SKRIPSI
PELAKSANAAN MUTASI BERBASIS KOMPETENSI DI KEPOLISIAN DAERAH (POLDA) SULAWESI SELATAN
Oleh: RISMAWATI
Nomor Induk Mahasiswa : 10561 11308 16
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
MAKASSAR
SKRIPSI
PELAKSANAAN MUTASI BERBASIS KOMPETENSI DI KEPOLISIAN DAERAH (POLDA) SULAWESI SELATAN
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Studi dan Memperoleh Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)
Disusun dan Diajukan Oleh:
RISMAWATI
Nomor Induk Mahasiswa: 10561 11308 16
Kepada
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
3
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama Mahasiswa : Rismawati Nomor Induk Mahasiswa : 10561 11308 16
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Menyatakan bahwa benar skripsi penelitian ini adalah karya saya sendiri dan bukan hasil plagiat dari sumber lain. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian hari pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi akademik sesuai aturan yang berlaku di Universitas Muhammadiyah Makassar.
Makassar, 14 Januari 2021 Yang Menyatakan
Rismawati
4
KATA PENGANTAR
Penulis panjatkan rasa syukur yang tidak terhingga kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pelaksanaan Mutasi Berbasis Kompetensi Di Kepolisian Daerah (Polda) Sulawesi Selatan”.
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ilmu Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang terhormat:
1. Kedua orangtua tercinta yaitu Bapak Sangkala dan Ibu Sabaria yang telah menjadi pemeran utama terbaik dalam hidup saya, yang telah mengorbankan banyak hal di dalam kehidupan ini yang tidak bisa saya sebutkan lagi, dan teruntuk ketiga adik saya Mariana, Saiful, dan Sukiman beserta segenap keluarga yang selalu memberikan semangat dan bantuan baik moril maupun materil.
2. Bapak Dr. Burhanuddin, S.Sos., M.Si selaku pembimbing I dan Ibu Riskasari, S.Sos, M.AP selaku pembimbing II yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
3. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M.Ag selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
5
4. Ibu Dr. Ihyani Malik, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
5. Bapak Nasrul Haq, S.Sos., M.PA selaku Ketua Prodi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar sekaligus penasehat akademik penulis.
6. Ibu Nurbiah Tahir, S.Sos., M.AP selaku Sekretaris Prodi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar
7. Bapak dan Ibu Dosen Jurusan Ilmu Administrasi Negara oleh limpahan ilmu yang diberikan kepada penulis sebagai bekal dimasa yang akan datang
8. Bapak dan Ibu Staf Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar
9. Bapak H. Irawan Abadi, SS. M.Si yang telah menjadi orang tua kedua saya selama di bangku perkuliahan dan memberikan saya begitu banyak motivasi dan pelajaran hidup serta tempat tinggal.
10. Bapak Insfektur Jenderal Polisi Drs. Merdisyam, M.Si selaku Kepala Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan dan Bapak Brigadir Jenderal Polisi Halim Paggara selaku Wakil kepala Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan, yang telah memberikan izin kepada saya untuk melakukan penelitian selama kurang lebih 2 bulan di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sul-Sel)
11. Ibu Nurhafidah S.Sos, M.M selaku Kasubbagrenmin Ro SDM Polda Sulsel beserta anggotanya IPTU Andi Nining Srihastuti, S.E., M.M, Brigpol Nurdiyah Latief S.E, Ibu Sri Rahmawati Ali, Ibu Ratnasari, BRIPKA Mirwan, IPDA
6
Aswar Alimin,SM, BRIPDA Muhammad Saufi Adnan, serta Briptu Risdianto yang telah memberikan informasi serta menerima saya sebaik-baiknya di ruangan Kasubbagrenmin SDM selama penelitian.
12. Bapak Andik Wahyu C. Selaku Paursubbagmutjab Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel, dan Bapak Amiruddin Farti, S.Sos, serta seluruh jajaran Anggota kepolisian daerah sulawesi selatan.
13. Sahabatku di Csquad yang selalu memberikan dukungan, serta do’a yang tak terhingga dalam penyelesaian saya.
14. Seaudara/i ku di Himpunan Mahasiswa Jurusan Ilmu Administrasi Negara (HUMANIERA) beserta dewan senior dan adik-adik ku yang selalu mensupport penyelesaian saya.
15. Saudara-saudari seperjuangan di bangku perkuliahan FEDERASI 2016 dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu persatu yang telah membantu dalam penyelesaian tugas akhir ini baik secara langsung maupun tidak langsung.
Demi kesempurnaan skripsi ini, saran dan kritik yang sifatnya membangun sangat penulis harapkan. Semoga karya skripsi ini bermanfaat dan dapat memberikan sumbangan yang berarti bagi pihak yang membutuhkan.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Makassar, 14 Januari 2021
7 ABSTRAK
Rismawati, Burhanuddin, Riskasari. Pelaksanaan Mutasi Berbasis Kompetensi Di Kepolisian Daerah (Polda) Sulawesi Selatan
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan. Kompetensi yang dimaksud yaitu kompetensi teknis dan kompetensi manajerial. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dimana dalam penelitian yang dilakukan bersifat deskriptif yaitu untuk mengetahui atau menggambarkan kenyataan dari kejadian yang diteliti sehingga dapat memudahkan peneliti untuk mendapatkan data secara objektif, agar peneliti mampu mengetahui dan memahami pelaksanaan mutasi yang dilakukan dalam ruang lingkup Kepolisian. Dalam penelitian ini informan yang digunakan sebanyak 7 orang, Data penelitian dikumpul dengan menggunakan metode pengumpulan data melalui pengamatan atau observasi, wawancara, dan dokumentasi dalam pelaksanaan Mutasi berbasis Kompetensi di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan.
Hasil penelitian Pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan jika dilihat dari aspek kompetensi teknis kesesuaian antara kompeten dan tidak kompeten dari poin kompetensi teknis baik dari pendidikan, jabatan, pelatihan teknis, serta pengalaman kerja secara teknis yang ada di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan menunjukkan bahwa masih lebih banyak kesesuaian daripada ketidaksesuaian pada pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi dimana keseuaiannya terdapat pada pendidikan dan pangkat sedangkan ketidaksesuaian terdapat pada penempatan jabatan dan pengalaman kerja secara teknis. Kemudian jika dilihat dari kompetensi manajerial dengan pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan pelatihan struktural semua sudah sesuai dengan jabatan yang dimiliki sedangkan pengalaman kepemimpinan masih terdapat hal yang tidak sesuai yaitu antara pengalaman kepemimpinan dengan penempatan pada jabatan baru yang diduduki.
8 DAFTAR ISI
HALAMAN PERSETUJUAN UJIAN AKHIR ... i
HALAMAN PENERIMAAN TIM ... ii
HALAMAN PERYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... x DAFTAR GAMBAR ... xi BAB 1 PENDAHULUAN ... 1 A. Latar Belakang ... 1 B. Rumusan Masalah ... 4 C. Tujuan Penelitian ... 5 D. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6
A. Penelitian Terdahulu ... 6
B. Konsep Dan Teori ... 9
C. Kerangka Pikir ... 18
D. Fokus Penelitian ... 19
E. Deskripsi Fokus ... 19 Makassar, 22 Desember 2020
9
BAB III METODE PENELITIAN ... 21
A. Waktu Dan Tempat Penelitian ... 21
B. Jenis Dan Tipe Penelitian ... 21
C. Informan Penelitian ... 22
D. Teknik Pengumpulan Data ... 23
E. Teknik Analisi Data ... 24
F. Teknik Pengabsahan Data ... 25
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 26
A. Deskripsi Lokasi Penelitian... 26
B. Hasil Penelitian ... 41
C. Pembahasan Hasil Penelitian ... 66
BAB V PENUTUP ... 70
A. Kesimpulan ... 70
B. Saran ... 71
DAFTAR PUSTAKA ... 72
10
DAFTAR TABEL
A. Tabel 3.1 Daftar informan penelitian... 22 B. Tabel 4.1 Data Mutasi Personil Di Kepolisian Daerah Sulawesi
Selatan 2018-2020... 42 C. Tabel 4.2 Data kesesuaian antara jabatan dan pendidikan... 43 D. Tabel 4.3 Data kesesuaian antara jabatan dan pelatihan teknis... 49 E. Tabel 4.4 Data kesesuaian antara jabatan dan pengalaman kerja secara
teknis ... 53
F. Tabel 4.5 Data kesesuaian antara jabatan dan pelatihan struktural... 58 G. Tabel 4.6 Data kesesuaian antara pengalaman kepemimpinan dengan
jabatan baru ... 62
11
DAFTAR GAMBAR
A. Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pikir... 19 B. Gambar 4.1 Struktur Organisasi Polda Sulsel... 35
1
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Kepolisian Negara Republik Indonesia atau biasa juga disebut dengan (Polri) merupakan perangkat Negara yang sangat berperan penting dalam upaya menjaga ketentraman dan ketertiban dalam masyarakat, menegakkan hukum, serta memberi perlindungan, mengayomi, dalam memberi pelayanan kepada masyarakat agar terpeliharanya keamanan Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI). Polisi Republik Indonesia (Polri) memiliki beberapa misi salah satu diantaranya ialah mengelola secara profesional, jelas, dapat dipertanggungjawabkan serta modern segenap sumber daya polri guna menunjang operasional fungsi Polri Divisi Humas Polri, 2015. Moekijat (2010) menyatakan bahwa salah satu upaya untuk mewujudkan misi tersebut ialah sistem penempatan sumber daya manusia yang tepat. Salah satunya dengan pelaksanaan mutasi, yaitu perubahan jabatan pegawai struktural baik ke kelas yang lebih tinggi atau ke kelas yang lebih rendah serta tingkat yang setara.
