Implementasi Manajemen
Strategik Pembinaan Kinerja
Guru Secara Berkelanjutan
(Studi Kasus di Sekolah Menengah Atas Negeri 90 dan Madrasah Aliyah
Annajah Kecamatan Pesanggrahan Jakarta Selatan)
oleh Mujaeni
This study was conducted for help improve the quality of teachers’ performance in these schools as well as other educational institutions especially in determining appropriate and sustainable coaching strategies for teacher performance in order to improve the quality of education. The purpose of this research is to know: strategy planning, coaching implementation, evaluation of development strategy, development and follow up of development, obstacles faced in strategy of teacher performance development and effortsto overcome obstacles on implementation of continuous coaching conducted by principal. Theological foundation in this research is QS Al Alaq (96: 1), al Alaq (96: 4) and HR. Imam Bukhari and Muslim about learning to the end of life. The philosophical foundation in this dissertation is the philosophy of Pragmatism. The theory underlying this research is the theory of human resource management. This study used descriptive qualitative method. The object of his research is principals, teachers, committee chairmen, supervisors and learners. Data collection techniques were conducted by observation, interview, documentation and literature study. The subjects used purposive sampling. Implementation of data collection is done through orientation, exploration, and member chek. Techniques of analysis and interpretation of data is done by data reduction, data display, triangulation, conclusion and verification of data. The results showed that the Strategy of Continuous Teacher Performance Development to improve the performance of teachers that have been implemented with the function of planning, implementation and assessment. Effective and efficient education management in SMA Negeri 90 and Madrasah Aliyah Annajah Kecamatan Pesanggrahan South Jakarta has conducted
Pendahuluan
M
enuntut ilmu adalah ibadah yang diwajibkan bagi setiap muslim dan muslimah. Salah satu caranya melalui pendidikan. Pendidikan merupakan kebutuhan manusia untuk mendapatkan derajat kemuliaan di sisi Allah SWT agar potensi dalam dirinya dapat dikembangkan.Kinerja merupakan pernyataan sejauh mana seseorang telah memainkan perannya dalam melaksanakan strategik organisasi, baik dalam mencapai sasaran-sasaran khusus yang berhubungan dengan peranan perseorangan, dan atau dengan memperlihatkan kompetensi-kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi apakah dalam suatu peranan tertentu, atau secara lebih umum. Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002) memberikan pengertian atau kinerja sebagai berikut: ”performance is
defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period”.
Rata-rata UKG Nasional 53,02, sedangkan pemerintah menargetkan rata-rata nilai di angka 55. Selain itu, rerata-rata nilai profesional 54,77, sedangkan nilai rata-rata kompetensi pedagogik 48,94. (Data UKG tahun 2015 dari situs resmi sergur. kemdiknas.go.id). Berdasarkan hasil Uji Kompetensi Guru (UKG) Tahun 2015,
sebanyak 107.000 guru di DKI Jakarta dari hasil UKG berada di urutan ketiga setelah DI Yogyakarta dan Jawa Tengah. Untuk guru tingkat SMA nilai rata-rata hasil Uji Kompetensi Guru (UKG) DKI Jakarta adalah 70.00. (http://data.jakarta.go.id/ dataset/data-rerata-hasil-ukg-tahun-2015).
Adapun khusus guru yang mengampu mata pelajaran Matematika, Hasil nilai pedagogik matematika rerata nasionalnya adalah 11% ,hasil tertinggi dicapai oleh provinsi Jawa Timur yaitu 24%. Rata-rata tertinggi dicapai oleh DI Jogjakarta sebesar 12,82%. Hasil nilai profesional matematika rerata nasionalnya adalah sebesar 30%, hasil tertinggi dicapai oleh Kalimantan Timur yaitu 62%, kedua Jawa Barat dan Jawa Timur yakni sebesar 60%. Hasil nilai gabungan (pedagogik + matematika) rerata nasionalnya adalah 41%. Nilai maksimal diperoleh Sumatra Selatan sebesar 79%. Rerata tertinggi diperoleh DI Jogjakarta sebesar 50,09%. Rerata DKI Jakarta sebesar 45,00%.
Kinerja guru merupakan kinerja atau unjuk kerja yang dilakukan oleh guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik. Kualitas kinerja guru akan sangat menentukan pada kualitas hasil pendidikan, karena guru merupakan pihak yang paling
that planning of systematic and planned teacher development strategy, and involving participation of all elements of education continuously can improve teacher performance. Implementation of teacher performance improvement in accordance with the planning that has been prepared can improve teacher performance. Evaluation of teacher development strategy in a planned manner, involving all parties related to teacher development, and continuously implemented can improve teacher’s competence and performance. The development and follow-up of teacher performance development that is systematically and planned and involving all stakeholders of education can improve teacher performance. To related parties, especially the education department of mapping schools that have been successful and have not succeeded in implementation of strategic management of guidance and program of continuous improvement of teacher performance.
