PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN
PAINTING
PT.HONDA PROSPECT MOTOR
KARAWANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas Dan Melengkapi Syarat Ujian Untuk Melengkapi
Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Oleh :
ANGGA SETYA PRABOWO
NIM : 111310019
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PELITA BANGSA
BEKASI - 2017
MOTTO :
KUPERSEMBAHKAN KARYA ILMIAH INI KEPADA SEMUA KELUARGA BESARKU DAN
ADIK-ADIKU YANG AKU SAYANGI.
Pendidikan bukanlah sesuatu yang diperoleh seseorang tetapi pendidikan adalah sebuah proses seumur hidup
(Gloria Steinem)
Kemenangan yang seindah-indahnya dan sesukar-sukarnya Yang boleh direbut oleh manusia ialah menundukan diri sendiri.
SURAT PERNYATAAN
Bersama-ini saya,
Nama : Angga Setya Prabowo
NIM : 111310019
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya ajukan ini
adalah hasil karya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk
mendapatkan gelar pada Program Sarjana ini ataupun pada program
lain. Karya ini adalah milik saya, karena itu pertanggung jawabannya
berada di pundak Saya. Apabila di kemudian hari ternyata pernyataan
ini tidak benar, maka saya bersedia untuk ditinjau dan menerima
sanksi sebagaimana mestinya.
Bekasi, 20 September 2017
ANGGA SETYA PRABOWO
NIM: 111310019
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN STIE PELITA BANGSA
Nama : Angga Setya Prabowo
NIM : 111310019
Angkatan / Kelas : 2013 / B.1
Konsentrasi : Manajemen (SDM)
Judul Skripsi : Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Departemen Painting
PT. Honda Prospect Motor Karawang.
Bekasi, 20 September 2017 Dosen pembimbing,
ERINA RULIANTI.,SIP.,MM NIDN. 0418066803
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN
PAINTING PT. HONDA PROSPECT MOTOR KARAWANG
ANGGA SETYA PRABOWO NIM : 111310019
Telah dipertahankan didepan dewan penguji pada hari…tanggal…bulan… tahun 2017 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima sebagai Skripsi Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Pelita Bangsa.
Ketua Tim Penguji Tanda Tangan
Nama :
NIDN : ...
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama :
NIDN : ...
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama :
NIDN : ...
Menyetujui,
Ketua Program Ketua STIE,
Hj. Surya Bintarti, S.E, M.M Ir. H. Moch. Mardiana.,MM
ABSTRAK Oleh
Angga Setya Prabowo NIM: 111310019
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada departemen painting PT. Honda Prospect Motor Karawang. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 80 responden dan pengumpulan data menggunakan metode kuesioner dan diuji dengan metode analisis data secara komputerisasi SPSS.
Hasil penelitian ini terbukti deengan pengujian hipotesis yaitu: Uji T untuk menguji dengan membandingkan t hitung dengan t tabel atau dengan melihat kolom signifikan pada masing-masing t hitung. Sedangkan Uji F untuk menguji apabila variabel bebas secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak signifikan dengan variabel terikat.
Uji T untuk variabel pelatihan (X1) diperoleh t hitung = 2.380 dengan nilai signifikan sebesar (2.380 > 1.991) dan untuk variabel motivasi (X2) diperoleh t hitung = 7.234 dengan nilai signifikan sebesar (7.234 > 1.991) maka Ho ditolak sehingga Ha yang berpengaruh signifikan pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan diterima.
Uji F pengujian hipotesis secara simultan diperoleh F hitung = 28.614 dengan nilai signifikan sebesar (28.614 > 3.115) maka Ho ditolak. Dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja (Y).
ABSTRACT By
Angga Setya Prabowo NIM: 111310019
This study aims to determine the effect of training and work motivation on employee performance in painting department of PT. Honda Prospect Motor Karawang. This study used a sample of 80 respondents and data collection using questionnaire method and tested by computerized data analysis method SPSS.
The results of this study proved by testing the hypothesis that is: T test to test by comparing t arithmetic with t table or by looking at significant columns on each t arithmetic. While the F test to test if the independent variables simultaneously have a significant or insignificant effect with the dependent variable.
T test for training variable (X1) obtained t arithmetic = 2.380 with
significant value of (2.380 > 1.991) and for the variable of motivation (X2)
obtained t arithmetic = 7.234 with significant value of (7.234 > 1.991) then Ho is rejected so that Ha which significantly influence training and motivation against Employee performance is accepted.
Test F hypothesis testing simultaneously obtained F count = 28.614 with significant value of (28.614 > 3.115) then Ho is rejected. It can be concluded that the training variables (X1) and motivation (X2) together significantly influence the
performance variable (Y).
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, penulis ucapkan puji syukur atas rahmat dan karunia-nya sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Departemen Painting PT.Honda Prospect Motor Karawang”. Skripsi ini diajukan untuk memenuhi tugas dan melengkapi sebagian syarat ujian untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi (SE) pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Bangsa Bekasi.
Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ibu Erina Rulianti.,SIP.,MM. selaku dosen pembimbing yang dengan sabar memberikan bimbingan dalam menyusun skripsi.
2. Bapak Ir.Moch.Mardiana.,MM selaku ketua yayasan STIE Pelita Bangsa. 3. Ibu Hj. Surya Bintarti.,SE.,MM selaku ketua Prodi Manajemen STIE
Pelita Bangsa.
4. Pimpinan & Karyawan PT. Honda Prospect Motor Karawang. 5. Civitas Akademika STIE Pelita Bangsa.
6. Rekan-rekan mahasiswa program Manajemen STIE Pelita Bangsa.
7. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan semangat.
Penulis menyadari masih banyak keterbatasan pada susunan skripsi sehinga kritik dan saran sangat diharapkan demi perbaikan penulisan penelitian dikemudian hari.
