatakan bahwa
kompensasipenting bagikaryawansebagai individu
karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran
karya mereka diantara para karyawan itu sendiri,
keluarga dan masyarakat. Kompensasi acapkali
juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan
sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan
kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi
yang merekaberikan kepada organisasi (Mutiara S.
Panggabean,2002:57).
Jenis-jenisKompensasi
Menurut Gary Dessler (dikutip oleh Lies
Indriyatni, 2009:134) kompensasi mempunyai tiga
komponensebagaiberikut:
1. Pembayaran uang secara langsung (direct
financial payment) dalam bentuk gaji, dan
intensifataubonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment)
dalambentuktunjangandanasuransi.
No. Tahun Sertifikasi Persentase
1. 2. 3. 4. 5. 2007 2008 2009 2010 2011 143 138 20 31 73 35,31 34,07 4,93 7,65 18,02 Jumlah 405 100,00
3. Ganjaran non finansial (non financial rewards)
seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang
bergengsi.
TujuanPemberianKompensasi
MenurutMalayuS.P.Hasibuan(2002:37),tujuan
pemberiankompensasi(balasjasa)antaralainadalah:
1. Ikatan Kerja Sama, dengan pemberian
kompensasiterjalinlahikatankerjasamaformal
antara majikan dengan karyawan. Karyawan
harusmengerjakan tugas-tugasnya denganbaik,
sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
disepakati.
2. Kepuasan Kerja, dengan balas jasa, karyawan
akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
memperolehkepuasankerjadarijabatannya.
3. Pengadaan Efektif, jika program kompensasi
ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih
mudah.
4. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan
cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan, dengan program
kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka
stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turn-overrelatifkecil.
6. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang
cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan-peraturanyangberlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh, dengan program
kompensasi yang baik pengaruh serikat
buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan
berkonsentrasipadapekerjaannya.
8. PengaruhPemerintah, jikaprogram kompensasi
sesuaidengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka
intervensipemerintahdapat.
RuangLingkupKinerjaPegawai(Guru)
HaniHandoko(2002:76)mengistilahkankinerja
(performance) dengan prestasi kerja yaitu proses
melalui mana organisasi mengevaluasiatau menilai
prestasikerjakaryawan.
Marihot Tua Efendi (2002:69) berpendapat
bahwakinerjamerupakanhasilkerjayangdihasilkan
oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan
sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga
berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas
maupunkuantitassesuaidengantanggungjawabyang
diberikan kepadanya. Selain itu kinerja seseorang
dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif,
pengalamankerja,danmotivasikaryawan.Hasilkerja
seseorangakanmemberikanumpanbalikbagiorang
itusendiriuntukselaluaktifmelakukanpekerjaannya
secarabaikdandiharapkanakanmenghasilkanmutu
pekerjaanyangbaikpula.Pendidikanmempengaruhi
kinerjaseseorangkarenadapatmemberikanwawasan
yang lebihluasuntukberinisiatifdan berinovasidan
selanjutnyaberpengaruhterhadapkinerjanya.
Sopiah (2008:92) menyatakan lingkungan
juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi
lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan
dari atasan, temankerja, sarana dan prasarana yang
memadai akan menciptakan kenyamanan tersendiri
dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya,
suasana kerja yang tidak nyaman karenasarana dan
prasaranayangtidakmemadai,tidakadanyadukungan
dariatasan,danbanyakterjadikonflikakanmemberi
dampak negative yang mengakibatkan kemerosotan
padakinerjaseseorang.Sedangkankinerjakaryawan
menurutHenrySimamora(2004:132)adalahtingkat
hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan
pekerjaanyangdiberikan.
Menurut Micoriza (2006:11) menyampaikan
bahwaBernardin(2003:30)mengemukakan5(lima)
kriteria yang dapat dipergunakan untuk mengukur
kinerja:
1) Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan
mendekati sempurna dalam menyesuaikan
beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas
ataupun memenuhi tujuan-tujuan yang
diharap-kandarisuatuaktivitas.
2) Kuantitas
Jumlahyangdihasilkandinyatakandalam
istilah-istilah seperti dolar, jumlah unit, jumlah siklus
aktivitasyangdiselesaikan.
