SISTEM PENUNJANG KEPUTUSAN UNTUK MENENTUKAN PEGAWAI HONORER BERPRESTASI PADA MA MA’ARIF KALIREJO
DENGAN METODE ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS (AHP)
RAHMAN FAUZI
Jurusan Sistem Informasi STMIKPringsewu Lampung Jl. Wisma Rini No. 09 pringsewu Lampung Telp. (0729) 22240 website: www.stmikpringsewu.ac.id
E-mail : fauzirahman256@yahoo.co.id
ABSTRAK
Pegawai merupakan faktor pendukung dalam sebuah instansi, karena dengan adanya pegawai yang memiliki standar kualifikasi maka produktivitas instansi pasti akan tetap terjaga dan semakin meningkat. Proses pemilihan pegawai berprestasi merupakan proses yang rumit dan memerlukan pertimbangan-pertimbangan yang cermat. Untuk memperoleh informasi yang cepat dan akurat akan prestasi kinerja pegawai yang tepat (memenuhi kriteria yang diharapkan), dibutuhkan suatu proses otomatisasi dengan menggunakan teknologi. Oleh karena itu kebutuhan sebuah sistem yang berbasis komputer dirasa sangat perlu guna memenuhi tuntutan akan kebutuhan informasi. Ditambah lagi pemilihan pegawai honorer berprestasi di MA Ma’arif Kalirejo masih di lakukan secara manual. Hal inilah yang menjadi dasar penelitian. Penelitian yang dilakukan adalah membuat sebuah sistem yang dapat memberikan pertimbangan dalam melakukan pengambilan keputusan pemilihan pegawai honorer berprestasi. Dengan menggunakan metode AHP dalam pengolahan data, hal ini memungkinkan sistem dapat memberikan perangkingan sesuai dengan kualitas masing-masing pegawai dan diharapkan dapat mempermudah pengambil keputusan dalam menentukan honorer berprestasi. Hasil dari penelitian ini berbentuk sebuah sistem pendukung keputusan yang dapat mengolah data pemilihan pegawai honorer berprestasi menjadi sebuah pertimbangan yang valid. Dari hasil penelitian tersebut diharapkan pengambil keputusan menjadi terbantu dalam menentukan pegawai honorer mana yang berprestasi dalam instansi. Selain itu Sistem pendukung keputusan ini membantu melakukan perubahan kriteria,dan perubahan nilai bobot. Hal ini berguna untuk memudahkan pengambil keputusan yang terkait dengan masalah pemilihan pegawai honorer berprestasi, sehingga akan di dapatkan pegawai honorer yang paling layak diberi reward atau penghargaan.
Kata kunci : Sistem Pendukung Keputusan, AHP, Prestasi pegawai/honorer), MA Ma’arif.
1. Pendahuluan 1. 1. Latar Belakang
Kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang diperlukan untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu instansi. Oleh karena itu diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kerja pegawai honerer di MA Ma’arif Kalirejo. Penilaian kinerja harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap honorer. Dengan melakukan proses penilaian kinerja maka prestasi yang dicapai setiap honorer dengan nilai baik sekali, baik, cukup atau kurang bisa diketahui.
Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.
Proses penilaian kinerja pegawai honorer merupakan proses yang rumit dan memerlukan pertimbangan-pertimbangan yang cermat. Untuk memperoleh informasi yang cepat dan akurat akan prestasi kinerja honorer yang tepat
(memenuhi kriteria yang diharapkan),
dibutuhkan suatu proses otomatisasi dengan menggunakan teknologi. Oleh karena itu kebutuhan sebuah sistem yang berbasis komputer dirasa sangat perlu guna memenuhi tuntutan akan kebutuhan informasi.
Penilaian kinerja berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong honorer semangat untuk bekerja, asalkan proses
penilaian jujur dan objektif serta ada
tindaklanjutnya. Tindak lanjut dari penilaian kinerja dimungkinkan pegawai dipromosikan, dikembangkan dan atau balas jasanya dinaikkan.
