leadership, working capability, working motivation and organization atmophere influence working performance.

(1)

PENGARUH KEPIMIMPINAN, KEMAMPUAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA

(Studi Kasus Pada Akademi Angkatan Udara Yogyakarta) Oleh:

Erlik Susanto STIE AUB SURAKARTA

Abstract The goals of this research are :

a. To analyze and prove empiricaly that leadership, capability of working, working motivation and organisation atmosphere influence working performance partialy. b. To analyze and prove empiricaly that leadership, working capability, working

motivation and organisation atmosphere influence working performance simultaneously.

c. To analyze and prove empiricaly that domman variabel in leadership, working capability, working motivation and organisation atmosphere influence working performance.

Based on the result of data analysis and examination of hypothesis it is find out that :  Leadership variable influenceworking performance in AAU Yogyakarta.

 Working capability variable influence working performance in AAU Yogyakarta.  Working motivation variable influence working performance in AAU Yogyakarta.  Organization atmophere variable influence significantly over working performance in

AAU Yogyakarta.

It was significant influence simultareously among independent variables that are leadership, working capability, working motivation and organization atmosphere foward working performance for AAU personel. Adjusted R2 _{value showed 25,2 it means that} independent variables (leadership, working capability, working motivation and organization atmosphere) explain that dependent variable (personel working performan-ce) is 25,2 %.

Multiple regresion linear model use variables of leadership, working capability, working motivation and organization atmosphere in this research can be used to prediet variable variation of working performance. The model is Y = 7,341 + 0,287X1 + 0,070X2 +

0,261X3+ 0,303X4+ e.

Keywords: leadership, working capability, working motivation and organization atmophere influence working performance.

(2)

RINGKASAN

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Untuk menganalisa dan memberi-kan bukti secara empiris bahwa ke-pemimpinan, kemampuan kerja, motivasi kerja dan iklim organisasi berpengaruh secara signifikan ter-hadap prestasi kerja secara parsial. b. Untuk menganalisa dan membe-rikan bukti secara empiris bahwa kepemimpinan, kemampuan kerja, motivasi kerja dan iklim organisasi berpengaruh secara signifikan ter-hadap prestasi kerja secara simul-tan.

c. Untuk menganalisa dan memberi-kan bukti secara empiris Variabel yang paling dominan kepemimpi-nan, kemampuan kerja, motivasi kerja dan iklim organisasi berpe-ngaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja.

Berdasarkan hasil analisa data dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan hal-hal sebagai berikut :  Variabel kepemimpinan

mempu-nyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada Akademi Ang-katan Udara Yogyakarta.

 Variabel kemapuan kerja mempu-nyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada Akademi Ang-katan Udara Yogyakarta.

 Variabel motivasi kerja mempu-nyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada Akademi Ang-katan Udara Yogyakarta.

 Variabel iklim organisasi mempu-nyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada Akademi Ang-katan Udara Yogyakarta.

Terdapat pengaruh yang signifikan se-cara simultan antara variabel inde-penden yang terdiri kepemimpinan, kemampuan kerja, motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap prestasi ker-ja pegawai Akademi Angkatan Udara Nilai adjusted R2 _{menunjukan angka} sebesar 25,5 artinya bahwa variabel independen (kepemimpinan, kemam-puan kerja, motivasi kerja dan iklim organisasi) mampu menjelaskan vari-abel dependen (perstasi kerja pegawai) sebesar 25.2 %.

Model regresi linear berganda dengan menggunakan variabel kepe-mimpinan, kemampuan kerja, moti-vasi kerja dan iklim organisasi dalam penelitian ini dapat digunakan untuk memprediksi variasi variabel prestasi kerja. Adapun model tersebut adalah : Y = 7,341 + 0,287X1+ 0,070X2+ 0,261X3 + 0,303X4+ e

Kata kunci : kepemimpinan, kemam-puan kerja, motivasi ker ja dan iklim organisasi, prestasi kerja

PENDAHULUAN

Kepemimpinan yang efektif adalah salah satu faktor yang mem-berikan banyak manfaat terhadap se-buah organisasi. Peranan pemimpin sangat dominan dalam menentukan maju mundurnya organisasi karena keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan pemim-pin dalam mengelola pola pikir yang berfungsi sebagai simbol dari kesatuan moral kesatuan moral bawahannya, dimana pemimpin mengekspresikan etika kerja dan nilai-nilai yang ada di organisasi. Pemimpin dalam orgaisasi diperlukan untuk mengalokasikan sumber daya yang langka,

(3)

memfokus-kan perhatian pada tujuan – tujuan or-ganisasi, mengkoordinasikan peruba-han, membina kontak antara pribadi dengan pengikutnya, menetapkan a-rah yang benar atau yang paling baik dalam menentukan visi dan misi orga-nisasi. Seorang pemimpin dalam or-ganisasi juga berperan sebagai moti-vator bagi para pengikutnya untuk berperilaku sesuai dengan tujuan or-ganisasi.