3) KetepatanWaktu
Tingkat suatuaktivitas diselesaikan pada waktu
denganhasiloutputsertamemaksimalkanwaktu
yangtersediauntukaktivitaslain.
4) Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga,uang,teknologi,bahanbaku)
dimaksimal-kandenganmaksudmenaikkankeuntunganatau
mengurangikerugiandansetiapunitatauinstansi
dalampenggunaansumberdaya.
5) Kemandirian
Kriteria ini berhubungan dengan tingkat
kemandirian yang dimiliki oleh pegawai dalam
melaksanakantugasdantanggungjawabnya.
PenilaianKinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal)
memainkan peranan yang sangat penting dalam
peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan
menginginkan dan memerlukan balikan berkenan
dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan
kesempatan untuk memberikan balikan kepada
mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar,
maka penilaian memberikan kesempatan untuk
meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun
rencanapeningkatankinerja.
Penilaian kinerja merupakan upaya
mem-bandingkanprestasiaktualkaryawandenganprestasi
kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler
2002:155). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak
hanyamenilaihasilfisik,tetapipelaksanaanpekerjaan
secarakeseluruhanyangmenyangkutberbagaibidang
seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan,
hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan
bidangdanlevelpekerjaanyangdijabatnya.
Menurut Hani Handoko (2002:57) pengukuran
kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan
mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga
dapat dilaksanakansesuaitujuan yang telah
ditetap-kan, penilaianprestasi kerja juga merupakan proses
mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan
diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi
kerja di waktu yang akan datang dalam suatu
organisasi.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil
kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran
tersebut dibandingkan dengan target/sasaran yang
telah disepakati bersama. Tentunya dalampenilaian
tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan
perkembanganyangmempengaruhikinerjatersebut.
HubunganAntara Variabel Kompensasi Terhadap
KinerjaKaryawan
Salahsatu caramanajemenuntukmeningkatkan
prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan
kepuasan kerja para karyawan adalah melalui
kompensasi(Mathisdan Jackson,2000:153).Secara
sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka.
Simamora(2004:68)mengatakanbahwakompensasi
dalambentukfinancialadalahpentingbagikaryawan,
sebabdengankompensasiinimerekadapatmemenuhi
kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan
fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai
juga berharap agar kompensasi yang diterimanya
sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan
dalambentuknon finansialjugasangatpentingbagi
pegawaiterutamauntukpengembangankarirmereka.
DalampenelitianYukldanLatham,1975;Latham
dan Pursell, 1976;Yukl,Wexley danSeymor, 1972
(dikutip olehWexleydanYukl,1988)menunjukkan
bahwa insentif upah/gaji tidak memberikan hasil
yang konsistenterhadap kinerja karyawan. Menurut
Prawiro Sentono, 1999 kinerja karyawanakan baik
biladigajiataudiberiupahsesuaidenganperjanjian.
Olehkarenahubunganantar kedua variabeltersebut
menunjukkan kompensasi berpengaruh positif dan
signifikanterhadapkinerjakaryawan.
HipotesisKajian
Hipotesis penelitian ini adalah “diduga
kom-pensasiberpengaruhsignifikanterhadapkinerjaguru
SLTAdiKecamatanBangkinang”
VariabelKajian
Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan
hipotesis,makavariabel-variabeldalampenelitianini
adalah:
1. VariabelBebas(Independen)
Dalam penelitian ini yang merupakan variabel
bebasnya adalahkompensasi yaitu penghargaandan
dapatdidefinisikansebagaisetiapbentukpenghargaan
yang diberikan kepada karyawansebagai balas jasa
ataskontribusiyangmerekaberikankepadaorganisasi
(MutiaraS.Panggabean,2002:57)..Denganindikator:
- Gaji/Upah - Insentif
- Tunjangan - Pelayanan
2. VariabelTerikat(Dependen)
Dalam penelitian ini yang merupakan variabel
terikatnyaadalahkinerjayaitumerupakanhasilkerja
yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata
yangditampilkansesuaiperanannyadalamorganisasi.