1.2. Rumusan Masalah
Dari latar belakang diatas Sistem penunjang keputusan untuk menentukan pegawai honorer berprestasi yang ada pada MA Ma’arif Kalirejo
masih konvensional. Untuk itu penulis
merumuskan masalah sebagai berikut :
Bagaimana cara membuat sistem Penunjang keputusan untuk menentukan pegawai honorer
berprestasi pada MA Ma’arif Kalirejo
menggunakan metode AHP?
1.3. Batasan Masalah
1. Metode yang digunakan yaitu metode AHP untuk menentukan pegawai honorer di MA Ma’arif Kaliarejo
2. Aplikasi sistem ini dibangun menggunakan borland Delphi.
1.4. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk menghasilkan Sistem Penunjang keputusan pegawai honorer berprestasi Pada MA Ma’arif Kalirejo.
1.5. Manfaat Penelitian
Mahasiswa dapat melihat dan menghadapi langsung masalah di dunia kerja yang dimulai dari menentukan peluang, analisa masalah, penentuan sistem sampai implementasi sistem sehingga dihasilkan produk yang bermanfaat.
1.6. Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan langkah-langkah seperti berikut:
1. Alat dan bahan
(a) Nama pegawai Honorer pada MA Ma’arif Kalirejo
(b) Faktor-faktor yang menentukan pemilihan pegawai honorer berprestasi
(c) Ms. Access (d) Borland Delphi
2. Langkah-langkah dan cara penelitian: (a) Studi pustaka
(b) Pengumpulan data karyawan dan faktor-faktor yang menentukan pemilihan honorer berprestasi diambil dari MA Ma’arif Kalirejo
(c) Metode penelitian kriterianya menggunakan AHP
(d) Implementasi perancangan ke dalam
software Ms. Access dan Delpi
(e) Pengujian untuk memilih Honorer berprestasi
2. Landasan Teori
2.1. Sistem Pendukung Keputusan
Sistem Pendukung Keputusan/ Decision Support Systems (DSS) adalah sebuah sistem yang dimaksudkan untuk menjadi alat bantu bagi para
pengambil keputusan untuk memperluas
kapabilitas mereka, namun tidak untuk
menggantikan penilaian mereka. DSS ditujukan untuk keputusan-keputusan yang memerlukan penilaian atau pada keputusan-keputusan yang sama sekali tidak dapat didukung oleh algoritma (Turban,2005)
Sistem Pendukung Keputusan atau Decision Support System secara umum didefinisikan sebagai sebuah sistem yang mampu memberikan kamampuan pemecahan maupun penanganan masalah dengan kondisi semi terstruktur dan tidak terstruktur dimana 2 tak seorangpun tahu secara pasti bagaimana keputusan itu seharusnya dibuat (Kusrini, 2007).
Kerangka konsep Sistem Pendukung Keputusan yang terdiri dari data; eksternal dan internal, komputer di luar sistem , manajemen model, pengetahuan manajer, dialog manajemen dan manajer ( user ) seperti gambar 1. (Effraim, 2007)
Gambar 1 konsep sistem pendukung keputusan
2.2. Pegawai Honorer Berprestasi
Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari pegawainya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Namun pegawai honorer tidak bisa diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor-faktor produksi lainnya (mesin, modal, dan bahan baku). pegawai honorer juga harus selalu diikutsertakan dalam setiap kegiatan dan memberikan peran aktif untuk menggunakan alat-alat yang ada. Karena tanpa peran aktif
honorer, alat-alat canggih yang dimiliki tidak ada artinya bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Menurut Hasibuan (2005) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Bernardin dan Russel (1993) dalam Sutrisno (2007) memberikan definisi tentang prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-funsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kuru waktu tertentu. Byars dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2007) mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadi serta persepsi terhadap peranannnya dalam pekerjaan itu. Jadi prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan persepsi tugas. Dari batasan tersebut jelaslah bahwa yang dimaksudkan dengan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
2.3. MA Ma’arif Kalirejo
MA Ma’arif adalah sebuah sekolah Lembaga pendidikan Ma’arif NU yang terletak di jalan Raya Kalirejo di Desa Kalirejo Kecamatan Kalirejo Kabupaten Lampung Tengah, yang diketuai Bpak Imam Mukhayan.Yayasan Ini pertama kali didirikan oleh Bpk Kiai Rohani dan Bpak Kiai Sudarmo pada tanggal 1 Januari 1964,
dengan Luas Tanah 3125 M2. MA Ma’arif
Kalirejo dirintis hingga sekarang dan sudah Terakriditasi B Yang sekarang dipimpin Oleh Kepala Sekolah Bpak Sulaiman S.Pd.I.