Peran seorang pemimpin akan terkesan mendalam bagi bawahannya dan mempengaruhi kinerjanya apabila mampu menyampaikan visi dan misi organisasi secara persuasif dengan ga-ya bahasa ga-yang mudah dimengerti dan dipahami. Kondisi ini akan menim-bulkan motivasi dan semangat bagi bawahan untuk bekerja secara optimal karena bawahan tahu apa yang men-jadi tujuan organisasi. Peranan pe-mimpin dalam segala situasi orga-nisasi merupakan sesuatu faktor yang sangat strategis. Sampai saat ini, penelitian-penelitian tentang kepe-mimpinan banyak dilakukan oleh il-muwan sebagai upaya peningkatan efisiensi, dan efektivitas serta efek-tivitas kerja organisasi.

Pencapaian tujuan organisasi dan penyelenggaraan manajemen or-ganisasi akan menjadi efektif dan efisien apabila pemimpin mampu me-laksanakan fungsi manajerial secara baik dan benar, pemimpin juga di-tuntut untuk memahami secara benar motivasi individu – individu sebagai bagian dari organisasi. Motivasi me-rupakan salah salah bagian dari ma-najemen sumber daya manusia untuk pengembangan, pengarahan, dan pe-ningkatan efektivitas kerja individu. Motivasi kerja seorang individu antara lain dipengaruhi oleh perasaan aman

dalam bekerja, gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang me-nyenangkan, penghargaan atas pres-tasi kerja serta perlakuan yang adil dari pemimpin. Faktor lain seperti ke-mampuan kerja seseorang individu dan iklim organisasi diduga akan ber-pengaruh terhadap keberhasilannya dalam bekerja.

Kemampuan kerja merupakan sebuah keahlian yang dimiliki oleh se-seorang terkait dengan ilmu dan ke-trampilan yang dimiliki. Seorang in-dividu yang memegang jabatan atau kedudukan tertentu dituntut memiliki profesinalisme yang tinggi agar dalam pelaksanaan pekerjaannya dapat ber-jalan dengan efektif. Seorang individu yang mengenali dengan baik keahlian dan ketrampilan yang dimiliki akan lebih mudah menjalankan tugas dan pekerjaannya dengan lebih baik di-bandingkan individu lain yang kurang mampu mengenali keahliannya.

TINJAUAN PUSTAKA 1. Kepemimpinan

Kreitner dan Kinicki (2005 : 90) mengatakan bahwa kepemim-pinan adalah suatu proses penga-ruh sosial di mana pemimpin me-ngusahakan partisipasi sukarela dari para bawahan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan or-ganisasi. Peters dan Austin dalam Kreitner dan Kinicki (2005:90) men-definiskan kepemimpinan berarti visi, pemberian semangat, antu-siasme, kasih, kepercayaan, kegai-rahan diilustrasikan oleh isi ka-lender seseorang, drama luar, pen-ciptaan para pahlawan pada semua tingkatan, bimbingan, berjalan ke-liling secara efektif, dan sejumlah lain.

(4)

