Stefanus Rikky Setiawan. Mahasiswa Jurusan Manajemen Universitas Bina Nusantara ABSTRAK

(1)

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI

DAN MANAJEMEN KONFLIK PADA

RETENSI KARYAWAN DAN

DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI PASIFIK PERUSAHAAN

NIAGA JAYA MENGGUNAKAN SPSS DAN

PENDEKATAN LISREL

Stefanus Rikky Setiawan

Mahasiswa Jurusan Manajemen – Universitas Bina

Nusantara

ABSTRAK

PT Agro Tumbuh Gemilang Abadi generally engaged in the plantation industry, particularly in the oil palm plantations. The purpose of this study was to analyze the effect of the conflict, compensation, motivation and leadership on the retention of workers that occurs in PT Agro Tumbuh Gemilang Abadi. The analytical method used was the correlation analysis, regression analysis and multiple regression analysis. The research data was obtained from questionnaires to 134 sample respondents from a population of 200 workers. Questionnaire using a Likert scale. Results of this study was to determine that the conflict variable, compensation, motivation and leadership has a strong relationship either simultaneously or partially.

Keywords : conflict, compensation, motivation, leadership, retention

ABSTRAK

PT Agro Tumbuh Gemilang Abadi secara umum bergerak di bidang industri perkebunan, khususnya dalam perkebunan kelapa sawit. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh dari konflik, kompensasi, motivasi dan kepemimpinan terhadap retensi buruh yang terjadi di PT Agro Tumbuh Gemilang Abadi. Metode analisis yang digunakan adalah analisis korelasi, analisis regresi dan analisis regresi berganda. Data penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuisioner terhadap 134 sampel responden dari jumlah populasi 200 buruh. Kuisioner menggunakan skala likert. Hasil dari penelitian ini adalah mengetahui bahwa variabel konflik, kompensasi, motivasi dan kepemimpinan mempunyai hubungan yang kuat baik secara simultan maupun parsial.

(2)

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Dalam sebuah Perusahaan, peran dan keberadaan buruh sangatlah penting karena kegiatan operasional perusahaan dilakukan sebagian besar oleh buruh. Namun untuk mendapatkan buruh yang kompeten, kepemimpinan di perusahaan sangatlah dibutuhkan karena dengan jiwa kepemimpinan perusahaan dapat bersikap bijak terutama agar bisa memiliki, mengelola, dan menjaga SDM terbaiknya sehingga bisa menggerakkan roda perusahaan ke arah kinerja yang baik itu. Oleh karena itu retensi karyawan dalam perusahaan merupakan hal penting yang juga perlu diperhatikan. Retensi karyawan menurut Mathis (2006 ; p.126) merupakan kemampuan yang dimiliki perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan.Tujuannya adalah untuk mempertahankan karyawan yang dianggap berkualitas dari perusahaan atas kehendak dari karyawan itu sendiri.

PT Agro Tumbuh Gemilang Abadi merupakan perusahaan dengan jenis usaha perkebunan dan pabrik minyak kelapa sawit. Perusahaan ini didirikan pada tanggal 29 Mei 2007. Kantor pusat PT Agro Tumbuh Gemilang Abadi terletak di jalan Sentot Alibasha Komplek Jambi Trade Center Blok B no.30, 31, kelurahan Talang Banjar kecamatan Jambi Timur. Perusahaan ini memiliki kebun di Desa Kota Kandis Dendang kabupaten Tanjung Jabung Timur. Masalah yang sedang dihadapi oleh PT Agro Tumbuh Gemilang Abadi adalah jumlah karyawan yang keluar dan masuk sangat tinggi pada tahun 2014 dengan jumlah 40 orang dengan persentase 19,4 % dari tahun sebelumnya. Hal ini yang menjadi pokok permasalahan dalam perusahaan ini karena dengan jumlah karyawan yang keluar sangat tinggi akan menganggu operasional dari perusahaan.