Menurut T. Hani Handoko (2011), manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Munajib (2012), mengatakan bahwa minat adalah suatu kesadaran atau ketertarikan seseorang terhadap suatu objek, orang, masalah, atau situasi yang berkaitan dengan dirinya. Artinya minat harus dipandang sebagai suatu kesadaran, karena minat merupakan salah satu aspek psikologis yang dimiliki oleh seseorang yang
2
mempunyai perhatian lebih terhadap kegiatan tertentu,selain itu minat juga mampu mendorong diri seseorang untuk melakukan kegiatan tersebut. Karena semakin tinggi minat maka semakin tinggi pula dedikasi seseorang terhadap apa yang menjadi minatnya, Sedangkan kompetensi adalah suatu sifat atau karakteristik yang dibutuhkan oleh seorang pemegang jabatan agar mampu melaksanakan jabatan dengan baik, Karakteristik sesorang mudah dilihat termasuk pengetahuan, keahlian, dan perilaku yang memenuhi syarat untuk berkinerja. Minat anggota terhadap suatu bidang tertentu akan mampu meningkatkan semangat kerjanya, selain itu produktifitas kerja anggota berawal dari kompetensi yang dimilikinya. Adapun salah satu prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan pegawai menurut Musanef dalam “Ibrahim 2014” yaitu prinsip The Right Man on The Right Place dimana setiap penempatan pegawai dalam organisasi perlu didasarkan pada kompetensi keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan. Berdasarkan Ketentuan yang ditetapkan oleh Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2012 tentang pemindahan anggota Kepolisian Republik Indonesia, disebutkan dalam pasal 5 huruf a dilaksanakan guna memenuhi kebutuhan organisasi Polri, pembinaan karir, pemberian pengalaman dan wawasan, serta peningkatan kemampuan anggota yang bersangkutan. Disebutkan pula dalam pasal 2 huruf a dan c bahwa terselenggaranya proses mutasi anggota secara terencana, objektif,dan akuntabel agar terpenuhinya kepentingan organisasi di bidang sumber daya manusia guna terwujudnya personel Polri yang profesional, bermoral dan modern. Dalam
3
menjalankan tugasnya, polisi di daerah memiliki tanggung jawab kepada kepolisian nasional, sementara di pihak lain, pemerintah daerah bertanggungjawab kepada pemerintah pusat, DPRD dan masyarakat. Selain itu dengan rumusan yang berbeda pemerintah daerah dan polisi memiliki fungsi yang sama tetapi struktur dan proses akuntabilitas yang berbeda. Polisi daerah merupakan bagian dari struktur pemerintah yang tersentralisir dengan proses akuntabilitas yang bersifat vertikal.
Pelaksanaan mutasi anggota Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan sebanyak 12 Kapolres di jajaran Polda Sulsel yang dimutasi. Mutasi tertuang dalam surat kabar yang ditandatangani asisten sumber daya manusia Kapolri Irjen Eko Indra Heri. Ada beberapa pejabat utama (PJU) Polda dan Kapolres yang menjalani pemindahan. Ada yang keluar dari Polda Sulawesi Selatan, namun ada juga yang tinggal di Sulawesi Selatan.Mutasi hal yang biasa dalam rangka penyegaran organisasi,” ujar Kabid Humas Polda Sulsel, Kombes Dicky Sondani, kepada wartawan, kamis (24/10/2019). Data ini benar adanya diambil dari https://m.detik.com. Selanjutnya di tahun 2020 Jenderal Pol Idham Azis baru saja melakukan mutasi besar-besaran di lingkungan kepolisian hingga ke tingkat daerah. Ada delapan perwira polri yang menjabat sebagai pimpinann di Polda Sulawesi Selatan (Sulsel). Mutasi tersebut tertuang dalam surat telegram Kapolri dengan nomor ST/388/II/Kep.2020 Per Senin (3/2/2020).
Menurut hasil Penelitian dilakuan oleh Natalia (2018) menunjukkan bahwa prosedur pemutasian di lingkungan Polda Sumatera Utara berdasarkan peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2012 sebagaimana kepala satuan fungsional
4
(kasatfung)/Kepala Kepolisian Resort (kapolres) mengajukan anggota dengan kepangkatan AKPB Eselon III A2 ke bawah yang akan dipindahkan antar Satuan fungsional dan antar Polres kepada kepala Kepolisian Daerah (Polda) dan ditindaklanjuti oleh kepala Biro sumber daya manusia kepolisian daerah melaksanakan pemeriksaan persyaratan administrasi mutasi mencakup kepangkatan, pendidikan, kemampuan, catatan personel, dan penilaian, sidang Dewan Pertimbangan Karier (DPK) tingkat Polda dan penertiban keputusan Kapolda tentang mutasi. Berdasarkan beberapa pendapat di atas berarti Mutasi dapat diartiakan sebagai suatu kegiatan yang dilakukan oleh organisasi Kepolisian Republik Indonesia, sebagai proses pemindahan atau perubahan posisi, pekerjaan, dan jabatan, fungsi serta tanggungjawab baik itu secara vertikal maupun secara horizontal, sesuai dengan kemampuan anggota pada bidangnya masing-masing. Tujuannya agar anggota Polri yang bersangkutan dapat memperoleh kepuasan tersendiri dan bisa memberikan prestasi yang maksimal kepada Kepolisin Negara Republik Indonesia.
Pelaksanaan mutasi yang dilakukan dalam ruang lingkup kepolisian Polda Sulawesi Selatan adalah hal yang alami dalam organisasi Polri sebagai tour of duty and tour of area, penyegaran, promosi dalam rangka menaikkan performa kemampuan kerja organisasi mengarah pada sumber daya manusia yang lebih tinggi dan promoter. Pelaksanaan mutasi ini lebih mengarah kepada merit system. B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti tertarik mengangkat rumusan masalah yaitu sebagai berikut:
5
1. Bagaimana kompetensi teknis dalam pelaksanaan mutasi di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan?
2. Bagaimana kompetensi manajerial dalam pelaksanaan mutasi di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dalam penelitian ini yaitu:
1. Untuk mengetahuai Bagaimana kompetensi teknis dalam pelaksanaan mutasi di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan?
2. Untuk mengetahuai Bagaimana kompetensi manajerial dalam pelaksanaan mutasi di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan?