Cikarang, 20 September 2017
DAFTAR ISI
Halaman Judul ... i
Lembar Persembahan ... ii
Halaman Orisinalitas/Pernyataan ... iii
Halaman Persetejuan Dosen Pembimbing... iv
Halaman Pengesahan Skripsi ... v
Abstrak ... vi
Abstract ... vii
Kata Pengantar ... viii
Daftar Isi ... ix
Daftar Tabel ... xii
Daftar Gambar ... xiii
Daftar Lampiran ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 4
1.3 Batasan Penelitian ... 5
1.4 Tujuan Penelitian ... 5
1.5 Manfaat/ Kegunaan Penelitian ... 6
1.6 Sistem Penulisan ... 7
BAB II KAJIAN TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1 Landasan Teori ... 9
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
2.1.1.1 Pengertian Pelatihan ... 10
2.1.1.3 Tujuan Pelatihan ... 11
2.1.1.4 Indikator Pelatihan ... 13
2.1.1.5 Pengertian Motivasi ... 14
2.1.1.6 Tujuan Motivasi ... 16
2.1.1.7 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ... 16
2.1.1.8 Indikator Motivasi ... 17
2.1.1.9 Pengertian Kinerja ... 18
2.1.1.10 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 19
2.1.1.11 Tujuan Kinerja ... 21
2.1.1.12 Indikator Kinerja ... 21
2.2 Penelitian Terdahulu Yang Relevan ... 23
2.3 Hipotesis ... 24
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 26
3.1 Jenis Penelitian ... 26
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian ... 26
3.3 Kerangka Konsep... 27
3.3.1 Desain Penelitian ... 27
3.3.2 Deskripsi Opersional Variabel Penelitian ... 29
3.4 Populasi Dan Sampel ... 31
3.5 Metode Pengumpulan Data... 33
3.6 Metode Analisa Data ... 33
BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN ... 41
4.1 Sejarah Objek Penelitian... 41
4.2 Visi Misi Obyek Penelitian ... 43
4.3 Struktur Organisai Objek Penelitan ... 44
BAB V HASIL PENELITIAN ... 51
5.1 Analisis Data Penelitian ... 51
5.2 Interpretasi Data Penelitian... 54
5.3 Pembahasan Hasil Penelitian ... 68
BAB VI PENUTUP ... 70
6.1 Kesimpulan ... 70
6.2 Saran ... 72
Daftar Pustaka ... 73
Daftar Lampiran ... 76
DAFTAR TABEL
Tabel : 2.1 Penelitian Terdahulu ... 23
Tabel : 3.1 Jadwal Kegiatan Pembuatan Skripsi ... 27
Tabel : 3.2 Variabel Deskripsi dan Instrumen ... 29
Tabel : 5.1 Klasifikasi Responden ... 51
Tabel : 5.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 52
Tabel : 5.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia ... 52
Tabel : 5.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 53
Tabel : 5.5 Hasil Uji Validitas Pelatihan ... 54
Tabel : 5.6 Hasil Uji Validitas Motivasi ... 55
Tabel : 5.7 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 56
Tabel : 5.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan ... 57
Tabel : 5.9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi ... 58
Tabel : 5.10 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ... 58
Tabel : 5.11 Persamaan Regresi ... 59
Tabel : 5.12 Analisis Koefisien Determinasi ... 60
Tabel : 5.13 Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji T) ... 61
Tabel : 5.14 Uji Koefisien Regresi Secara Simultan (Uji F)... 64
Tabel : 5.15 Hasil Pengujian Multikolinearitas... 67
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Hubungan Antara Variabel... 28
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Obyek Penelitian ... 45
Gambar 5.1 Histogram ... 65
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner ... 77
Lampiran 2. Distribusi Jawaban Responden ... 80
Lampiran 3. Data Validitas Korelasi Variabel Pelatihan ... 87
Lampiran 4. Data Validitas Korelasi Variabel Motivasi ... 88
Lampiran 5. Data Validitas Korelasi Variabel Kinerja ... 89
Lampiran 6. Data Reliabilitas Pelatihan... 90
Lampiran 7. Data Reliabilitas Motivasi ... 91
Lampiran 8. Data Reliabilitas Kinerja ... 92
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pada perkembangan globalisasi, banyak perusahaan yang dituntut untuk dapat memaksimalkan kinerja karyawan yang lebih baik karena di jaman globalisasi perusahaan-perusahaan di Indonesia terus mengalami persaingan yang sangat begitu ketat sehingga perusahaan harus lebih meningkatkan perusahaannya terutama dibagian SDM (sumber daya manusia) untuk menghadapi persaingan yang sangat ketat. Masalah sumber daya manusia menjadi perhatian yang sangat penting bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Perusahaan dituntut untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan SDM (sumber daya manusia) yang berkualitas.
Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting, terutama bagi suatu organisasi atau perusahaan, baik yang bergerak dalam bidang produksi barang maupun dalam bidang pelayanan jasa. Setiap organisasi pemerintah maupun swasta dituntut bekerja lebih cepat, efektif dan efisien. Oleh karena itu ketertiban tenaga kerja dalam aktifitas perlu dilengkapi kemampuan dalam hal pengetahuan maupun keterampilan. Untuk itu, faktor Sumber Daya Manusia perlu mendapat prioritas utama dalam pengelolaannya agar pemanfaatan sesuai dengan diharapkan oleh organisasi atau perusahaan tersebut dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, maka perusahaan harus berusaha menjamin agar faktor–faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan harus terpenuhi secara maksimal. Secara tidak langsung ketika berbagai faktor telah terpenuhi maka kinerja karyawan akan meningkat dengan sendirinya. Pelatihan dan motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Uzma Hafeez, (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “Impact of Training on Employees Performance” menghasilkan penelitian yang menunjukan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Irum Shahzadi, Ayesha Javed, Syed Shahzaib Puzada, Shagufta Nasreen, and Farida Khanam, (2014) dalam penelitiannya yang berjudul “Impact of Employee Motivation on Employee Performance” menghasilkan penelitian yang menunjukan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Leonando Agusta dan Eddy Madiono Sutanto, (2013) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya” menghasilkan penelitian yang menunjukan bahwa pelatihan dan motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV Haragon Surabaya.
Untuk mencapai tujuan organisasi dalam hal ini perusahaan harus menciptakan situasi dan kondisi yang mendorong dan memungkinkan
karyawan untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan secara optimal, khususnya dalam hal kinerja.
SDM merupakan peranan penting bagi suatu organisasi yang mengalami kegagalan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu SDM perlu mendapatkan pelatihan dan motivasi untuk dapat bekerja dengan lebih baik sehingga tercapai kinerja yang baik pula. Selain itu tinggi rendahnya pengetahuan, keterampilan dan motivasi kerja karyawan PT. Honda Prospect Motor Karawang dalam meningkatkan kinerjanya dapat mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam meningkatkan produktivitas. Pengetahuan, keterampilan dan motivasi ini merupakan nilai-nilai yang harus diberitahukan kepada seluruh karyawan agar karyawan menyadari bahwa mereka adalah tenaga-tenaga kerja terampil yang dibutuhkan untuk kemajuan perusahaan. Penelitian ini dibuat untuk meneliti kedua hal tersebut, yaitu pelatihan dan motivasi kerja karyawan.
PT. Honda Prospect Motor Karawang telah mengembangkan sistem sumber daya manusia dengan memberikan imbalan jasa berupa pengembangan karier berbasis kinerja. PT. Honda Prospect Motor Karawang juga memacu karyawannya untuk terus bekerja keras, punya semangat tinggi dan mereka memiliki komitmen yang kuat untuk menghasilkan produk unggulan.