B. IDENTIFIKASI MASALAH

1. Bagaimana pengaruh konflik terhadap retensi buruh PT. Agro Tumbuh Gemilang Abadi ? 2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap retensi buruh PT. Agro Tumbuh Gemilang

Abadi?

3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap retensi buruh PT. Agro Tumbuh Gemilang Abadi ? 4. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap retensi buruh PT. Agro Tumbuh Gemilang

Abadi?

5. Bagaimana pengaruh konflik, kompensasi, motivasi dan kepemimpinan secara simultan terhadap retensi buruh PT. Agro Tumbuh Gemilang Abadi ?

C. LANDASAN TEORI

a. Konflik

Menurut Sedarmayanti (2007 ; p255), konflik biasanya timbul dalam suatu organisasi sebagai akibat adanya berbagai masalah dalam hal komunikasi, hubungan pribadi atau karena masalah struktur organisasi.

1. Masalah komunikasi

Penyebab konflik yang pertama ini diakibatkan karena salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang kurang atau sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap serta gaya individu yang tidak konsisten.

2. Masalah struktur organisasi

Penyebab konflik yang kedua ini disebabkan karena adanya pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan – kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya – sumber daya yang terbatas atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok – kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.

(3)

3. Masalah pribadi

Penyebab konflik yang ketiga ini disebabkan karena tidak sesuai dengan tujuan atau nilai – nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai – nilai persepsi.

b. Kompensasi

Menurut Sedarmayanti ( 2007 ; p 239 ), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa mereka.

Tujuan sistem kompensasi : 1. Menghargai kinerja 2. Menjamin keadilan 3. Mempertahankan karyawan 4. Memperoleh karyawan bermutu 5. Mengendalikan biaya

6. Memenuhi peraturan

Jaminan dan pelayanan adalah kompensasi tidak langsung karena hal tersebut biasanya diberikan sebagai suatu kondisi pekerjaan dan tidak berkaitan secara langsung dengan prestasi kerja.

Jaminan asuransi :

1. Asuransi yang berkenaan dengan kesehatan a. Asuransi pengobatan

b. Membayar biaya sakit, kecelakaan, dan perawatan rumah sakit c. Menjaga kesehata

d. Asuransi kesehatan mata e. Asuransi kesehatan gigi f. Asuransi kesehatan mental 2. Asuransi jiwa

3. Asuransi cacat tubuh Jaminan keamanan pegawai :

1. Keamanan pendapat kerja 2. Keamanan pensiun

a. Mengembangkan rencana pensiun

b. Hukum keamanan pendapatan pensiun pegawai c. Pensiun awal

d. Konsultasi pensiun Jaminan Cuti :

a. Istirahat kerja

b. Penggantian sakit dan sehat c. Liburan

d. Cuti absen

Jaminan kafetaria : Solusi proaktif Jaminan penjadwalan kerja :

1. Waktu kerja yang lebih pendek 2. Waktu yang lebih fleksibel 3. Pembagian pekerjaan 4. Pelayanan karyawan : 1. Bantuan pendidikan 2. Pelayanan keuangan 3. Pelayanan sosial

(4)

a. Perawatan anak

b. Perawatan orang yang lebih tua c. Program relokasi

d. Program cuti layanan sosial

c. Motivasi

Menurut Sedarmayanti (2007 ; p233), motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Unsur upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi, ia akan mencoba kuat.

Kebutuhan dari strata yang paling rendah sampai yang paling tinggi sebagai berikut:

1. Physiological needs ( kebutuhan fisiologis ) yaitu kebutuhan akan makan, minum, tempat

tinggal, dan bebas dari sakit. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan dasar untuk mempertahankan hidup.

2. Safety and security needs ( kebutuhan keamanan dan rasa aman) yaitu kebutuhan akan

kebebasan dari ancaman dan terjaminnya keselamatan.

3. Social needs ( kebutuhan sosial ) yaitu kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi dan cinta.

4. Esteem needs ( kebutuhan harga diri ) yaitu kebutuhan akan harga diri dan penghargaan

dari orang lain.