D. Manfaat Penelitian a. Manfaat teoritis
Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberikan perkembangan ilmu pengetahuan, bagi peneliti itu sendiri dan bagi serta dapat menambah wawasan bagi peneliti selanjutnya khususnya dalam pelaksanaan mutasi jabatan.
b. Manfaat praktis
Secara praktis, penelitian ini diharapkan mampu menjadi bahan acuan serta masukan bagi instansi yang bersangkutan, khususnya pada ruang lingkup kepolisian, agar dapat mengambil langkah-langkah yang rasional sesuai dengan aturan yang berlaku, untuk menciptakan sumber daya manusia yang lebih unggul dalam ruang lingkup kepolisian itu sendiri.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian terdahulu
Adapun beberapa penelitian-penelitian terdahulu yang dilakukan sebagai salah satu faktor pendukung yang dapat membantu penyelesaian penelitian ini terkhususnya dengan penelitian terdahulu yang mempunyai tema dan variabel yang sama atau yang berkaitan dengan judul peneliti diantaranya yaitu sebagai berikut:
1. Penelitian dilakuan oleh Natalia (2018) dengan judul “Prosedur Pemutasian di Kepolisian Daerah Sumatera Utara Berdasarkan Peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2012 (Studi di Polda Sumatera Utara). adapun hasil penelitian menunjukkan bahwa prosedur pemutasian di lingkungan Polda Sumatera Utara berdasarkan peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2012 sebagaimana kasatfung/kapolres mengusulkan anggota dengan kepangkatan AKPB Eselon III A2 ke bawah yang akan dimutasikan antar Satfung dan antar Polres kepada Kapolda dan ditindaklanjuti oleh Kepala Biro Sumber Daya Manusia Polisi daerah melaksanakan pemeriksaan persyaratan administrasi Mutasi mencakup kepangkatan, pendidikan, kompetensi, catatan personel, dan assesment; sidang Dewan Pertimbangan Karier (DPK) tingkat Polda dan penertiban ketetapan Kepala kepolisian daerah mengenai mutasi.
2. Penelitian ini dilakukan oleh Ahmad Afiq, (2020) dengan judul “Pelaksanaan Mutasi Jabatan Di Jajaran Kepolisian Resort Tana Toraja”.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai Pelaksanaan Mutasi Jabatan di jajaran Kepolisian Resort Tana Toraja disimpulkan bahwa hal tersebut terbilang terlaksana cukup baik, namun tentunya masih harus ditingkatkan agar dapat lebih baik.hal tersebut dilihat dari aspek (1) Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu berdasar analisis pekerjaan dalam merumuskan rencana mutasi jabatan, (2) Berorientasi pada kebutuhan yang nyata menyesuaikan dengan kebutuhan unit kerja dan (3) Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggung jawabkan sehingga personil yang dipindah tugaskan dapat profesional. Faktor pendukung dalam pelaskanaan mutasi jabatan ini ialah (a) Kepemimpinan dan (b) Komunikasi antara unsur di Polres Tana Toraja. Faktor penghambat yaitu (a) Kedisiplinan, dimana masih menjadi persoalan klasik bagi para anggota untuk lebih menjaga ketertibannya karena hal tersebut juga menjadi salah satu pertimbangan dalam pemindahan tugas/mutasi jabatan.dan (b) Penataan dan pengembangan sarana pendukung di Polres Tana Toraja sehingga dapat mendukung segala kegiatan yang akan diselenggarakan baik perihal pengembangan kelembagaan hingga peningkatan kompetensi para personil.
3. Penelitian ini dilakukan oleh Ahmad Judas, (2013) dengan judul “Mutasi dan promosi jabatan pengaruhnya kepada hasil kerja pegawai pada Kantor wilayah Direktorat jenderal Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa mutasi dan promosi jabatan berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja pegawai. Promosi jabatan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Keterkaitan antara mutasi dan promosi jabatan pada prestasi kerja pegawai sangatlah
kuat.Dimana mutasi dan promosi menjadi salah satu aktivitas utama bagi pengembangan pegawai, untuk memberi dorongan kepada para pegawai agar lebih menaikkan prestasi kerjanya.
4. Penelitian dilakukan oleh Nugroho, Sukanto, dan Setyowati (2013) dengan judul “Pelaksanaan Mutasi Jabatan Struktural yang Dilaksanakan Oleh Pemerintah Kota Malang (Studi pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang).” Adapun instrumen penelitian yaitu wawancara, observasi, dan Dokumentasi. Dalam penelitiannya peneliti peneliti menggunakan metode penelitian deskriktif kualitatif dengan menggunakan analisis data interactive model of analysis. Hasil penelitian menyatakan bahwa: dapat disimpulkan bahwa kegiatan mutasi jabatan struktural yang dilaksanakan oleh pemerintah Kota Malang Badan Kepegawaian Daerah melaksanakan analisis jabatan struktural berdasarkan peta jabatan dan sejumlah catatan kekosongan jabatan struktural dari bagian terkecil pekerjaan sesudah itu Badan Kepegawaian Daerah mengatur sejumlah catatan usulan mutasi jabatan struktural dan disampaikan kepada Badan pertimbangan jabatan dan kepangkatan (Baperjakat) akhirnya melakukan sidang dan hasilnya disampaikan kepada walikota untuk memperoleh kesepakatan. Kemudian yang paling akhir yaitu menyelenggarakan pelantikan dan pengangkatan dalam jabatan struktural oleh wali kota. peneliti masih menemukan pandangan bahwa karyawan tersebut, selain itu karyawan juga memiliki perasaan yang terkait dengan prestasinya yang menurun sehingga harus di mutasi
mutasi sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja, serta penyesuaian kerja sangat penting bagi pegawai sesuai dengan keahlian masing-masing pada bidangnya agar dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan maksimal, karena pekerjaan yang tidak sesuai pada bidangnya dapat menyebabkan pegawai itu harus dimutasi karna pekerjaanya kurang maksimal.
B. Konsep Dan Teori
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) sangat berperan penting dalam penyelenggaraan sebuah organisasi atau instansi pemerintahan Tentunya sumber daya manusia (SDM) berfungsi untuk merencanakan serta melakukan pengawasan dalam menentukan peran seorang pemimpin untuk menggerakan sebuah organisasi atau instansi pemerintahan tersebut.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mempelajari tentang hubungan dan tugas manusia dalam suatu organisasi/instansi. Menurut Hasibuan (2016), Sedangkan menurut Umar dalam Sunyoto (2013) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.Pengembangan sumber daya manusia (SDM) merupakan prioritas utama yang harus ditingkatkan pegawai dalam rangka pencapaian sebuah tujuan. Maka pegawai sangat dituntut untuk memiliki sebuah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan serta dedikasi yang
baik dalam pekerjaan untuk mewujudkan sebuah keberhasilan dalam pembangunan pemerintahan yang lebih baik dan berkualitas yang didukung dengan sumber daya lainnya.
2. Pengertian Mutasi
Mutasi sudah dikenal oleh sebagian masyarakat baik dalam lingkungan maupun luar lingkungan organisasi. Mutasi yaitu aktivitas menempatkan tenaga kerja dari suatu bagian ke bagian lainnya. Tetapi mutasi tidak berarti sama dengan pemindahan. Mutasi mencakup aktivitas menempatkan pegawai, pengoperan, tanggung jawab, pemindahan kedudukan ketenagakerjaan, dan semacamnya. Mengenai pemindahan cuma terbatas pada memindahkan pegawai dari satu bagian ke bagian lainnya. Menurut Nitisemito (2012) gambaran mutasi yaitu aktivitas dari pimpinan organisasi/perusahaan untuk memindahkan anggota dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang berbeda yang dianggap setara. Menurut Hanggraeni (2012), Mutasi adalah pemindahan posisi lama ke posisi yang baru tapi memiliki kedudukan, tanggung jawab, dan jumlah remunerasi yang sama”. Selanjutanya Mutasi menurut Daryanto (2013) mutasi adalah suatu kegiatan rutin dari suatu perusahaan atau instansi untuk dapat melaksanakan prinsip the right men on the right place. Menurut Sastrohadiwiryo dalam Kadarisman (2012). Mutasi adalah aktivitas pegawai yang berkaitan dengan rangkaian pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan kedudukan ketenagakerjaan ke keadaan tertentu dengan maksud supaya pegawai yang terlibat mendapat kepuasaan kerja yangsungguh-sungguh dan mampu memberikan prestasi kerja yang baik kepada organisasi.
Dari beberapa pendapat di atas tentang mutasi maka bisa disimpulkan bahwa mutasi yaitu suatu perubahan, pemindahan kerja dari suatu jabatan ke jabatan lain beserta harapan adanya pemindahan tersebut dapat maka anggota yang dimutasi bisa lebih berkembang.
a. Tujuan dan manfaat mutasi
Menurut Hasibuan (2016) mengenai maksud mutasi yaitu: 1) Menaikkan kemampuan kerja karyawan.
2) Menciptakan kemampuan antara tenaga kerja dengan susunan pekerjaan.
3) Untuk menambah atau memperluas pengalaman dan pengetahuan anggota.
4) Menghapuskan rasa bosan terhadap pekerjaannya.