banyak bersentuhan langsung dengan peserta didik dalam proses pendidikan atau pembelajaran di sekolah. Untuk itu diperlukan upaya-upaya dan strategik pembinaan terhadap kinerja guru yang dilakukan secara berkelanjutan. Strategik adalah kerangka yang membimbing dan mengendalikan pilihan-pilihan yang menetapkan sifat dan arah suatu organisasi. Hayes dan Wright (dalam Akhdon 2011: 4) mengemukakan: ”Strategik mengandung arti semua kegiatan yang ada dalam lingkup perusahaan, termasuk di dalamnya pengalokasian semua sumber-daya yang dimiliki perusahaan”. Sejalan dengan pengertian tersebut, secara etimologis, kata ”strategic” dalam manajemen sebuah organisasi, dapat diartikan sebagai kiat, cara dan taktik utama yang dirancang secara sistematis dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen, yang terarah pada tujuan strategik organisasi.
Strategik pembinaan terhadap guru merupakan upaya-upaya yang harus dilakukan untuk meningkatkan kinerja guru dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai pendidik serta dilakukan secara terus menerus atau berkelanjutan. Kinerja guru yang ditunjukkan dapat diamati dari kemampuan guru dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya yang tentunya sudah dapat mencermikan suatu pola kerja yang dapat meningkatkan mutu pendidikan kearah yang lebih baik. Seseorang akan bekerja secara profesional bilamana memiliki kemampuan kerja yang tinggi dan kesungguhan hati untuk mengerjakan dengan sebaik-baiknya.
Perencanaan Strategik pembinaan guru belum sepenuhnya tersusun secara sistematis dan terencana. Pembinaan kinerja guru dilaksanakan secara insidental dan belum sepenuhnya sesuai dengan kebutuhan pembinaan yang dibutuhkan oleh guru untuk meningkatkan kinerjanya. Begitupula, belum optimalnya pelaksanaan kegiatan penilaian kinerja guru dan
evaluasi terhadap Strategik pembinaan guru secara terencana dan berkelanjutan. Program pengembangan dan tindak lanjut pembinaan kinerja guru dilaksanakan belum sepenuhnya berdasarkan pada hasil evaluasi Strategik pembinaan guru. Melainkan berdasarkan ketersediaan sarana kegiatan pembinaan serta ketersdiaan anggaran yang ada, disamping juga dikarenakan keterbatasan sumber daya manusia yang dapat melaksanakan program pembinaan kinerja guru.
Untuk membantu meningkatkan kualitas kinerja guru di sekolah tersebut dan juga lembaga pendidikan lainnya terutama dalam menentukan Strategik pembinaan yang tepat dan berkelanjutan terhadap kinerja guru dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan, maka penelitian kualitatif ini perlu dilakukan. Dalam penelitian kualitatif ini, peneliti memberikan judul penelitiannya sebagai berikut: ”Implementasi Manajemen Strategik Pembinaan Kinerja Guru Secara Berkelanjutan (Studi Kasus di SMA Negeri 90 dan Madrasah Aliyah Annajah Kecamatan Pesanggrahan Jakarta Selatan)”.
Metode Penelitian
Pendekatan penelitian yang diterapkan dalam penelitian ini adalah kualitatif yakni suatu pendekatan dalam melakukan penelitian yang beroriantasi pada gejala-gejala yang bersifat alamiah karena orientasinya demikian, maka sifatnya naturalistik dan mendasar atau bersifat kealamiahan serta tidak bisa dilakukan di laboratorium melainkan harus terjun di lapangan.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif. Pemilihan metode ini berdasarkan pada pertimbangan bahwa penelitian ini bertujuan untuk menganalisa secara sistematis dan faktual terkait Strategik
manajemen pembinaan kinerja guru secara berkelanjutan.
Hasil dan Pembahasan
Subfokus 1 (Perencanaan Strategik pembinaan kinerja guru yang disusun kepala sekolah)
Menurut Sumodiningrat, pembinaan tidak selamanya, melainkan dilepas untuk mandiri, meski dari jauh dijaga agar tidak jatuh lagi. Dilihat dari pendapat tersebut berarti pembinaan melalui suatu masa proses belajar, hingga mencapai status mandiri. Sebagaimana disampaikan dimuka bahwa proses belajar dalam rangka pembinaan akan berlangsung secara bertahap. Tahap-tahap yang harus dilalui tersebut adalah meliputi:
a. Tahap penyadaran dan pembentukan perilaku menuju perilaku sadar dan peduli sehingga merasa membutuhkan peningkatan kapasitas diri.
b. Tahap Transformasi kemampuan berupa wawasan pengetahuan, kecakapan, keterampilan agar terbuka wawasan dan memberikan keterampilan dasar sehingga dapat mengambil peran di dalam pembangunan.
c. Tahap Peningkatan kemampuan intelektual, kecakapan, keterampilan sehingga terbentuklah inisiatif dan kemampuan inovatif untuk mengantarkan pada kemadirian.