Rivai (2007:3) mendefinisi-kan kepemimpinan sebagai kekua-tan untuk menggerakkan dan mempengaruhi orang lain. Kepe-mimpinan sebagai alat, sarana atau proses untuk membujuk orang agar bersedia melakukan sesuatu secara sukarela/sukacita. Kepe-mimpinan juga dikatakan sebagai proses mengarahkan dan mem-pengaruhi aktivitas-aktivitas yang ada hubungannya dengan peker-jaan para anggota kelompok. Tiga implikasi penting yang terkandung dalam hal ini yaitu: 1) kepemim-pinan itu melibatkan orang lain baik itu bawahan maupun pengi-kut, 2) kepemimpinan melibatkan pendistribusian kekuasaan antara pemimpin dan anggota kelompok secara seimbang, karena anggota kelompok bukanlah tanpa daya, 3) adanya kemampuan untuk meng-gunakan bentuk kekuasaan yang berbeda untuk mempengaruhi tingkah laku pengikutnya melalui berbagai cara. Kepemimpinan ter-gantung pada sejuta hal kecil yang dilakukan dengan obsesi, konsis-tensi, dan kepedulian, tetapi sejuta hal tersebut tidak berarti apa – apa jika tidak ada kepercayaan, visi, dan keyakinan dasar. Definisi ke-pemimpinan secara jelas tidak se-kedar melibatkan kekuasaan dan wewenang, serta ditampilkan pada tingkatan yang berbeda, misalnya pada tingkatan individu kepemim-pinan melibatkan pemberian nasi-hat, bimbingan, inspirasi, dan mo-tivasi. Para pemimpin membangun tim, menciptakan kesatuan, dan menyelesaikan perselisihan di ting-kat kelompok. Para pemimpin se-harusnya membangun budaya dan menciptakan perubahan di tingkat organisasi.

2. Kemampuan Kerja

Kemampuan kerja merupa-kan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menyelesai-kan suatu pekerjaan sesuai wewe-nang tugas dan tanggung-jawab-nya terhadap organisasi. Sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien (Sima-mora, 2004: 337).

Efektivitas manajemen da-lam sebuah organisasi akan ber-hasil apabila mampu mengenali perbedaan individu yang ada di dalamnya. Gibson (1997: 85) me-nyatakan bahwa untuk mengerti perbedaan individu para pimpinan atau para pemimpin harus mam-pu:

1. Mengamati dan mengenali per-bedaan.

2. Mempelajari variabel – variabel yang mempengaruhi perilaku individu.

3. Menemukan hubungan di an-tara varibel – variabel tersebut.

Kemampuan berkaitan de-ngan pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang. Kemampuan meru-pakan sebuah trait (bawaan atau dipelajari) yang mengijinkan sese-orang mengerjakan sesuatu mental atau fisik (Gibson et. al, 1997 : 90 ). Sehubungan dengan hal tersebut manajemen saat ini cukup besar perhatiannya dalam membahas pentingnya kemampuan demi ke-berhasilan organisasi atau efekti-vitas sebuah usaha. Spearmen da-lam Kreitner dan Kinicki (2005 :90) menyatakan terdapat dua jenis kemampuan yang penting dalam prestasi kognitif yaitu: 1) kemam-puan mental; 2) tugas – tugas unik yang dilakukan.

(5)

3. Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata Latin ”movere” yang berarti doro-ngan atau menggerakkan. Moti-vasi merupakan bagian dari mana-jemen sumber daya manusia dalam rangka pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja da-lam suatu organisasi. Sumber dari motivasi kerja yang merupakan sa-lah satu faktor penentu dalam pemberian pelayanan oleh seorang pegawai, diantaranya adalah ada-nya kesempatan untuk berkem-bang, jenis pekerjaan yang dilaku-kan, serta adanya perasaan bangga menjadi bagian dari organisasi di-mana seorang pegawai bekerja.

Definisi motivasi menurut Gibson (dalam Ambar, 2004:195) akan mengarah pada 2 (dua) hal yaitu pertama, kebutuhan (needs) yang berhubungan dengan keku-rangan yang dialami oleh sese-orang pada waktu tertentu. Keku-rangan dalam hal ini bisa bersifat psikologis, fisiologis maupun ke-butuhan sosiologis yang berkaitan dengan kebutuhan untuk berin-teraksi sosial, dari sini kebutuhan kemudian dianggap sebagai pem-bangkit, penguat dan penggerak orang untuk berperilaku. Kedua, pentingnya pembahasan tentang tujuan, motivasi sebenarnya di-arahkan untuk mencapai tujuan. Faktor tujuan atau hasil yang didapat oleh seseorang atau kar-yawan inilah yang dipandang se-bagai kekuatan penarik.

Siagian (dalam Ambar, 2004 :197) memberikan pengertian moti-vasi sebagai keseluruhan proses pemberian motif bekerja pada ba-wahan sedemikian rupa, sehingga bawahan mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan. .

4. Iklim Organisasi

Iklim organisasi disebut ju-ga suasana orju-ganisasi adalah rangkaian lingkungan kerja di se-kitar tempat kerja yang berpe-ngaruh terhadap perilaku sese-orang dalam melaksanakan peker-jaan. Iklim organisasi yang kondu-sif cenderung memberikan kenya-manan bekerja demikian pula se-baliknya.