5) Memberikan kesadaran agar anggota dalam organisasibisa berusaha untuk meningkatkan karir yang lebih tinggi.
6) Untuk melaksanakan hukuman atau sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang telah dilakukanannya.
7) Untuk memberikan pengakuan dan motivasi serta imbalan terhadap prestasi kerjanya.
8) Untuk mendorong agar semangat kerjanya meningkat dengan cara melalui persaingan terbuka.
9) Untuk menyesuaikan pekerjaan sesuai fisik yang dimiliki oleh anggota.
10) Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik
11) Untuk mengatasi perselisihan antar sesama anggota organisasi. Menurut Moekijat (2010) dalam program kepegawaian mutasi bertujuan untuk:
1) Mempertahankan anggota-anggota yang telah lama masa kerjanya sebagai perubahan atau pengurangan keperluan organisasi.
2) Mengembangkan kecakapan atau kemampuan anggota dalam berbagai bidang.
3) Mengadakan penggantian antar kelompok kerja.
4) Memperbaiki atau menyesuaikan penemptan yang tidak memuaskan. Selain itu adapun manfaat dari mutasi bagi anggota menurut Siagian (2011) adalah sebagai berikut:
1) Mendapatkan pengalaman baru.
2) Cakrawala dan memiliki pandangan yang lebih luas.
3) Tidak menyebabkan kebosanan dan kejenuhan terhadap anggota. 4) Mampu memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang baru.
5) Memperoleh perspektif baru mengenai tentang kehidupan dalam organisasional
6) Persiapan untuk menyambut tugas yang baru kedepannya misalnya, karena promosi jabatan.
7) Mampu mendapatkan motivasi dan kekuatan kerja yang tinggi karena adanya tantangan dan situasi yang baru dihadapi.
Berbagai pandangan manfaat pelaksanaan mutasi diantaranya sebagai berikut:
1) Tidak menginginkan pegawai untuk mengalami kejenuhan.
2) Memberikan harapan bagi aparatur untuk memposisikan perkerjaan masing-masing.
3) Sebagai asuransi tidak ada pemberhentian bagi sebuah pegawai. 4) Sebuah bentuk motivasi untuk mendapatkan sebuah pengalaman di
lingkungan terbaru.
5) Kebutuhan instasi yang harus dipenuhi.
Adapun salah satu landasan atau dasar yang diambil dari dalam pelaksanaan mutasi menurut teori Hasibuan (2016) landasan atau dasar yang dimaksud yaitu sebagai berikut:
1) Merit system, yaitu mutasi anggota atas dasar landasan yang mempunyai sifat ilmiah, objektif, dan hasil atas prestasi kerjanya. Merit system atau carrer system ini adalah bagian mutasi yang baik karena:
a. Output dan kemampuan kerja yang meningkat. b. Semangat kerja yang meningkat.
c. Jumlah kekeliruan yang dilakukan sebelumnya akan menurun. d. Absensi dan disiplin kerja yang akan semakin baik.
b. Faktor-Faktor yang Harus Diperhatikan Dalam Mutasi
Hal yang penting dan perlu diketahui yaitu cara mutasi menurut Hasibuan (2016) ada dua cara mutasi yang dilakukan didalam suatu organisasi yaitu sebagai berikut:
1) Cara tidak ilmiah
Mutasi dengan cara tidak ilmiah ini dilakukan :
a. Tidak didasarkan kepada aturan/standar kriteria yang jelas.
b. Beriorentasi hanya pada masa kerja dan ijazah, bukan karena prestasi atau keadaan nyata.
c. Beriorentasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas kebutuhan riil pegawai/karyawan.
2) Cara ilmiah
a. Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan.
b. Beriorientasi kepada kebutuhan yang riil/nyata. c. Beriorientasi kepada formasi riil kepegawaian. d. Beriorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam.
e. Berdasarkan objektifitas yang dapat dipertanggungjawabkan. c. Sebab dan Alasan Mutasi
Ada beberapa suatu alasan mutasi dilakukan menurut Hasibuan (2016) adalah sebagai berikut:
1) Permintaan sendiri
Alasan-alasan atas permintaan sendiri yaitu:
a. Kesehatan; misalnya fisik anggota atau pegawai belum membantu melakukakan pekerjaan. Seperti dinas luar, berharap dimutasi untuk dinas malam.
b. Keluarga; seperti merawat orang tua yang telah lanjut usianya. c. Kerja sama; misalnya tidak mampu bekerjasama dengan sesama
anggota atau pegawai yang lain disebabkan oleh terjadinya kesalahpahaman yang menghadirkan perselisihan.
2) Alih Tugas Produktif (ATP) Alasannya yaitu didasarkan pada kecakapan, kemampuan, sikap, dan disiplin karyawan. Jadi Alih Tugas Produktip ini biasanya mempunyai sifat mutasi vertikal (promosi atau demosi).
a. Production transfer. Mengalihtugaskan anggota dari satu bagian ke bagian lain secara horizontal, karena pada bagian lain tidak mempunyai tenaga kerja sedangkan produksi akan ditingkatkan. b. Reflacement transfer, mengalihtugaskan anggota yang telah lama
dinas ke jabatan lain secara horizontal untuk berganti anggota yang masa tugasnya sedikit atau dihentikan.
c. Versality transfer, mengalihtugaskan anggota atau pegawai ke jabatan/ pekerjaan lainnya secara horizontal supaya anggota atau
pegawai yang berkaitan mampu melaksanakan tugas atau ahli di berbagai tempat pekerjaan.
d. Shift transfer, yaitu mengalihtugaskan seorang anggota yang sifatnya horizontal dari satu regu ke regu lainnya meskipun tugasnya tidak berubah.
e. Remedial transfer, yaitu mengalihtugaskan seorang anggota ke pekerjaan lain, baik pekerjaannya sepadan atau tidak atas permintaan anggota atau pegawai yang bersangkutan karena tidak bisa bekerja sama dengan anggota-anggota kerja lainnya.
3) Pendekatan mutasi melalui segi waktu
a. Temporary transfer, yaitu mengalihtugaskan seorang anggota ke pekerjaan lain, baik secara horizontal maupun vertikal yang sifatnya dapat berubah.
b. Permanent transfer, mengalihtugaskan seorang anggota ke atau pekerjaan baru, dalam waktu yang cukup lama hingga dia dipindahkan atau pensiun.
4) Masalah merit rating dan mutasi
Merit rating, artinya yaitu pemberian nilai terhadap prestasi kerja yang sudah dilakukankan apakah sesuai dengan konsep awal. Dalam hal ini penilaian dilaksanakan jika pekerjaan sudah beresdilaksanakan atau pekerjaan sedang dikerjakan. Merit rating terdiri atas (penilaian awal) dan (penilaian akhir).
Ada tiga jenis penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai menurut Sastrohadiwiryo dalam Ivin (2018). yaitu sebagai berikut:
a. Faktor logis atau Rasional
Penolakan ini dilaksanakan dengan waktu yang dibutuhkan agar mampu menyesuaikan diri, usaha luar biasa untuk belajar lagi, kemungkinan hadirnya keadaan yang tidak diharapkan misalnya penurunan tingkat kecakapan disebabkan oleh susunan jabatan tidak memungkingkan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh organisasi.
b. Faktor Psikologis
Penolakan berdasarkan keadaan psikologis yaitu penolakan yang dilakukan berdasrkan dengan emosi, sikap, dan sentimen. Misalnya kecemasan terhadap sesuatu yang tidak diketahui terlebih dahulu, menurunnya sikap toleran terhadap perubahan, tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan lainnya, menurunnya kepercayaan pada pihak lain, kebutuhan atas rasa aman.
c. Faktor Sosiologis
Penolakan ini terjadi karena ada beberapa alasan yaitu konspirasi yang bersangkutan dengan politik, berlawanan dengannilai kelompok, kepentingan pribadi, dan harapan untuk menjaga hubungan (relationship) yang terikat saat ini.
Mutasi jabatan menjadi salah satu aktivitas dalam menyesuaikan kemampuan dan kecakapannya dalam bekerja disebuah instansi. Menurut Hasibuan (2016) menyatakan bahwa membagi mutasi secara horizontal dan mutasi secara vertikal adalah yakni sebagai berikut:
a. Mutasi horizontal
Mutasi horizontal atau mutasi rotasi adalah pertukaran tempat atau jabatan suatu pegawai dalam organisasi akan tetapi dalam peringkat yang setara. Mutasi horizontal mencakup diantaranya:
1. Mutasi tempat/perubahan tempat namun tanpa adanya perubahan untuk jabatan atau posisi/golongan hal ini dikarenakan adanya rasa jenuh dan tidak mampu untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaanya.