Yang juga berartihasil yang dicapaiseseorang baik
kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggung
jawabyangdiberikankepadanya(MarihotTuaEfendi
2002:69).Denganindikator:
- Kualitas - Ketepatanwaktu
- Kuantitas - Efektifitas
- Kemandirian
Metodologi
Kajian
PopulasidanSampelPopulasi dalam kajian ini adalah sebanyak 352
orangguruSLTAyangberstatusPNSyangtersebardi
Kecamatan Bangkinang. Untuk menentukan jumlah
sampeldalampenelitianinidigunakanrumusSlovin,
HuseinUmar((2007:78). Dimana: N=Populasi n=BanyakSampel e=toleransiKesalahan10% (dibulatkan78orang)
Jadijumlahsampelyangditelitiadalahsebanyak
78 orang dengan teknik pengambilan sampel
dilakukandengancarapurposivesampling(Sugiyono
2009:117)
AnalisisData
Analisis data dilakukan dengan pendekatan
kuantitaf melalui analisis statistik deskriptif dan
inferensial. Dimanadalamanalisisinimenggunakan
persamaanregresiliniersederhana,denganpersamaan
dalamSugiono,(2008)sebagaiberikut:
Y=α+βX+ε
Dimana:Y=VariabelKinerjaGuruSLTA
X =VariabelKompensasi
α =Konstanta
β =Koefisienregresi
ε =Errortrem
Dalam penelitian ini, masing-masing variabel
akandijabarkandalambentukpertanyaan-pertanyaan
dengan menggunakan pembobotan dengan skala 4,
denganmaksud:
1. Apabilajawabanadibobot4
2. Apabilajawabanbdibobot3
3. Apabilajawabancdibobot2
4. Apabilajawabanddibobot1
Sebelum data dianalisis maka terlebih dahulu
dilakukanuji:
1. UjiValiditasdanUjiReliabilitas
Uji validitas bertujuanuntuk menentukan
item-item pertanyaan yang valid (baik) atau tidak baik
dalam menentukan sebuah variable. Pengujian
dilakukan dengan membandingkan antara koefisien
korelasi (r) setiap item dengan nilai rtabel, dengan
kriteria:
a. Jikarhitung>rtabelmakaitempertanyaandinyatakan
valid
a. Jikarhitung<rtabelmakaitempertanyaandinyatakan
tidakvalid
Semua item yang valid akan dilakukan uji
relitabilitas yaitu pengujian yang bertujuan untuk
melihat tingkat kehandalan dari item yang valid
dalam menentukan variabel. pengujian dilakukan
denganmembandingkanantaranilaialphacrombach
dengan0,5,kriteriapengujianadalah:
a. Jika alpha crombach > 0,5 berarti reliabilitas/
handal
b. Jikaalphacrombach<0,5berartitidakreliabilitas/
handal
2. UjiNormalistik
Ujinormalistikdilakukanuntukmelihatdistribusi
data,apakahdistribusinormalatautidak,modelyang
baik adalah model yang memilikidistribusi normal.
PengujiandilakukandenganmelihatkurvaP-Pplot.
Sedangkan alat uji yang digunakan untuk
mengujipersamaanregresiyangtelahdidapatdalam
penelitianiniadalah:
1. Ujiregresisecaraparsial(t-test)
Untuk membuktikan kebenaran dari hipotesis
tersebut digunakan pengujian regresi secara parsial
untuk mengetahui apakah seara individu variable
bebas mempunyai pengaruh nyata atau tidak nyata
terhadap variable tidak bebas. Untuk pengujian ini
digunakanujityaitumembandingkanthitungdengan
ttabel,apabilathitunglebihbesardarittabel,berarti
variable bebas mempunyai pengaruh signifikan
terhadapvariabeltidakbebas,begitujugasebaliknya,
untuksemuavariabeldiperolehnilaialphacronbach`s
diatas0.50,iniberartibahwatingkatkehandalandari
butir-butir pertanyaan untuk variabel yang diteliti
NilaiR ini merupakanukuran yang digunakan
bebas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
untuk menentukan berapa persen variasi varibel
tidak bebas dapat dijelaskan oleh variable bebas,
atau dengan kata lain menilai berapa baik suatu
Sebelum membahas lebih jauh mengenai
pengaruh kompensasi terhadap kinerja guru SLTA
di Kecamatan Bangkinang, terlebih dahulu dapat
penulis sajikan identitas guru SLTA di Kecamatan
Bangkinangyangmenjadisampelpenelitian.Adapun
hasilnya pada seperti terangkum dalam tabel V.1
TabelV.1.IdentitasResponden
Sumber:DataOlahan.