Suatu iklim organisasi atau suasana kerja yang menyenangkan akan menjadi pendorong utama bagi para individu dalam orga-nisasi untuk menghasilkan kinerja yang maksimal. Suasana kerja yang kondusif akan menjadikan para individu untuk menghasilkan produktivitas yang akhirnya men-jadikan tujuan organisasi cepat tercapai. Timpe (1999:6) menyata-kan bahwa iklim organisasi dapat diukur dengan dimensi–dimensi: tanggungjawab, semangat kelom-pok, penghargaan, kejelasan orga-nisasi.

5. Prestasi Kerja

Cooper dalam Samsudin (2006:159) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah tingkat pe-laksanaan tugas yang dapat capai oleh seseorang, unit atau di-visi dengan menggunakan kemam-puan yang ada dan batasan–ba-tasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi.

Notoatmodjo (2003;143) menyatakan bahwa prestasi kerja merupakan penilaian terhadap ha-sil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku bagi pekerjaan yang bersangkutan.

(6)

Sedangkan Gibson et.al (1997;280) menyatakan bahwa prestasi kerja berkaitan dengan prestasi individu, prestasi kerja in-dividu sebagai dasar prestasi or-ganisasi, oleh karena itu prestasi pegawai yang tinggi sangat pen-ting bagi keberhasilan organisasi. Prestasi kerja individu dalam sebu-ah organisasi akan berpengaruh terhadap prestasi organisasi.

HIPOTESIS

1 : Diduga ada pengaruh yang sig-nifikan antara kepemimpinan, kemampuan kerja, motivasi

kerja dan iklim organisasi ter-hadap prestasi kerja secara par-sial.

2 : Diduga ada pengaruh yang sig-nifikan antara kepemimpinan, kemampuan kerja, motivasi kerja dan iklim organisasi ter-hadap prestasi kerja secara si-multan.

3 : Diduga variabel yang paling dominan pengaruhnya terha-dap prestasi kerja adalah iklim organisasi.

KERANGKA PEMIKIRAN

Gambar 1. Kerangka pemikiran METODE PENELITIAN

Lokasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah Akademi Ang-katan Udara Yogyakarta. Obyek pene-litian adalah pegawai negeri sipil pada Akademi Angkatan Udara Yogyakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah 85 pegawai Akademi Angkatan Udara Yogyakarta. Sampel akan diambil de-ngan convinience sampling (dede-ngan cara

mudah) dari semua anggota populasi yang ada pada Akademi Angkatan Udara Yogyakarta. Pada setiap pene-litian ukuran sampel harus berkisar antara 30 dan 500 (Roscoe dalam Widayat, 2005 : 104).

Data yang akan digunakan da-lam penelitian ini adalah data primer. Pengumpulan data dilakukan dengan Kepemimpinan (X1) Kemampuan Kerja (X2) Motivasi Kerja (X3) Iklim Organisasi (X4) Prestasi Kerja (Y)

(7)

menggunakan kuesioner yang disebar-kan kepada responden secara lang-sung. Dengan cara melakukan wawan-cara denagan pegawai Akademi Ang-katan Udara, observasi dengan mela-kukan pengamatan dilingkungan Aka-demi Angkatan Udara, melakukan penyebaran angkat kepada responden di Akademi Angkatan Udara.

METODE PENGUJIAN DATA 1. Pengujian Validitas Instrumen

Pengujian validitas meru-pakan pengujian yang dilakukan untuk mengukur apakah instru-men yang digunakan dalam pene-litian benar-benar mampu mewa-kili semua aspek yang dianggap sebagai kerangka konsep. Untuk menguji validitas akan digunakan uji korelasi product moment Pear-son. Secara manual rumus uji ter-sebut adalah:

 



2 2





2

 

2



xy

r

y

n

x

n

xy

n

















2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa instru-men penelitian bebas dari kesa-lahan persepsi sehingga mengha-silkan hasil yang konsisten dan dapat digunakan pada kondisi

yang berbeda-beda. Pengujian re-liabilitas akan digunakan Cronbach alpha. Instrumen dinyatakan valid apabila nilai alpha lebih besar dari 0,6 Rumus koefisien alpha: (Umar 2003;90)































₂ t 2 b 11

σ

1)

(k

k

R

3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data di-maksudkan untuk mengetahui apakah data yang digunakan dalam penelitian ini bersifat normal atau tidak. Apabila data yang dipakai normal maka di-pakai uji statistika parametrik sebaliknya kalau data tidak normal maka alat uji yang dipakai statistika non parame-trik. Untuk menguji normalitas data akan digunakan alat uji Smirnov kolmogorof.