2. Mutasi jabatan yakni perubahan posisi jabatan atau penempatan kearah posisi yang semula.
b. Mutasi vertikal
Mutasi vertikal diartikan sebagai perubahan sektor jabatan atau pekerjaan baik melalui promosi maupun demosi sehingga kewenangannya berubah.
C. Kerangka Pikir
Kerangka pikir dalam penelitian ini menggunakan model konseptual tentang teori-teori yang berhubungan atau berkaitan dengan pelaksanakan mutasi jabatan. Adapun judul pada penelitian ini yaitu “Pelaksanaan Mutasi Berbasis
Kompetensi di Kepolisian Daerah (Polda) Sulawesi Selatan, berpedoman pada teori Hasibuan tentang dasar atau landasan pelaksanaan mutasi.
Berdasarkan uraian sebelumnya maka bagan kerangka pikir yaitu sebagai berikut:
Gambar 2.1:Kerangka Pikir D. Fokus Penelitian
Fokus penelitian terkait dengan pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi di Kepolisian Daerah (Polda) sulawesi selatan, yang sesuai dengan kerangka pikir yang ada diatas yaitu Merit System (kompetensi teknis dan kompetensi manajerial). E. Deskripsi Fokus
Deskripsi fokus pada penelitian terkait dengan pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi di Kepolisian Daerah (Polda) Sulawesi Selatan, disesuaikan dengan bagan kerangka pikir yaitu:
1. Merit system, yaitu mutasi anggota Polri yang dilakukan berdasarkan hasil analisis jabatan dan kompetensi, di Polda Sulawesi Selatan.
a. Kompetensi teknis adalah mutasi yang dialami oleh anggota polri dengan menekankan pada tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis di wilayah kerja Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan.
b. Kompetensi manajerial adalah mutasi yang dialami oleh anggota polri dengan menekankan pada tingkat pendidikan, pelatihan struktural, dan pengalaman kepemimpinan di wilayah kerja Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan.
BAB III
METODE PENELITIAN A. Waktu Dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 14 November 2020 sampai dengan 14 Januari 2021 di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sulsel).
B. Jenis Dan Tipe Penelitian 1. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan jenis penelitian kualitatif, dimana dalam penelitian yang dilakukan bersifat deskriptif yaitu untuk mengetahui atau menggambarkan kenyataan dari kejadian yang diteliti sehingga dapat memudahkan peneliti untuk mendapatkan data secara objektif, agar peneliti mampu mengetahui dan memahami bagaimana pelaksanaan mutasi yang dilakukan dalam ruang lingkup kepolisian.
2. Tipe Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai dalam penelitian ini yaitu jenis penelitian kualitatif dengan tipe penelitian studi kasus (case study). Penelitian kualitatif ditujukan untuk mendiskripskan kenyataan yang ada, baik bersifat alami atau rekayasa manusia, yang tambah mengamati karakteristik, kualitas, maupun keterkaitan kegiatan, selain itu, penelitian deskriptif tidak memberikan perlakuan, manipulasi atau pengubahan pada variabel-variabel yang diteliti, hanya mendeskripsikan suatu keadaan yang apa adanya. Satu-satunya perlakuan yang diberikan hanya penelitian itu
sendiri yang dilaksanakan melalui observasi, wawancara, dan dokumentasi, Sukmadinata (2011).
C. Informan Penelitian
Informan dalam penelitian ini yaitu orang yang mengetahui situasi dan kondisi yang melatar belakangi penelitian ini, informan yang dimaksud adalah orang yang terlibat dalam mutasi jabatan baik itu kepala Kepolisian Daerah (Polda) Sulawesi Selatan, maupun anggota yang terlibat dalam mutasi tersebut.
Tabel 3.1 Daftar Informan Penelitian
N0 NAMA INISIAL PANGKAT / JABATAN /
RUANGAN
1 Andik Wahyu C S.H AW IPTU / Paursubbagmutjab Bagbingkar Ro Sdm Polda Sulsel
2 Patinggian S.Sos P AKP/ Paursubpangkat
Bagbingkar Ro Sdm Polda Sulsel
3 Amiruddin Farti S.Sos AF PENATA TK I / Kaur Perencanaan Subbag Renmin Ditreskrimum Polda Sulsel 4 Delvi Nanda Putriani DNP BRIGPOL / Ba Subbagmutjab
Bagbingkar Ro Sdm Polda Sulsel
5 Muhammad Alias S.E MA IPTU / Paursubbag Kompeten Bagbingkar Ro Sdm Polda Sulsel
6 Muhidin Yunus S.H., M.H MY KOMPOL / Kasubbaghirdinlur Bagwatpers Ro Sdm Polda Sulsel
7 Sudarmin S.Sos MM S KOMPOL / Paursubbag Seleksi Bagdalpers Ro Sdm Polda Sulsel
Sumber : SDM Polda Sulsel 2020
D. Teknik Pengumpulan Data
Untuk pengumpulan data primer dan data sekunder peneliti menggunakan beberapa bentuk pengumpulan data diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Observasi
Observasi yaitu metode pengumpulan data yang digunakan dengan cara melakukan pengamatan atau observasi terkait dengan kondisi pelaksanaan mutasi anggota Kepolisian Daerah Sulawesi-Selatan baik secara langsung maupun tidak langsung untuk memperoleh data yang harus dikumpulkan dalam sebuah penelitian. Observasi secara langsung adalah terjun kelapangan dan melibatkan seluruh panca indra, sedangkan observasi secara tidak langsung adalah pengamatan yang dilakukan dengan menggunakan alat bantu seperti media visual atau audiovisual, misalnya misalnya teleskop, handycam dan lain-lain. Inti dari observasi adalah pengamatan terhadap objek untuk mengetahui keberadaan objek, situasi, konteks dan juga maknanya dalam melakukan pengumpulan data yang berkaitan dengan penelitian.
Wawancara yang dilakukan oleh penliti yaitu dengan melakukan tanya jawab terkait dengan pelaksanaan mutasi anggota Kepolisian Daerah Sulawesi-Selatan. Jadi dengan adanya wawancara maka peneliti akan lebih mudah untuk mengetahui keadaan yang lebih luas tentang orang yang berperan dalam menafsirkan keadaan dan fenomena yang terjadi, dimana hal ini tidak ditemukan dalam observasi.
3. Dokumentasi
Dokumentasi yaitu sebuah laporan tertulis seperti dokumen penting atau arsip daftar anggota yang dimutasi terkait dengan penelitian yang dilakukan tentang pelaksanaan mutasi anggota Kepolisian Daerah Sulawesi-Selatan. E. Teknik Analisis Data
Analisis data merupakan salah satu tahap penting dalam rangka mencapai temuan-temuan hasil penelitian. Hal ini disebabkan, data akan membimbing kita kearah temuan ilmiah, bila dianalisis. Analisis data adalah langkah selanjutnya untuk mengolah data dari hasil penelitian menjadi data, dimana data yang diperoleh, dilaksanakan dan dipergunakan sedemikian rupa untuk menyimpulkan masalah yang diajukan dalam menyusun hasil penelitian. Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini yaitu model analisis interaktif (interactive model of analisis). Dalam model ini terdapat tiga komponen pokok. Menurut Miles dan Huberman dalam (Sugiyono, 2017) ketiga komponen tersebut yaitu:
1. Reduksi data merupakan komponen pertama analisis data yang mempertegas, memperpendek, membuat fokus, menghilangkan hal yang
tidak penting dan menyusun data sedemikian rupa sehingga simpulan peneliti dapat dilakukan sesuai dengan data yang didapatkan di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sulsel).
2. Sajian data yaitu suatu kesatuan informasi yang memungkinkan kesimpulan. Secara ringkas mampu berguna cerita sistematis yang logis agar makna kejadiannya menjadi lebih mudah dipahami.
3. Penarikan kesimpulan dalam awal pengumpulan data peneliti sudah harus mulai mengerti apa arti dari hal-hal yang ia temui dengan mencatat peraturan-peraturan sebab akibat, dan berbagai proporsi sehingga penarikan kesimpulan dapat dipertanggung jawabkan.