TabelV.2.asilUjiValiditas
Selanjutnyasemuaindikatoryangvaliddari
masing-masingvariabeltersebutdilakukanuji
re-liabilitas.
variableterikat.
2. KoefisienDeterminasi(R2)
2
model yang diterapkan dapat dijelaskan variable
dependennya. Apabila R2
mendekati angka 1 maka
semuavariasivaribeldependendapatdijelaskanoleh
variable independen dan jika R2 mendekati 0 maka
variasi varibeldependentidakdapatdijelaskan oleh
polahubungantersebut.
3. KoefisienKorelasi(r)
Analisa ini digunakan untuk melihat keeratan
hubungan antar variable. Kriteria derajat hubungan
koefisienkorelasiadalahsebagaiberikut:
- 0,00–0,20=hubungansangatlemah
- 0,21–0,40=hubunganlemah
- 0,41–0,60=hubungansedang
- 0,61–0,80=hubungankuat
- 0,81–1,00=hubungansangatkuat
Untukmembantudalampengolahandatatersebut
digunakan program SPSS (statistic for product and
servicesolution).
Hasil
Penelitian
dan
Pembahasan
HasilPenelitianIdentitasResponden
berikutini:
Dari tabel V.1 di atas terlihat bahwa dari 78
orang yang menjadiresponden dalampenelitian ini,
di dominasi oleh laki-laki yaitu sebanyak 30 orang,
sementarasisanya48orangadalahperempuan.
Selanjutnyajikadilihatdaritingkatumurternyata
dinominasiolehumur25tahunsampai45tahunyaitu
sebanyak40orang,diikutiumur45tahunkeatasyaitu
sebanyak28orang.
Sementara berdasarkan masa kerja guru,
dinominasiolehmasakerjayangkurangdari10tahun
yaitusebanyak32orangdiikutimasakerja11sampai
20tahunyaitusebanyak30orang.
AnalisaData
HasilUjiValiditasdanReliabilitas
Berdasarkan hasil pengolahan data, maka
diperoleh hasil seperti pada Tabel V.3. Dari tabel
tersebut terlihat bahwa variabel Kinerja Guru (Y)
yang terdiridari 5 pertanyaan, ternyata semua item
pertanyaantersebutdinyatakanvalid,karenakoefisien
korelasi dari semua item pertanyaan pada variabel
Kinerja Guru (Y) lebih besar dari nilai r tabelnya,
begitujugadenganvariabelKompensasi(X).
DariTabel V.4 tersebut didapat hasil pengujian
Variabel Pertanyaan rHitung rTabel Keputusan
KinerjaGuru (Y) Q1 0.5332 0,227 Valid Q2 0.4789 0,227 Valid Q3 0.5398 0,227 Valid Q4 0.6011 0,227 Valid Q5 0.2832 0,227 Valid Kompensasi (X) Q1 0.5428 0,227 Valid Q2 0.6031 0,227 Valid Q3 0.6031 0,227 Valid Q4 0.5339 0,227 Valid Q5 0.5664 0,227 Valid
No. Responden Klasifikasi Frekwensi Persentase
1 JenisKelamin Pria Wanita 30 48 38,46 61,54 Jumlah 78 100,00 2 umur <25 25-45 >45 10 40 28 12,82 51,28 35,90 Jumlah 78 100 3 Pendidikan S1 S2 75 3 96,15 3,85 Jumlah 78 100,00 4 MasaKerja <10 11-20 >20 32 30 16 41,03 38,46 20,51 Jumlah 78 100
TabelV.3.HasilUjiReliability
Sumber:DataOlahan.
Coefficientsa
a.DependentVariable:KinerjaGuru
ModelSummaryb
a.Predictors:(Constant),Kompensasi
terhadap variabel terikatnya. Besarnya koefisien
determinasinya adalah sebesar 0,521, mengandung
pengertian bahwa pengaruh varibel bebas terhadap
perubahan variabel terikat adalah 52,1 persen.
