PENYIMPANGAN PADA FUNGSI OPERASIONAL
MSDM DI DEPARTEMEN PRODUKSI PT INDO
VENEER UTAMA SOLO DAN PT PINAKO ROTARY
PERMAI KARANGJATI
Oleh :WIDYAWATI PERDANA
NIM: 212012606
KERTAS KERJA
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Guna Memenuhi Sebagian Dari
Persyaratan – Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Eknomi
FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2016
v ABSTRACT
The research examine irregularities on human resources management operating function in production department PT Indo Veneer Utama Solo and PT Pinko Rotary Permai Karangjati. The research purposes to knowing the HRM operational function ever deviate, knowing form of irregularities of HRM operational function, knowing the reasons company received deviations, and knowing the improving reasons and efforts to prevent deviations. The research concept to know of irregularities HRM operational function, form of irregularities HRM operational function, and efforts to prevent deviations. The research used descriptive qualitative researchby interviews the subject of production manager department. These result shows irregularities on human resources management operating function covering recruitment and selection, the development of employees, compensation, safety and health work, industrial relations, and dismissal of employees. It is concluded that many irregularities occurred in the two companies are either from outside the company and from the company. Suggestion of this research is the stuff repairs to irregularities occurred as welfare officer working in the both companies.
vi SARIPATI
Penelitian ini membahas tentang penyimpangan pada fungsi opersional MSDM di departemen produksi PT Indo Veneer Utama Solo dan PT Pinko Rotary Permai Karangjati. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui fungsi opersional MSDM yang pernah menyimpang, mengetahui bentuk penyimpangan terkait dengan fungsi operasional MSDM, mengetahui alasan perusahaan menerima penyimpangan yang terjadi, dan mengetahui alasan dalam memperbaiki dan upaya mencegah penyimpangan tersebut. Konsep dalam penelitian ini adalah penyimpangan fungsi opersional MSDM yang terjadi, bentuk penyimpangan yang terjadi, upaya dan pencegahan penyimpangan yang terjadi di PT Indo Veneer Utama Solo dan PT Pinako Rotary Permai Karangjati. Metode dalam penelitian ini adalah kualitatif deskriptif dengan wawancara kepada manajer departemen produksi dan beberapa pegawai di departemen produksi di PT Indo Veneer Utama Solo dan PT Pinako Rotary Permai Karangjati. Hasil penelitian menunjukan adanya penyimpangan pada fungsi opersional MSDM meliputi rekrutmen dan seleksi, pengembangan pegawai, kompensasi, keselamatan dan kesahatan kerja, hubungan industrial, dan pemberhentian pegawai. Kesimpulan penelitian ini adalah banyak penyimpangan yang terjadi di kedua perusahaan ini baik itu berasal dari luar perusahaan dan dari dalam perusahaan. Saran penelitian ini adalah hal-hal perbaikan terhadap penyimpangan yang terjadi sebagai peningkatan kesejahteraan pegawai yang bekerja di kedua perusahaan ini.
vii
KATA PENGANTAR
Penyimpangan sering terjadi dimana pun berada, baik di lingkungan keluarga, lingkungan sosial, maupun di lingkungan kerja. Di perusahaan banyak terjadi penyimpangan pada fungsi operasional MSDM mencakup rekrutmen dan seleksi, pengembangan pegawai, kompensasi, keselamatan dan kesehatan kerja, hubungan industrial, dan pemberhentian pegawai. Banyak pembertiaan atas penyimpangan-penyimpangan yang terjadi di perusahaan. Banyak pula pegawai yang dirugikan atas penyimpangan-penyimpangan yang terjadi. Penelitian tentang kasus ini sangat jarang ditemukan, hal ini menarik diteliti lebih lanjut untuk memberi gambaran atas bentuk penyimpangan yang seperti apa yang terjadi, alasan perusahaan menerima penyimpangan, dan upaya apa yang dilakukan perusahaan untuk mencegah penyimpangan.
Dalam penulisan tugas akhir ini tentunya tidak lepas dari kekurangan, baik dari aspek kualitas maupun aspek kuantitas dari materi penelitian yang disajikan karena keterbatasan yang dimiliki penulis.
Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini jauh dari sempurna sehingga tidak terlepas dari bantuan pembimbingan serta dukungan dari berbagai pihak demi perbaikan tugas akhir ini.
Salatiga, 13 Juli 2016
viii
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulisan tugas akhir ini tidak menjadi sempurna tanpa dukungan dari berbagai pihak oleh karena itu penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak yang telah membantu menyelesaikan penyusunan tugas akhir ini.
1. Ayahanda dan Ibunda tercinta serta adik yang telah banyak memberikan bantuan dan dukungan.
2. Bapak Johnson Dongoran SE., MBA, selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan arahan sehingga penulis dapat membuat penyusunan tugas akhir ini.
3. Dr. Roos Kities Andadari SE., ME., Ph.D. selaku wali studi
4. Albert Kristian NAN SE., MM. Selaku Ketua Program Studi Manajeman Fakultas Ekonomika dan Bisnis di Universitas Kristen Satya Wacana. 5. Prof. Christantius Dwiatmadja SE., ME., Ph.D. selaku Dekan Fakultas
Ekonomika dan Bisnis di Universitas Kristen Satya Wacana.
6. Segenap dosen dan seluruh staf Prgoram Studi Manajeman Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana yang telah membantu proses penulisan tugas ahir ini
7. Pimpinan PT Indo Veneer Utama Solo dan PT Pinako Rotary Permai Karangjati Kepala Bagian Departemen Produksi serta seluruh staf yang telah membantu memberikan segala informasi yang penulis butuhkan dalam penyusunan tugas akhir ini.
8. Seluruh teman-teman dan sahabatku yang telah memberikan saran dan masukannya.
Kepada semua pihak yang telah banyak membantu penyusunan tugas akhir ini, yang tidak dapat disebutkan, penulis mengucapkan terimakasih yang terdalam. Semoga tugas akhir ini dapat menjadi bermanfaat bagi kepentingan kita bersama. Salatiga, 13 Juli 2016
ix
DAFTAR ISI
PENYIMPANGAN PADA FUNGSI OPERASIONAL MSDM DI DEPARTEMEN PRODUKSI PT INDO VENEER UTAMA SOLO DAN PT
PINAKO ROTARY PERMAI KARANGJATI...i
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING...ii
PERNYATAAN KEASLIAN KERTAS KERJA...iii
ABSTRACT...iv
SARIPATI...v
KATA PENGANTAR...vi
UCAPAN TERIMA KASIH...vii
DAFTAR ISI...viii
DAFTAR TABEL...x
PENDAHULUAN...1
Masalah dan Persoalan Penelitian...2
Tujuan dan Manfaat Penelitian...3
TINJAUAN PUSTAKA...5
Fungsi Operasional MSDM yang Pernah Menyimpang...8
Bentuk-Bentuk Penyimpangan Pada Fungsi Opersional MSDM...10
Alasan Manajeman Menerima Penyimpangan Pada Fungsi Opersional MSDM...12
x
Upaya Manajeman Mencegah Penyimpangan Pada Fungsi Operasional
MSDM...19
METODE PENELITIAN...27
HASIL DAN PEMBAHASAN...29
Rekrutmen dan Seleksi...29
Pengembangan Pegawai...30
Kompensasi...32
Keselamatan dan Kesehatan Kerja...33
Hubungan Industrial...35
Pemberhentian...37
KESIMPULAN...38
Implikasi Teoritis...39
Implikasi Terapan...40
Kelemahan dan Penelitian Mendatang...42
DAFTAR PUSTAKA...43
LAMPIRAN...45
Hasil Wawancara dengan Asisten Manajer Operasional di PT Indo Veneer Utama Solo ...45
Hasil Wawancara dengan Kepala Produksi di PT Pinako Rotary Permai Karangjati...46
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Fungsi-Fungsi Opersional MSDM...6
Tabel 2.1 Rangkuman Penyimpangan Fungsi Opersional MSDM...14
Tabel 2.2 Upaya Mencegah Penyimpangan Oleh Perusahaan...21
Tabel 4.1 Fungsi Opersional Rekrutmen dan Seleksi...29
Tabel 4.2 Fungsi Opersional Pengembangan Pegawai...30
Tabel 4.3 Fungsi Operasional Kompensasi...32
Tabel 4.4 Fungsi Opersional Keselamatan dan Kesehatan Kerja...33
Tabel 4.5 Fungsi Opersional Hubungan Industrial...35
1
PENDAHULUAN
Manusia yang hidup bermasyarakat mempunyai aturan yang berlaku di dalamnya, aturan tersebut dinamakan nilai dan norma sosial. Nilai dan norma ini merupakan seperangkat aturan untuk dipatuhi sehubungan dengan diterimanya seseorang dalam suatu masyarakat. Apabila tidak mematuhi aturan tersebut maka akan dianggap menyimpang. Di dalam masyarakat masalah penyimpangan tetap saja ada, seolah tidak ada tindakan yang menanganinya. Hal ini mungkin disebabkan oleh kurangnya kesadaran masyarakat akan buruknya perilaku menyimpang, atau mungkin kurangnya sosialisasi tentang penyimpangan sosial. Horton dalam Fauzi (1996-2013: 1) mengutarakan bahwa penyimpangan adalah setiap perilaku yang dinyatakan sebagai pelanggaran terhadap norma-norma kelompok atau masyarakat.