5. Self actualization needs ( kebutuhan aktualisasi diri ) yaitu kebutuhan untuk kepuasan diri

sendiri dengan memaksimalkan potensi, kemampuan dan keterampilan.

d. Kepemimpinan

Menurut Rivai (2005 ; p2), definisi kepemimpinan secara luas adalah meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristawa para pengikutnya, pengorganiasasian dan aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi.

Menurut Rivai (2005:53) secara operasional fungsi pokok kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut:

1. Fungsi instruktif

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah

2. Fungsi konsultif

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerap kali memerlukan bahan pertimbangan yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan diteteapkan dan dalam pelaksanaan.

3. Fungsi partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerjasama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain.

4. Fungsi delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari

(5)

pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi.

5. Fungsi pengendalian

Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepimpinan yang sukses/efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal.

e. Retensi

Retensi karyawan menurut Mathis (2006 ; p.126) merupakan kemampuan yang dimiliki perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan.Tujuannya adalah untuk mempertahankan karyawan yang dianggap berkualitas dari perusahaan atas kehendak dari karyawan itu sendiri.

Menurut Mathis (2006 ; p.128-141), Faktor yang menentukan retensi suatu karyawan, antara lain:

1. Komponen Organisasional

Yang mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan perusahaan mereka. Komponen organisasional terdiri dari :

- Budaya dan Nilai Organisasional

- Strategi, Peluang, dan Manajemen Organisasional - Kontinuitas, dan Keamanan Kerja

2. Peluang Karier Organisasional

Workforce Commitment Survey yang diadakan AON Consulting menemukan bahwa peluang untuk pengembangan pribadi memunculkan alasan mengapa individu mengambil pekerjaannya saat ini dan mereka bertahan di sana, yang lebih penting dari pada kompensasi dan keseimbangan pekerjaan/keluarga. Faktor ini bahkan lebih penting bagi profesional teknis dan mereka yang berusia di bawah 30 tahun, peluang karier dan mendapatkan promosi lebih penting daripada kompensasi.

3. Penghargaan

Penghargaan yang diterima oleh karyawan datang dalam bentuk gaji, insentif, dan tunjangan. Gaji atau kompensasi yang lebih tinggi dapat merupakan alasan untuk berpindah kerja.

4. Rancangan Tugas dan Pekerjaan

Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Karna karyawan menghabiskan waktu yang signifikan ditempat kerja, mereka berharap untuk bekerja dengan peralatan dan teknologi moderen serta memiliki kondisi kerja yang baik, mengingat sifat pekerjaan tersebut. Karyawan juga menginginkan lingkungan kerja yang aman dimana risiko kecelakaan dan luka diperhatikan.

5. Hubungan Karyawan

Kumpulan terakhir yang mempengaruhi retensi karyawan didasarkan pada hubungan karyawan dalam organisasi. Bidang-bidang seperti kelayakan dari kebijakan SDM, keadilan dari tindakan disipliner, dan cara yang digunakan untuk memutuskan pembelian kerja dan peluang kerja, semuanya mempengaruhi retensi karyawan

(6)

METODOLOGI PENELITIAN / PERANCANGAN

Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif digunakan untuk menentukan hubungan antara variabel-variabel tersebut dan bagaimana tingkat ketergantungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Unit analisis adalah buruh PT Agro Tumbuh Gemilang Abadi. Time Horizon digunakan adalah cross-sectional, penelitian yang dilakukan dengan data yang dikumpulkan hanya sekali selama periode tersebut mungkin harian, mingguan, atau bulanan (Sekaran, 2006, p.177).. Metode analisis yang digunakan adalah analisis korelasi, analisis regresi dan analisis regresi berganda. Data penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuisioner terhadap 134 sampel responden dari jumlah populasi 200 buruh. Kuisioner menggunakan skala likert.