PT. Honda Prospect Motor Karawang memiliki pola dan struktur organisasi yang mengacu pada pedoman setiap fungsi dalam melaksanakan
kegiatan. Perusahaan ini memiliki 6.986 orang karyawan yang terbagi dalam beberava devisi.
Kondisi tersebut mengharuskan PT. Honda Prospect Motor Karawang dapat menerapkan strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia dengan cara memaksimalkan kinerja para karyawan. Penerapan sistem pemberian pelatihan dan motivasi kerja yang baik akan menyebabkan perusahaan dapat memaksimalkan sumber daya manusia yang unggul, sehingga perusahaan mampu meningkatkan kinerja karyawannya serta tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Berkaitan dengan latar belakang yang telah diuraikan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul. “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Departement Painting PT. Honda
Prospect Motor Karawang”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Honda Prospect Motor Karawang ?
2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Honda Prospect Motor Karawang ?
3. Bagaimana pelatihan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Honda Prospect Motor Karawang ?
1.3. Batasan Penelitian
Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, maka penulis menyusun batasan penelitian agar peneliti ini menjadi berfokus, terarah dan tidak jauh dari inti permasalahan, disini diberikan batasan-batasan masalah sebagai berikut :
1. Pengaruh pelatihan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah meliputi pengetahuan, sikap dan kecakapan karyawan PT. Honda Prospect Motor Karawang.
2. Pengaruh motivasi kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah meliputi dorongan mencapai tujuan, semangat kerja dan rasa tanggung jawab karyawan PT. Honda Prospect Motor Karawang.
3. Pengaruh kinerja karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, dan kerja sama karyawan PT. Honda Prospect Motor Karawang.
1.4. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Honda Prospect Motor Karawang.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Honda Prospect Motor Karawang.
3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Honda Prospect Motor Karawang.
1.5. Manfaat Penelitian
Hasil dari dilakukannya penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat, yaitu :
1. Manfaat Teoritis
a) Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi bukti empiris dari penelitian serupa, sehingga dapat digunakan sebagai rekomendasi bagi penelitian sejenis yang akan dilakukan di masa yang akan datang.
b) Sebagai bahan untuk melakukan kajian dan diskusi mengenai pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan dalam kaitannya dengan persepsi lingkungan kerja.
2. Manfaat Praktis a) Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi PT. Honda Prospect Motor Karawang sebagai bahan pertimbangan dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya bagian pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
b) Peneliti Lain
Dapat dijadikan sebagai wacana atau referensi dalam melakukan penelitian selanjutnya, dengan variabel yang sama atau dengan variabel yang lainnya.
1.6. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, perumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan
BAB II : KAJIAN/TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini terdiri dari landasan teori, penelitian terdahulu yang relevan, hipotesis.
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini terdiri dari jenis penelitian, tempat dan waktu kerangka konsep, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, metode analisis data.
BAB IV : GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
Bab ini terdiri dari sejarah obyek penelitian, struktur organisasi obyek penelitian, kegiatan operasional obyek penelitian.
BAB V : HASIL PENELITIAN
Bab ini terdiri dari analisis data penelitian, interprestasi data.
BAB VI : PENUTUP
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen sumberdaya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang membahas tentang pengaturan tentang peran sumberdaya manusia dalam pengelolaan organisasi agar dapat mencapai tujuan. Diantara fungsi manajemen, manajemen sumberdaya manusia memiliki cakupan permasalahan yang sangat kompleks, karena menentukan pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi secara keseluruhan. Manajemen sumberdaya manusia adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seorang manajer untuk menjalankan sumberdaya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penlilaian. Menurut Handoko (dalam Wahibur Rokhman, 2011) manajemen sumberdaya manusia merupakan proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumberdaya manusia dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Pemanfaatan sumber daya yang maksimum tidaklah terjadi secara kebetulan, efisiensi yang optimal hanya dapat dicapai setelah adanya tujuan organisasi yang jelas, perencanaan yang cermat, langkah dan tindakan yang konsisten, oleh karenanya organisasi menggunakan perencanaan sumber daya manusia untuk meningkatkan efisiensi dan produktifitas dalam jangka panjang.
2.1.1.1. Pengertian Pelatihan
Ivancevich dalam Marwansyah (2010:154), pelatihan adalah proses sistematis untuk mengubah perilaku karyawan, yang diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan pekerjaan saat ini. Orientasinya adalah saat ini membantu karyawan mengawasi keterampilan dan kemampuan spesifik agar berhasil dalam pekerjaan.
Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan keahlian pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berhubungan dengan pekerjaan. Dari definisi diatas pelatihan merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam
mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan.
2.1.1.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan
Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan menurut Marwansyah (2014:156) antara lain :
1. Dukungan manajemen puncak
2. Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan SDM 3. Perkembangan teknologi
4. Kompleksitas teknologi 5. Gaya belajar
6. Kinerja fungsi-fungsi SDM lainnya.
2.1.1.3. Tujuan Pelatihan
Sasaran pelatihan dan pengembangan SDM menurut Edy Sutrisno (2009:69) adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan produktivitas
Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatan yang sekarang. Jika level of performance-nya naik / meningkat, maka berakibat peningkatan pada produktivitas.
2. Meningkatkan mutu kerja
Peningkatan baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja yang berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam organisasi
3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
Pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan dimasa yang akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan, maka akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan.
4. Meningkatkan moral kerja
Apabila perusahaan menyelenggarakan program pelatihan yang tepat, maka iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat, maka moral kerja juga akan meningkat.
5. Menjaga kesehatan dan keselamatan
Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain dari pada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan tentram.
6. Menunjang pertumbuhan pribadi
Dimaksudkan bahwa program pelatihan yang tepat sebenarnya memberi keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri.
2.1.1.4. Indikator Pelatihan
Siagian (2014) berpendapat bahwa pelaksanaan pelatihan kerja dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap yang baik untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas kerja yang tinggi, yang mampu menghasilkan hasil kerja yang baik. Kebutuhan untuk setiap pekerja sangat beragam, untuk itu pelatihan kerja perlu dipersiapkan dan dilaksanakan sesuai dengan bidang pekerjaannya, dengan demikian pekerjan yang dihadapi akan dapat dikerjakan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang benar.
1. Pengetahuan
Secara etimologi pengetahuan berasal dari kata dalam bahasa Inggris yaitu knowledge. Dalam encyclopedia of philosophy dijelaskan bahwa definisi pengetahuan adalah kepercayaan yang benar (knowledgement is justified true beliefed). Pengetahuan itu adalah semua milik atau isi pikiran. Dengan demikian, pengetahuan merupakan hasil proses dari usaha manusia. Dalam kamus filsafat, dijelaskan bahwa pengetahuan
(knowledge) adalah proses kehidupan yang diketahui manusia secara langsung dari kesadarannya sendiri. Dalam peristiwa ini yang mengetahui (subjek) memilliki yang diketahui (objek) di dalam dirinya sendiri sedemikian aktif sehingga yang mengetahui itu menyusun yang diketehui pada dirinya sendiri dalam kesatuan aktif. Sehingga dengan
adanya pengetahuan yang cukup akan membantu pekerjaan yang dilakukan cepat selesai dan dengan hasil yang baik.