Lebih lanjut Sedarmayanti menjelaskan, kata pembinaan (empowerment) mengesankan arti adanya sikap mental yang tangguh. Proses pembinaan mengandung dua kecenderungan yaitu:
a. Kecenderungan Primer, proses pembinaan yang menekankan pada proses memberikan atau mengalihkan sebagian kekuasaan, kekuatan atau kemampuan kepada masyarakat agar individu menjadi lebih berdaya (survival
of the fittes) proses ini dapat dilengkapi
dengan upaya membangun aset material guna mendukung pembangunan kemandirian mereka melalui organisasi. b. Kecenderungan sekunder, menekankan
pada proses menstimulasi, mendorong, atau memotivasi agar individu mempunyai kemampuan/keberdayaan untuk menentukan yang menjadi pilihan hidupnya melalui proses dialog.
Subfokus 2 (Pelaksanaan strategik pembinaan guru yang dilakukan kepala sekolah)
Manajemen adalah pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif melalui
planning, organizing, leading (actuating),
dan controlling sumber daya organisasi. Fungsi manajemen perencanaan adalah menentukan tujuan, menentukan tugas, menentukan sumber daya. pengorganisasian, menentukan dan mengelompokkan tugas-tugas, alokasi sumber daya, penentuan otoritas. Kepemimpinan Pengaruh adalah motivasi. pengendalian, mengawasi aktivitas, koreksi, mengawasi target dan tujuan. Proses manajemen, input (sumber daya) Man, materials, money,
machine, method, information. Proses,
Perencanaan: menilik tujuan dan cara pencapaian, pengorganisasian: pemenuhan tanggungjawab untuk pencapain tujuan, kepemimpinan: menggunakan pengaruh untuk memotivasi bawahan, pengendalian: mengawasi kegiatan dan melaksanakan koreksi. Output (kinerja), mencapai tujuan, produk, jasa, efisiensi, efektivitas.
Menurut Hadari Nawari (2005: 46) Manajemen Mutu Terpadu adalah manejemen fungsional dengan pendekatan yang secara terus-menerus difokuskan pada peningkatan kualitas, agar produknya sesuai dengan standar kualitas dari masyarakat yang dilayani dalam pelaksanaan tugas pelayanan umum (public service) dan pembangunan masyarakat (community
manajemen sebagai proses atau rangkaian kegiatan mengintegrasikan sumber daya yang dimiliki, yang harus diintegrasi pula dengan pentahapan pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen, agar terwujud kerja sebagai kegiatan memproduksi sesuai yang berkualitas. Setiap pekerjaan dalam manajemen mutu terpadu harus dilakukan melalui tahapan perencanaan, persiapan (termasuk bahan dan alat), pelaksanaan teknis dengan metode kerja/cara kerja yang efektif dan efisien, untuk menghasilkan produk berupa barang atau jasa yang bermanfaat bagi masyarakat.
Nilai etik mempunyai arti hormat, mampu dipercaya, adil (sesuai dengan aturan hukum yang berlaku). Nilai etik pada saat ini kurang mendapat perhatian oleh masyarakat. Semakin maju ilmu pengetahuan manusia jika tidak diimbangi dengan nilai etik akan menjadi musuh bersama, akan banyak memakan korban dari ilmu pengetahuan seperti adanya peperangan, pengembangan ilmu yang tidak memperhatikan lingkungan. Nilai etika dalam dunia pendidikan akan memberikan nuansa perilaku Pemelajaran yang harmonis dalam menciptakan hubungan sosio-emosional khususnya bagi seorang pendidik.
Subfokus 3 (Evaluasi Strategik pembinaan kinerja guru yang dilakukan kepala sekolah)
Manajemen kinerja adalah suatu proses sistematis, terdiri dari langkah yang mencakup perencanaan kinerja, riview dan diskusi kinerja, evaluasi kinerja dan tindakan adaptif dan korektif untuk mengembangkan strategi dalam mengatasi gap/kesenjangan kinerja (Ainsworth, et al, 2002: 31). Proses manajemen kinerja melakukan pendekatan yang bersifat menyeluruh (holistik) untuk mengelola kinerja yang menjadi kepentingan organisasi, karena manajemen kinerja bersangkutan dengan masalah pengelolaan semua sumber daya dalam
organisasi yang menjadi masukan, proses pelaksanaan kinerja, hasil kinerja, dan manfaat serta dampak dari suatu kinerja (Wibowo, 2007: 18). Dengan demikian manajemen kinerja mencakup suatu proses pelaksanaan kinerja, tentang bagaimana kinerja dijalankan.
Dengan demikian, manajemen kinerja adalah suatu proses yang berkesinambungan, melakukan pengembangan dan perbaikan secara berkelanjutan atas kinerja, disamping keterkaitannya dengan penciptaan budaya dimana pembelajaran dan pengembangan organisasi dan individu. Proses tersebut sudah tentu terdiri dari langkah yang menurut Ainsworth, et al., (2002: 32) langkah tersebut adalah suatu siklus yang berjalan secara terus-menerus.