Sedangkan47,9persen(100%- 52,1%)dipengaruhi
olehvariabellain.Jadipengaruhkompensasiterhadap
47,9persendipengaruhiolehvariabellainyangtidak
ditelitidalampenelitianini.
independen yaitu kompensasi terhadap variabel
dependen yaitu kinerja guru adalah kuat (r) hitung
(0,722))terletakpadarentang0,61–0,80=hubungan
kuat.
Ujit(ujiparsial)
antaravariabelindependenyaitukompensasiterhadap
variabel dependen yaitu kinerja guru adalah kuat (r
hitung(0,722)).
variabel bebasnya yang bertanda positif. Ini
menunjukkan hubungan linier yang positif, artinya
sudah baik. Dengan demikian disimpulkan bahwa
item-itemuntukkelimavariabelsudahbaik.
AnalisisRegresiLinierSederhana
Tabeldiatasmenunjukkanhargabetanoladalah
5,691 (α), beta (β) adalah 0,603, maka persamaan
regresisederhananyadapatdisusunsebagaiberikut:
Y=5,691+0,603X
Dimana:
Y = KinerjaGuru
X = Kompensasi
Persamaan regresi di atas digunakan sebagai
alat memprediksi dan mengestimasi kecendrungan
keputusan dalam prestasi kerja berdasarkan asumsi
apabilasalahsatuvariabelbebasnyadibuattetapatau
dikendalikan. Nilai a = 5,691 merupakan konstanta
yangapabilaseluruhvariabelbebasdianggapnolmaka
nilaikinerjaguru(Y)sebesar5,691satuan.Nilaib=
0,603merupakankoefisienregresiuntukkompensasi
(X).MenunjukkanbahwaapabilavariabelXditingkat
satusatuanmaka nilaiY mengalamikenaikan0,603
satuan. Hal ini menjelaskan bahwa kenaikan nilai
variabel(X)memberikankontribusipeningkatanpada
nilai Y. Dengan demikian pencapaian nilai kinerja
guru (Y) secara maksimal dapat dilakukan dengan
pengendalianvariabelXpadanilaimaksimum.
KoefisienDeterminasi(R2)danKoefisienKorelasi(R)
b.DependentVariable:KinerjaGuru
Tabel di atas menjelaskan besarnya persentase
pengaruh varibel bebas atau variabel prediktor
kinerja guru adalah sebesar 52,1 persen sedangkan
Sementaranilaikoefisienkorelasiantaravariabel
Pengujian hipotesis secara parsial dilakukan
untuk mengetahui pengaruh masing variabel bebas
yang signifikan terhadap variabel terikat dengan
mengukur derajat hubungan antara suatu variabel
bebasdenganvariabelterikatnya.
Tabel koefisien di atas memberikan informasi
tentang signifikansi dari koefisien regresi. Hal
ini dilakukan dengan melihat besarnya uji t dan
signifikansinya. Untuk itu, koefisien uji t dijadikan
dasar menetapkansignifikansidenganmenggunakan
tabel.
Ketentuan di atas digunakan dalam
meng-interpretasikan pengaruh variabel penempatan
karyawanterhadap prestasikerja secaraparsial atau
individual. Koefisien uji t variabel kompensasi (X)
terhadapkinerjaguru(Y)menunjukkanthitung9,098
dengan signifikansi 0,000. Dengan t hitung lebih
besar dari t tabel (thitung (9,098) >t tabel (2,000)
dannilaisignifikansilebihkecildari0,05makadapat
dikatakan pengaruh kompensasi terhadap kinerja
guruadalahsignifikan.