Lingkup MSDM sangat luas, terutama pada fungsi-fungsi MSDM. Di lingkup MSDM ini banyak isu-isu penyimpangan yang terjadi, terutama pada fungsi operasional MSDM. Isu yang banyak terjadi di bidang MSDM yaitu pada fungsi operasional pengadaan karyawan, karena pada fungsi opersional ini banyak melibatkan orang luar dan orang dalam perusahaan, sehingga penyimpangan dapat terjadi pada fungsi operasional ini. Umar (2005: 3) menyatakan bahwa fungsi opersional MSDM meliputi: pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan kerja.
Banyak pemberitaan atas penyimpangan terutama pada fungsi-fungsi MSDM, contohnya berita online yang diterbitkan oleh BANGSAONLINE.com (Kamis, 1 Oktober 2015 01:49 WIB) memberitakan tentang “Penyimpangan Rekrutmen CPNS di Nganjuk Disorot Tajam Anggota MPR-RI”. Dalam beritanya Budiono yang merupakan anggota MPR RI menyampaikan banyaknya praktik praktik percaloan yang dilakukan oknum yang mengaku bisa menjadikan PNS, juga penyimpangan pejabat daerah hingga pejabat pusat. Lebih jauh dia menjelaskan, rekayasa dan
2
penyimpangan itu di antaranya pemalsuan ijazah maupun praktik percaloan yang hingga saat ini masih marak di kabupaten Nganjuk. Sementara, kerugian yang dialami masyarakat adalah tidak mendapatkan pelayanan yang standar karena PNS hasil rekrutmen yang manipulatif cenderung memiliki kemampuan rendah. Bahkan, Budiono yang juga mantan Sekretaris Kabupaten Nganjuk tersebut pernah menemukan, ada PNS berijazah palsu namun memiliki nilai tes CPNS tertinggi.
Pada kasus penyimpangan pada fungsi operasional MSDM ini, penulis belum menemukan penelitian terdahulu tentang penyimpangan fungsi operasional yang terjadi di perusahaan, namun penulis menemukan studi kasus penyimpangan yang terjadi di perusahaan Meratus Line yang diterbitkan oleh Rahayu dan Alimudin (2015). Kasus penyimpangan kerja dan keuangan di PT Meratus Line untuk periode tahun 2012 sampai dengan tahun 2013 dengan status pelanggaran berat mencapi lima pelanggaran dimana tiga diantaranya berakhir di kepolisian (Rahayu dan Alimudin, 2015: 2).
Pada penelitian ini penulis ingin meneliti apakah ada penyimpangan pada fungsi opersional MSDM di departemen produksi PT Indo Veneer Utama Solo dan PT Pinako Rotary Permai Karangjati serta mencari tahu penyimpangan apa yang terjadi pada fungsi operasional MSDM di departemen produksi. Penelitian dilakukan di departemen produksi, karena di departemen produksi ini karyawan saling bertemu secara langsung satu sama lain, dari situ penulis ingin mengidentifikasi penyimpangan apa yang terjadi serta mengetahui penyelesaian yang dilakukan di departemen produksi ketika penyimpangan terjadi.
Masalah dan Persoalan Penelitian
Dari urian di atas, masalah penelitian dirumuskan sebagai berikut: “Penyimpangan pada fungsi operasional MSDM di departemen produksi PT. Indo Veneer Utama Solo dan PT Pinako Rotary Permai Karangjati”. Untuk
3
memperjelas masalah penelitian tersebut, dirumuskan persoalan penelitian sebagai berikut:
1. Apa saja fungsi opersional MSDM yang pernah menyimpang di departemen produksi PT Indo Veneer Utama Solo dan PT Pinako Rotary Permai Karangjati?
2. Bentuk penyimpangan seperti apa terkait dengan fungsi operasional MSDM pada PT Indo Veneer Utama Solo dan PT Pinako Rotary Permai Karangjati di departemen produksi?
3. Mengapa perusahaan menerima penyimpangan pada fungsi operasional MSDM di departemen produksi PT Indo Veneer Utama Solo dan PT Pinako Rotary Permai Karangjati?
4. Bagaimana perusahaan PT Indo Veneer Utama Solo dan PT Pinako Rotary Permai Karangjati memperbaiki dan upaya mencegah penyimpangan tersebut?
Tujuan dan Manfaat Penelitian
Dari masalah dan persoalan penelitian di atas, tujuan penelitian, mencakup:
1. Untuk mengetahui fungsi opersional MSDM yang pernah menyimpang di departmen produksi PT Indo Veneer Utama Solo dan PT Pinako Rotary Permai Karangjati.
2. Untuk mengetahui bentuk penyimpangan terkait dengan fungsi operasional MSDM pada PT Indo Veneer Utama Solo dan PT Pinako Rotary Permai Karangjati di departemen produksi kepada pegawai. 3. Untuk mengetahui alasan perusahaan menerima penyimpangan yang
terjadi pada fungsi operasional MSDM di departemen produksi PT Indo Veneer Utama Solo dan PT Pinako Rotary Permai Karangjati.
4
4. Untuk mengetahui alasan dalam memperbaiki dan upaya mencegah penyimpangan tersebut.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis dan praktis. Secara praktis akan diperoleh pengetahuan tentang penyimpangan fungsi operasional MSDM yang pernah terjadi, bentuk-bentuk penyimpangan fungsi operasinal MSDM, mengetahui alasan perusahaan mengapa perusahaan menerima penyimpangan fungsi opersional MSDM, serta sebagai pertimbangan perusahaan dalam mengoreksi penyimpangan-penyimpangan yang ada agar tidak terjadi lagi pada pegawai di departemen produksi PT. Indo Veneer Utama dan PT Pinako Rotary Permai Karangjati.
Secara teoritis diharapkan dapat dijadikan bahan referensi ataupun sebagai data pembanding sesuai dengan bidang yang diteliti, memberikan sumbangan pemikiran, menambah wawasan pengetahuan serta memberikan bukti empiris dari penelitian-penelitian sebelumnya mengenai bentuk-bentuk toleransi terkain dengan SDM serta perbaikan toleransi tersebut.
5
TINJAUAN PUSTAKA
Jawaban toritis atas keempat persoalan penelitian di jelaskan di bagian ini, namun akan dijelaskan terlebih dahulu pengertian tentang penyimpangan.
Ayu Pratiwi (2013:1) menjelaskan bahwa penyimpangan adalah tindakan yang tidak sesuai dengan norma-norma dan nilai sosial yang berlaku dalam masyarakat, sedangkan Rahayu dan Alimudin (2015:3) berpendapat bahwa perilaku yang tidak sesuai dengan nilai-nilai kesusilaan atau kepatutan, baik dalam sudut pandang kemanusiaan (agama) secara individu maupun pembenarannya sebagai bagian daripada makhluk sosial.
Pendapat dari dua orang di atas mempunyai garis besar yang sama tentang arti penyimpangan, yaitu sikap atau tindakan dari seseorang yang melanggar ketentuan masyarakat baik itu dari norma dan nilai sosial masyarakat atau dari keyakinan masyarakat.
Apa yang dimaksud tentang penyimpangan di tempat kerja atau dalam organisasi? Pendapat Rahayu dan Alimudin (2015:3) menjelaskan bahwa perilaku penyimpangan kerja adalah perilaku menyimpang yang dilakukan individu di tempat kerja yang tidak sesuai dengan peraturan yang ditetapkan di tempat kerja. Kemudian Albrencht bersaudara dan Zimbelman (2012) membagi gejala tindakan penyimpangan kerja menjadi enam jenis, yaitu: (1) keganjilan akuntansi (2) kelemahan pengendalian internal (3) keganjilan analisis (4) gaya hidup yang boros (5) kelakuan yang tidak biasa (6) adanya pengaduan.
Penyimpangan dalam akuntasi dinamakan salah saji, salah saji ini dibedakan menjadi dua, yaitu kekeliruan (error) dan kecurangan (fraud) yang membedakan hanyalah tindakan yang mendasarinya apakah disengaja atau tidak disengaja (Fauzi 2013:1). Inti dari pendapat beberapa orang di atas, yaitu penyimpangan yang berkaitan dengan penelitian ini adalah tindakan yang tidak sesuai atau melanggar dengan peraturan yang sudah dibentuk perusahaan baik itu disengaja maupun tidak disengaja oleh pegawai dalam fungsi operasional MSDM.
6
Fungsi Operasional MSDM meliputi: pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja (Cushway: 1999 dan Umar: 2005). Sementara Marwansyah (2010: 8) berpendapat sama dengan Cushway (1999) dan Umar (2005) namun dalam penjelasannya disampaikan dengan bahasa yang berbeda serta terdapat penambahan, yaitu: perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, kompensasi, keselamatan kerja, dan kesehatan kerja, hubungan industrial, serta penelitian sumber daya manusia.