HASIL DAN BAHASAN

1. Pengaruh konflik terhadap retensi buruh

Tabel 4.17 Model Summary Konflik Terhadap Retensi Karyawan

Sumber : Hasil pengolahan data, 2014

Selain itu, dalam tabel Model Summary terdapat kolom R Square dengan angka 0,539 , artinya untuk mencari persentasenya harus dikalikan dengan 100 %, jadi 0,539 x 100% = 53,9 %. Artinya

sumbangan 53,9 % kepada retensi karyawan dijelaskan oleh variabel konflik dan sisanya sebanyak 46,1 % ditentukan oleh variable yang lain.

Tabel 4.18 Coefficients Konflik Terhadap Retensi Karyawan

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2014

Dari tabel Coefficients di atas menggambarkan bahwa persamaan Regresi Sederhana sebagai berikut:

Y = a + b1X1 = 7,409 + 1,005X1

(7)

Dimana: X1 = Konflik

Y = Retensi Karyawan

Dapat disimpulkan maka jika konflik meningkat maka retensi karyawan juga akan meningkat. 2. Pengaruh kompensasi terhadap retensi buruh

Tabel 4.20 Model Summary Kompensasi Terhadap Retensi Karyawan

Selain itu, dalam tabel Model Summary terdapat kolom R Square dengan angka 0,852 , artinya untuk mencari persentasenya harus dikalikan dengan 100 %, jadi 0,852 x 100 % = 85,2 %. Artinya

sumbangan 85,2 % kepada retensi karyawan dijelaskan oleh variabel kompensasi dan sisanya sebanyak 14,8 % ditentukan oleh variable yang lain.

Tabel 4.21 Coefficients Kompensasi Terhadap Retensi Karyawan

Y = a + b1X1 = 2,701 + 0,747X2

Dimana : X2 = Kompensasi Y = Retensi Karyawan

Dapat disimpulkan maka jika kompensasi meningkat maka retensi karyawan juga akan meningkat.

(8)

3. Pengaruh motivasi terhadap retensi buruh

Tabel 4.23 Model Summary Motivasi Terhadap Retensi Karyawan

sumbangan 86,3 % kepada retensi karyawan dijelaskan oleh variabel motivasi dan sisanya sebanyak 13,7 % ditentukan oleh variable yang lain.

Tabel 4.24 Coefficients Motivasi Terhadap Retensi Karyawan

Y = a + b1X1

= -0,664 + 1,123X3 Dimana: X3 = Motivasi

Y = Retensi karyawan

Dapat disimpulkan maka jika motivasi meningkat maka retensi karyawan juga akan meningkat. 4. Pengaruh kepemimpinan terhadap retensi buruh

(9)

sumbangan 63,4 % kepada retensi karyawan dijelaskan oleh variabel kepemimpinan dan sisanya sebanyak 36,6 % ditentukan oleh variable yang lain.

Tabel 4.27 Coefficients Kepemimpinan Terhadap Retensi Karyawan

Y = a + b1X1 = 3,828 + 1,002 X4

Dimana: X3 = Kepemimpinan Y = Retensi karyawan

Dapat disimpulkan maka jika kepemimpinan meningkat maka retensi karyawan juga akan meningkat.

5. Pengaruh konflik, kompensasi, motivasi dan kepemimpinan terhadap retensi buruh

Untuk melihat pengaruh konflik (X1), kompensasi (X2), motivasi (X3), kepemimpinan(X4) dan retensi karyawan (Y). maka digunakan analisis regresi dengan persamaan sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 Dimana : Y = Retensi karyawan X1 = Konflik X2 = Kompensasi X3 = Motivasi X4 = Kepemimpinan a = konstanta b1, b2, b3, b4 = koefisien regresi

(10)

Tabel 4.28 Analisis Regresi Berganda

Sumber : Hasil pengolahan data, 2014

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel di atas, diperoleh bentuk persamaan regresi berganda sebagai berikut:

Y = -1,1136 – 0,15 X1 + 0,573 X2+ 0,628 X3 - 0,244 X4

Dari persamaan regresi linier berganda diatas diperoleh nilai konstanta sebesar – 1,1136. Artinya, jika variabel retensi karyawan (Y) tidak dipengaruhi oleh variabel bebasnya (Konflik, kompensasi, motivasi dan kepemimpinan), maka nilai retensi karyawan (Y) adalah – 1,1136.