F. Teknik Pengabsahan Data
Triangulasi yaitu multi metode yang dilakukan pada saat mengumpulkan dan menganalisis data. Ide dasarnya yaitu bahwa masalah yang diteliti dapat dimengerti dengan baik untuk menghidari kekeliruan dari data-data yang telah diperoleh adapun bentuk triangulasi yaitu:
1. Triangulasi Sumber yakni peneliti melakukan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data tersebut, misalnya peneliti membandingkan hasil pengamatan dengan wawancara informan yang satu dengan hasil wawancara informan yang lain atau dengan membandingkan dokumen yang ada yang telah di dapatkan di lokasi penelitian yaitu di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sulsel).
2. Triangulasi Teknik yakni Untuk memperoleh data informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini, dengan tujuan untuk memeriksa
kredibilitas data dilaksanakan dengan cara memeriksa data kepada sumber yang sama dengan cara yang berbeda. Seperti hasil wawancara dibandingkan dengan hasil dokumentasi atau dokumen-dokumen lainnya. 3. Triangulasi Waktu yakni untuk mengecek semua hasil wawancara berulang
kali dengan maksud dan tujuan agar mendapatkan validitas data atau data yang akurat.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Lokasi Penelitian
1. Sejarah Singkat Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan.
Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan disingkat Polda Sulsel adalah pelaksana tugas Kepolisian RI (Polri) di wilayah Provinsi Sulawesi Selatan. Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan yang memiliki terpeliharanya keamanan dalam negeri. Hal itu meliputi terpeliharanya keamanan dan ketertiban masyarakat, tertib dan tegaknya hukum, terselenggaranya perlindungan, pengayoman dan pelayanan masyarakat, serta terbinanya ketentraman masyarakat dengan menjunjung tinggi hak asasi manusia. Polda Sulsel memiliki sejarah yang cukup panjang yang sejalan dengan sejarah Polri dan sejarah Republik Indonesia itu sendiri. Kendati demikian, terdapat fase-fase perjalanan sejarah yang sedikit berbeda dengan sejarah kepolisian secara nasional. Perjalanan itu dimulai dari zaman penjajahan belanda dengan lembaga dagannya bernama Persatuan Perusahaan Hindia Timur (Vereenigde Oostindische Compagnie/VOC) Di masa ini sudah dikenal adanya polisi, namun dasar terbentuknya kepolisian yang tertata dan terorganisir dimulai pada tahun 1814 yang didasari oleh terbitnya sebuah “Regulation” pada 11 februari 1814 dan peraturan tentang tata usaha dari kehakiman (Djustisi) pada pengadilan-pengadilan daerah di Jawa dan Tata-usaha Kepolisian yang menjadi dasar dari Indlash Regiment dan Regiment Op De Rechter Organisatie. Pada tahun 1911 dilakukan reorganisasi
kepolisian yang jauh lebih baik. Namun baru pada tahun 1914 diadakan penambahan dan perubahan reorganisasi itu yang menjadi dasar susunan polisi kota. Reorganisasi awalnya diterapkan di Kota Jakarta, Semarang dan Surabaya. Pada tahun 1914 inilah dibentuk Korps Polisi di Makassar dan beberapa kota lainnya. Setelah melewati masa kolonial belanda, sejarah kepolisian di Sulsel memasuki babak baru ketika pendudukan jepang berlangsung. Pada masa pendudukan jepang, Makassar menjadi pusat kepolisian regional yang wilayahnya meliputi Indonesia Timur atau disebut dengan wilayah Timur Besar.
Setelah proklamasi kemerdekaan RI, terjadi proses pembentukan negara bagian yang dimotori oleh Belanda, termasuk Sulsel yang masuk ke dalam wilayah Negara Indonesia Timur (NIT). Pada masa ini, kepolisian di Sulawesi tidak berada di bawah Perdana Menteri tetapi masih mempunyai susunan seperti pemerintahan Belanda, yaitu berada di bawah kementerian Dalam Negeri dan bagian dari Pamong Praja dan berpusat di Makassar. Namun NIT tidak berlangsung lama, sebab pada 1949 NIT menyatakan bergabung dengan Republik Indonesia Serikat (RIS), maka pada saat itu pula kepolisian NIT menjadi bagian RIS. Kantor Polisi provinsi langsung berada di bawah Djawatan Kepolisian Negara di Jakarta. Proses reorganisasi di kepolisian Sulsel terus mengalami perbaikan, mulai dari terbentuknya Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah Provinsi Sulawesi Pada 1954 hingga berubah menjadi Polda Sulsel pada 2016.
Lahirnya Undang-Undang kepolisian Pertama yakni Undang-Undang Nomor 13 Tahun 1961 Tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Kepolisian Negara, menandai secara resmi terwujudnya cita-cita sebagai polisi Nasional atau Kepolisian Negara yang merupakan satu kesatuan mulai dari tingkat pusat sampai ke tingkat daerah. Dengan pesatnya perkembangan kemajuan masyarakat seiring dengan merebaknya fenomena supremasi hukum, hak asasi manusia, globalisasi dan transparansi serta pelaksanaan tugas kepolisian yang lebih beriorientasi kepada masyarakat yang dilayaninya menjadikan pelaksanaan tugas pokok Polri di tingkat Polda Sulsel semakin kompleks. Melihat kondisi ini, mendorong perbaikan fungsi Polda Sulsel sebagai bagian integral dari fungsi Polri, upaya tersebut antara lain untuk mendukung kelancaran pelaksanaan tugas dan tanggung jawab. Tugas dan wewenang yang telah diberikan Polri kepada Polda Sulsel merupakan syarat utama untuk menjadikan daerah ini dapat maju serta penduduknya makmur. Ini merupakan cita-cita bangsa secara umum karena keamanan dan ketertiban masyarakat merupakan sebuah input agar pemerintah daerah dapat dengan mudah menentukan langkah menuju keberhasilan membangun daerahnya yang maju serta penduduknya yang makmur sebagai kontribusi pembangunan Nasional.
Proses terbentuknya Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sulsel) sebagai pelaksana tugas Kepolisian Republik Indonesia di wilayah hukum Sulawesi Selatan berjalan seiring waktu dengan alur sejarah terbentuknya Kepolisian Republik Indonesia. Meski terdapat beberapa perbedaan fase
sejarah dengan provinsi lainnya, namun secara garis besar tak dapat dipisahkan dari perjalanan sejarah Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI). Pada tahun 1954 terbentuk Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah Provinsi Sulawesi dipimpin Kombes Pol M. Oudang yang menjabat selama enam tahun dari 1954 hingga tahun 1960. Kepolisian Daerah berubah nama menjadi Kepolisian Kabupaten. Datasemen diganti dengan Kepolisian Wilayah. Dengan demikian Sulawesi tidak lagi terdiri dari kepolisian Provinsi di Makassar dan membawahi 1 Kepolisian Kota Besar setingkat kabupaten dan 12 Kepolisian Kabupaten.
Pada tahun (1954) terbentuk Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah Provinsi Sulawesi dipimpin Komisaris Besar Polisi dengan sebutan Kepolisian Provinsi Sulawesi sampai Tahun 1963. Kepolisian Provinsi Sulawesi mengalami beberapa kali dinamika organisasi, baik itu perubahan nama hingga perubahan wilayah hukum. Perubahan itu, utamanya wilayah teritorial adalah dampak dari pemekaran wilayah pemerintahan Sulawesi menjadi pemerintahan provinsi baru. Pada tahun 1963 Kepolisian Propinsi Sulawesi berubah sebutan menjadi panglima Daerah Angkatan Kepolisian XIV Sulaelra. Yang di pimpin oleh Brigadir Jenderal Polisi dan Mayor Jenderal Polisi sampai tahun 1984 dengan membawahi 4 Polwil dan 30 Polres. Perubahan menjadi Polda Sulselra (1984) Panglima Daerah Angkatan Kepolisian XIV Sulselra berubah sebutan menjadi Kepala Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan dan Tenggara atau Sulselra yang dipimpin oleh Brigadir Jenderal Polisi dengan membawaho 4 Polwil dan 30
Polres. Pada tahun 1998 Kepala Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan dan Tenggara (Sulselra) mengalami perubahan sebutan menjadi Kepala Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Sulsel) yang dipimpin oleh inspektur Jenderal Polisi dengan membawahi 3 Polwil dan 25 Polres.