Hasibuan (2000: 21) menjelaskan fungsi operasional MSDM adalah: pengadaan (procurement), pengembangan (development), kompensasi (compensation), integrasi (integration), pemeliharaan (maintenance), kedisiplinan, dan pemberhentian (separation).
Agar memiliki pemahaman yang sama tentang fungsi operasional MSDM dari beberapa pendapat di atas, maka dapat diringkas sebagai berikut:
Tabel 1.1 Fungsi-fungsi operasional MSDM
Fungsi-Fungsi Operasional Pengertian
Rekrutmen dan Seleksi Rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang memenuhi syarat. Seleksi adalah adalah para calon karyawan yang paling memenuhi syarat di antara para pelamar. (Marwansyah 2010: 8) Pengembangan (development) Usaha untuk meningkatkan kemapuan pegawai
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. (Hasibuan 2000: 21)
Kompensasi (compensation) Kegiatan pengupahan yang diberikan kepada pegawai atas dedikasinya kepada perusahaan tempat ia bekerja. (Hasibuan 2000: 21) Keselamatan dan Kesehatan
Kerja
Keselamatan kerja meliputi upaya untuk melindungi para pekerja dari cidera akibat
7
kecelakaan kerja. Kesehatan kerja adalah terbebasnya para pekerja dari penyakit dan terwujudnya kesejahteraaan fisik dan mental pekerja. (Marwansyah 2010: 8)
Hubungan Industrial Sebuah sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri atas unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah. (Marwansyah 2010: 8)
Pemberhentian (separation) Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja yang berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. (Hasibuan 2000:21)
Sumber: Hasibuan, Malayu, 2000, Manajeman Sumber Daya Manusia edisi revisi, Bumi Aksara, Jakarta dan Marwansyah, 2010, Manajeman Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung.
Hampir semua fungsi-fungsi operasional yang dijelaskan di atas mempunyai isu melakukan penyimpangan di perusahaan, berawal dari pengadaan pegawai sampai pemutusan kerja pegawai. Dari keempat persoalan penelitian di atas penulis menemukan berbagai kasus yang terjadi di tempat kerja terkait fungsi operasional MSDM mulai dari rekrumen dan seleksi pegawai hingga pemutusan kerja pegawai.
Dari enam kemungkinan penyimpangan yang disampaikan oleh Albrencht bersaudara dan Zimbelman (2012) yang relevan terjadi: pertama, kelemahan pengendalian internal. Salah satu tujuan utama dari pengendalian internal adalah penjagaan aset dalam hal MSDM aset adalah pegawai. Ketika pengendalian internal lemah, hal ini berarti perusahaan memberikan peluang penyimpangan di perusahaan (Alberancht dan Zimbelman: 2012). Contohnya, kekerasa terhadap buruh perempuan di pabrik. Kedua, kelakuan yang tidak biasa. Ketika orang-orang terlibat dalam kejahatan, mereka dilanda perasaan takut dan
8
merasa bersalah. Emosi yang keluar inilah yang akhirnya mengekspresikan perilaku-perilaku yang tidak biasa dari diri pelakunya (Alberancht dan Zimbelman: 2012). Ketiga, adanya pengaduan. Orang yang dalam posisi mendeteksi penyimpangan biasanya dekat dengan sang pelaku. Mereka ini secara individu biasanya memberikan petunjuk atau aduan terhadap penyimpangan yang terjadi (Alberancht dan Zimbelman: 2012).
Berikut penulis mengaitkan keempat persoalan penelitian dengan jurnal penelitian yang telah penulis dapatkan, yaitu:
1. Fungsi operasional MSDM yang pernah menyimpang
Fungsi operasional MSDM rekrutmen dan seleksi pegawai di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Enrekang Sulawesi Selatan dan Rumah Sakit Umum Tabahan Bali.
Amirullah (2009) menjelaskan peran aktor dalam mengimplementasikan kebijakan rekrutmen calon pegawai negri sipil di Kabupaten Enrekang masih belum sepenuhnya transparan atau masih dalam skala yang terbatas, batas waktu pendaftaran yang semestinya 15 hari ternyata hanya 13 hari. Hafiz (2000) menjelaskan bahwa transpransi adalah keterbukaan dan kejujuran kepada masyarakat berdasarkan pertimbangan bahwa masyarakat memiliki hak untuk mengetahui secara terbuka dan menyeluruh atas pertanggung jawaban pemerintah dalam sumber daya yang di percayakan kepadanya dan ketaatannya pada peraturan perundang-undangan. Anang Pikukuh Purwoko (2011) mengungkapkan bahwa selama ini proses pengadaan PNS masih tidak efektif (tepat sasaran), tidak efisien (dari segi biaya dan waktu), bahkan sebagian diidentifikasikan masih melakukan praktek-praktek KKN karena kurang transparan dan akuntable. Kurang jelasnya isi pengumuman mengakibatkan 353 (tiga ratus lima puluh tiga) pelamar dinyatakan tidak lulus dalam seleksi administrasi (Amirullah, 2009). Pelaksanaan test akademik, masih bersifat pengetahuan umum tidak ada pemilian test berdasarkan kualifikasi pendidikan atau jurusan (Amirullah, 2009). Handoko (2008) mengemukakan dua jenis kesalaan yang sering terjadi selama proses
9
penerimaan CPNS, pertama adalah kesalahan administratif yang tidak disengaja yang diakibatkan oleh buruknya sistem dan rendahnya kualitas panitia. Kedua, manipulasi yang memang sengaja dilakukan oleh oknum-oknum internal di instansi-intansi pemerintah. Penempatan calon pegawai negri sipil ke unit kerja, diantaranya ada yang tidak sesuai dengan formasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh Bupati Enrekang (Amirullah, 2009). Sofian Effendi dalam Layanan Publik (2010) menjelaskan setidaknya ada tiga isu strategis yang berkaitan dengan rekrutmen dan seleksi pegawai di lingkungan birokrasi pemerinta, yaitu: pertama, perencanaan dan penetapan formasi PNS sering tidak sesuai dengan kebutuhan masing-masing isntansi. Kedua, adanya perbedaan standar kelulusan dan kriteria penerimaan dalam proses seleksi CPNS. Ketiga, adanya kepentingan untuk selalu meningkatkan jumlah PNS setiap tahun. PP Nomor 78 tahun 2013 dibuat untuk memperbaiki system rekrutmen dan seleksi CPNS, juga mempertegas Kementrian PAN dan RB. Keterlibatan PAN (Pendayaan Aparatur Negara) dan RB (Reformasi Birokrasi) mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan CPNS sampai dengan pengangkatan menjadi PNS.
Rekrutmen dan seleksi pegawai yang selanjutnya terjadi di Rumah Sakit Umum Tabahan Bali, Darmayanti dan Oktamianti (2014) menjelaskan bahwa kompetensi perawat di ICU RSU Tabahan Bali kurang dari nilai standar yang diharapkan, diketahui adanya hubungan antara sistem rekrutmen, sistem penempatan, dan orientasi serta pengembangan SDM perawat dengan kompetensi perawat belum ada, sedangkan sistem rekrutmen, orientasi perawat, dan pengembangan SDM belum berjalan sesuai standar yang telah ditetapkan. Maltis (2001) menjelaskan bahwa penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi.
10
Aktivitas rekrutmen akan myisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali.
Penambahan pegawai baru dapat diambil dari sumber internal dan eksternal (Anugrah, 2014). Sumber internal merupakan penarikan tenaga kerja dengan mengambil dari pegawa yang bekerja diperusahaan itu sendiri, dengan kata lain pegawai kantor mendapatkan kesempatan pertama untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut. Sumber eksternal merupakan perekrutan tenaga yang bersumber dari luar perusahaan meliputi: penarikan melalui teman-teman pegawai, penarikan tenaga kerja melalui badan-badan penempatan tenaga kerja, penarikan melalui lembaga pendidikan, penarikan melalui iklan, dan melalui sumber-sumber lain (lingkungan, pertanian, imigran dan imigrasi, dan organisasi tertentu).
Fungsi operasional MSDM pengembangan pegawai di daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Nofita (2008) menjelaskan bahwa, ketidaktransparansi dalam upaya pengembangan pegawai negri sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Pesisir Selatan yang meliputi penempatan, promosi, pendidikan dan pelatihan. Ketidaktransparansi dalam pengembangan pegawai ini memperlakukan pegawai tidak adil dan diskriminasi (Nofita, 2008). Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Hasan (1997:77) menjelaskan bahwa pengembangan sering diartikan denngan usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien. Tujuan diselenggarakannya pengembangan kerja karyawan diarahkan untuk membekali, meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan (Simamora 2006:276). Martoyo (1992) menjelaskan tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi. Pelatihan dianggap perlu apabila suatu organisasi mempunyai problem yang berkaitan dengan pekerjaannya dalam menentukan suatu pilihan.