Koefisien regresi untuk variabel bebas X2 bernilai negatif , menunjukkan adanya hubungan dua arah antara konflik (X1) dan retensi karyawan (Y). Koefisien regresi variabel X1 sebesar – 0,15 mengandung arti untuk setiap kenaikan nilai konflik (X1) sebesar satu satuan akan menyebabkan menurunnya retensi karyawan (Y) sebesar 0,15 satuan. Tetapi karena nilai sig sebesar 0,912 > 0,05 maka koefisien regresi dianggap tidak ada.

Koefisien regresi untuk variabel bebas X2 bernilai positif , menunjukkan adanya hubungan searah antara kompensasi (X2) dan retensi karyawan (Y). Koefisien regresi variabel X2 sebesar 0,573 mengandung arti untuk setiap kenaikan nilai kompensasi (X2) sebesar satu satuan akan menyebabkan meningkatnya retensi karyawan (Y) sebesar 0,573 satuan.

Koefisien regresi untuk variabel bebas X3 bernilai positif , menunjukkan adanya hubungan searah antara motivasi (X3) dan retensi karyawan (Y). Koefisien regresi variabel X3 sebesar 0,628 mengandung arti untuk setiap kenaikan nilai motivasi (X3) sebesar satu satuan akan menyebabkan meningkatnya retensi karyawan (Y) sebesar 0,628 satuan.

Koefisien regresi untuk variabel bebas X3 bernilai positif , menunjukkan adanya hubungan searah antara kepemimpinan (X3) dan retensi karyawan (Y). Koefisien regresi variabel X4 sebesar – 0,244 mengandung arti untuk setiap kenaikan nilai kepemimpinan (X4) sebesar satu satuan akan menyebabkan menurunnya retensi karyawan (Y) sebesar 0,244 satuan. Tetapi karena nilai sig sebesar 0,078 > 0,05 maka koefisien regresi dianggap tidak ada

.

Besarnya konflik (X1), kompensasi (X2), motivasi (X3), dan kepemimpinan (X4) terhadap retensi karyawan (Y) dapat ditunjukkan oleh koefisien determinasi sebagai berikut :

(11)

Tabel 4.29 Model Summary Koefisien Determinasi

Sumber : Hasil pengolahan data, 2014 KD = R2 x 100 %

= 0,973 x 100 % = 97,3 %

Artinya, sumbangan sebesar 97,3 % kepada retensi karyawan dijelaskan oleh variabel konflik (X1), kompensasi (X2), motivasi (X3) dan kepemimpinan (X4) dan sisanya sisanya sebesar 97,3 % diterangkan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti oleh penulis.

SIMPULAN SARAN

A. SIMPULAN

Dengan melihat hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya mengenai analisis konflik, kompensasi, motivasi dan kepemimpinan terhadap retensi karyawan PT Agro Tumbuh Gemilang Abadi maka dapat di simpulkan :

1. Konflik memiliki pengaruh yang searah dan signifikan terhadap retensi karyawan PT Agro Tumbuh Gemilang Abadi.

2. Kompensasi memiliki pengaruh yang searah dan signifikan terhadap retensi karyawan PT Agro Tumbuh Gemilang Abadi.

3. Motivasi memiliki pengaruh yang searah dan signifikan terhadap retensi karyawan PT Agro Tumbuh Gemilang Abadi.

4. Kepemimpinan memiliki pengaruh yang searah dan signifikan terhadap retensi karyawan PT Agro Tumbuh Gemilang Abadi.

5. Konflik, kompensasi, motivasi dan kepmimpinan secara simultan memiliki pengaruh yang searah dan signifikan terhadap retensi karyawan PT Agro Tumbuh Gemilang Abadi.