2.4. Penilaian Kinerja
penilaian kinerja merupakan sebagian penting dari budaya organisasi dan diperlukan untuk menilai kemajuan menuju tujuan organisasi (Daley, 1993 dan Farr, 1983). Selain itu definisi yang lain bahwa penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi Karyawan
dan sumbangan serta kepentingan bagi
Karyawan (Dale Yoder, 1981. ; Rafikul Islam, 2005).
Karena penilaian kinerja merupakan hal yang sangat penting maka harus hati-hati dalam menerapkan penilaian kinerja. Sistem penilaian kinerja yang tidak efektif akan membawa banyak masalah termasuk rendah moral, penurunan
produktivitas karyawan, yang mengurangi
antusiasme karyawan dan dukungan untuk organisasi (Somerick, 1993;Rafikul Islam, 2005).
Dengan berkembangnya waktu dan
berkembangnya permasalahan, maka banyak sekali para pakar yang mengembangkan
teori-teori baru, diantaranya (Vallance, 1999)
menjelaskan metode penilaian kinerja yang digunakan di Singapura dan memeriksa peran budaya organisasi pada proses penilaian di negara-negara. Singapura mengadopsi Potential Appraisal System (PAS) kriteria yang digunakan adalah 1) ‘helicopter quality’ yaitu kemampuan seseorang untuk menganalisa masalah atau isu-isu dalam mengambil semua faktor penting. 2) ‘intellectual qualities’ yaitu daya analisis, imajinasi dan mampu menghadapi kenyataan. 3) ‘results orientation. 4). ’leadership quality’
yaitu kemampuan untuk memotivasi,
mendelegasikan dan berkomunikasi. (Gomes, 1995 ; Rafikul Islam, 2005).
Proses penyusunan penilaian kinerja menurut (Mondy dan Noe, 1993 ; Hasibuan, 2009) terbagi dalam beberapa tahapan kegiatan yang ditunjukkan pada gambar
Gambar 2 Kerangka Penyusunan Penilaian Kinerja
2.5. Analytical Hierarchy Process (AHP)
Metode Analytical Hierarchy Process (AHP) dikembangkan awal tahun 1970-an oleh Thomas L. Saaty, seorang ahli matematika dari Universitas Pittsburg. AHP pada dasarnya didesain untuk menangkap secara rasional persepsi orang yang berhubungan sangat erat dengan permasalahan tertentu melalui prosedur yang didesain untuk sampai pada suatu skala preferensi di antara berbagai set alternatif. Analisis ini ditujukan untuk membuat suatu model permasalahan yang tidak mempunyai struktur, biasanya ditetapkan untuk memecahkan masalah yang terukur (kuantitatif), masalah yang
memerlukan pendapat (judgement) maupun pada situasi yang kompleks atau tidak terkerangka, pada situasi dimana data statistik sangat minim atau tidak ada sama sekali dan hanya bersifat
kualitatif yang didasari oleh persepsi,
pengalaman ataupun intuisi. (Kadarsah Suryadi, 1998)
AHP ini juga banyak digunakan pada keputusan untuk banyak kriteria, perencanaan, alokasi sumberdaya dan penentuan prioritas dari strategi-strategi yang dimiliki pemain dalam situasi konflik (Saaty, 1993).
Jadi, AHP merupakan analisis yang digunakan dalam pengambilan keputusan dengan
pendekatan sistem, dimana pengambil keputusan berusaha memahami suatu kondisi sistem dan membantu melakukan prediksi dalam mengambil keputusan.