11
Pelatihan Kerja (Pasal 9) dalam UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan berisi: pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja guna mengingkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan. Dalam pasal 10, berisi: (1) Pelatihan kerja dilakukan dengan memperhatikan kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, dan (2) Pelatihan kerja diselenggarakan berdasarkan program pelatihan yang mengacu standar kompetensi kerja.
Fungsi operasional MSDM yang menyimpang terkait kompensasi terjadi di NIKE Inc. Indonesia. Eka (2012) menjelaskan fakta yang terjadi di NIKE Inc. Indonesia mengenai upah para buruh yang tidak sebanding dengan harga sepasang sepatu. Gaji sebulan buruh pabrik PT Hardaya Aneka Shoes Industri (selama ini memproduksi sepatu NIKE) yang sudah bekerja 10 tahun sebesar Rp 900.000,- atau sama dengan $97,8 (dengan kurs Rp 9.200/$1) yang berarti mereka hanya mendapatkan Rp 30.000,-/harinya atau setara dengan $3,3 (Eka, 2012). Berdasarkan gambaran tersebut, NIKE dipastikan tidak menghargai buruh dengan sepantasnya, mengingat gaji Rp 900.000,-/bulan bagi buru pabrik yang tinggal di Tangerang adalah jauh dari cukup kerena harga kebutuhan maupun ongkos transportasi semakin meningkat (Eka, 2012). Kasus lain yang terjadi di PT Hardaya Aneka Shoes Industri (HASI) dan PT Naga Sakti Paramashoes (NASA). Pekerja menuntut pembayaran pesangon yang belum dibayarkan sejak tahun 2007 lalu (Eka, 2012). Habibuan (2008) pemberian kompensasi (balas jasa) bertujuan: ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, dan pengaruh pemerintahan.
Fungsi operasional MSDM yang menyimpang terkait keselamatan dan kesehatan kerja di PT Malindo Intitama Jaya Malang, Jawa Timur. Di perusahaan ini telah memiliki program K3 namun dalam pelaksanaannya kurang diperhatikan (Kurniawati, Sugiono, Yuniarti, 2014). Terdapat sumber bahaya yang ditemukan seperti kondisi lingkungan kerja, sikap pekerja, material kerja, lantai basah, panel listrik, dan pisau pemotong (Kurniawati, Sugiono, Yuniarti, 2014).
12
Mangkunegaran (2002) tujuan dari keselamatan dan kesehatan kerja, yaitu; agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, sosial, dan psikologis; agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya selektif mungkin; agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya; agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan pegawai; agar meningkatkan kegairahan, keserasian kerja, dan pertisipasi kerja; dan agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau kondisi kerja; agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja. UU No. 13 tahun 2003 paragraf 5 pasal 1 mengatur tentang keselamatan dan kesehatan kerja, yaitu: setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas: keselamatan dan kesehatan kerja, moral dan kesusilaan, dan perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.
Fungsi operasional MSDM yang menyimpang terkait hubungan industrial di NIKE Inc. Indonesia. Seorang pekerja yang terpilih menjadi pemimpin serikat kerja di PT Chang Shin (perusahaan ini telah memproduksi sepatu NIKE selama setahun) tidak mendapatkan fasilitas apapun untuk mempimpin serikat pekerja di PT Chang Shin (Eka, 2012). Selanjutnya di Pou Chen Group Sukabumi Jawa Barat (memproduksi sepatu Converse selama empat tahun), supervisor Pou Chen Group sangat tidak memperhatikan hak-hak pekerja (Eka, 2012). Salah satu pekerja mengaku pernah ditendang oleh supervisor karena salah dalam memotong sol sepatu. Kasus lain masih terjadi di Pou Chen Group Sukabumi Jawa Barat yang memiliki pekerja 10.000 orang didominasi oleh perempuan, pada bulan Maret dan April lalu pekerja dipukul hingga lengannya terluka (Eka, 2012). Kasus penganiayaan pekerja juga terjadi di PT Amara (pabrik NIKE yang memproduksi sepatu Converse). Para supervisor dengan sengaja menjemur 6 orang pekerja perempuan mereka di bawah terik matahari karena mereka gagal menyelesaikan terget 60 lusin sepatu (Eka, 2012). UU No. 13 tahun 2003 paragraf 5 pasal 1 mengatur tentang keselamatan dan kesehatan kerja, yaitu: setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas:
13
keselamatan dan kesehatan kerja, moral dan kesusilaan, dan perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama. Eka (2012) menjelaskan bahwa seluruh pabrik NIKE di Indonesia melakukan pelanggaran jam kerja, fakta di lapangan menunjukkan bahwa (a) 50% dan 100% buruh NIKE, jam kerja melebihi yang ditentukan, (b) 25% hingga 50% pabrik NIKE, buruh bekerja selama 7 hari dalam seminggu, (c) 25% hingga 50% pabrik NIKE, jam kerja buruh melebihi jam kerja yang diatur secara hukum, (d) 25% hingga 50% NIKE, pekerja dihukum ketika menolak bekerja lembur. UU No.13 paragraf 4 pasal 78 ketenagakerjaan mangatur hubungan industrial dalam hal waktu kerja, yaitu: (1) Pengusaha yang memperkerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam pasal 77 ayat (2) harus memenuhi syarat: ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu. (2) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) wajib membayar upah kerja lembur.
Fungsi operasional MSDM yang menyimpang terkait pemberhentian pegawai di NIKE Inc. Indonesia. PT Hardaya Aneka Shoes Industri (HASI) dan PT Naga Sakti Paramashoes (NASA), adalah dua pabrik yang selama ini memproduksi sepatu NIKE. Tanpa alasan yang tidak jelas kedua pabrik ini memutuskan kontrak, pegawai kedua pabrik tersebut yang berjumlah 14.000 orang gelisah karena meraka terancam di PHK (Eka, 2012). Hasibuan (2001) menyebutkan beberapa alasan karyawan atau pegawai diberhentikan dari perusahaan yaitu: undang-undang, keinginan perusahaan, keinginan pegawai, pensiun, kontrak kerja berakir, meninggal dunia, perushaan likuidasi. Hasibuan (2001) menjelaskan bahwa usia kerja seorag karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55 tahun atau seseorang dapat dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, pegawai tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun dengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.
14
2. Bentuk-bentuk penyimpangan pada fungsi operasional MSDM
Bentuk penyimpangan SDM yang telah dijelaskan Amirullah (2009) terkait rekurtmen dan seleksi pegawai di Kabupaten Enrekang Sulawesi Selatan dalam pelaksanaannya terdapat ketidaktransparan, hal ini akan memunculkan KKN dalam benak masyarakat. Bentuk penyimpangan lain yang terjadi adalah ketidaksesuaian dengan prosedur pelaksanaannya, Amirullah (2009) menjelaskan batas waktu pendaftaran untuk calon pegawai semestinya 15 hari ternyata ditempuh hanya 13 hari. Bentuk penyimpangan yang lain adalah ketidakjelasan dalam menyampaikan infomarsi mengakibatkan miss comunication, Amirullah (2009) menjelaskan terdapat ketidakjelasan dalam seleksi administrasi di Kabupaten Enrekang Sulawesi Selatan dalam penyampaian pengumuman. Penempatan calon pegawai negri sipil yang lulus seleksi diantaranya masih ada yang tidak sesuai formasi yang ditetapkan oleh Bupati Enrekang, menyebabkan ketidakjelasan prosedur dalam menempatkan pegawai.
Bentuk penyimpangan yang terjadi di Rumah Sakit Umum Tabahan Bali adalah ketidaksesuaian persyaratan calon pegawai, Darmayanti dan Oktamianti (2014) menceritakan bahwa kompetensi teknikal dan kompetensi komunikasi masih kurang. Bentuk penyimpangan yang lain adalah ketidaksesuaian prosedur rumah sakit dalam pengadaan tenaga kerja, Darmayanti dan Oktamianti (2014) menjelaskan bahwa pelaksanaan rekrutmen tenaga perawat tidak melibatkan unit yang membutuhkan dan pengangkatan tenaga perawat sesuai dengan kebutuhan unit. Hal tersebut juga disebabkan oleh penempatan tenaga baru di unit layanan rumah sakit belum berdasarkan keahlian/kompetensi yang dimiliki oleh tenaga baru karena belum adanya standar penempatan tenaga perawat yang berlaku (Darmayanti dan Oktamianti, 2014).
Pengembangan pegawai di sekretariat daerah Kabupaten Pesisir Selatan terdapat penyimpangan yaitu penyimpangan ketidaksesuaian pada prosedur pengembangan pegawai, di mana terdapat budaya mendahulukan kerabat dan pendekatan atau loyalitas yang berlebihan sehingga berpengaruh terhadap sikap
15
dan perilaku pimpinan yang berwenang dalam menentukan penempatan, promosi, pendidikan dan pelatihan serta bentuk pengembangan karir pegawai lainnya hal tersebut juga memunculkan dugaan suap dalam pengembangan pegawai (Nofita, 2008).