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas di-lakukan untuk mengetahui ko-relasi antar variabel-variabel in-dependen yang digunakan da-lam penelitian. Pengujian mul-tikolinearitas akan digunakan angka Variance Inflation Factor (VIF) dan tolerance. Sebuah mo-del regresi akan bebas dari multikolinearitas apabila nilai VIF lebih kecil dari 10 (Gho-zali, 2005: 105 ).

(8)

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah varian da-lam model regresi adalah sama atau tidak. Uji ini akan dila-kukan dengan korelasi spear-man. Model regresi terbebas dari heteroskedastisitas apabila mempunyai nilai signifikansi diatas 0,05 (Tim Wahana Kom-puter, 2005 : 80).

d. Uji Autokorelasi

Uji ini dilakukan untuk mengetahui hubungan yang terjadi diantara variabel – va-riabel yang diteliti. Untuk

me-ngetahui hal tersebut akan di-gunakan angka Durbin Watson dalam tabel derajat kebebasan dan tingkat signifikansi terten-tu. Model regresi akan terbebas dari masalah autokorelasi apa-bila mempunyai angka DW antara -2 dan 2 (Ghozali,2005 : 107).

4. Analisa Regresi Berganda

Analisa yang akan dila-kukan dalam penelitian ini adalah analisa regresi linear berganda dengan rumus sebagai berikut :

Y = 0 + 1 X1 + 2X2+ 3X3 + 4X4+ e

a. Uji t

Uji t ini digunakan un-tuk menguji pengaruh masing-masing variabel independen (kepemimpinan, kemampuan

kerja, motivasi kerja dan iklim organisasi) terhadap variabel dependen (prestasi kerja). Ada-pun rumus untuk mencari t hitung

t

hitung

=

Sb

β

-b

b. Uji F

Uji ini digunakan untuk menguji keberartian koefisien regresi secara simultan.

Ada-pun rumus untuk mencari F hitung adalah :







1 R



/



n

k



1 k

/

R

F

2₂





Hasil F hitung dibandingkan dengan F tabel, jika F hitung  F tabel maka secara bersama-sama tidak ada pengaruh va-riabel independen terhadap variabel dependen, sebaliknya jika F hitung > F tabel, maka

secara bersama-sama ada pe-ngaruh antara variabel inpenden terhadap variabel de-penden.

(9)

c. Uji R2

Uji ini dilakukan untuk mengetahui berapa besar pe-ngaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai koefisen determinasi ini

mencerminkan seberapa besar variasi dari variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen. Secara manual rumus uji tersebut adalah :

2 t 2 i 2 2

Σy

Σx

β

R





HASIL PENELITIAN

1. Pengujian validitas instrumen

a. Uji validitas instrumen kepemimpinan Tabel 1

Uji validitas instrumen kepemimpinan

Pertanyaan r hitung Signifikansi Keterangan

Kepemimpinan 1 0,621 0,000 Valid Kepemimpinan 2 0,784 0,000 Valid Kepemimpinan 3 0,338 0,001 Valid Kepemimpinan 4 0,812 0,000 Valid Kepemimpinan 5 0,419 0,000 Valid Kepemimpinan 6 0,812 0,000 Valid Kepemimpinan 7 0,874 0,000 Valid

Sumber : Data yang diolah, 2007

Tabel 1 diatas menunjukkan bahwa dari 7 item pertanyaan valid. b. Uji validitas instrumen kemampuan kerja

Tabel 2

Uji validitas instrumen kemampuan kerja Pertanyaan r hitung Signifikansi Keterangan

Kemampuan kerja 1 0,778 0,000 Valid

(10)

c. Uji validitas instrumen motivasi kerja Tabel 3

Uji validitas instrumen motivasi kerja Pertanyaan r hitung Signifikansi Keterangan

Motivasi kerja 1 0,498 0,000 Valid

Tabel 3 diatas menunjukkan bahwa dari 6 item pertanyaan adalah valid. d. Uji validitas instrumen iklim organisasi