Model AHP memakai persepsi manusia yang dianggap ‘ekspert’ sebagai input utamanya. Kriteria ekspert disini bukan berarti bahwa orang tersebut haruslah jenius, pintar, bergelar doktor dan sebagainya tetapi lebih mengacu pada orang
yang mengerti benar permasalahan yang
dilakukan, merasakan akibat suatu masalah atau punya kepentingan terhadap masalah tersebut. Pengukuran hal-hal kualitatif merupakan hal
yang sangat pen+ting mengingat makin
kompleksnya permasalahan di dunia dan tingkat ketidakpastian yang makin tinggi. Selain itu, AHP juga menguji konsistensi penilaian. Bila terjadi penyimpangan yang terlalu jauh dari nilai konsisten sempurna maka penilaian perlu diperbaiki atau hirarki harus distruktur ulang. Langkah penyelesaian metode AHP:
1. Menentukan kriteria yang dijadikan acuan pengambilan keputusan.
2. Menentukan rating kecocokan setiap alternatif pada setiap kriteria.
3. Membuat matriks keputusan berdasarkan kriteria, kemudian melakukan normalisasi matriks berdasarkan persamaan yang disesuaikan dengan jenis atribut sehingga diperoleh matriks ternormalisasi R.
𝑟𝑖𝑗 = 𝑥𝑖𝑗 𝑀𝑎𝑥 𝑥𝑖𝑗 𝑖 𝑀𝑖𝑛 𝑥𝑖𝑗 𝑖 𝑥𝑖𝑗 Keterangan :
Rij = nilai ranting kinerja ternormalisasi
Xij = nilaiatribut yang dimiliki dari setiap
kriteria
Max xij = nilai terbesar dari setiap
kriteria i
Min xij = nilai terkecil dari setiap
kriteria i
benefit = jika neilai terbesar adalah
baik
cost = jika nilai terkecil adalah
terbaik
4. Hasil akhir diperoleh dari proses perangkingan yaitu penjumlahan dari perkalian matriks ternormalisasi R dengan vektor bobot sehingga diperoleh nilai terbesar yang dipilih sebagai alternatif terbaik sebagai solusi.
𝑉𝑖 𝑤𝑗𝑟𝑖𝑗
𝑛
𝑗 =1 Keterangan
Vi = rangkin untuk setiap alternatif
Wj = nilai bobit dari setiap kriteria
Rij = nilai rantin kinerja ternormalisasi
3. Metode
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah penelitian tindakan atau sering disebut action research. Langkah-langkah pokok yang ada dalam metode penelitian action research adalah : 1. Definisikan masalah dan tetapkan tujuan. 2. Lakukan telaah/studi pustaka.
3. Rumuskan hipotesis atau strategi pendekatan yang spesifik.
4. Susun rancangan penelitian dan jelaskan prosedur -prosedur serta kondisinya. 5. Tentukan kriteria evaluasi dan teknik
pengukuran untuk umpan balik. 6. Laksankan eksperimen.
7. Analisis data, evaluasi dan susun Laporan
4. Perancangan dan Implementasi 4.1. Perancangan
4.1.1. Gambaran Umum Sistem
Sistem yang dikembangkan adalah sebuah sistem yang berupa perangkat lunak yang membantu pengambil keputusan yakni Departemen Sumber Daya Manusia untuk pemilihan karyawan berprestasi berdasarkan kinerjanya. Dari analisis dokumen penilaian kinerja yang diisi oleh seluruh karyawan dan kepala bagian dari
tiap-Jika j atribut keuntungan (benafit)
tiap departemen lalu diproses melalui pemodelan menggunakan SAW. Satu karyawan menilai teman sedepartemennya, dan seorang kepala bagian menilai seluruh karyawan yang ada di MA Ma’arif Kalirejo.
Setiap form isian dianalisis berdasarkan kriteria- kriteria penilaian. Analisis dokumen-dokumen penilaian ini menghasilkan keluaran berupa nilai prioritas karyawan. Kemudian setelah semua penilaian dianalisis, setiap penilaian diberi bobot, untuk selanjutnya dilakukan analisis pada setiap karyawan.