Bentuk penyimpangan yang terjadi di NIKE, Inc. Indonesia merupakan ketidaksesuaian dalam pemberian upah pegawai, Eka (2012) menceritakan bahwa gaji yang diterima adalah Rp 900.000,00/bulan mengingat sebagian besar pegawai yang bekerja tinggal di Tangerang dengan gaji sejumlah itu tidak cukup bagi pegawai menghidupi hari-hari mereka.
Bentuk penyimpangan yang terjadi d PT Malindo Intitama Jaya Malang Jawa Timur terkait dengan keselamatan dan kesehatan kerja adalah tidak adanya pengawasan dalam kegiatan produksi dan lingkungan kerja yang membahayakan pekerja (Eni, Sugiono, dan Rahmi, 2014).
Bentuk penyimpangan yang terjadi di terkait hubungan industrial di NIKE, Inc. Indonesia adalah tidak mendapatkan fasilitas untuk serikat pekerja, Eka (2012) menceritakan bahwa salah seorang pekerja yang terpilih menjadi pemimpin serikat kerja di PT Chang Shin tidak mendapatkan fasilitas apapun untuk memimpin serikat pekerja di PT Chang Shin. Bentuk penyimpangan yang lain adalah pegawai mendapatkan perlakuan yang tidak baik oleh supervisor, Eka (2012) menjelaskan bahwa salah satu pekerja mengaku pernah ditendangi oleh supervisor karena salah memotong sol sepatu dan kasus yang sama terjadi di PT Amara yaitu para supervisor dengan sengaja menjemur 6 orang pegawai wanita karena gagal menyelesaikan target 60 lusin sepatu. Bentuk penyimpangan yang lainnya yaitu melakukan pelanggaran jam kerja, Eka (2012) menjelaskan bahwa seluruh pabrik NIKE di Indonesia melakukan pelanggaran jam kerja.
Bentuk penyimpangan terkait pemberhentian yang terjadi di NIKE, Inc. Indonesia yaitu di PT Hardayanan Aneka Shoes Industri (HASI) dan PT Naga Sakti Paramashoes (NASA) adalah ketidakjelasan pemutusan kontrak kerja, akibatnya empat belasan ribu pegawai terancam PHK (Eka, 2012)
16
3. Alasan manajeman menerima penyimpangan pada fungsi operasional MSDM
Dalam kasus yang terjadi di Kabupaten Enrekang Sulawesi Selatan dalam pengembangan calon pegawai CPNS, alasan yang dimunculkan oleh perusahaan adalah masalah waktu yang sangat singkat di mana tahap demi tahap kegiatan harus tepat waktu sesuai dengan jadwal yng telah ditetapkan (Amirullah, 2009). Disamping itu panitia mengalami kerepotann menerima berkas lamaran karena langsung diverifikasi saat itu juga, seketika lamaran itu dimasukkan ke sekretariat panitia (Amirullah, 2009). Kasus penyimpangan pengadaan pegawai yang dialami Rumah Sakit Umum Tabahan Bali memunculkan alasan perusahaan menerima penyimpangan yaitu belum adanya standar sistem penempatan tenaga perawat yang sesuai kompetensi perawat, hal ini menyebabkan sistem penempatan tenaga baru di unit pelayanan rumah sakit tidak sesuai dengan kebutuhan unit pelayanan rumah sakit (Darmayanti dan Oktamianti, 2013).
Pada kasus pengembangan pegawai yang dilakukan sekretariat daerah Pesisir Selatan memunculkan alasan bahwa pengembanggan pegawai tersebut adalah kerabatnya sendiri serta perusahaan telah memberikan loyalitas berlebih kepada pegawai tersebut, hal ini didasari oleh menjaga hubungan baik kepada kerabatnya sendiri maka perusahaan mendahulukannya (Nofita, 2008).
Dalam kasus penyimpangan fungsi operasional terkait kompensasi di NIKE, Inc. Indonesia memunculkan alasan bahwa kebijakan pemerintah yang berlaku memang sengaja memberlakukan upah rendah demi menarik investor asing (Eka, 2012).
Kasus penyimpangan terkait keselamatan dan kesehatan kerja di PT Malindo Intitama Jaya Malang Jawa Timur memunculkan alasan kurang disiplinnya sikap pekerja dan rendahnya kesadaran dan pengetahuan akan keselamatan kerja (Kurniawati, Sugiono, dan Yuniarti, 2014).
17
Kasus penyimpangan tekait hubungan industrial yang terjadi di NIKE, Inc. Indonesia memunculkan alasan, kekerasan yang terjadi di pabrik dilakukan untuk mempertahankan kinerja pabrik tersebut (Eka, 2012).
Penyimpangan terkait pemberhentian yang terjadi di NIKE, Inc. Indonesia. Alasan yang muncul dari kedua perusahaan tersebut adalah penurunan kualitas perusahaan, kedua perusahaan tersebut mengalami penurunan kinerja sehingga melakukan PHK pegawai (Eka, 2012).
Rangkuman Jawaban Teoritis Di Atas
Terkait bentuk-bentuk penyimpangan dan alasan perusahaan menerima penyimpangan tersebut diringkas pada tabel 2.1 berikut:
Table 2.1 Rangkuman Penyimpangan Fungsi Operasional MSDM Fungsi
Operasional MSDM
Bentuk-bentuk Penyimpangan yang Terjadi
Alasan Perusahaan Menerima Penyimpangan
Rekrutmen dan Seleksi
Menyebaran info lowongan pekerjaan yang terbatas
Belum menggunakan multi media seperti mengiklankan melalui surat kabar atau koran Banyaknya pelamar yang
tidak lulus seleksi administrasi
Belum adanya standar administrasi yang berlaku
Tidak ada pemilihan tes berdasarkan jenis pendidikan/jurusan
Penenpatan calon pegawai tidak melihat jenis pendidikan/jurusan Rapat penentuan peserta
tes bersifat tertutup dapat memunculkan isu KKN
Agar tidak adanya campur tangan dari pihak yang bukan panitia penyelenggara
Penempatan pegawai kurang memperhatikan prioritas tingkat kebutuhan akan pengadaan dari masing-masing unit kerja
Belum adanya standar sistem penempatan pegawai
Kurangnya kompetensi pengetahuan pegawai
Pengadaaan pegawai sesuai kebutuhan tidak
18
akan pekerjaannya sesuai kompetensi pegawai
Penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan keahliannya
Manajeman tidak memiliki standar (SPO) dalam penempatan pegawai sesuai keahliannya
Penyebaran info lowongan pekerjaan yang terbatas
Belum menggunakan multi media seperti mengiklankan melalui surat kabar atau koran
Pengembangan (development)
Tidak tersedianya pelatihan untuk pegawai
Manajeman tidak melakukan perencanaan untuk memberikan pelatihan
Pelatihan diutamakan PNS dari pada Non-PNS
Pegawai PNS kemungkinan mereka pindah/berhenti lebih kecil dari pada pegawai Non-PNS dan masalah pengadaan anggaran pendidikan maupun rotasi dari tenaga Non-PNS
Ketidaksesuaian pada prosedur pengadaan pegawai
Belum mempunyai standar dalam prosedur pengadaan pegawai Terdapatnya suap Menjaga hubungan baik
kekeluargaan
Kompensasi (compensation)
Upah yang diterima pekerja dibawah standar hidup
Upah rendah demi menarik investor asing Pesangon yang belum
dibayarkan perusahaan kepada pegawai
Standar minimum upah yang diperlakukan oleh pemerintah dan berbagai aturan lain dari pemerintah
Membayaran upah lembur yang tidak sebanding dengan pekerjaan yang dikerjakan
Keterbatasan sumber daya dari pihak kontraktor
Keterlambatan membayar upah
Penjulanan menurun Keterlambatan
pembayaran upah karena pembayaran biaya
19
proyek yang belum dilunasi klien
Perusahaan tidak mempunyai dana simpanan untuk menutup biaya pembayaran upah pekerja terlebih dahulu
Keselamatan dan Kesehetan Kerja
Pekerja bertindak tidak aman
Kurang disiplinnya sikap pekerja
Rendahnya kesadaran dan pengetahuan akan keselamatan kerja
Kurangnya sikap tegas dari pihak tegas dari pihak manajeman
Penyediaan alat perlindungan diri yang sangat minim sekali Tumpukan bahan baku
yang overload
Kurangnya pemantauan terhadap penempatan bahan baku
Penataan bahan baku yang tidak teratur
Kurangnya pengaturan prosedur yang baik Material kerja berserakan
di jalan
Kurangnya inspeksi dari pihak manajeman
Kondisi lingkungan kerja yang tidak baik
Kurangnya perhatian terhadap kondisi lingkungan kerja yang baik
Pemasangan peralatan yang tidak sempurna
Kurangnya pengecekan alat
Tutup panel listrik terbuka
Perhatian dan kepedulian K3 di daerah masih rendah
Hubungan Industrial
Pegawai mendapatkan perlakuan yang tidak baik oleh supervisor
Kekerasan yang terjadi di pabrik dilakukan untuk mempertahankan kinerja pabrik tersebut Melakukan pelanggaran jam kerja Perusahaan mengejar target penjualan Perusahaan tidak menfasilitasi karyawan ketika ingin berorganisasi melalui serikat pekerja
Anggaran perusahaan yang terbatas
20 libur pabrik Manajer cenderung memaksa pekerja memenuhi target produksi, tanpa memberikan fasilitas yang memadai
Anggaran perusahaan yang terbatas
Bekerja diatas jam kerja normal Perusahaan mengejar target penjualan Memperkerjakan anak dibawah umur Kekurangan pekerja di pabrik
Pekerja akan diberi hukuman jika menolak lembur
Perusahaan mengejar target penjualan
Terdapat pelanggaran perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT)
Ketidak jelasan aturan penerapan PKWT
Pemberhentian (separation)
Pemutusan kontrak kerja tanpa alasan yang jelas
Kualitas SDM menurun Penurunan kualitas
perusahaan
Kurangnya komunikasi antara pekerja dengan perusahaan
Posisi tawar pekerja rendah
Sumber daya manusia rendah
PHK
Posisi tawar pekerja rendah
Sumber daya manusia rendah
Perselisihan PHK antara pekerja kontrak dengan perusahaan dalam sebuah perjanjian kerja
Bargaining power rendah
Sumber: berbagai kasus dari beberapa perusahaan di Indonesia dari tahun 2008 sampai 2014
21
4. Upaya manajeman menjegah penyimpangan pada fungsi operasional MSDM
Upaya yang ditempuh oleh Pemerintahan Kabupaten Enrekang dalam mewujudkan good governance berkitan dengan proses rekrutmen calon pegawai negri sipil yang meliputi: (a) transparansi, upaya yang ditempuh dalam mewujudkan prinsip transparansi dapt dilihat melalui keputusan-keputusan Bupati Enrekang tentan penentuan formasi, dan kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan yang berkaitan dengan analisa kebutuhan pegawai. (b) informasi, hal ini berkaitan dengan pemberian informasi secara luas kepada masyarakat tentang segala hal yang berkenan dengan proses rekrutmen dan seleksi. (c) Akuntabilitas Pemerintahan Kabupaten Enrekang dalam melakukan rekrutmen dan seleksi calon pegawai negri sipil telah adanya kesungguhan dalam melaksanakan seluruh rangkaian kegiatan pengadaan pegawai (Amirullah, 2009).