2. Sikap
Sikap (attitude) adalah sebagai pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak mendukung dengan memperhatikan objek tertentu. Sikap yang baik dalam menghadapi suatu masalah akan sangat membantu dalam kelancaran pekerjaan yang dilakukan.
3. Kecakapan
Kecakapan adalah suatu keterampilan yang memungkinkan seseorang untuk mendapatkan pekerjaan atau untuk dapat tetap bekerja, meliputi
personal skills, interpersonal skills, attitudes, habits dan behaviors.
Kecakapan yang dimiliki seorang karyawan dalam melaksankan tugasnya akan berpengaruh pada hasil yang didapatnya nanti.
2.1.1.5. Pengertian Motivasi
Motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang, dan faktor pendorong tersebut tak lain adalah sebuah kebutuhan serta keinginan dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas. Jika seseorang menginginkan sesuatu maka ia akan terdorong untuk melakukan aktivitas tertentu untuk memperoleh apa yang dibutuhkannya. Dalam suatu
perusahaan motivasi sangatlah diperlukan, baik motivasi dari atasan maupun motivasi yang bangkit dari diri sendiri. Untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan tanpa adanya motivasi maka tujuan yang ditetapkan tidak akan tercpai karena motivasi untuk bekerja ini sangat berpengaruh bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan.
Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2001:205) dalam Wibowo (2013:378) menyatakan bahwa : motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior.
Pengertian motivasi ini banyak sekali yang diartikan oleh para penulis walaupun banyak namun arti dan maksudnya yaitu : Motivasi adalah pemberian daya perangsang atau kegairahan kerja kepada pegawai, agar bekerja dengan daya dan upayanya.
Motivasi berarti bahwa pimpinan organisasi berada ditengah-tengah para bawahan, selanjutnya akan memberikan bimbingan intruksi, nasehat dan koreksi bila diperlukan.
Pemahaman yang baik mengenai motivasi dapat menjadi suatu alat yang berharga untuk memahami munculnya perilaku tertentu dalam organisasi, memprediksi efek dari setiap tindakan dari manajerial dan mengarahkan perilaku agar sasaran organisasi dan individu dapat tercapai. Motivasi memberikan energi yang menggerakan untuk memuaskan kebutuhan manusia akan prestasi, cinta, rasa aman, pengakuan dari orang
lain, mendapatkan pengalaman baru, harga diri dan kemampuan untuk meraih cita-cita.
2.1.1.6. Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2008:146) mengemukakan bahwa tujuan motivasi antara lain :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.1.7. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut Edy Sutrisno (2009:116) adalah sebagai berikut :
1. Faktor intern yang terdiri dari : a. Keinginan untuk dapat hidup
b. Keinginan untuk dapat memiliki
c. Keinginan untuk dapat memperoleh penghargaan d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
e. Keinginan untuk berkuasa 2. Faktor ekstern, yang terdiri dari :
a. Kondisi lingkungan kerja b. Kompensasi memadai c. Supervise yang baik d. Adanya jaminan pekerjaan e. Status dan tanggung jawab f. Peraturan yang fleksibel
2.1.1.8. Indikator Motivasi
Indikator-indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut Syahyuti (2010) :
1. Dorongan mencapai tujuan
Seseorang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka dalam dirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai kinerja yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap tujuan dari suatu perusahaan atau instansi.
2. Semangat kerja
Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik apabila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong
seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi. 3. Rasa tanggung jawab
Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang baik harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secara tepat waktu.
2.1.1.9. Pengertian Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2012:9) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dalam rangka menjalankan roda perusahaan maka pihak manajemen sebagai motor penggeraknya harus aktif dan berani merubah kebiasaan yang tidak produktif menjadi lebih produktif. Keadaan ini perlu diketengahkan karena dalam era transformasi ini pergerakan yang terjadi biasanya lambat dan itu sangat manusiawi sehingga kesan tidak produktif akan muncul, dalam kaitan ini maka penulis membatasi hanya pada sumber daya manusia yang berhubungan dengan kinerja. Hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa organisasi tidak akan berjalan dengan benar jika sumber daya manusia pendukungnya yang menggerakan jalannya roda organisasi tidak memiliki kemampuan atau kualitas untuk
menunjukan kinerja dan profesionalisme dalam menjalankan tugasnya. Dalam hal ini pula diperlukan suatu pembekalan pembinaan yang berkelanjutan dengan didukung sarana dan prasarana serta tingkat kesejahteraan yang memadai.
Kemampuan pegawai akan memperkuat dalam menghasilkan rencana yang baik. Seseorang akan mampu melakukan suatu tindakan apabila memang ada kekuasan untuk mengerahkan dan menggerakan kemampuannya.
Dari pengertian di atas, kinerja dapat diartikan sebagai bentuk hasil kerja dan prestasi kerja yang di capai oleh seorang karyawan berdasarkan kewajiban yang ditentukan sebelumnya oleh perusahaan. Prestasi kerja di nilai dari hasil kerja karyawan pada perusahaan.
2.1.1.10. Faktor-Faktor Kinerja
Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Sulistiyani dan Rosidah (2003), dalam Riniwati (2011:53), menyatakan bahwa nilai penting dalam penilaian kinerja menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Sehingga penilaian kinerja berguna untuk mengukur seberapa produktif seorang pegawai dan apakah ia berkinerja yang baik
atau akan lebih efektif dan efisien dimasa yang akan datang sehingga pegawai dan lingkungan social sekitar mendapat manfaat.
George and Jones (2002), dalam Harsuko Riniwati (2011:54), menyatakan bahwa kinerja dapat dinilai dari kuantitas, kualitas kerja yang dihasilkan dari sumber daya manusia. Kualitas kerja merupakan jumlah pekerjaan yang terselesaikan, sedangkan kualitas kerja yang dimaksud adalah mutu dari pekerjaan.
Dessler (2006), dalam Harsuko Riniwati (2011:55), menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi pegawai, untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau agar berkinerja lebih baik lagi. Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan dengan prestasi kerja mereka, dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan umpan balik kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian dapat memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai, serta menyusun rencana peningkatan kinerja.
Usaha (effort) merupakan hasil dari motivasi yang berarti pada jumlah energy fisik maupun mental dari individu yang digunakan dalam melaksanakan tugasnya. Kemampuan (abilities) adalah karakteristik pribadi yang digunakan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Role perception berarti arah atau acuan dimana karyawan percaya bahwa mereka seharusnya menyalurkan seluruh usahanya untuk melaksanakan
pekerjaannya dengan baik. Dari berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja, dapat disimpulkan bahwa kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor individual, psikologis, atau situasional dan juga organisasional seperti kondisi lingkungan kerja.