Evaluasi kinerja adalah tahapan penting lainnya dalam manajemen kinerja. Evaluasi kinerja dapat dilakukan oleh pegawai itu sendiri (self-assessment) maupun oleh pimpinan. Pimpinan perlu menggali data dan informasi yang akurat berkaitan dengan kinerja pegawai, dan tahapan riview dapat memberi gambaran akan kondisi kinerja pegawai, sehingga dapat menjadi salah satu sumber informasi bagi penilaian kinerja.
Kinerja baik secara individu maupun organisasi mempunyai peran yang besar dalam keberlangsungan organisasi menjalankan peran dan tugasnya di masyarakat, setiap organisasi perlu memperhatikan bagaimana upaya untuk terus meningkatkan kinerja karyawannya agar dapat memberi kontribusi optimal bagi meningkatnya kinerja organisasi. Dengan demikian perhatian pada kinerja harus menjadi fokus dan semangat organisasi sebagaimana dikemukakan oleh Peter F Drucker yang dikutif oleh V. P. Michael (1989: 30) “The focus of the organization must
be on performance. The first requirement of the spirit of organization is high performance standard, for the group as well as for each individual”.
bagaimana kondisi kinerja pegawai untuk dapat melakukan pengelolaan dan pengembangan bagi kepentingan organisasi, untuk itu diperlukan suatu penilaian kinerja dalam rangka tersebut. Penilaian Kinerja adalah tahapan penting dalam manajemen kinerja sustu organisasi, dalam tahapan ini dapat diperoleh informasi yang dapat dijadikan dasar bagi kebijakan yang berkaitan dengan pengembangan Sumberdaya Manusia, baik itu kebijakan penggajian, promosi, demosi dan sebagainya. Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan guna menilai prilaku pegawai dalam pekerjaannya baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
Subfokus 4 (Pengembangan dan tindak lanjut strategik pembinaan kinerja guru yang dilakukan kepala sekolah) Mengetahui kondisi yang ada dari kinerja Guru serta bagaimana meningkatkan kinerja mereka adalah hal penting dalam upaya meningkatkan kemampuan organisasi mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dengan adanya penilaian kinerja, manajemen organisasi Sekolah dapat mengelola SDM secara efektif dan efisien, serta dapat ditentukan pengembangan SDM yang bagaimana yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kualitas kinerja guru.
Upaya untuk mengembangkan dan meningkatkan kinerja pegawai pada dasarnya adalah suatu kebutuhan organisasi yang tidak pernah berakhir, ini disebabkan pengembangan dan peningkatan kinerja tidak hanya dilakukan jika terjadi kesenjangan antara kinerja aktual dengan kinerja yang diharapkan, tapi juga pengembangan dan peningkatan tersebut harus tetap dilakukan meskipun tidak terjadi kesenjangan, sebab perubahan lingkungan eksternal organisasi yang sangat cepat dewasa ini akan mendorong pada meningkatnya tuntutan yang lebih tinggi pada organisasi.
Oleh karena itu, diperlukan Strategi pengembangan dan peningkatan kinerja pegawai yang berkesinambungan, Pendidikan dan Pelatihan nampaknya perlu mendapat perhatian dalam mengembangkan dan meningkatkan kinerja, namun hal yang akan menentukan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan adalah bagaimana organisasi melihat dan memperlakukan kegiatan pembelajaran dalam organisasi, oleh karena itu strategi pengembangan organisasi ke arah organisasi pembelajar (learning organization) menjadi amat penting agar pengembangan dan peningkatan kinerja pegawai menjadi suatu bagian yang tak terpisahkan dari organisasi.
Subfokus 5 (Hambatan yang dihadapi kepala sekolah pada pembinaan kinerja guru)
Total Quality Management (TQM)
atau Manajemen Mutu Terpadu dalam bidang pendidikan tujuan akhirnya adalah meningkatkan kualitas, daya saing bagi output (lulusan) dengan indikator adanya kompetensi baik intelektual maupun skill serta kompetensi sosial siswa/lulusan yang tinggi. Dalam mencapai hasil tersebut, implementasi TQM di dalam organisasi pendidikan (sekolah) perlu dilakukan dengan sebenarnya tidak dengan setengah hati. Dengan memanfaatkan semua entitas kualitas yang ada dalam organisasi maka pendidikan kita tidak akan jalan di tempat seperti saat ini. Implementasi TQM di organisasi Pendidikan khususnya pegawai negeri memang tidak mudah. Adanya hambatan dalam budaya kerja, unjuk kerja dari guru dan karyawan sangat mempengaruhi. Tidak perlu dipungkiri bahwa budaya kerja, unjuk kerja dan disiplin pegawai negeri sipil di negara kita ini sangat rendah. Ini sangat mempengaruhi efektifitas implementasi TQM.