Pengambil keputusan dalam hal ini departemen SDM melakukan proses komunikasi dengan sistem lewat dialog (GUI) yang telah disediakan. Departemen SDM dapat melakukan pengolahan data dan memberi perintah pada sistem untuk mengolah data yang ada sesuai model yang digunakan dan meminta sistem memberikan alternatif solusi setelah dimasukkan beberapa kriteria dan bobot yang diperhitungkan. Keluaran informasi sistem bisa dijadikan pertimbangan untuk menentukan karyawan yang berprestasi berdasarkan prioritas.
4.1.2. Analisis Sistem
Analisis Sistem dapat didefinisikan sebagai penguraian dari suatu sistem informasi yang utuh ke dalam bagian-bagian komponennya dengan maksud untuk mengidentifikasikan dan
mengevaluasi permasalahan-permasalahan,
kesempatan-kesempatan, hambatan-hambatan
yang terjadi dan kebutuhan-kebutuhan yang
diharapkan sehingga dapat diusulkan
perbaikan-perbaikan. Atau secara lebih mudahnya, analisis sistem adalah penelitian atas sistem yang telah ada dengan tujuan untuk merancang sistem yang baru atau diperbarui. Tahap analisis sistem ini merupakan tahap yang sangat kritis dan sangat penting, karena kesalahan di dalam tahap ini akan menyebabkan juga kesalahan di tahap selanjutnya. Tugas utama analis sistem dalam tahap ini adalah menemukan kelemahan kelemahan dari sistem yang berjalan sehingga dapat diusulkan perbaikannya
4.1.2.1. Diagram Konteks
Tujuan dari sistem adalah untuk mempercepat
pengambilan keputusan, perincian-perincian
yang mudah dipahami sehingga tidak terjadi kesalahan dalam menjalankan sistem. Desain sistem pada hakekatnya bukanlah sekedar mempercepat atau mengoptimalkan kegiatan operasi tapi juga mencakup standarisasi dengan hasil dalam penghematan waktu dan biaya.
Gambar 3 diagram konteks 4.1.2.2. DFD level 0
Diagram alir data atau Data Flow Diagram (DFD) adalah gambaran sistem secara logikal. Gambaran ini tidak tergantung pada perangkat keras, perangkat lunak, struktur data atau pengorganisasian file.
Dalam penyusunan Data Flow Diagram (DFD) harus berpedoman kepada context diagram yang telah ada sebelumnya. Artinya proses yang ada pada diagram konteks diuraikan kembali secara lebih terinci ke dalam bentuk Data Flow Diagram (DFD).
4.1.2.3. DFD Level 1 (Pendataan Karyawan) Dalam diagram ini digambarkan algoritma secara umum semua proses yang ada dalam Sistem Pendukung Keputusan. Proses diawali dengan pengisian form penilaian, kemudian proses selanjutnya adalah proses Sistem Pendukung pemilihan karyawan berprestasi.
Gambar 5 DFD level 1
4.1.2.4. DFD Level 1 (Pendataan Kriteria dan Bobot)
Diagram ini berfungsi untuk menggambarkan algoritma untuk proses AHP kriteria Penilaian. Proses yang terdapat dalam AHP kriteria ini adalah input kriteria penilaian, set skala perbandingan berpasangan, dan analisis kriteria Penilaian. Dalam AHP kriteria Penilaian ini, pengguna harus memasukkan kriteria-kriteria penilaian yang akan dipakai pada form penilaian karyawan.
Gambar 6 DFD level 1
4.1.2.5. DFD Level 1 (Pendataan Nilai Kriteria) Setelah perbandingan berpasangan dilakukan, kemudian proses selanjutnya adalah proses perhitungan nilai intensitas kriteria. Proses perhitungan nilai intensitas kriteria penilaian ini
dimulai dengan melakukan pengkuadratan
matriks yang dihasilkan pada saat perbandingan
berpasangan, kemudian dilanjutkan proses
normalisasi matriks kuadrat tersebut, dan penghitungan konsistensi rasio.