Tabel 4

Uji validitas instrumen iklim organisasi Pertanyaan R hitung Signifikansi Keterangan

Iklim organisasi 1 0,928 0,000 Valid

Tabel 4 diatas menujukan bahwa 7 item pertanyaan adalah valid. e. Uji validitas instrumen prestasi kerja

Tabel 5

Uji validitas instrumen prestasi kerja Pertanyaan r hitung Signifikansi Keterangan

Prestasi kerja 1 0,682 0,000 Valid

(11)

2. Pengujian Reliabilitas Instrumen

Tabel 6

Uji reliabilitas Instrumen

Item Cronbach alpha Keterangan

Kepemimpinan 0,742 Reliable

Kemampuan Kerja 0,812 Reliable

Motivasi Kerja 0,883 Reliable

Iklim Organisasi 0,921 Reliable

Prestasi Kerja 0,753 Reliable

Sumber : Data yang diolah, 2007 Hasil uji reliabilitas data seperti tabel diatas menunjukkan bahwa semua instrumen yang digunakan

dalam penelitian ini reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien alpha yang melebihi 0,6.

3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Data

Tabel 7

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 100

Normal Parameters(a,b) Mean ,0000000

Std. Deviation 1,78744068

Most Extreme Differences Absolute ,050

Positive ,050

Negative -,045

Kolmogorov-Smirnov Z ,495

Asymp. Sig. (2-tailed) ,967

. Sumber : Data yang diolah, 2007 Hasil uji normalitas data

dengan menggunakan Kolmogo-rof smirnov yang telah dilaku-kan menunjukdilaku-kan bahwa

se-mua variabel mempunyai dis-tribusi normal karena mempu-nyai nilai signifikansi sebesar 0,495 > 0,05.

(12)

b. Uji Multikolinearitas

Tabel 8 Uji multikolineritas

Variabel Toleransi VIF Kesimpulan

Kepemimpinan 0,920 1,087 Non Mulitikolineritas Kemampuan Kerja 0,975 1,025 Non Mulitikolineritas Motivasi Kerja 0,897 1,114 Non Mulitikolineritas Iklim Organisasi 0,862 1,160 Non Mulitikolineritas Sumber : data primer diolah

Hasil pengujian yang telah lakukan seperti pada tabel 8 di-atas menunjukkan bahwa ang-ka Varian Inflation Factor diba-wah 10 dan angka toleransi

di-atas 0,10. Oleh karena masing-masing angka VIF dibawah 10 dan angka toleransi diatas 0,10 maka disimpulkan tidak terda-pat multikolineritas.

c. Uji Hetereoskedastisitas

Tabel 9

Uji hetereoskedastisitas

Variabel Sig Kesimpulan

Kepemimpinan 0,107 Tidak ada heteroskedastisitas Kemampuan Kerja 0,456 Tidak ada heteroskedastisitas Motivasi Kerja 0,085 Tidak ada heteroskedastisitas Iklim Organisasi 0,228 Tidak ada heteroskedastisitas Sumber : data primer diolah

Pengujian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa tidak ter-dapat hetereoskedastisitas. Hal ini dibuktikan dengan nilai ko-relasi spearmen untuk masing – masing variabel tidak signifi-kan yaitu lebih besar dari 0,05, karena nilai masing – masing variabel mempunyai tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 maka disimpulkan bahwa tidak terdapat heteroskedas-tisitas (Litbang Wahana Kom-puter, 2005 : 50 )

d. Uji Autokorelasi

Uji ini dilakukan untuk mengetahui hubungan yang terjadi diantara variabel – va-riabel yang diteliti. Untuk me-ngetahui hal tersebut akan di-gunakan angka Durbin Watson dalam tabel derajat kebebasan dan tingkat signifikansi terten-tu. Model regresi akan terbebas dari masalah autokorelasi apa-bila mempunyai angka DW an-tara -2 dan 2 (Nachrowi,2006: 16). Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan diperoleh nilai DW=1,494 maka regresi dinya-takan terbebas dari masalah autokorelasi.

(13)

4. Pengujian Hipotesis

a. Model Regresi Berganda

Tabel.10 Hasil uji regresi Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients T Sig.