Pada tahun 2005 Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan kembali mengalami perubahan menjadi Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan dan Barat yang dipimpin oleh Inspektur Jenderal Polisi dengan membawahi 3 Polwil dan 28 Polres. Pada tahun 2009 berdasarkan Keputusan Kapolri No Pol: KEP/15/XII/2009 tentang likuidasi Polwil Bone, Polwil Parepare, dan Polwiltabes menjadi Polres dan Polrestabes sehingga Polda Sulselbar tidak membawahi Polwil. Pada tahun 2016, berdasarkan keputusan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor; KEP/533/V/2016 tanggal 26 mei 2016 terbentuk Polda Sulawesi Barat (Sulbar) sehingga Polda Sulawesi Selatan dan Barat (Sulselbar) berubah nama menjadi Polda Sulawesi Selatan (Sulsel) Dipimpin oleh Inspektur Jenderal dengan membawahi 24 Polres/Tabes jajaran. Polda sulawesi selatan sebagai pelaksana tugas kepolisian RI di Wilayah Provinsi Sulawesi Selatan tergolong Polda tipe A. Dipimpin oleh seorang Kepla Kepolisian Daerah yang berpangkat bintang dua (Inspektur Jenderal Polisi).
2. Visi Misi Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan dan Biro SDM Polda Sulsel
a. Visi Misi Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sulsel) Visi:
“Terwujudnya Sulawesi Selatan Yang Aman dan Tertib”
Makna: terwujudnya sulawesi selatan yang aman dan tertib guna mendukung visi dan misi presiden dan wakil presiden: “Indonesia maju yang berdaulat, mandiri, dan berkepribadian berlandaskan gotong royong.
Misi:
“Melindungi, Mengayomi, dan Melayani Masyarakat”
Makna: melindungi, mengayomi dan melayani masyarakat dalam rangka memelihara kamtibmas dan menegakkan hukum.
b. Visi dan Misi Biro SDM Polda Sulsel 1) Visi
Berdasarkan pada Visi Polda yang telah ditetapkan, dan menimbang tugas dan fungsi SDM Polri, arahan agenda pembangunan nasional dan Rencana Strategis Polri 2020-2024, serta berbagai potensi permasalahn yang harus diantisipasi untuk periode 2020-2024 telah menetapkan visinya yaitu: “ terwujudnya SDM Polri yang Berkeunggulan”
Terwujudnya Personel Polri yang profesional, unggul, bermoral dan modern serta terjalinnya kemitraan dan sinergi polisional yang proaktif guna tergelarnya personel Polri di sentra pelayanan yang terdekat dengan masyarakat dalam rangka memberikan perlindungan, pengayoman, pelayanan masyarakat dan penegakan hukum yang efektif.
2) Misi
Adapun misi SDM Polda periode 2020-2024 telah dirumuskan sebagai berikut:
a. Mewujudkan SDM Polri yang berkualitas dan berdaya saing
b. Meningkatkan pelayanan hak yang berkualitas
1) Melaksanakan kebijakan penerimaan anggota polri secara terpadu yang berdasarkan prinsip “BETAH” (Bersih, Transparan, Akuntabel dan Humanis) serta Clean and Clear. 2) Melaksanakan kebijakan seleksi pendidikan pengembangan
umum dan pendidikan pengembangan spesialis.
3) Melaksasanakan kebijakan penyelenggaraan penempatan dalam jabatan berbasis kompetensi dengan menerapkan prinsip Meryt System dan Assesment Center Polri sebagai Chievement serta sistem manajemen mutu.
4) Melaksanakan penguatan Assesment Center Polri sebagai pusat penilaian kompetensi Polri untuk mengidentifikasi potensi calon anggota Polri. Menilai dan mengembangkan kompetensi yang dipersyaratkan dalam profil jabatan secara terbuka untuk pengisian jabatan strategis di lingkungan Polri.
5) Melaksanakan kebijakan dibidang kepangkatan dengan mempertimbangkan Reward dan Punisment berdasarkan kebutuhan organisasi.
6) Melaksanakan kebijakan penugasan khusus bagi personel Polri dengan meningkatkan koordinasi dan kerjasama dengan instansi pengguna dan membangun sinergi polisional yang proaktif.
7) Melaksanakan kebijakan untuk meningkatkan kesejahteraan personel melalui penerimaan tunjangan kinerja (remunerasi) yang proporsional, tunjangan kesehatan dan penyediaan perumahan bagi personel dan PNS Polri serta mempersiapkan personel yang akan pensiun dengan memberikan keterampilan khusus.
8) Meningkatkan pelayanan administrasi dan kesejahteraan untuk pemenuhan hak-hak Pegawai dan Polri, termasuk melaksanakan kegiatan proses pengakhiran dinas personel Polri tepat waktu.
9) Melaksanakan kegiatan dalam mendukung harkamtibmas melalui pemberian bantuan (dukungan) teknis psikologi dalam mendukung tugas operasional meliputi fungsi reserse fungsi intel serta memberikan bimbingan dan penyuluhan
psikologi lapangan meliputi fungsi lalu lintas brimob dan samapta.
10) Melaksanakan kegiatan psikologi melalui pembinaan psikologi forensik kepolisian, pemeriksaan tersangaka, saksi dan korban tindak kriminal dan membuat profil psikologi tentang tersangka, saksi dan korban.
11) Merumuskan dan melaksanakan kegiatan psikologi pelayanan masayarakat dan memberikan konseling untuk mendukung tugas operasional Polri.
12) Merumuskan dan melaksanakan kegiatan penyelenggara pemeriksaan psikologi dalam rangka seleksi penerimaan pendidikan pertama, pembentukan dan pengembangan secara profesional.
13) Melaksanakan kegiatan psikologi operasi kepolisian, psikologi personel, laboratorium psikologi dan kegiatan yang berkaitan dengan profesi dan keilmuan psikologi.
14) Melaksanakan analisa dan evaluasi secara menyeluruh untuk mendukung kegiatan penjurusan dan penempatan personel Polri.
15) Melaksanakan sistem pemeriksaan psikologi bagi anggota Polri untuk izin pinjam pakai senpi organik Polri secara terintegrasi.
1. Bagan Struktur Organisasi Polda Sulawesi Selatan
Struktur organisasi merupakan sitem pengendali jalannya kegiatan terhadap pembagian tugas dan tanggung jawab dari masing-masing bagian pada organiasi tersebut. Struktur organisasi kepolisian Daerah Sulawesi Selatan dapat dilihat pada gambar berikut :
Sumber : Ba Subbagmutjab Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel 2020
Gambar 4.1: Struktur Organisasi Kepala Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan
Berdasarkan dari struktur organisasi Kepala Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan di atas, maka dapat dijelaskan deskripsi tugas dari masing-masing bagian, yakni :
1. Kepolisian Daerah selanjutnya disebut dengan Polda yaitu pelaksana tugas dan wewenang Polisi Republik Indonesia di wilayah provinsi yang berada di bawah Kepala kepolisian Republik Indonesia.
a. Kepala Kepolisian Daerah selanjutnya dinamakan Kapolda yaitu pimpinan Polisi Republik Indonesia di daerah yang bertanggung jawab kepada Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia. b. Polisi Daerah melaksanakan tugas pokok Polri untuk menjaga
keamanan, ketertiban masyarakat, sebagai penegak hukum, serta melindungi, mengayomi, dan memberikan pelayanan terhadap masyarakat.
c. melaksanakan tugas-tugas Polri lainnya dalam daerah hukum Polda, sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. 2. Wakapolda bertugas membantu kapolda dalam melaksanakan tugasnya
mengendalikan pelaksanaan tugas-tugas staf
3. Inspektorat Pengawasan Daerah, kemudian dinamakan Itwasda yaitu unsur pengawas serta pembantu pimpinan pada bidang pengawasan di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
4. Biro Operasi, kemudian dinamakan Roops yaitu unsur pengawas serta pembantu pimpinan pada bidang operasi di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
5. Biro Perencanaan Umum dan Anggaran, kemudian dinamakan Rorena yaitu unsur pengawas serta pembantu pimpinan pada bidang perencanaan
umum, anggaran pada tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
6. Biro Sumber Daya Manusia, kemudian dinamakan Ro SDM yaitu unsur pengawas serta pembantu pimpinan pada bidang sumber daya manusia di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
7. Biro Logistik, kemudian dinamakan Rolog yaitu unsur pengawas serta pembantu pimpinan pada bidang logistik di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
8. Bidang Profesi dan Pengamanan kemudian dinamakan Bidpropam yaitu unsur pengawas serta pembantu pimpinan pada bidang pertanggungjawaban profesi, pengamanan internal di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
9. Bidang Hubungan Masyarakat kemudian dinamakan Bidhumas yaitu unsur pengawas serta pembantu pimpinan pada bidang hubungan masyarakat di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
10. Bidang Hukum kemudian dinamakan Bidkum yaitu unsur pengawas serta pembantu pimpinan pada bidang hukum di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
11. Bidang Teknologi Informasi, dan Komunikasi kemudian dinamakan Bid TIK yaitu unsur pengawas serta pembantu pimpinan pada bidang Teknologi Informasi serta Komunikasi di tingkat Polisi Daerah yang berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
12. Staf Pribadi Pimpinan, kemudian dinamakan Spripim yaitu unsur pelayan pada bidang pelayanan kepada pimpinan di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
13. Sekretariat Umum, kemudian dinamakan Setum yaitu unsur pelayan pada bidang kesekretariatan dan administrasi umum di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Keplisian Daerah.