Upaya manajeman RSU Tabahan Bali adalah menyusun ulang standar yang baku untuk meningkatkan kompetensi perawat sehingga akan menghasilkan tenaga yang berkompeten dan bekinerja tinggi (Darmayanti dan Oktamianti, 2014).
Upaya yang dilakukan sekretariat daerah Kabupaten Pesisir Selatan menghapuskan sistem kekerabatan dalam sistem penggembangan karir pegawai agar tujuan perusahaan bisa tercapai dengan memperhitungkan latar belakang pendidikan (Nofita, 2008).
Upaya yang dilakukan NIKE, Inc. Indonesia adalah kalangan asosiasi pengusaha sebgai pihak pemberian upah siap dengan konsep upah yang memadukan antara kompensasi terhadap kerja yang dilakukan oleh pegawai dalam suatu hubungan kerja dan usaha untuk memberikan kesejahteraan bagi pegawai (Eka, 2012)
Upaya yang dilakukan PT Malindo Intitama Jaya Malang Jawa Timur, sebagi berikut: (1) berdasarkan sumber bahaya material kerja maka perlu
22
dilakukannya prosedur pemindahan dan penataan material yang menumpuk secara berlebihan agar meminimalisasi terjadinya ketidakaturan penempatan material kerja. (2) berdasarkan sumber bahaya kondisi lingkungan kerja maka perlu dilakukan pengecekan secara rutin terhadap kondisi gedung (Kurniawat, Sugiono, Yuniarti, 2014).
Upaya yang dilakukan NIKE, Inc. Indonesia adalah (1) fasilitasi pekerja untuk menyampaikan aspirasi pegawai dan berikan fasilitas agar pegawai dapat sharing dengan pekerja dari industri asing lain, (2) menghindari hukuman fisik dengan pekerja, lakukan jika memang pekerjaan mereka membutuhkan kekuatan fisik, (3) menyusun ulang jam kerja pegawai agar pegawai tidak bekerja melibihi jam kerja normal (Eka, 2012).
Upaya yang dilakukan NIKE, Inc. Indonesia dalah kasus pemberhentian pegawai adalahk: (1) peningkatan kualitas sumber daya manusia sangat diperlukan disamping kuantitas besar, (2) Komunikasi antara seluruh stakeholders merupakan kunci kesuksesan utama (Eka, 2012).
Upaya mencegah penyimpangan oleh perusahaan penyelesaian terkait bentuk penyimpangan fungsi operasional MSDM dapat diringkas pada tabel 2.2 berikut:
Tabel 2.2 Upaya Mencegah Penyimpangan oleh Perusahaan Fungsi
Operasional MSDM
Bentuk-bentuk Penyimpangan yang Terjadi
Upaya Mencegah Penyimpangan oleh Perusahaan Rekrutmen dan Seleksi Menyebaran info lowongan pekerjaan yang terbatas
Menyebarkan
pengumuman lowongan pekerjaan disebarkan melalui multi media, seperti surat kabar, internet, atau media sosial.
Banyaknya pelamar yang tidak lulus seleksi administrasi
Membuat standar administrasi yang berlaku, misalnya batas waktu pengajuan
23
lamaran 15 hari dan pengumumannya dibuat jelas agar mudah dipahami.
Tidak ada pemilihan tes berdasarkan jenis pendidikan/jurusan
Adanya pemilahan test sesuai dengan kualifikasi pendidikan dan jurusan guna mendapatkan pegawai yang betul-betul berkualitas.
Rapat penentuan peserta tes bersifat tertutup dapat memunculkan isu KKN
Meningkatkan
komitmennya sehingga penerapan prinsip tersebut benar-benar dapat dirasakan oleh masyarakat mulai dari pengumuman sampai proses akhir rekrutmen dan seleksi.
Penempatan pegawai kurang memperhatikan prioritas tingkat kebutuhan akan pengadaan dari masing-masing unit kerja
Menetapkan standar sistem penempatan pegawai serta memprioritaskan
kebutuhan pegawai dari masing-masing unit.
Kurangnya kompetensi pengetahuan pegawai akan pekerjaannya
Membuat stadar baku untuk meningkatkan kompetensi pegawai sehingga akan menghasilkan tenaga kerja yang berkompeten dan berkinerja tinggi. Penempatan pegawai
yang tidak sesuai dengan keahliannya
Menetapkan standar baku SPO dalam penempatan pegawai sesuai keahliannya. Penyebaran info
lowongan pekerjaan yang terbatas
Menggunakan multi media seperti surat kabar untuk mengiklankan.
Pengembangan (development)
Tidak tersedianya pelatihan untuk pegawai
Membuat perencanaan untuk pelatihan pegawai. Pelatihan diutamakan
PNS dari pada Non-PNS
Membuat perencanaan pelatihan untuk seluruh pegawai baik itu PNS ataupun Non-PNS.
24
Ketidaksesuaian pada prosedur pengadaan pegawai
Menetapkan standar baku dalam prosedur pengadaan pegawai.
Terdapatnya suap
Menghapuskan budaya mendahulukan kerabat dan pendekatan/loyalitas dan memberikan efek jera kepada pihak yang melakukannya.
Kompensasi (compensation)
Upah yang diterima pekerja dibawah standar hidup
Adakan peninjauan kembali dalam pelaksanaan upah minimum regional antara gubernur, organisasi perusahaan, dan seikat kerja.
Pesangon yang belum dibayarkan perusahaan kepada pegawai
Mengupayakan reduksi biaya produksi untuk meningkatkan keutungan perusahaan sehingga dapat membayar pesangon yang belum dibayarkan kepada pegawai.
Membayaran upah lembur yang tidak sebanding dengan pekerjaan yang dikerjakan
Merencanakan ulang anggaran perusahaan pada produksi agar efektif dalam mebagian upah lembur. Keterlambatan membayar upah Mengupayakan penjulanan naik Membuat standar keterlambatan
pembayaran proyek dari klien.
Mengupayakan
mempunyai dana simpanan untuk menutup pembayaran upak pekerja.
Keselamatan dan Kesehetan Kerja
Pekerja bertindak tidak aman
Pelatihan kedisiplinan pekerja.
Adakan pelatihan untuk meningkatkan
25
keselamat kerja.
Pengawasan yang tegas. Merencanakan anggaran
dalam penyediaan alat perlindungan diri.
Tumpukan bahan baku yang overlood
Adanya pihak yang memantau dalam penempatan bahan baku. Penataan bahan baku
yang tidak teratur
Membuat prosedur dalam penataan bahan baku.
Material kerja berserakan di jalan
Tersedianya orang dalam menginspeksi.