Pembahasan
Darihasilpenelitiandiatasdidapatinilaikorelasi
Dari hasil penelitian didapati nilai koefisien
Model Standardized Certificients Standardized Certificients t Sig B Std. Error Beta 1. (Constant) Kompensasi 5.691 .603 .857 .066 .722 6.639 9.098 .000 .000
Model R RSquare Adjusted
RSquare Std.Error ofthe Estimate ChangeStatistics RSquare Change FChange df1 df2 Sig.F Change 1 a .722 .521 .515 1.24088 .521 82.765 1 76 .000
Variabel AlphaCronbach`S Keterangan
KinerjaGuru(Y) 0,7174 Reliabel/Handal Kompensasi(X) 0,7893 Reliabel/Handal
apabilavariabelkompensasiditingkatkanmakaakan
meningkatkankinerjagurutersebut.Jikadihubungkan
antara hasil penelitian dengan teori, didapati untuk
variable kompensasi menunjukkan keadaan yang
sesuai dengan apa pada teori manajemen sumber
daya manusia. Salah satu cara manajemen untuk
meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan
meningkatkan kepuasankerja para karyawanadalah
melaluikompensasi(MathisdanJackson,2000:153).
Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu
yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja
mereka. Simamora (2004:68) mengatakan bahwa
kompensasi dalam bentuk financial adalah penting
bagikaryawan,sebabdengankompensasiinimereka
dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung,
terutamakebutuhan fisiologisnya.Namun demikian,
tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi
yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang
telahdiberikandalambentuknonfinansialjugasangat
pentingbagipegawaiterutamauntukpengembangan
karirmereka.
Hani Handoko (2003:54) menyatakan bahwa
kompensasi pentingbagi karyawansebagaiindividu
karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran
karya mereka diantara para karyawan itu sendiri,
keluarga dan masyarakat. Kompensasi acapkali
juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan
sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan
kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi
yang mereka berikan kepada organisasi (MutiaraS.
Panggabean,2002:57).
MenurutMalayuS.P.Hasibuan(2002:37),tujuan
pemberiankompensasi(balasjasa)antaralainadalah:
Sebagai pembentuk kepuasan kerja, dengan balas
jasa, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya
sehinggamemperolehkepuasankerjadarijabatannya.
Sebagaimotivasi,jikabalasjasayangdiberikancukup
besar,manajerakanmudahmemotivasibawahannya.
Sebagai pembentuk disiplin, dengan pemberian
balasjasa yangcukupbesar makadisiplinkaryawan
semakinbaik.Merekaakanmenyadarisertamentaati
peraturan-peraturanyangberlaku.
Marihot Tua Efendi (2002:69) berpendapat
bahwakinerjamerupakanhasilkerjayangdihasilkan
oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan
sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga
berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas
maupunkuantitassesuaidengantanggungjawabyang
diberikan kepadanya. Selain itu kinerja seseorang
dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif,
pengalamankerja,danmotivasikaryawan.Hasilkerja
seseorangakanmemberikanumpanbalikbagi orang
itusendiriuntukselaluaktifmelakukanpekerjaannya
secarabaikdandiharapkanakanmenghasilkanmutu
pekerjaanyangbaikpula.Pendidikanmempengaruhi
kinerjaseseorangkarenadapatmemberikanwawasan
yanglebihluasuntukberinisiatif danberinovasidan
selanjutnyaberpengaruhterhadapkinerjanya.
Sopiah (2008:92) menyatakan lingkungan
juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi
lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan
dariatasan, temankerja, saranadan prasarana yang
memadai akan menciptakan kenyamanan tersendiri
dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya,
suasanakerja yang tidak nyaman karenasaranadan
prasaranayangtidakmemadai,tidakadanyadukungan
dariatasan,danbanyakterjadikonflikakanmemberi
dampak negative yang mengakibatkan kemerosotan
padakinerjaseseorang.Sedangkankinerjakaryawan
menurutHenrySimamora(2004:132)adalahtingkat
hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan
pekerjaanyangdiberikan.
DalampenelitianYukldanLatham,1975;Latham
dan Pursell, 1976;Yukl,Wexley danSeymor, 1972
(dikutip olehWexleydanYukl,1988)menunjukkan
bahwa insentif upah/gaji tidak memberikan hasil
yang konsisten terhadap kinerja karyawan. Menurut
Prawiro Sentono, 1999 kinerja karyawanakan baik
biladigajiataudiberiupahsesuaidenganperjanjian.
Olehkarenahubunganantar kedua variabeltersebut
menunjukkan kompensasi berpengaruh positif dan
signifikanterhadapkinerjakaryawan.