Implementasi Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) yang telah mengadopsi prinsip-prinsip TQM ternyata tidak serta
merta mendongkrak peningkatan kinerja pelaksana sekolah yang implikasinya dapat meningkatkan kompetensi siswa kita.
Menurut peneliti, yang paling pertama diperbaiki adalah budaya kerja, unjuk kerja dan disiplin dari pelaksana sekolah (guru, karyawan dan kepala sekolah). Semuanya harus dapat memandang siswa sebagai “pelanggan”, yang harus dilayani dengan sebaik-baiknya demi kepuasan mereka. Pelaksana sekolah selalu bersemangat untuk maju, bersemangat terus untuk menambah kemampuan dan ketrampilannya yang pada akhirnya akan meningkatkan unjuk kerja mereka di hadapan siswa.
Hal itu terjadi karena terdapat berbagai kendala pengembangan dan peningkatan mutu profesionalitas guru di Indonesia, di antaranya adalah; a) Kendala personal berupa rendahnya kesadaran guru untuk mengutamakan mutu dalam pengembangan diri, kurang termotivasinya guru untuk memiliki program terbaik bagi pemberdayaan diri, tertanamnya rasa tidak berdaya dan tidak mampu untuk mengembangkan profesi. b) Kendala ekonomis berupa terbatasnya kemampuan financial guru untuk secara berkelanjutan mengembangkan diri, amat rendahnya penghasilan sebagai guru sehingga memaksa mereka bekerja bermacam-macam, dan banyaknya pungutan dan pembiayaan kepada mereka sehingga mengurangi kemampuan ekonomis untuk mengembangkan profesi. c) Kendala struktural berupa banyaknya pihak yang mengatur dan mengawasi guru sehingga mereka tidak bisa bekerja dengan tenang, rumitnya jenjang dan jalur pengembangan profesi atau karier yang membuat mereka merasa tidak berdaya, terlalu ketat dan kakunya berbagai birokrasi yang mengikat para guru, sehingga tidak mampu mengembangkan kreativitas. d) Kendala sosial berupa rendahnya penghargaan masyarakat terhadap profesi guru, kurangnya partisipasi masyarakat
dalam upaya pengembangan profesi guru, dan kurangnya fasilitas sosial bagi pengembangan profesi guru. e) Kendala budaya berupa rendahnya budaya kerja berorientasi mutu sehingga para guru bekerja seadanya.
Subfokus 6 (upaya mengatasi hambatan yang dilakukan kepala sekolah pada pembinaan kinerja guru)
Peningkatan kualitas kinerja guru tidak dapat dilakukan secara spektakuler, coba-coba dan instan. Peningkatan kualitas harus berdasarkan data, tujuan, sasaran dan target yang jelas. Evaluasi ketercapaiannya pun harus dilakukan secara cermat, dikomunikasikan objektif, dan terbuka. Inilah bagian dari tantangan peningkatan kualitas guru di sekolah.
Hasil pembahasan menunjukkan bahwa setiap sekolah telah berupaya untuk meningkatkan kompetensi guru; dengan inisiatif dari guru, kepala sekolah, komite sekolah, MGMP/KKG, pemerintah daerah dan pemerintah pusat serta lembaga swasta.
Pertama, upaya oleh guru berupa
melanjutkan tingkat pendidikan, mengikuti berbagai kegiatan MGMP/KKG, pelatihan, penataran, workshop, seminar, dan meningkatkan kinerja. Kedua, upaya yang dilakukan kepala sekolah dalam membina dan meningkatkan kompetensi guru, antara lain berupa: a) mengirim guru untuk mengikuti pelatihan, penataran, lokakarya, workshop, dan seminar; b) mengadakan sosialisasi hasil pelatihan dan berbagai kebijakan pemerintah dengan mendatangkan narasumber; c) mengadakan pelatihan komputer dan bahasa Inggris; d) mendorong guru untuk melanjutkan studi agar sesuai dengan tuntutan pemerintah; e) mengadakan studi banding ke sekolah lain yang dipandang lebih maju; f) mengirim guru untuk magang ke sekolah lain; g) melengkapi sarana dan berbagai media penunjang kegiatan pembelajaran; h) memberikan penghargan bagi guru yang
berprestasi; i) meningkatkan kesejahteraan guru dengan memberikan tambahan pendapatan yang bersumber dari komite sekolah dan orangtua siswa; j) memberikan keteladanan, dorongan, dan menggugah hati nurani guru agar menyadari akan tugas dan tanggungjawab sebagai guru. Ketiga, upaya oleh masyarakat. Peran masyarakat yang terwadahi dalam komite sekolah maupun paguyuban kelas berupa penggalangan dana untuk membantu kelancaran proses pembelajaran Keempat, peningkatan peran MGMP dan KKG. Kelima, upaya peningkatan kompetensi guru dari pemerintah daerah dan pusat; antara lain berupa bantuan dana, beasiswa studi lanjut bagi guru, peralatan dan media pembelajaran, serta berbagai kegiatan pembinaan, pelatihan, penataran, dan workshop. Upaya untuk memajukan pendidikan yang berasal dari pemerintah daerah maupun pusat, masyarakat, atau kepala sekolah; bila tidak didukung oleh komitmen seluruh guru akan kurang membawa hasil secara optimal.