Kondisi lingkungan kerja yang tidak baik
Pembekalan dan pengetahuan terhadap kondisi lingkungan kerja. Pemasangan peralatan
yang tidak sempurna
Terdapat pihak dalam bagian pengecekan alat. Tutup panel listrik
terbuka Peninjauan kembali lingkungan kerja. Hubungan Industrial Pegawai mendapatkan perlakuan yang tidak baik oleh supervisor
Menghindari hukuman fisik dengan pekerja, lakukan jika memang pekerjaan mereka membutuhkan kekuatan fisik. Melakukan pelanggaran jam kerja Membuat perencanaan dan peramalan penjualan agar tidak melakukan pelanggaran jam kerja. Perusahaan tidak
menfasilitasi karyawan ketika ingin berorganisasi melalui serikat pekerja
Membuat anggaran dalam menfaasilitasi karyawan untuk berorganisasi
Tidak mendapatkan hari libur
Membuat jadwal bergilir untuk pegawai ketika lembur. Manajer cenderung memaksa pekerja memenuhi target produksi, tanpa memberikan fasilitas yang memadai Membuat anggaran untuk menfasilitasi pegawai bekerja disaat lembur
Bekerja diatas jam kerja normal
Membuat jadwal kerja agar tidak melebihi batas
26
normal jam kerja Memperkerjakan anak
dibawah umur
Membuat standar kriteria usia produktif yaitu 15 tahun ke atas untuk menjadi pagawai
Pekerja akan diberi hukuman jika menolak lembur
Menghapuskan kekerasa dalam kerja lembur Terdapat pelanggaran
perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT)
Meninjau ulang dalam perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT).
Pemberhentian (separation)
Pemutusan kontrak kerja tanpa alasan yang jelas
Menjalin komunikasi yang baik antara pekerja dengan perusahaan agar tidak terjadi kesalah pahaman dalam kontrak kerja.
PHK
Menjaga profit perusahaan stabil agar tidak terjadi pengurangan pegawai atau PHK Perselisihan PHK antara
pekerja kontrak dengan perusahaan dalam sebuah perjanjian kerja
Meningkatkan bargaining power.
Sumber: berbagai kasus dari beberapa perusahaan di Indonesia dari tahun 2008 sampai 2014
27
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di departemen produksi PT Indo Veneer Utama Solo dan PT Pinako Rotary Permai. Objek penelitian adalah seluruh pegawai di departemen produksi PT Indo Veneer Utama Solo dan PT Pinako Rotary Permai. Di departemen produksi PT Indo Veneer Utama Solo terdapat dua bagian, yaitu Kepala Bagian Produksi dan Kepala Bagian Logistik. Kepala Bagian Produksi terdiri dari dua, yaitu Kasub Bagian Produksi dan Kasub Bagian Teknik. Kasub Bagian Produksi ada tiga bagian, yaitu Ks. Pembahanan, Ks. Solid Door, dan Ks. Furniture. Kasub Bagian Teknik hanya ada satu bagian, yaitu teknik itu sendiri. Pada Kepala Bagian Logistik terdiri satu bagian yaitu, Kasub Bagian Logistik, terdiri dari dua bagian, yaitu Ks. Pembelian dan Ks. Proses. Keseluruhan jumlah pegawai ada 113 pegawai.
Di departemen produksi PT Pinako Rotary Permai terdapat dua bagian, yaitu bagian furniture dan bagian bar code. Di bagian furniture terdiri dari 9 bagian yaitu, bagian sawmill, raw material, roughmill, milling, gudang komponen dan amplas bulu, assembling, finishing, packing, dan gudang hardware. Keseluruhan jumlah pegawai ada 134 pegawai.
Data yang dipergunakan adalah data primer berupa penyimpangan yang terkait dengan SDM di departemen produksi PT Indo Veneer Utama Solo dan PT Pinako Rotary Permai. Data diperoleh melalui wawancara dengan manajer produksi departemen produksi dan beberapa pegawai produksi PT Indo Veneer Utama Solo dan PT Pinako Rotary Permai.
Data yang diperoleh melalui wawancara dalam penelitian ini dianalisa dengan menggunakan analisis deskritif kualitatif yaitu dengan cara data yag diperoleh dari hasil wawancara dengan informan dideskritifkan secara menyeluruh. Data wawancara dalam penelitian adalah sumber data utama yang menjadi bahan analisis data untuk menjawab masalah penelitian.
28
Analisis data dimulai dengan melakukan wawancara mendalam dengan informan. Setelah melakukan wawancara, peneliti membuat transkip hasil wawancara dengan cara memutar kembali rekaman wawancara kemudian menuliskan kata- kata yang sesuai dengan apa yang ada direkaman tersebut.
Setelah peneliti menulis hasil wawancara ke dalam transkip, selanjutnya peneliti membuat reduksi data dengan cara abstraksi, yaitu mengambil data yang sesuai dengan konteks penelitian dan mengabaikan data yang tidak diperlukan (Prabowo, 2013).
29
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian sebagaimana diungkapkan di atas, beberapa kesimpulan yang dapat dikemukakan adalah terdapat penyimpangan pada fungsi operasional MSDM di departemen produksi PT Indo Veneer Utama Solo dan PT Pinako Rotary Permai meliputi fungsi operasional rekrutmen dan seleksi, pengembangan pegawai, kompensasi, keselamatan dan kesehatan kerja, hubungan industrial, dan pemberhentian.
Bentuk penyimpangan yang terjadi di departemn produksi kedua perusahaan ini berasal dari luar perusahaan dan dari dalam perusahaan. Penyimpangan dari luar perusahaan seperti pada fungsi opersional rekrutmen dan seleksi terdapat hubungan teman dekat mempengaruhi diterimanya pegawai di perusahaan ini. Penyimpangan dari dalam perusahaan seperti pada fungsi operasional pengembangan pegawai perusahaan tidak tersedianya pelatihan pegawai, pada fungsi operasional kompensasi gaji yang diterima pegawai berbeda meski jabatan sama, pada fungsi opersional keselamatan kerja dan kesehatan kerja perusahaan tidak menyediakan masker dan penutup telinga serta tumpukan kayu yang tidak tertata, pada fungsi opersional hubungan industrial manajer marah-marah kepada bawahan, dan pada fungsi operasional pemberhentian pekerja yang berumur 60 tahun masih dipekerjakan di perusahaan.
Alasan perusahaan menerima penyimpangan bermacam-macam tergantung bentuk penyimpangan itu sendiri, namun alasan tersebut pada dasarnya masuk akal atau pantas terkecuali alasan perusahaan pada fungsi opersional pengembangan pegawai, dirasa tidak masuk akal perusahaan tidak membuat perencanaan untuk pengembangan pegawai padahal pelatihan pegawai penting dilakukan agar pegawai mendapatkan pengetahuan tambahan untuk meningkatkan produktivitas pegawai.
30
Upaya perusahaan mencegah penyimpangan adalah untuk meningkatkan produktivitas perusahaan agar lebih baik dan sesuai yang dibutuhkan perusahaan. Pada dasarnya upaya-upaya yang dilakukan perusahaan adalah wujud usaha yang dilakukan perusahaan untuk mengatasi penyimpangan yang terjadi dan dicegah agar tidak terjadi berulang-ulang.
Implikasi Teoritis
Pada bagian ini penulis membandingkan tinjauan pustaka dengan penemuan di lapangan. Fungsi opersional rekrutmen dan seleksi ditemukan penyimpagan temuan baru yaitu hubungan teman dekat mempengaruhi diterimanya pegawai. Alasan perusahaan menerima penyimpangan tersebut adalah membantu kesejahteraan keluarga. Upaya mencegah penyimpangan tersebut dengan cara menyeleksi pegawai berdasarkan skill atau kemampuan yang sesuai dengan posisi pekerjaan yang dibutuhkan.
Fungsi opersional pengembangan pegawai ditemukan penyimpangan baru yaitu tidak tersedianya pelatihan untuk pegawai. Alasan perusahaan menerima penyimpangan tersebut tidak tersedianya perencanaan untuk pelatihan pegawai. Upaya perusahaan mencegah penyimpangan adalah menyeleksi pegawai yang membutuhkan skill yang tinggi pada saat rekrutmen dan seleksi.
Fungsi opersional kompensasi juga ditemukan penyimpangan baru yaitu gaji yang diterima berbeda padahal pegawai tersebut mempunyai posisi yang sama. Alasan perusahaan menerima penyimpangan tersebut adalah background pendidikan yang berbeda. Upaya perusahaan mencegah penyimpangan yang terjadi adalah perusahaan melakukan penilaian dari segi produktif pegawai.
Pada fungsi opersional keselamatan dan kesehatan kerja ditemukan penyimpangan sejenis dengan tinjauan pustaka namun di lapangan penulis hanya menemukan tidak tersedianya alat yang melindungi pegawai bekerja, seperti masker dan penutup telinga serta ditemukan material-material yang belum tertata sehingga mengganggu pegawai bekerja. Alasan perusahaan menerima
31
penyimpangan tersebut adalah menghemat pengeluaran perusahaan serta tidak ada bagian yang mengurus penataan bahan baku. Upaya perusahaan mencegah penyimpangan tersebut adalah setiap pegawai membawa masker dan penutup telingan sendiri serta sebisa mungkin penataan bahan baku tidak menghalangi aktivitas pegawai.