Gambar 7 DFD level 1
4.1.2.6. DFD Level 1 (Pengolahan Penilaian) Pada proses analisis kriteria ini juga terdapat proses untuk menghitung nilai konsistesi rasio dari perbandingan berpasangan yang telah dilakukan. Nilai konsistensi rasio ini bergantung pada banyaknya kriteria penilaian yang ada.
Gambar 8 DFD level 1
4.1.2.7. ERD (Entity Relationship Diagram) Rancangan basis data dan basis model yang digunakan terdiri dari data honorer, alamat, data nilai dan data kriteria. Relasi anta r tabel diperlihatkan seperti gambar entity relationship diagram dibawah ini :
4.2. Implementasi
4.2.1. Form Menu Utama
Menu utama terdiri dari dua versi yaitu: jika bagian kepegawaian yang melakukan login maka menu Menu proses AHP, Laporan, dan user tidak aktif dan jika kepala kantor atau TU yang melakukan login Menu File yang tidak aktif
Gambar 9 form menu utama
4.2.2. Form Input Pegawai
Input data pegawai di gunakan untuk memasukakan semua data yang berhungan dengan pegawai sebagai identitas dari pegawai yang ada pada kantor.
Gambar 10 form input pegawai
4.2.3. Form Input Kriteria
Input kriteria digunanakan untuk mengisi kriteria yang digunakan dalam penilaian pegawai yang ada dalam kantor
Gambar form input kriteria
4.2.4. Form Input Nilai
Input nilai kriteria digunakan untuk mengisi nilai setiap bobot nilai kriteria yang telah ditentukan berdasarkan perhitungan AHP
Gambar 11 input nilai
4.2.5. Form Proses Penilaian
Form ini digukan untuk mengetahuhui urutan ranking pegawai berdasarkan hasil penilaian yang dperoleh setiap pagawai mulai dari nilai paling tinggi sampai paling rendah.
Gambar12 form proses penilaian
4.2.6. Pengujian
Tabel 1 kriteria bobot
Kriteria (Cj) Bobot (W) Prestasi kerja 5 Sikap kerja 4 Kerjasama 3 Disiplin 2 Inisiatif 1 Hasil : 1. Roni 4.2.7. Prestasi Kerja : 8 4.2.8. Sikap Kerja : 7 4.2.9. Kerjasama : 5 4.2.10. Disiplin : 6 4.2.11. Inisiatif : 7
2. Edi 4.2.12. Prestasi Kerja : 9 4.2.13. Sikap Kerja : 5 4.2.14. Kerjasama : 5 4.2.15. Disiplin : 6 4.2.16. Inisiatif : 7 5. Bambang 5.1.1. Prestasi Kerja : 6 5.1.2. Sikap Kerja : 8 5.1.3. Kerjasama : 8 5.1.4. Disiplin : 9 5.1.5. Inisiatif : 6
Tabel 2Penilaian Kinerja.
Nama Kriteria C1 C2 C3 C4 C5 Roni 8 7 5 6 7 Edi 9 5 5 6 7 Bambang 6 8 8 9 6 6. Hitung Roni 𝑅11 = 8 max{8; 9; 6}= 8 9= 0,888 𝑅12 =max{7; 5; 8}7 =7 8= 0,875 𝑅13 = 5 max{5; 5; 8}= 5 8= 0,625 𝑅14 = 6 max{6; 6; 7}= 6 9= 0,666 𝑅15 = 7 max{7; 7; 6}= 7 7= 1 Edi 𝑅21 = 9 max{8; 9; 6}= 9 9= 1 𝑅22 = 5 max{7; 5; 8}= 5 8= 0,625 𝑅23 = 5 max{5; 5; 8}= 5 8= 0,625 𝑅24 =max{6; 6; 9}6 =6 9= 0,666 𝑅15 = 7 max{7; 7; 6}= 7 7= 1 Bambang 𝑅31 =max{8; 9; 6}6 =6 9= 0,666 𝑅32 = 8 max{7; 5; 8}= 8 8= 1 𝑅33 = 8 max{5; 5; 8}= 8 8= 1 𝑅34 = 9 max{6; 6; 9}= 9 9= 1 𝑅35 = 6 max{7; 7; 6}= 6 7= 0,857 Matriks R 𝑅 = 0,888 0,875 1 0,625 0,666 1 0,625 0,666 0,625 0,666 1 1 1 1 0,875 W = (5 4 3 2 1 ) Proses perangkingan V1 = (5) (0,888) + (4) (0,875) + 3 (0,625) + (2) (0,666) + (1) (1) = 12,147 V2 = (5) (1) + (4) (0,625) + 3 (0,625) + (2) (0,666) + (1) (1) = 11,147 V3 = (5) (0,666) + (4) (1) + 3 (1) + (2)(1) + (1) (0,875) = 13.025
Jadi nilai terbaik ada pada V3 dengan demikian bisa di putuskan bahwa Bambanglah yang menjadi pegawai honorer berprestasi berdasarkan penilaian.