2.1.1.11. Tujuan Kinerja
Tujuan dari kinerja menurut Mangkunegara (2014:10-11) adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diemban sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
2.1.1.12. Indikator Kinerja Karyawan
Bangun (2012:233), menyatakan bahwa untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan
dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui 3 dimensi, yaitu :
1. Kuantitas pekerjaan
Hal ini menunjukan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
a) Melakukan pekerjaan sesuai dengan target output yang harus dihasilkan perorang per jam kerja.
2. Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
a) Melakukan pekerjaan sesuai dengan operation manual
b) Melakukan pekerjaan sesuai dengan inspection manual.
3. Kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu karyawan saja, untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya.
a) Membantu atasan dengan memberikan saran untuk peningkatan produktivitas perusahaan
b) Menghargai rekan kerja satu sama lain c) Bekerja sama dengan rekan kerja secara baik.
2.2. Penelitian Terdahulu Tabel : 2.1 Penelitian Terdahulu NO. Nama, Th, Institusi
Peneliti Judul Variabel Kesimpulan
Tempat / Jurnal Publikasi 1 Uzma Hafeez, 2015, MS Scholar, Mohammad Ali Jinnah University, Karachi Impact of Training on Employees Performance Training (X1) Employee Performance (Y) Training has a significant effect on Employee Performance Business Management and Strategy Vol.6 No.1, (2015) 2 Irum Shahzadi, Ayesha Javed, Syed Shahzaib Puzada, Shagufta Nasreen, and Farida Khanam, 2014, University of Bahawalpur, Pakistan Impact of Employee Motivation on Employee Performance Motivation (X2) Employee Performance (Y) Motivation has a significant effect on Employee Performance European Journal of Business and Management Vol.6 No.23, (2014) 3 Leonando Agusta dan Eddy Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Pelatihan (X1) Pelatihan dan Motivasi berpengaruh AGORA Vol.1 No.3, (2013)
Madiono Sutanto, 2013, Universitas Kristen Petra Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya Motivasi (X2) Kinerja karyawan (Y) positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan 2.3. Hipotesis
Hipotesis adalah pernyataan sementara yang akan diuji kebenarannya dalam suatu organisasi atau perusahaan. Apabila karyawan telah dilatih maka mereka akan memiliki kemampuan dan keterampilan lebih baik, sehingga mereka mampu bekerja lebih efektif dan efisien dan akhirnya karyawan tersebut mendapat penilaian kerja yang baik pula. Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan.
Jadi pelatihan dan kinerja mempunyai hubungan yang sangat erat karena untuk dapat mencapai kinerja yang tinggi sangat ditentukan oleh adanya kemampuan dan keterampilan serta pengetahuan karyawan yang tinggi pula dari hasil pelatihan. Pelaksanaan kerja dalam arti kinerja tidak hanya menilai fisik yang telah dihasilkan oleh seorang karyawan. Pelaksanaan pekerjaan disini dalam artian secara keseluruhan, sehingga
dalam penilaian kinerja ditunjukan pada berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.
Oleh karena itulah penilaian kinerja secara rutin perlu dilakukan agar diketahui peranan aktif para karyawan dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H01= Tidak terdapat pengaruh antara pelatihan kerja terhadap kinerja
karyawan di PT.Honda Prospect Motor Karawang.
Ha1= Terdapat pengaruh antara pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan di PT.Honda Prospect Motor Karawang.
H02= Tidak terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan di PT.Honda Prospect Motor Karawang.
Ha2= Terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT.Honda Prospect Motor Karawang.
H03= Tidak terdapat pengaruh antara pelatihan kerja dan motivasi
terhadap kinerja karyawan di PT.Honda Prospect Motor Karawang.
Ha3= Terdapat pengaruh antara pelatihan kerja dan motivasi terhadap
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian pada skripsi ini adalah penelitian yang menggunakan metode kuantitatif. Menurut Sugiyono (2008), metode kuantitatif adalah pendekatan ilmiah yang memandang suatu realitas itu dapat diklasifikasikan konkrit, teramati dan terukur, hubungan variabelnya bersifat sebab akibat dimana data penelitiannya berupa angka-angka dan analisisnya menggunakan statistik.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini mengambil lokasi di PT. HONDA PROSPECT MOTOR. Yang beralamat di Jl. Mitra Utara II, Kawasan Industri Mitrakarawang. Telp. (0267) 440 777 – Fax. (0267) 440 563.
Tabel : 3.1
Jadwal Kegiatan Pembuatan Skripsi
No. Uraian Kegiatan Periode Bulan Maret s/d Agustus 2017
Maret April Mei Juni Juli Agustus
1 Observasi //// 2 Penyusunan Proposal //// //// 3 Bimbingan Proposal //// //// //// 4 Pengumpulan Data //// //// //// 5 Penelitian //// //// //// 6 Bimbingan Skripsi //// //// //// 7 Pembuatan Skripsi //// //// 8 Sidang Skripsi ////
Sumber : Rencana Kegiatan Penulis
3.3. Kerangka Konsep
3.3.1. Desain Penelitian
Kerangka pemikiran akan mengarahkan proses penelitian sesuai tujuan yang ingin dicapai dan akan menjadi alur pemikiran penelitian.
Gambar 3.1
Hubungan antara variabel.
Ha1
Ha3
Ha2
Indikator diatas didukung oleh beberapa jurnal, diantaranya :
1. Ha1 : didukung oleh jurnal yang berjudul Impact of Training on Employees Performance.
Sumber : Business Management and Strategy tahun 2015.
2. Ha2 : didukung oleh jurnal yang berjudul Impact of Employee Motivation on Employee Performance.
Sumber : European Journal of Business and Management tahun 2014.
Kuantitas kerja Kinerja (Y) Bangun (2012) Kualitas Kerja Dorongan mencapai tujuan Motivasi (X2) Syahyuti (2010) Kerjasama Semangat kerja Rasa tanggung jawab Pengetahuan Sikap Pelatihan (X1) Siagian (2014) Kecakapan
3. Ha3 : didukung oleh jurnal yang berjudul Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya.
Sumber : AGORA tahun 2013
3.3.2. Deskripsi Operasional Variabel Penelitian
Tabel : 3.2
Variabel Deskripsi Dan Instrumen
Variabel Definisi Indikator Keterangan
Pelatihan (X1) Menurut Simamora dan Henry (2014:274) pelatihan merupakan proses yang mencoba untuk menyediakan bagi seorang karyawan informasi,keahlian dan pemahaman atas organisasi
Pengetahuan a. Pengetahuan merupakan hasil proses dari usaha manusia. Sikap a. Sikap (attitude) adalah sebagai
pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Kecakapan a. Kecakapan adalah suatu
keterampilan yang memungkinkan seseorang untuk mendapatkan pekerjaan atau untuk dapat tetap bekerja, meliputi personal skills,
interpersonal skills, attitudes,
Motivasi (X2) Usmara (2016:014) motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, serta intensitasnya Dorongan mencapai tujuan
a. Seseorang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka dalam dirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai kinerja yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap tujuan dari suatu perusahaan atau instansi. Semangat
kerja
a. Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik apabila semangat kerja tersebut
menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen dalam mencapai tujuan
Rasa tanggung
jawab
a. Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang baik harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secar tepat waktu.