Simpulan
Implementasi Manajemen Strategik Pembinaan Kinerja Guru Secara Berkelanjutan untuk meningkatkan kinerja guru sudah dilaksanakan dengan berjalannya fungsi perencanaan, pelaksanaan dan penilaian. Pengelolaan pendidikan yang efektif dan efisien telah dilakukan yakni adanya kerjasama antara kepala sekolah, guru dan komite sekolah. Hambatan-hambatan yang terjadi diatasi dengan baik sehingga dapat teratasi dan menunjukkan adanya kemajuan. Secara khusus dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Perencanaan Strategik pembinaan guru
oleh kepala sekolah yang sistematis dan terencana, serta melibatkan partisipasi seluruh unsur pendidikan secara berkelanjutan dapat meningkatkan
kinerja guru. Penyusunan perencanaan program pembinaan guru selalu mengikutsertakan para pemangku kepentingan sekolah, terlebih para guru sebagai obyek utama dari program pembinaan tersebut. Materi pembinaan didiskusikan secara bersama-sama untuk mendapatkan prioritas materi yang memang sedang dibutuhkan oleh para guru untuk dapat meningkatkan kinerjanya dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai pendidik.
2. Pelaksanaan Strategik pembinaan kinerja guru oleh kepala sekolah yang sesuai dengan perencanaan yang telah disusun dapat meningkatkan kinerja guru. Memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja guru secara layak, menciptakan hubungan kerja yang sehat dan menyenangkan dilingkungan sekolah, penyelenggaraan pelatihan berbasis kompetensi dapat meningkatkan kinerja guru. Meningkatkan partisipasi keikutsertaaan guru pada kegiatan
workshop in-service, seminar, konferensi
ilmiah, pemberian motivasi secara terencana dapat meningkatkan kinerja guru secara berkelanjutan. Mengaktifkan guru dalam kegiatan Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGPM) efektif meningkatkan kinerja guru secara berkelanjutan.
3. Evaluasi terhadap Strategik pembinaan guru yang dilakukan oleh kepala sekolah secara terencana, melibatkan seluruh pihak-pihak yang terkait dengan pembinaan guru, dan dilaksanakan secara terus menerus dapat meningkatkan kompetensi dan kinerja guru. Evaluasi pembinaan guru sangat perlu secara rutin agar dapat menemukan Strategik terbaik dalam pembinaan guru. Penilaian kinerja guru harus dilakukan untuk mengetahui sejauh mana tingkat peningkatan kinerja guru. Hasil penilaian kinerja itulah yang akan dijadikan acuan untuk
mengevaluasi pelaksanaan pembinaan guru yang telah dilakukan, agar diwaktu mendatang dapat direncanakan kegiatan pembinaan yang lebih tepat sasaran dan efektif untuk guru.
4. Pengembangan dan tindak lanjut pembinaan kinerja guru oleh kepala sekolah yang disusun secara sistematis dan terencana serta mengikutsertakan partisipasi seluruh pemangku kepentingan pendidikan dapat meningkatkan kinerja guru. Kompetensi dan kinerja guru yang ideal dan terus meningkat akan semakin meningkatkan proses belajar mengajar (PBM) yang bermutu, prestasi, dan mutu pendidikan. Pengembangan dan peningkatan kompetensi guru melalui sistem pembinaan dan pengembangan keprofesian guru berkelanjutan yang dikaitkan dengan perolehan angka kredit jabatan fungsional dapat meningkatkan kinerja guru secara berkelanjutan. 5. Dengan adanya inventarisasi hambatan
yang dihadapi pada evaluasi strategik pembinaan kinerja guru oleh kepala sekolah dapat dilakukan langkah-langkah antisipasi pada saat penyusunan perencanaan Strategik pembinaan kinerja guru pada tahun berikutnya. dalam pembinaan guru, selain berasal dari internal internal guru tersebut, juga dari sisi eksternal, yakni berupa tingginya tingkat persaingan budaya mutu antara lembaga pendidikan. Sehingga kendala-kendala tersebut dapat segera dicarikan solusi pemecahannya secara berkelanjutan.
6. Upaya mengatasi hambatan yang dilakukan kepala sekolah pada pembinaan kinerja guru diatasi dengan menerapkan enam sistem nilai (value
system).