B Beta (Constant) 7,431 1,802 ,075 Kepemimpinan ,285 ,287 3,007 ,004 Kemampuan Kerja ,041 ,070 ,735 ,464 Motivasi Kerja ,228 ,261 2,689 ,009 Iklim Organisasi ,232 ,303 3,118 ,003

Sumber : data primer diolah

Dari tabel diatas dapat dirumuskan model regresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Y = 7,431 + 0,287X1+ 0,070X2+ 0,261X3+ 0,303X4+ e Dari persamaan di atas

me-nunjukkan bahwa variabel pe-ran kepemimpinan, kemampu-an kerja, motivasi kerja dkemampu-an ik-lim organisasi berpengaruh

po-sitif terhadap prestasi kerja pe-gawai pada Akademi Angkatan Udara Yogyakarta karena ma-sing-masing nilai signifikansi-nya hasil dari 0,05.

b. Uji F Tabel 11 uji F (Anova) Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression _106,961 ₄ _26,740 _8,073 _,000 Residual 264,992 80 3,312 Total 371,953 84

Sumber : data primer diolah Nilai F hitung pada tabel tersebut

diatas menunjukkan bahwa ke-empat variabel independen ya-itu: variabel kepemimpinan, ke-mampuan kerja, motivasi kerja dan iklim organisasi secara se-rempak secara signifikan mem-punyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini didukung dengan nilai F hitung

sebesar 8,073 > F tabel sebesar

2,49 dengan nilai

signifikansi-nya sebesar 0,000 < 0,05. Ke-simpulannya H null ditolak dan menerima H alternatif. c. Uji Statistik t

Berdasarkan hasil peng-ujian yang telah dilakukan se-perti pada tabel 10 maka da-pat dijelaskan hal – hal berikut: a. Pengaruh kepemimpinan

terhadap prestasi kerja pega-wai.

(14)

Hasil pengujian yang dila-kukan menunjukkan untuk variabel peran manajerial pimpinan diperoleh nilai thitung sebesar 3,007 dengan

taraf signifikansi 0,003. Nilai thitung sebesar 3,007 > t tabel

sebesar 1,98, dan taraf signi-fikansi 0,003 < 0,05 artinya variabel budaya organisasi peran kepemimpinan mem-punyai pengaruh secara sig-nifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Kesimpulan dari uji ini adalah Ho di-tolak.

b. Pengaruh kemampuan kerja terhadap prestasi kerja pega-wai.

Hasil pengujian yang dila-kukan menunjukkan untuk variabel kemampuan kerja mempunyai nilai thitung

sebe-sar 0,735 dengan taraf signi-fikansi 0,000. Nilai thitung

se-besar 0,735 > ttabel sebesar

1,98, dan taraf signifikansi 0,000 < 0,05, artinya variabel kemampuan kerja mempu-nyai pengaruh secara signi-fikan terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini menunjuk-kan bahwa seorang individu mempunyai kemampuan kerja yang tinggi maka cen-derung lebih baik prestasi kerjanya. Kesimpulan dari pengujian ini Ho dinyatakan ditolak.

c. Pengaruh motivasi kerja ter-hadap prestasi kerja pega-wai

Hasil pengujian yang dila-kukan menunjukkan untuk variabel motivasi kerja mempunyai nilai thitung

1,98 dan taraf signifikansi 0,001 < 0,05 artinya variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pega-wai. Hal ini berarti dengan adanya motivasi kerja yang baik maka prestasi kerja pe-gawai akan meningkat. Ke-simpulan dari pengujian ini Ho dinyatakan ditolak. d. Pengaruh iklim organisasi

terhadap prestasi kerja pega-wai.

Hasil pengujian yang dila-kukan menunjukkan untuk variabel iklim organisasi mempunyai nilai thitung

1,98, dan taraf signifikansi sebesar 0,021 < 0,05 artinya variabel iklim organisasi mempunyai pengaruh seca-ra signifikan terhadap pres-tasi kerja pegawai. Artinya semakin iklim dalam organi-sasi mendukung maka pres-tasi kerja pegawai akan lebih baik. Kesimpulan dari peng-ujian ini Ho ditolak

(15)

d. Koefisien Determinansi (R2₎ Tabel 12 Koefisien Determinansi R2 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,536 ,288 ,252 1,820

Sumber : data primer diolah (lampiran hal. 11) Nilai adjusted R2 pada tabel di

atas sebesar 0,252 hal ini me-nunjukkan bahwa variabel in-dependen mampu menjelaskan sebesar 25,2% terhadap varia-bel dependen, sedangkan sisa-nya sebesar 74,8 % dijelaskan oleh variabel diluar model mi-salnya lingkungan kerja, kom-pensasi, promosi jabatan.