Karyawan (Y)
Amir (2015:005) kinerja adalah suatu yang ditampilkan oleh seorang atau proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang ditetapkan.
kerja dengan target output yang harus dihasilkan perorang per jam kerja. Kualitas
kerja
a. Melakukan pekerjaan sesuai dengan operation manual.
b. Melakukan pekerjaan sesuai dengan inspection manual. Kemampuan
kerjasama
a. Sikap atau usaha di dalam sebuah tim dalam mencapai suatu tujuan dari perusahaan.
Sumber : Penelitian Terdahulu.
3.4. Populasi dan Sampel
3.4.1. Populasi
Menurut Sugiyono (2010:117) “Populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek dan subjek yang memiliki kuantitas dan karakteristik yang tertentu dan ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya”. Pada penelitian ini terdapat 100 karyawan yang bekerja pada departemen painting PT. Honda Prospect Motor Karawang.
3.4.2. Sampel
Menurut Sugiyono (2009:62), Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Ataupun bagian kecil dari anggota populasi yang di ambil menurut prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya.
Dalam menentukan jumlah sampel dihitung berdasarkan rumus slovin, sebagai berikut :
n = Ν N.d2 + 1 Keterangan :
n = ukuran sample N= ukuran populasi
d = galat pendugaan, digunakan 5% (0,05)
Berdasarkan rumus slovin diatas, maka dalam penelitian ini sample yang diambil sebanyak 80 responden.
Penjelasan : n = 100 (100.0,052 ) + 1 = 100 (100.0,0025) + 1 = 100 1,25 = 80
Berdasarkan rumus di atas Sampel yang dapat diambil dari populasi 100 karyawan PT. Honda Prospect Motor Karawang, departemen Painting dengan tingkat kesalahan 5%, dan perbedaan antara rata-rata sampel dengan populasi 0,05. Maka jumlah sampel yang dibutuhkan sebanyak 80 responden
3.5. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara yaitu :
1. Observasi
Teknik Observasi dimana kami akan mendapatkan data berupa data dilapangan, untuk menyerap berbagai informasi yang ada dilapangan, melihat aktual kondisi dilapangan dan mengamati proses-proses atau kegiatan yang ada pada pada obyek penelitian. Penelitian Kepustakaan (library research) yaitu segala usaha yang dilakukan oleh peneliti untuk menghimpun informasi yang relevan dengan topik atau masalah yang akan atau sedang diteliti. Penelitian Lapangan (field research) yaitu merupakan penelitian kualitatif di mana peneliti mengamati dan berpartisipasi secara langsung dalam penelitian skala sosial kecil dan mengamati keadaan setempat.
2. Kuesioner
Penulis menggunakan bentuk kuesioner terbuka yang memberi kesempatan kepada responden untuk menjawab dengan kalimat sendiri.
3.6. Metode Analisa Data
Data yang diperoleh dari penyebaran dengan cara (Random Sampling) kuesioner tersebut akan dianalisis sedemikian rupa agar dapat
memberi manfaat dan dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan dalam pengambilan keputusan. Dalam penelitian kuantitatif, analisis data setelah data seluruh responden terkumpul. Kegiatan analisis data dalam penelitian ini adalah :
1. Menyusun Data
Kegiatan ini dilakukan untuk mengecek kelengkapan identitas responden, kelengkapan data dan pengisian data sesuai dengan tujuan dari penelitian.
2. Menyeleksi Data
Kegiatan ini dilakukan untuk memberikan kebenaran dan kesempurnaan data yang telah tekumpul.
3. Tabulasi Data
a. Memberikan skor pada setiap item b. Menjumlahkan skor pada system
3.6.1. Uji validitas
Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur yang digunakan dalam suatu mengukur apa yang diukur. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah, atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
3.6.2. Uji reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Reliabilitas diterjemahkan dari kata reliability yang berarti hal yang dapat dipercaya (tahan uji). Sebuah tes dikatakan mempunyai reliabilitas yang tinggi jika tes terebut memberikan data hasil yang tetap walaupun diberikan pada waktu yang berbeda kepada responden yang sama. Hasil tes yang tetap atau seandainya berubah maka perubahan itu tidak signifikan maka tes tersebut dikatakan reliabel. Oleh karena itu reliabilitas sering disebut dengan keterpercayaan, keterandalan, keajegan, konsistensi, kestabilan, dan sebagainya. Reliabilitas menyangkut masalah ketepatan alat ukur. Ketepatan ini dapat dinilai dengan analisa statistik untuk mengetahui kesalahan ukur.
3.6.3. Analisis regresi linier berganda
Adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio. Adapun persamaan umum regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Rumus regresi linier berganda
Keterangan :
Y : indeks skor kinerja karyawan α : konstanta
X1 : pelatihan X2 : motivasi e : error
b1, b2 : Koefisien regresi, merupakan besarnya perubahan variabel terikat akibat perubahan tiap-tiap unit variabel bebas.
3.6.4. Koefisien Korelasi dan Determinasi
Adalah pengukuran statistik kovarian atau asosiasi antara dua variabel. Besarnya koefesien korelasi berkisar antara +1 s/d -1. Koefesien korelasi menunjukkan kekuatan (strength) hubungan linear dan arah hubungan dua variabel acak .Jika koefesien korelasi positif, maka kedua variabel mempunyai hubungan searah. Artinya jika nilai variabel X tinggi, maka nilai variabel Y akan tinggi pula. Sebaliknya, jika koefesien korelasi negatif, maka kedua variabel mempunyai hubungan terbalik. Artinya jika nilai variabel X tinggi, maka nilai variabel Y akan menjadi rendah (dan sebaliknya). Untuk memudahkan melakukan interpretasi mengenai kekuatan hubungan antara dua variabel penulis memberikan kriteria sebagai berikut (Sugiyono, 2009):
0 : Tidak ada korelasi antara dua variabel >0 – 0,25 : Korelasi sangat lemah
>0,25 – 0,5 : Korelasi cukup >0,5 – 0,75 : Korelasi kuat >0,75 – 0,99 : Korelasi sangat kuat
1 : Korelasi sempurna
3.6.5. Uji Hipotesis
a. Uji t (uji parsial)
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara individual dari variabel pelatihan (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
Uji t dapat di hitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Keterangan :
t = nilai uji t
r = koefisien korelasi
r2 = koefisien determinasi
n-2= derajat kebebasan distribusi student b. Uji F (uji simultan)
Uji F digunakan untuk menguji pengaruh secara bersama-sama dari pelatihan (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan.