Rekomendasi
Berdasarkan analisis terhadap temuan penelitian di lapangan, terdapat beberapa rekomendasi bagi pihak-pihak yang terkait. Adapun saran-saran tersebut adalah:
1. Kepala Sekolah
Hasil temuan di lapangan bahwa Strategik pembinaan dan program peningkatan apa yang sesuai dan efektif dapat meningkatkan kinerja guru secara berkelanjutan, terlebih strategik pembinaan khusus untuk guru mata pelajaran Matematika. Serta mengevaluasi Strategik dan program pembinaan yang sudah dilakukan, Sehingga sekolah dapat menginventarisir kelemahan atau kekurangan yang harus diperbaiki dari Strategik pembinaan sebelumnya dan meningkatkan Strategik pembinaan yang efektif dan sesuai dengan kondisi yang dihadapi di sekolah. 2. Tenaga Pendidik
Hasil temuan di lapangan wawasan dan pemahaman bahwa mutu pendidikan akan bergantung pada kinerja guru, dan kinerja guru akan mengalami peningkatan jika dilakukan pembinaan secara tepat dan berkelanjutan. Artinya seorang guru harus mengikuti semua program pembinaan dan peningkatan kinerja baik yang difasilitasi sekolah, dinas pendidikan, maupun dengan usaha mandiri untuk meningkatkan kualitas diri dan kinerjanya sebagai pendidik. 3. Khusus Guru Matematika
Hasil temuan di lapangan wawasan dan pemahaman bahwa mutu hasil pembelajaran Matematika akan bergantung pada kompetensi dan kinerja guru mata pelajaran Matematika. Dan kinerja guru Matematika akan mengalami peningkatan jika dilakukan pembinaan secara berkelanjutan khususnya kompetensi yang harus dimiliki oleh guru yang mengampu
mata pelajaran Matematika. Artinya seorang guru Matematika harus berfikir cerdas (high thinking skill), kritis, dan inovatif dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya. Kepala sekolah harus memfasilitasi pembinaan khusus untuk guru Matematika. Guru Matematika harus mengikuti semua program pembinaan dan peningkatan kinerja baik yang difasilitasi sekolah, dinas pendidikan, maupun dengan usaha mandiri atau prakarsa sendiri (self propelling) untuk meningkatkan kualitas diri dan kinerjanya.
4. Dinas Pendidikan
Hasil temuan di lapangan bahwa mengetahui efektivitas, kendala, dan tantangan yang dihadapi kepala sekolah, dalam pemetaan sekolah-sekolah yang sudah berhasil mengimplementasikan Strategik pembinaan dan program
peningkatan kinerja guru secara berkelanjutan, mana sekolah yang belum mampu mengimplementasikan Strategik pembinaan program peningkatan kinerja kinerja guru secara berkelanjutan, dan mana sekolah yang tidak mampu
mengimplementasikan Strategik pembinaan program peningkatan kinerja
kinerja guru secara berkelanjutan. 5. Bagi Peneliti selanjutnya
Hasil penelitian ini masih sangat terbatas, masih memerlukan dukungan dari penelitian lebih lanjut dan mendalam, untuk dijadikan referensi dalam menyusun Strategik - Strategik pembinaan guru lainnya pada level pendidikan dan program-program lainnya, serta sebagai bahan acuan dalam perbaikan terhadap Strategik pembinaan kinerja guru di sekolah lainya.
Daftar Pustaka:
Akhdon. (2006). Strategic Management For Educational Management. Bandung: Alfabeta.
Alsa, Asmadi. (2004). Pendekatan Kuantitatif & Kualitatif Serta Kombinasinya Dalam Penelitian Psikologi. Yogjakarta: Pustaka Pelajar. Ansridianto. (2013).“ Pembinaan
Profesionalitas Berkelanjutan Berbasis Penilaian Kinerja Guru” Jurnal Kinerja Arifin, Daeng. (2010). Manajemen
Pembelajaran Efektif. Bandung: Pustaka Alkasyaf.
_______. (2013). Manajemen Pembiayaan Pendidikan. Bandung: Pustaka Alkasyaf. _______. (2014). Manajemen Organisasi
Personel dan Kepemimpinan Pendidikan. Bandung: Pustaka Alkasyaf. Arikunto, S. (1986). Dasar – dasar Evaluasi
Pendidikan. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Baharuddin. (2005). Administrasi
Pendidikan. Bandung: Pustaka Setia Brannen, Julia. (2002). Memadu Metode
Penelitian Kualitatif & Kuantitatif. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
David, Forest R. & Fred R. (2016). Manajemen Strategik: Suatu Pendekatan Keunggulan Bersaing. Edisi keempat.
Jakarta: Erlangga.
David, Fred R. (2011). Manajemen Strategis: Konsep. Jakarta: Salemba Empat.
Gibson & Ivancevich & Donnely. (1994). Organisasi dan manajemen. Perilaku, struktur, proses. Edisi keempat. Jakarta: Erlangga.