14. Pelayanan Markas, kemudian dinamakan Yanma yaitu unsur pelayan pada bidang pelayanan markas serta urusan dalam di tingkat Polisi Derah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
15. Sentra Pelayanan Kepolisian Terpadu, kemudian dinamakan SPKT yaitu unsur pelaksana tugas pokok pada bidang pelayanan kepolisian terpadu di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
16. Direktorat Intelijen Keamanan, kemudian dinamakan Ditintelkam yaitu, unsur pelaksana tugas pokok pada bidang intelijen keamanan di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
17. Direktorat Reserse Kriminal Umum, kemudian dinamakan Ditreskrimum yaitu unsur pelaksana tugas pokok pada bidang Reserse Kriminal Umum di tingkat Polisi Daerah yang berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah. 18. Direktorat Reserse Kriminal Khusus, kemudian dinamakan Ditreskrimsus
yaitu, unsur pelaksana tugas pokok pada bidang Reserse Kriminal Khusus di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
19. Direktorat Reserse Narkoba, kemudian dinamakan Ditresnarkoba yaitu, unsur pelaksana tugas pokok pada bidang Reserse Narkoba di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
20. Direktorat Pembinaan Masyarakat, kemudian dinamakan Ditbinmas yaitu unsur pelaksana tugas pokok pad bidang pembinaan masyarakat di tingkat Polisi Daerah yang berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
21. Direktorat Samapta, kemudian dianamakan Ditsamapta yaitu unsur pelaksana tugas pokok pada bidang samapta di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
22. Direktorat Lalu Lintas, kemudian dinamakan Ditlantas yaitu unsur pelaksana tugas pokok pada bidang keamanan, keselamatan, ketertiban serta kelancaran lalu lintas di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
23. Direktorat Pengamanan Objek Vital, kemudian dinamakan Ditpamobvit yaitu unsur pelaksana tugas pokok pada bidang pengamanan objek vital di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
24. Direktorat Kepolisian Perairan dan Udara, kemudian dinamakan Ditpolairud yaitu unsur pelaksana tugas pokok pada bidang kepolisian perairan dan udara di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
25. Direktorat Perawatan Tahanan dan Barang Bukti kemudian dinamakan Dittahti yaitu unsur pelaksana tugas pokok pada bidang perawatan
tahanan, barang bukti pada tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
26. Satuan Brigade Mobil, kemudian dinamakan Satbrimob yaitu unsur pelaksana tugas pokok pada bidang Brigade Mobil di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
27. Sekolah Polisi Negara, kemudian dinamakan SPN ayaitu unsur pendukung pada bidang pendidikan serta pelatihan di tingkat Polda berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
28. Bidang Keuangan, kemudian dinamakan Bidkeu yaitu unsur pendukung pada bidang pembinaan keuangan di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
29. Bidang Kedokteran dan Kesehatan, kemudian dianamakan Biddokkes yaitu unsur pendukung pada bidang kedokteran dan kesehatan di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
30. Bidang Laboratorium Forensik, kemudian dinamakan Bidlabfor yaitu, unsur pendukung pada bidang laboratorium forensik di tingkat Polda berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
31. Kepolisian Resor, kemudian dinamakan Polres yaitu, unsur pelaksana tugas kewilayahan di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
32. Unit Pelaksana Teknis, kemudian dinamakan UPT yaitu organisasi bersifat mandiri melaksanakan tugas teknis operasional tertentu dan tugas teknis penunjang tertentu dari organisasi induknya.
33. Satuan Kerja, kemudian dinamakan Satker yaitu satuan pengguna anggaran di lingkungan Polisi Republik Indonesia.
34. Satuan Fungsi yang selanjutnya disebut Satfung adalah bagian dari suatu unit organisasi yang melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya.
B. Hasil Penelitian Pelaksanaan Mutasi Berbasis Kompetensi
Pelaksanaan mutasi adalah hal yang alami dalam organisasi polri sebagai tour of duty and tour of area, penyegaran, dalam rangka meningkatkan performa kinerja organisasi menuju SDM unggul dan promoter. Pelaksanaan mutasi yang dilakukan di dalam ruang lingkup Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan bertujuan untuk penyegaran organisasi, dan tentu hal ini mengikuti aturan dan prosedur yang berlaku. Berkaitan dengan pelaksanaan mutasi kita berpedoman berdasarkan ketentuan yang ditetapkan oleh kepala kepolisian negara Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2012 tentang pemindahan anggota Kepolisian Republik Indonesia, disebutkan dalam pasal 5 huruf a dilaksanakan guna memenuhi kebutuhan organisasi Polri, pembinaan karir, pemberian pengalaman dan wawasan, serta peningkatan kemampuan anggota yang bersangkutan. Selain itu kita sangat memerlukan beberapa pertimbangan yang rasional diantaranya sebagai berikut: Kompetensi Teknis dan Kompetensi Manajerial. Selanjutnya peneliti akan membahas bagaimana pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sulsel) yang didukung oleh beberapa tehnik pengumpulan data seperti observasi, wawancara, serta dokumentasi yang terlampir. narasumber akan
menjelaskan lebih detail dan memberikan informasi yang akurat terkait dengan pelaksanaan mutasi di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sulsel). adapun data personil Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sulsel) yang dimutasi tiga tahun terakhir sebagai berikut:
Tabel 4.1
Daftar Mutasi anggota Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sulsel) Tahun 2018-2020 NO TAHUN MUTASI PANGKAT / JABATAN BINTARA PERWIRA PERTAMA PERWIRA MENENGAH PNS 1 2018 311 - - - 2 2019 428 277 59 1 3 2020 623 280 97 25 JUMLAH TOTAL 1.362 557 156 26 2.101
Sumber : Ba Subbagmutjab Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel 2021
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa pelaksanaan mutasi anggota kepolisian Daerah Sulawesi Selatan beserta PNS dari tahun ke tahun mengalami peningkatan. oleh karena itu peneliti selanjutnya akan membahas lebih detail tentang pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi di kepolisian Daerah Sulawesi Selatan sebagai berikut:
1. Kompetensi Teknis
Kompetensi Teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan secara spesifik berkaitan
dengan bidang teknis jabatan ada beberapa aspek yang menjadi obyek kajian terkait dengan kompetensi teknis dalam penelitian ini:
a. Spesialisasi pendidikan
Spesialisasi pendidikan merupakan keterkaitan antara keahlian yang dimiliki oleh pejabat dengan jabatan yang dimiliki hal ini merupakan salah satu faktor penting dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam dunia kerja. Untuk mengetahui kompetensi teknis terkait dengan spesialisasi pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.2
Data kesesuaian antara jabatan dan pendidikan
N0 INISIAL JABATAN PENDIDIKAN KETERANGAN
1 AW Paursubbagmutjab Bagbingkar Ro Sdm Polda Sulsel S1. Hukum Kompeten 2 P Paursubpangkat Bagbingkar Ro Sdm Polda Sulsel S1. Ilmu Administrasi Negara kompeten
3 AF Kaur Perencanaan Subbag Renmin Ditreskrimum Polda Sulsel S1. Ilmu Administrasi Negara Kompeten 4 DNP Ba Subbagmutjab Bagbingkar Ro Sdm Polda Sulsel Sekolah Menengah Atas (SMA) Kompeten 5 MA Paursubbag Kompeten Bagbingkar Ro Sdm Polda Sulsel S1. Manajemen Kompeten 6 MY Kasubbaghirdinlur Bagwatpers Ro Sdm Polda Sulsel S1. Hukum & S2 Hukum Kompeten