Dari hasil penelitian didapati nilai koefisien
kompensasi yang positif dan menunjukkan jika
kompensasiditingkatkanataudilakukandengantepat
makaakandapatmeningkatkankinerjaguruitusendiri,
begitu jugasebaliknya.Dan pengaruhnyasignifikan
terhadap kinerja guru. Hal ini kalau dihubungkan
dengan teori manajemen personalia bahwa proses
pemberian kompensasi sangat menentukan kinerja
gurudalamsebuahinstitusi.
Berdasarkan uji determinasi (R2), besarnya
koefisien determinasinya adalah sebesar 0,521,
mengandungpengertianbahwapengaruhvaribelbebas
terhadapperubahanvariabelterikatadalah52,1persen.
Sedangkan47,9persen(100%-52,1%)dipengaruhi
kinerja guru adalah sebesar 52,1 persen sedangkan
47,9persendipengaruhiolehvariabellainyangtidak
ditelitidalampenelitianini.Barangkalimasihbanyak
variabelyanglainmempengaruhikinerjaguru,seperti
yangdikemukakanolehkotleryaituberkaitandengan
motivasikerjakaryawan.
Kesimpulan
dan
Saran
KesimpulanBerdasarkanhasilpenelitianbesertapembahasan
yangtelahdilakukan,makadapatditarikkesimpulam
sebagaiberikut:
1. Terdapat hubungan yang kuat antara variabel
kompensasi terhadap kinerja guru SLTA di
KecamatanBangkinang.
2. Secaraparsialterdapatpengaruhyangpositifdan
signifikan variabel kompensasi terhadapkinerja
guruSLTAdiKecamatanBangkinang.
3. Besarnya koefisien determinasinya adalah
sebesar 0,521, mengandung pengertian bahwa
kontribusi varibel bebas terhadap perubahan
variabel terikat adalah 52,1 persen. Sedangkan
47,9 persen (100% - 52,1%) dipengaruhi oleh
variabellain.
Saran
Berdasarka kesimpulan di atas, maka dapat
di-berikansaranantaralain:
1. Diharapkan pihak sekolah maupun dinas
pendidikanselalufokuspadakompensasi,karena
faktorinisangatmenentukankinerjaguru.
2. Disarankan bagi peneliti berikutnya yang
berminat melakukan penelitian kinerja guru
untukmeneliti dari aspek lain seperti motivasi,
disiplinkerjadanlainsebagainya.Karenamasih
adasebesar 47,9persen aspeklain yang belum
dimasukkandalampenelitianini.
Daftar
Pustaka
Dessler, Gary. 2002. Manajemen Sumber Daya
ManusiaEdisiBahasaIndonesiaJilid2.Jakarta: Prenhallindo.
Gomes,FaustinoCardoso.2003.ManajemenSumber
DayaManusia.Jogjakarta:AndiOffset.
Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. “Pengaruh
Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku
Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi TerhadapKinerja.”JRBI.
Hani Handoko. 2004. Manajemen Personalia
dan Sumberdaya Manusia Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Hani Handoko. 2002. Manajemen Personalia dan
SumberdayaManusia.Yogyakarta:BPFE.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen
SumberDayaManusia.Jakarta:Grasindo.
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber
Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
LiesIndriyani.2009.“AnalisisPengaruhKompensasi
dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Perawat Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi.” Jurnal Ekonomi– Manajemen–Akuntansi.
Mathis, Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya
Manusia.Jakarta:SalembaEmpat.
Panggaben, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber
DayaManusia.Jakarta:GhalliaIndonesia.
Rita Swietenia. 2009. “Analisis Pengaruh
Kepemimpinan, Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Disiplin Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Kantor Pertanahan Kota Semarang).”
JurnalEkonomi–Manajemen–Akuntansi.
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. PT
Indeks.
Santoso, S. 2004. Buku Latihan SPSS Statistik
Multivariat.Jakarta:ElexMediaKomputindo.
Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto. 2003. Manajemen
TenagaKerjaIndonesiaPendekatan
Administrative dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya
Manusia.Yogyakarta:SIEYKPN.
Sopiah. 2008.PerilakuOrganisasional.Yogyakarta:
AndiOffset.
Sugiyono.2002.StatistikauntukPenelitian.Bandung:
CVAlfabeta.
Suyadi Prawirosentono. 2009.Kebijakan Kinerja