Uji F dapat di hitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
Keterangan :
F = Fhitung Yang Selanjutnya Dibandingkan Dengan Ftabel
R2 = Koefisien Korelasi Yang Telah Ditentukan
k = Jumlah Variabel Independen
n = Jumlah Sampel
3.6.6. Uji Asumsi Klasik
3.6.6.1. Uji Normalitas
“Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal”. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. (Ghozali, 2011 : 160). Dasar pengambilan keputusan :
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
𝐹 = 𝑅
2/𝑘
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2011 : 163).
3.6.6.2. Uji MultiKolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independent.
(Ghozali, 2011 : 105). Cara mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dalam model regresi adalah :
a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.
b. Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel bebas ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas.
c. Multikolinearitas dapat juga dibuat dari nilai tolerance dan lawannya
variance inflation factor (VIF). Jika nilai tolerance > 0,10 dan VIF < 10 , maka dapat diartikan bahwa terdapat gangguan multikolinearitas pada penelitian tersebut (Ghozali, 2011 : 105-106).
3.6.6.3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain (Ghozali, 2011 : 139). Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda disebut heteroskedastisitas.
Cara untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas dalam suatu model regresi adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID).
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1. Sejarah Obyek Penelitian
PT. Honda Prospect Motor merupakan perusahaan perdagangan yang menjadi foreign capital investment dari Honda Motor Co,Ltd yang bergerak sebagai sole distributor untuk kendaraan bermotor merk HONDA. PT. Prospect Motor berdiri tahun 1973 sebagai sole agent dari Honda. Lalu pada maret 1997 PT. Imora Motor diluncurkan dan pada juli 1978 mereka melakukan produksi untuk pertama kali. Lalu pada maret 1999 PT. Honda Prospect Motor berdiri dengan Yukihiro Aoshima sebagai
President Director yang berkantor pusat di Jl. Gaya Motor I (Sunter II), Jakarta dan mempunyai pabrik yang berlokasi di Jl. Mitra Utara II, Kawasan Industri Mitrakarawang yang secara resmi dibuka pada 25 september 2003 oleh Takeo Fukui (President dan CEO dari Honda Motor, Co, Ltd), Adi Budiman (President Director dari PT. Prospect Motor) dan Rini M. Sumarno Soewardi (Menteri Perindustrian dan Perdagangan). PT. Honda Prospect Motor merupakan gabungan dari PT. Imora Motor,
PT. Honda Prospect Engine Manufacturing dan PT. Prospect Motor, diikuti dengan penanaman modal oleh Honda Motor Co, Ltd (51%) dan PT. Prospect Motor (49%)
PT. Honda Prospect Motor (HPM) merupakan suatu perusahaan Penanam Modal Asing (PMA) antara Indonesia dengan Jepang yang berada di bawah otoritas Honda Motor Jepang yang bergerak dalam bidang perakitan mobil dan suku cadang (Sparepart) merk mobil Honda.
PT. Honda Prospect Motor telah sering melakukan kegiatan export ke berbagai Negara, antara lain Thailand, India, Philippines, Taiwan, dan China. PT. Honda Prospect Motor juga mendapatkan sertifikat yang bertaraf internasional sebagai perusahaan yang mempunyai standard international sebagai perusahaan yang mempunyai manajemen yang paling berhasil pada tahun 1994 dan tahun 2000.
PT Honda Prospect Motor telah menjalankan operasinya di Indonesia selama 37 tahun. Pada tahun 1999, PT Honda Prospect Motor didirikan untuk memenuhi permintaan atas produk Honda di pasar lokal (Indonesia). Sejak saat itu, investasi Honda terus tumbuh, seiring dengan ekspansi bisnis Honda di Indonesia. Pabrik kedua Honda mulai beroperasi pada tahun 2014 dengan total investasi 3,1 triliun rupiah. Pada pabrik kedua tersebut, Honda telah meningkatkan kapasitas produksi dari 80.000 menjadi 200.000 unit per tahun, serta jumlah karyawan dari sekitar 3.000 hingga 7.500 orang. Sampai saat ini, produk Honda telah terjual lebih dari
739.000 unit di Indonesia dan mengekspor kendaraan tersebut ke negara-negara ASEAN.
Tentunya, ekspansi bisnis Honda tidak dapat dicapai tanpa dukungan dari BKPM, yang telah berperan penting memberi semua fasilitas yang diperlukan dan jaminan prosedural untuk pertumbuhan investasi Honda. Di masa depan, Honda akan terus mengembangkan usahanya, seiring dengan komitmen untuk meningkatkan produksi dengan cepat, berkualitas dan terjangkau untuk menjamin kepuasan pelanggan di Indonesia.
Pada perusahaan PT. Honda Prospect Motor Karawang mempunyai suatu komitmen yang berhubungan dengan kebijakan mutu yang berisi seluruh karyawan senantiasa bekerja dengan semangat yang tinggi untuk memenuhi kepuasan pelanggan yaitu dengan bekerja seefisien mungkin, menghasilkan produk yang bermutu dan pengiriman yang tepat waktu, dengan berpedoman pada menerima, membuat dan mengirim produk yang baik. Sehingga dengan adanya kebijakan mutu tersebut maka diharapkan dapat bersaing untuk memenuhi pasar otomotif di Indonesia dari aspek pengiriman, kualitas dan harga yang terjangkau bagi masyarakat.
4.2. Visi Misi Obyek Penelitian
Dalam menjalankan segala aktivitasnya, suatu perusahaan perlu adanya suatu philosophi dan prinsip perusahaan sebagai pedoman dan
dasar bagi perusahaan, sehingga perusahaan mempunyai arah dan tujuan yang jelas.
Adapun philosophi dari PT. Honda Prospect Motor adalah sebagai berikut :
a. Menghargai hak-hak individu.
b. Tiga kesenangan : kesenangan menerima, kesenangan membuat, dan kesenangan mengirimkan produk yang baik.
Sedangkan prinsip perusahaan yang sekaligus menjadi visi dan misi dari PT. Honda Prospect Motor Karawang adalah sebagai berikut :
“Untuk memelihara sudut pandang internasional kita didedikasikan untuk menghasilkan produk dengan kualitas tertinggi dan harga yang reasonable untuk mencapai kepuasan pelanggan di seluruh dunia”.