_______. (2012). Organization: Behavior, Structure, Processes. Twelfth Edition. New York: Mcgraw Hill.
Handoko, Hani T. (1992). Manajemen Personalia dan SDM. Jakarta: BPFE Kumorotomo, Wahyudi, Purwanto, Erwan
Agus. (2005). Aggaran Berbasis Kinerja, Konsep & Aplikasinya. Yogyakarta: MAP UGM
LAN. (2003). Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia. Jakarta: Pusat Kajian Kinerja Kelembagaan LAN. Lexy J. Maleong. (1993). Metodologi
Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. cet. ke-4 hal. Mangkunegara, A. (2005). Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Maolani, Rukaesih dan Cahyana Ucu.
(2015). Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: Rajagrafindo
Persada.
Mulyasa, E. (2002). Manajemen Berbasis Sekolah “Konsep, Strategi, dan Implementasi”. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
_______. (2006). Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
_______. (2007). Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
_______. (2008). Implementasi Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.
_______. (2013). Menjadi Kepala Sekolah Profesional. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
_______. (2013). Uji Kompetensi dan Penilaian Kinerja Guru. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
_______. (2015). Menjadi Guru Profesional. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Murniati, AR, (2008). Manajemen Strategik: Peran Kepala Sekolah dalam Pemberdayaan. Bandung: Cipta Pustaka. Rivai, Veithzal, Dato’ Ahmad Fawzi, Mohd. Basri. (2005). Performance Appraisal, sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Ruky, S. A. (2003). SDM Berkualitas Mengubah Visi Menjadi Realitas. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Sagala, S. (2007). Manajemen Strategik dalam Peningkatan Mutu Pendidikan. Bandung: Alfabeta.
_______. (2011). Manajemen Strategik dalam Peningkatan Mutu Pendidikan: Pembuka Ruang Kreativitas, inovasi dan Pemberdayaan Potensi Sekolah dalam Sistem Otonomi Sekolah. Bandung: Alfabeta.
Sanusi, A. (2009). Kepemimpinan Sekarang dan Masa Depan. Bandung: Prospect.
_______. (2013). Kepemimpinan Pendidikan. Bandung: Nuansa Cendekia.
_______. (2016). Pendidikan untuk Kearifan (Mempertimbangkan kembali sistem nilai, belajar, dan kecerdasan). Bandung: Nuansa Cendekia.
_______. (2017). Manajemen Pendidikan. Bandung: Nuansa Cendekia.
Sallis, Edward. (2010). Total Quality Management In Education Manajemen Mutu Terpadu. Jogjakarta. IRCiSoD. Schermerhorn, JG. Hunt, dan R. N. Osborn.
(2005). Organizational Behavior. New
Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
Sinambela, Lijan P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Kasara.
Simamora, Bilson. (2003). Penilaian Kinerja dalam Manajemen Perusahaan. Jakarta: Gramedia Pustaka
Soetrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Sondang, Siagian P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi aksara.
Sudaryono. (2014). Educational Research Methodology. Jakarta: Lentera Ilmu Cendekia.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: Alfabeta.
Sutrisno Hadi. (1987). Metodologi Penelitian Reasearch Jilid II. Yogyakarta: Yayasan Psikologi UGM.
Suyanto. (2006). Dinamika Pendidikan Nasional Dalam Percaturan Dunia Global. Jakarta: PSAP Muhammadiyah. Terry, R. G. dan Rue W. L. (2008).
Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
_______. (2010). Principle of Management. New York: Alexander Hamilton Institute.
Tilaar, H. A. R. (2001). Manajemen Pendidikan Nasional. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Ulfah Irani, Z. (2014). “ Implementasi Manajemen Strategik Dalam Upaya Peningkatan Mutu Pendidikan pada SMAN” Jurnal Administrasi Pendidikan.
Usman, Nasir, (2012). Manajemen Peningkatan Mutu Kinerja Guru: Konsep, Teori, dan Model, Bandung: Citapustaka Media Perintis.
Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim
Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. _______. (2011). . Evaluasi;Teori, Model,
Standar, Aplikasi, dan Profesi. Jakarta: Rajawali Press.
Yunus, Eddy. (2016). Manajemen Strategis. Yogyakarta: Andi Press.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen. Jakarta: Sinar Grafika. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan. Depdiknas.
Nomor 74 Tahun 2008 tentang Guru. Depdiknas.
Permendiknas Republik Indonesia Nommor 16 tahun 2007 tentang Standar Pendidik. Depdiknas.
Depdiknas, (2007). Panduan Manajemen Sekolah. Jakarta: Dirjen Dikdasmen https://www.edunews.id/edunews/hasil-ukg-2015-kompetensi-gur u-di-dki-jakarta-berada-diurutan-ketiga/ h t t p : / / d a t a . j a k a r t a . g o. i d / d a t a s e t / data-rerata-hasil-ukg-tahun-2015/ resource/98555759-b0e0-43bf-a469-834dcb222859 https://www.sergur2018.com/2018/01/ ap2sg-sertifikasiguru-id.html h t t p : / / m e d i a - m a t e m a t i k . b l o g s p o t . co.id/2012/08/hasil-ukg-matematika-online.html