Pada fungsi operasional pemberhentian ditemukan penyimpangan baru yaitu, di lapangan penulis menemukan pegawai yang berusia 60 tahun masih dipekerjakan karena produktivitas bekerja yang masih bagus. Alasan perusahaan menerima penyimpangan tersebut adalah pegawai tersebut masih dibutuhkan perusahaan karena mempunyai kinerja bagus. Upaya untuk mencegah penyimpangan yang terjadi adalah pegawai yang bersangkutan ditempakan di bagian pegawas.
Pada hasil temuan di lapangan penulis banyak menemukan penyimpangan baru. Penyimpangan-penyimpangan tersebut juga diterima perusahaan, namun perusahaan berupaya agar penyimpangan-penyimpangan tersebut dipandang adil untuk pegawai dan untuk perusahaan
Implikasi Terapan
Berdasarkan kesimpulan di atas, penulis memberikan masukan penyelesaian pada penyimpangan yang terjadi.
1. Pada penyimpangan fungsi operasional rekrutmen dan seleksi, teman dekat mempengaruhi diterimanya pegawai di perusahaan. Perusahaan perlu mengetahui penyimpangan tersebut dan upaya dilakukan perusahaan untuk mencegah penyimpangan sudah baik yaitu menyeleksi kemampuan calon pegawai sesuai posisi yang dibutuhkan perusahaan.
2. Pada penyimpangan fungsi opersional pengembangan pegawai, perusahaan tidak melakukan perencanaan pengembangan pegawai. Perusahaan perlu menganggarkan perencanaan pengembangan pegawai
32
untuk menambah pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam bekerja.
3. Penyimpangan yang terjadi di fungsi operasional kompensasi, pemberian gaji yang tidak sama. Perusahaan perlu merancang ulang faktor-faktor yang menunjang pemberian gaji untuk pegawainya, seperti: pendidikan, pengalaman lama bekerja, dan penilaian kinerja. 4. Pada penyimpangan fungsi opersional keselamatan dan kesehatan kerja,
pembagian masker dan penutup telinga yang tidak rata. Jika perusahaan tidak bisa membagi masker dan penutup telinga dengan rata sesuai dengan jumlah pegawai, maka perusahaan perlu memberikan biaya tambahan ke dalam gaji pegawai untuk pembelian masker dan penutup telinga.
5. Pada penyimpangan fungsi opersional pemberhentian, pekerja yang berumur 60 tahun masih dipekerjakan. Upaya yang dilakukan perusahaan terkait penyimpangan ini sudah baik yaitu menempatkannya sebagai pengawas. Biasanya pegawai yang berumur 50 tahun ke atas mempunyai pengalaman yang sangat banyak di bidangnya.
Kelemahan dan Penelitian Mendatang
Dalam pelaksanaan penelitian ini terdapat dua kelemahan yaitu: pertama, penulis kesulitan dalam melakukan tanya jawab atau wawancara kepada responden terkait penyimpangan fungsi opersional MSDM. Kedua, ketika penulis melakukan tanya jawab atau wawancara kepada staff kantor departemen produksi jawaban yang didapat kurang jelas dipahami dan terkesan dituptupi, ketika penulis melakukan tanya jawab ulang kepada staff kantor departemen produksi staff tersebut enggan menjawab terkait persolan penyimpangan fungsi MSDM.
33
Mengingat masih terbatas penelitian tentang penyimpangan fungsi opersional MSDM, maka diharapkan penelitian mendatang lebih beragam lagi penyimpangan yang dijumpai agar menjadi koreksi perusahaan untuk menjadi lebih baik dalam menfasilitasi pegawai yang bekerja. Diduga ada pengaruh budaya terhadap penyimpangan yang dilakukan di perusahaan dalam fungsi operasional MSDM. Selain itu, perlu dilakukan penelitian penyimpangan fungsi opersional SDM diberbagai departemen di suatu organisasi.
34
DAFTAR PUSTAKA
1. Abdul, Hafiz Tanjung, 2000, “Akuntansi, Transparansi, dan Akuntabilitas Keuangan Publik”, BPFE, UGM.
2. Amirullah, 2009, “Implementasi Kebijakan Rekrutmen Calon Pegawai Negri Sipil Dalam Perspektif Good Governance (Studi pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Enrekang Sulwesi Selatan)”, Jurnal Ilmu Administrasi Publik Universitas Brawijaya, Vol. 12 No.3 Juli 2009.
3. Anwar Prabu Mangkunegara, 2002, Manajeman Sumber Daya Manusia, Bandung, PT Remaja Rosda Karya.
4. Ayu Pratiwi, Noviana, 2013, Perilaku Penyimpang Remaja, 10 November, UNNES.
5. Bangsaonline.com, Pemyimpangan Rekrutmen CPNS di Nganjuk Disorot Tajam Anggota MPR RI, http://www.bangsaonline.com, Kamis, 1 Oktober 2015 01:49 WB.
6. Bhavati, Dino Anugeerah, 2014, Sumber Tenaga Kerja Dalam Pengadaan Kantor, Simalungun.
7. Cushway, Barry, 1999, Human Resource Management, Jakarta: Elex Media Komputindo.
8. Darmayanti, Ni Nyoman Tri. dan Puput, Oktamianti., 2014, “Analisis Kompetensi Perawatan Ruang Intensif (Intensive Care Unit) Rumah Sakait Umum Tabanan 2013”, Jurnal Sumber Daya Manusia Kesehatan, Vol. 1 No.1 2014.
9. Eka, Noviana S., 2012, “Analisis Kasus Sumber Daya Manusia Pada NIKE, Inc. di Indonesia (Upah, Jam Kerja, Usia Pegawai, Uang Lembur, dan Pesangon”, Program Studi Manajeman dan Bisnis Pascasarjana Institut Pertanian Bogor.
10. Fauzi, Muzni, 2013, Membongkar Trik Penyimpangan Penggunaan Keuangan Negara, Banjarmasin.
11. Hasibuan, Malayu, 2000, Manajeman Sumber Daya Manusia edisi revisi, Jakarta: PT Bumi Aksara.
12. Hasibuan, Malayu, 2001, Manajeman Sumber Daya Manusia: Pengertian, Dasar, dan Masalah, Jakarta: PT Gunung Angung.
35
13. Hasibuan, Malayu, 2005, Manajeman Sumber Daya Manusia Jakarta: PT Bumi Aksara.
14. Hasibuan Malayu, 2008, Manajeman Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara.
15. Heidjrachman, Ranupandojo dan Suad Husnan, 1997, Manajeman Personalia, Yogyakarta: BPFE.
16. Horton, Paul B, 1996, Sosiologi Jilid 1, Jakarta: PT Penerbit Erlangga. 17. Kurniawati, Eni, Sugiono, dan Yuniarti, Rahmi, 2014, “Analisis Potensi
Kecelakaan Kerja Pada Departemen Produksi Springbed Dengan Metode Hazard Indentification and Risk Assesment (HIRA)”, Jurnal Rekayasa dan Manajeman Sistem Industri Universitas Brawijaya, Vol. 2 No.1 2014.
18. Marwansyah, 2010, Manajeman Sumber Daya Manusia, Bandung: Alfabeta.
19. Mathis, R. L., 2001, Manajeman Sumber Daya Manusia Buku 1 dan Buku 2 Terjemahan, Jakarta: Salemba Empat.
20. Nofita, Loli, 2008, Pengembangan Karir Pegawai Negri Sipil (Studi Kasus Sekretariat Daerah Kabupaten Pesisir Selatan), Tesis pada Program Pascasarjana Universitas Andalas.
21. Prabowo, Aan, 2013, “Analisis Pemanfaatan Buku Elektronik (E-Book) oleh Pemustaka di Perpustakaan SMA Negri 1 Semarang”, Jurnal Ilmu Perpustakaan, Vol. 2 No. 2 2013.
22. Purwoko, Anang Pikukuh, 2011, Sistem Pengadaan Pegawai Negri Sipil yang Efektif, Jurnal Kebijakan dan Manajeman PNS Vol. 5 No. 2 November 2011.
23. Rahayu, R. dan Alimudi, A., 2015, Pengaruh Pendidikan, Lingkungan Keluarga, Pergaulan dan Gaya Hidup Terhadap Perilaku Penyimpangan Kerja dan Keuangan, Vol. 1 No. 1 Februari 2015, Universitas Narotama.
24. Simamora, Henry, 2006, Manajeman Sumber Daya Manusia: Strategi Unggulan Kompetitif, Yogyakarta: BPFE.
25. Steve Albrencht, W., Chad O. Albrencht, Conan C. Albrencht, dan Mark F. Zimbelman, 2012, Fraud Examination USA: Cengage Learning South Western College.
26. Susilo, Martoyo, 1992, Manajeman Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE.
36
27. Umar, Husein, 2005, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
28. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