B. SARAN

Dengan memperhatikan hasil analisis yang telah dilakukan dan pembahasan, maka saran yang dapat diberikan kepada PT Agro Tumbuh Gemilang Abadi adalah sebagai berikut :

1. Perusahaan harus dapat mengatasi konflik yang terjadi di dalam perusahaan. Indikator – indikator dari variabel konflik adalah masalah komunikasi, masalah struktur organisasi dan masalah pribadi.

2. Kompensasi yang diberikan perusahaan memberikan dampak yang cukup positif kepada para buruh, tetapi alangkah lebih baik jika perusahaan memberikan gaji kepada para buruhnya berupa gaji bulanan dimana jika buruh mengalami kecelakaan atau sakit maka para buruh masih bisa tetap mendapatkan gaji untuk memenuhi hidup kebutuhan para buruhnya.

(12)

3. Melihat dari kuatnya hubungan antara motivasi dengan retensi dari hasil penelitian di atas maka sangat penting bagi perusahaan untuk bisa menjaga atau mempertahankan motivasi karyawan dalam bekerja dengan memenuhi indikator – indikator dari motivasi yaitu makan, minum, tempat tinggal, kebebasan dari ancaman, terjamin keselamatan, teman, interaksi, menjaga harga diri buruh dan mendapatkan penghargaan.

4. Variabel kepemimpinan juga memiliki hubungan yang sangat kuat dengan retensi dari buruh perusahaan maka dari itu maka pihak perusahaan perlu memperhatikan juga dari kepemimpinan dari perusahaan, apakah kepemimpinan dari perusahaan sudah memenuhi indikator dari motivasi yaitu dalam memenuhi fungsi instruktif, konsultif, partisipatif, delegasi dan pengendalian. 5. Retensi Karyawan dalam perusahaan perlu menjadi perhatian utama PT Agro Tumbuh Gemilang

Abadi karena mempunya pengaruh yang paling besar terhadap keberlangsungan dari sebuah perusahaan. Tanpa adanya buruh, sebuah perusahaan perkebunan tidak dapat beroperasional. Perusahaan harus berusaha untuk meningkatkan retensi karyawan dengan memperhatikan dari kebutuhan pekerja yang menjadi pemicu motivasi pekerja untuk dapat bekerja lebih maksimal.

REFERENSI

Coulter, Mary dan Stephen P. Robbins. 2012. Management Eleventh Edition. England : Pearson Education Limited.

Carsen, Jennifer A. 2005. HR How to Employee Retention. Chicago : J.D CCH Incorporate. Dyck, Bruno dan Mitchell J. Neubert. 2009. Principles of Management. South – Western Cengage

Learning.

Hasibuan, Melayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Kuncoro, Engkos A. dan Riduwan. 2008. Analisis Jalur. Bandung : CV Alfabeta.

Mathis, Robert L & John Jackson H. 2006. Human Resource Management Edisi 10. Jakarta : Salemba Empat.

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, edisi I. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi, dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : PT. Refika Aditama.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV Alfabeta.

Yuniarsih, Tjutju dan Dr.Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia : Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung : Alfabeta.

Candranshu, & Ruchi. (2012). Factor Affecting Employee Retention : A Comparative Analysis of two Organizations from Heavy Engineering Industry. (4): 145.

Laksmi, Wendy, & Johny. (2011). Analisis Pengaruh Kualitas Manager dan Kompensasi Terhadap Retensi Karyawan Pada PT Idola Insani Garmen. (2): 232.

Michael, & Crispen. (2009). Employee Retention and Turnover : Using Motivational Variables as a Panacea. (3): 410.

Ragupathi, D. (2013). The Employee Retention Practices of MNC’s in Hyderabad. (2): 21.

Ramlall, S. (2003). Managing Employee Retention as a Strategy for Increasing Organizational Competitiveness. (8): 63.