4.3. Struktur Organisasi Obyek Penelitian
Struktur organisasi PT. Honda Prospect Motor Karawang terbagi atas beberapa Departemen. Tiap-tiap Departemen tersebut dipimpin oleh seorang manager.
Gambar 4.1.
Struktur Organisasi PT. Honda Prospect Motor
Sumber : PT. Honda Prospect Motor Karawang, 2017.
EXIM & Material Service AGM Purchasing & Part Quality GM President Senior Vice President
Vice President Vice President
Finance & Accounting Director Quality Control Production Director C.E.Q Procurement Director Human Resource Director Personal & G.Affair GM Body Paint & Engine GM Facility Control GM New Model & Spec Control GM Marketing & After Sales Service Director
Fungsi masing-masing jabatan dari struktur organisasi : 1. President
Merupakan penanggung jawab tertinggi dalam mengelola seluruh aktivitas kegiatan perusahaan. Dalam melaksanakan tugas, wewenang dan tanggung jawab ini, president dibantu oleh Senior vice president dan para director. 2. Senior Vice President
Bertanggung jawab terhadap seluruh pengelolaan aktivitas kegiatan perusahaan. Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab ini, senior vice President dibantu oleh dua vice president.
3. Vice President I
Bertugas untuk membantu senior vice president terhadap pengelolaan aktivitas kegiatan perusahaan. Dalam melaksanakan tugas vice pressident I dibantu oleh finance and accounting director, marketing and after sales service general manager, service general manager , parts general manager, dan marketing general manager.
4. Vice President II
Bertugas untuk membantu senior vice president terhadap pengelolaan aktivitas kegiatan perusahaan. Dalam melaksanakan tugas vice pressident II dibantu oleh beberapa general manager dan para director.
5. Human Resoruce Director
Bertanggung jawab dalam menjalankan aktivitas personal dan general affair baik secara langsung maupun tidak langsung.
6. Personal and General Affair
Bertanggung jawab dalam menjalankan aktivitas general affair dan personalia
7. Procurement Director
Bertanggung jawab penuh terhadap kegiatan purchasing, part logistic dan
warehouse.
8. Purchasing and Part Quality General Manager Bertanggung jawab pembelian bahan baku material. 9. EXIM and Material Service General Manager
Bertanggung jawab atas export dan import produk. 10.Production Director
Bertanggung jawab dalam mengontrol jalannya produksi dengan dibantu oleh body paint and engine general manager, facility control general manager, new model dan spec control general manager.
11.New Model and Spec Control General Manager
Bertanggung jawab terhadap persiapan new model, yang meliputi
specification control, preparation, drawing control, cost, schedule dan
change notice control.
12.Facility Control General Manager
Bertanggung jawab untuk memelihara fasilitas produksi yang terdapat di perusahaan, baik statis maupun yang dinamis
13.Body Paint and Engine General Manager
Bertanggung jawab dalam pengecatan body dan quality pada body dan mesin secara keseluruhan.
14.Quality Control Division Head
Bertanggung jawab terhadap mutu part, material dan hasil produksi pada engine plant secara keseluruhan
15.Finance and Accounting Director
Bertanggung jawab dalam bidang keuangan perusahaan 16.Marketing and After Sales Service Director
Bertanggung jawab dalam bidang pemasaran dan pelayanan setelah pembelian produk yang telah dijual.
17.Marketing General Manager
Bertanggung jawab dalam segala aktivitas pemasaran dan mengontrol penjualan secara optimal.
18.Parts General Manager
Bertanggung jawab terhadap kelancaran ketersediaan untuk produk yang telah di jual.
19.Service General Manager
4.4. Pencapaian Obyek Penelitian
PT. Honda Prospect Motor (HPM) semakin menegaskan komitmennya untuk memenuhi permintaan konsumen di Indonesia yang merupakan pangsa pasar produk Honda tertinggi ke-4 di dunia. Hal ini dibuktikan dari penjualan yang berhasil mencapai angka satu juta unit (27/3/2017).
Pencapaian ini juga merupakan hasil dari semakin berkembangnya fasilitas produksi PT. Honda Prospect Motor. Saat pabrik mulai beroperasi pada 2003, penjualan tercatat sebanyak 21.650 unit dengan investasi saat itu senilai Rp 700 miliar.
Tahun 2012, HPM mendirikan pabrik kedua dan mulai beroperasi pada Januari 2014 dan berhasil meningkatkan kapasitas produksi hingga maksimal 200.000 unit per tahun.
Penambahan fasilitas terus berlanjut dengan dibukanya pabrik Stamping pada Mei 2016 yang memproduksi panel samping, atap, lantai, dan sebagainya. Kemudian pada September 2016 juga beroperasi pabrik Crank Shaft yang memiliki kapasitas produksi hingga 240.000 unit per tahun. Dalam rangka pencapaian satu juta produksi ini, PT Honda Prospect Motor mengadakan acara seremonial di pabrik Karawang. Seiji Kuraishi, Executive Vice President Honda Motor Co. Ltd menyatakan terima kasihnya kepada Indonesia atas kepercayaannya selama ini dengan produk Honda.
“Indonesia merupakan salah satu pasar terpenting yang mempunyai potensi besar saat ini. Perluasan bisnis Honda di Indonesia merupakan perwujudan komitmen Honda untuk memenuhi permintaan konsumen sekaligus memaksimalkan potensi sumber daya lokal. Hal ini sesuai dengan arahan Honda untuk menjadi perusahaan yang keberadaannya selalu diiginkan oleh masyarakat lokal”.
Pencapaian ini menunjukkan tingginya penerimaan konsumen dan akan terus memberikan kontribusi positif bagi masyarakat Indonesia dan industri otomotif.
“Pencapaian satu juta unit ini menunjukkan tingginya penerimaan konsumen terhadap Honda, sekaligus komitmen untuk pengembangan bisnis Honda di Indonesia.
Kegiatan produksi yang dioperasikan di pabrik Honda di Karawang ini tidak hanya dapat memenuhi kebutuhan pasar domestik saja tetapi juga meningkatkan aktivitas ekspor komponen ke berbagai negara. Sepanjang 2016, jumlah ekspor mencapai lebih dari 7.700 kontainer dibandingkan sebelumnya sekitar 5.600 kontainer.
BAB V
HASIL PENELITIAN
5.1. Analisis Data Penelitian
Responden yang dilibatkan dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Honda Prospect Motor Karawang yang berjumlah 100 orang. Pemilihan sampel untuk penelitian ini dilakukan secara acak sehingga diperoleh sampel 80 responden. Data responden yang diperoleh berdasarkan jenis kelamin, usia, dan masa kerja sesuai tabel berikut :
Tabel 5.1
Klasifikasi Responden
Statistics
Responden Jenis Kelamin Usia Masa Kerja
N Valid 80 80 80 80
Missing 0 0 0 0
5.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat dari tabel berikut ini :