KESIMPULAN

1. Model regresi linear berganda de-ngan menggunakan variabel inde-penden kepemimpinan, kemampu-an kerja, motivasi kerja dkemampu-an iklim organisasi dalam penelitian ini dapat digunakan untuk mempre-diksi variasi variabel prestasi kerja. Adapun model tersebut adalah : Y = 7,341 + 0,287X1 + 0,070X2 +

0,261X3+ 0,303X4+ e 2. Secara parsial terdapat pengaruh

yang signifakan antara variabel kepemipinan, kemampuan kerja, motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap prestasi kerja pada Aka-demi Angkatan Udara Yogyakarta. 3. Secara simultan terdapat pengaruh

yang signifikan antara variabel ke-pemimpinan, kemampuan kerja, motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap prestasi kerja pada Aka-demi Angkatan Udara Yogya-karta.

4. Nilai adjusted R2 _menunjukkan angka sebesar 25, artinya bahwa variabel independen (kepemimpi-nan, kemampuan kerja, motivasi kerja dan iklim organisasi) mampu menjelaskan variabel dependen (prestasi kerja pegawai) sebesar 25,2%. Sisanya 74,8% dijelaskan faktor lain diluar model antara lain lingkungan kerja, kompensasi, pro-mosi jabatan, komunikasi, budaya.

REFERENSI

Cahayani, Ati. (2005). Strategi dan Kebijakan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Indeks Kelompok Gramedia

Dessler,Gary (1997), Manajemen Sum-ber Daya Manusia (Edisi indonesia), Edisi 7, PT Prenhallindo, Jakrta, 1997.

Ghozali,Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Sema-rang: Badan Penerbit: Undip Semarang

Gibson, Invancevich, and Donelly, (1997), Organization, Ninth Editi-on, Irwin Inc

Handoko, Hani dkk, (2005) Strategi Organisasi, Amara Books, Yogya-karta

(16)

Kreitner dan Kinivki. (2005). Perilaku Organisasi.Salemba Empat Jakar-ta

Lako, Andreas, (2005) ,Kepemimimpinan dan Efektivitas kerja Organisasi : Isu, Teori, dan Solusi, Amara Bo-oks, Yogyakarta.

Nachrowi, D Nachrowi, 2006, Pende-katan Populer dan Praktis: Ekono-metrika untuk analisis ekonomi dan keuangan. Lembaga Penerbit Fa-kultas Ekonomi Universitas Indo-nesia, Jakarta.

Prawirosentono, Suyadi. (1999). Kebi-jakan Efektivitas kerja Karyawan. Edisi Pertama. BPFE. Yogyakarta Samsudin,Sadili. (2005). Manajemen

Sumber Daya Manusia. Pustaka Ja-ya. Bandung

Suharyadi dan Purwanto, (2004), Sta-tistitika Untuk Ekonomi & Keuang-an Modern,Penerbit Salemba Em-pat, Jakarta

Sumarno,(2005). Pengaruh Komitmen Organisasi, dan Gaya kepemimpi-nan Terhdap Hubungan antara par-tisipasi Anggaran dan Efektivitas kerja Manajerial (Studi empiris Pa-da kantor Cabang Perbankan Indo-nesia di Jakarta),SNA, September, Suardana, Raka Bagus,(2005). Pengaruh

kepemimpinan, budaya organisasi, dan faktor individu terhadap peri-laku kerja karyawan dan efektivitas kerja organisasi pada Bank Umum di Bali Disertasi. Unair, Surabaya Suharto,Babun, (2005). Pengaruh

Kepe-mimpinan transaksional dan trans-formasional terhadap kepuasan dan

efektivitas kerja bawahan pada Seko-lah Tinggi Agama Islam Negeri di Jawa Tengah,Desertasi, Unair, Su-rabaya

Umar, Husein, (2003), Metode Riset akuntansi Terapan, Ghalia Indo-nesia

Wahana komputer, (2005) Pengemba-ngan Analisis Multivariat SPSS 12, Penerbit Salemba Infotek

Widayat. (2005). Metode Penelitian Pe-masaran,UMM, Malang

Yulk. Gary, (2005), Kepemimpinan dalam Organisasi, edisi kelima, terjemahan, Indeks, Jakarta

(17)