5. Penutup 5.1. Kesimpulan
Dari penelitian ini dapat diambil suatu kesimplan.
1. Dengan adanya sistem pendukung keputusan untuk pemilihan pegawai honorer berprestasi di MA Ma’arif Kalirejo dapat membantu dalam memberikan
rekomendasi dan pertimbangan dalam
menentukan karyawan berprestasi
berdasarkan kinerja nantinya melalui data perangkingan dari hasil penilaian yang telah diolah dalam sistem tersebut.
2. Sistem pendukung keputusan pemilihan pegwai honorer berprestasi di MA Ma’arif
Kalirejo diharapkan membantu dalam meningkatkan kualitas penilaian kinerja karyawan dan mengurangi kesalahan– kesalahan yang dilakukan sebelum adanya sistem pendukung keputusan.
5.2. Saran
Untuk meningkatkan kinerja dan
menyempurnakan sistem pendukung keputusan yang telahdibuat, peneliti memberikan saran sebagai berikut :
1. Diharapkan dibuatnya sistem pendukung keputusan lainnya sehingga proses pengambilan keputusan dalam perusahaan semakin mudah dan cepat. Misalnya sistem pendukung keputusan evaluasi kinerja karyawan , dan lain-lain.
2. Karena keterbatasan waktu dalam membangun sistem pendukung keputusan ini maka peneliti tidak dapat membangun sistem ini secara lebih detail dan lengkap, salah satu contohnya seperti belum adanya
fitur untuk menunjukkan grafik
peningkatan kinerja karyawan tiap periodenya yang dapat digunakan untuk alat evaluasi bagi instansi terkait. Sehingga diharapkan kedepannya dapat dilengkapi dan lebih dikembangkan lagi.
DAFTAR PUSTAKA http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/499/jbptuniko mpp-gdl-anglingfaj-24921-2-babii.pdf d http://id.wikipedia.org/wiki/Sistem http://unsa.ac.id/ejournal/index.php/ijcss/article/v iew/853 http://www.itmaranatha.org/jurnal/jurnal.informa tika/Jurnal/Des2010/artikel/artikelpdf/des 10_3.pdf http://www.pps.unud.ac.id/thesis/pdf_thesis/unud -262-bab14revisi.pdf
Jogiyanto, Hm. Analisis dan Disain Sistem Informasi. Yogyakarta : Andi Offset. 2005 .
Kadarsah, Suryadi, dan Ramdani, M.Ali. Sistem Pendukung Keputusan: Suatu Wacana Idealisasi dan Implementasi kosep pengambilan keputusan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. 2002.
Kusrini dan Muksin, Awaladin., 2006, Sistem Pendukung Keputusan untuk Promosi Jabatan, Prosiding Kopwil IV, Kopertis Wilayah IV Jawa Barat dan Banten. Kusumadewi, Sri, dkk. Fuzzy Multi-Attribute
Decision Making (Fuzzy MAD M ) . Yogjakarta: Graha Ilmu, 2006.
O'brien, 2005, Pengertian Sistem [ online],
(http://deeyan.blogspot.com/2005/06/penge rtian sistem-website.html
Turban, Efraim, et all . Decision Support Systems and Intelligent Systems (Sistem Pendukung Keputusan dan Sistem Cerdas) edisi ketujuh jilid 1. Yogjakarta : Andi Offset. 2005 .
