Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus: pada Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat).

(1)

i

Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya adalah faktor iklim organisasi yang kondusif dan komitmen organisasional karyawan tetap tinggi, sehingga keduanya akan dapat meningkatkan kinerja karyawan di tempatnya bekerja secara optimal. Penelitian ini dimaksudkan untuk menguji pengaruh iklim dan komitmen organisasional secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode survei, yang dilakukan dengan menyebarkan kuesioner dalam bentuk pertanyaan terkait dengan judul penelitian kepada karyawan bagian kepegawaian dan umum Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat.

Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh iklim organisasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun parsial. Dengan menggunakan analisis regresi berganda, maka dapat diketahui secara simultan iklim organisasi dan komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara simultan sebesar 42,7% dan sisanya 57,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian. Secara parsial iklim organisasi dan komitmen organisasional memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

(2)

ii

ABSTRACT

Each company will always strive to improve the performance of employees in the hope of what the company's goals will be achieved. Many factors affect the performance of the employees, including the factors conducive organizational climate and organizational commitment of employees remains high, so both will be able to improve the performance of employees in place to work optimally. This research aimed to examine the effect of climate and organizational commitment simultaneously or partially on the performance of employees. This research uses the survey, conducted by distributing questionnaires in the form of questions related to the title of the research to employees of the civil service and public Water Resources Management Department of West Java Province.

The results showed there are significant organizational climate and organizational commitment to employee performance either simultaneously or partially. By using multiple regression analysis, it can be seen simultaneously organizational climate and organizational commitment affect the performance of employees simultaneously by 42.7% and the remaining 57.3% is influenced by other variables not included in the research. Partially organizational climate and organizational commitment have a significant influence on employee performance.

(3)

v

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ………..6

1.2.1 Identifikasi Masalah ………..6

1.2.2 Perumusan Masalah ………..6

1.3 Tujuan Penelitian ………..7

1.4 Manfaat Penelitian ………..8

1.5 Sistematika Penulisan ………..8

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN ………10

2.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ………10

2.1.1 Definisi Sumber Daya Manusia ………10

2.1.2 Fungsi Sumber Daya Manusia ………11

2.2 Konsep Iklim Organisasi ………15

2.2.1 Definisi Iklim Organisasi ………15

2.2.2 Fungsi Iklim Organisasi ………17

2.3 Konsep Komitmen Organisasional ………20

(4)

vi

BAB III PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ……32

3.1 Rerangka Pemikiran ………32

3.1.1 Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ………32

3.1.2 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan ……32

3.2 Model Penelitian ………34

3.3 Hipotesis Penelitian ………35

BAB IV METODE PENELITIAN ………36

4.1 Obyek Penelitian ………36

4.1.1 Sejarah PSDA ………36

4.1.2 Gambaran Umum ………37

4.1.3 Visi dan Misi ………40

4.1.4 Struktur Organisasi ………41

4.2 Populasi dan Teknik Pengambilan Data ………41

4.2.1 Populasi ………41

4.5 Operasionalisasi Variabel ………52

BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN ………55

5.1 Hasil Penelitian ………55

5.1.1 Analisis Karakteristik Responden ………55

5.1.2 Analisis Deskriptif Karakteristik Variabel Iklim Organisasi ……59

5.1.3 Analisis Deskriptif Karakteristik Variabel Komitmen Organisasional ..76

5.1.4 Analisis Deskriptif Karakteristik Variabel Kinerja ………99

5.2 Pembahasan Hasil Penelitian ………..115

5.2.1 Uji Validitas ………..115

(5)

vii

5.2.3 Uji Asumsi Klasik ………..117

5.2.4 Analisis Uji Hipotesis ………..122

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ………..127

6.1 Kesimpulan ………..127

6.2 Saran ………..128

6.2.1 Saran bagi Manajemen ………..128

6.2.2 Saran bagi Akademisi ………..129

DAFTAR KEPUSTAKAAN ………..132

LAMPIRAN ………..135

(6)

viii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Hasil Sasaran Kerja Pegawai (SKP) tahun 2014 ………..3

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ………30

Tabel 4.1 Operasionalisasi Variabel ………52

Tabel 5.1 Jenis Kelamin ………55

Tabel 5.2 Status Perkawinan ………56

Tabel 5.3 Usia ………56

Tabel 5.4 Tingkat Pendidikan ………57

Tabel 5.5 Lama Bekerja ………58

Tabel 5.6 Status Kepegawaian ………59

Tabel 5.7 Tanggapan Responden terhadap kebijakan atau peraturan yang diterapkan ………60

Tabel 5.8 Tanggapan Responden terhadap pendelegasian wewenang ……61

Tabel 5.9 Tanggapan Responden terhadap kejelasan prosedur kerja ………62

Tabel 5.10 Tanggapan Responden terhadap hungan kerja ………63

Tabel 5.11 Tanggapan Responden mengenai menghargai pendapat orang lain ...64

Tabel 5.12 Tanggapan Responden mengenai sikap saling tolong-menolong ……65

Tabel 5.13 Tanggapan Responden mengenai sikap bersahabat diantara pegawai 66 Tabel 5.14 Tanggapan Responden mengenai selalu berempati ………67

Tabel 5.15 Tanggapan Responden mengenai sikap saling percaya dalam melaksanakan tugas ………68

Tabel 5.16 Tanggapan Responden mengenai komunikasi antara pimpinan dengan bawahan ………69

Tabel 5.17 Tanggapan Responden mengenai tanggung jawab ………70

Tabel 5.18 Kepemimpinan dan Dukungan ………71

Tabel 5.19 Kerja kelompok, Keakraban dan Kehangatan ………72

Tabel 5.20 Saling Percaya ………73

Tabel 5.21 Iklim Organisasi pada bagian kepegawaian dan umum ………74

(7)

ix

Tabel 5.23 Tanggapan pegawai mengenai promosi kepada teman-teman ……77

Tabel 5.24 Tanggapan pegawai mengenai loyalitas (kesetiaan) ………78

Tabel 5.25 Tanggapan pegawai mengenai penugasan ………79

Tabel 5.26 Tanggapan pegawai mengenai nilai-nilai ………80

Tabel 5.27 Tanggapan pegawai mengenai rasa bangga ………81

Tabel 5.28 Tanggapan pegawai mengenai jenis pekerjaan yang sama ……82

Tabel 5.29 Tanggapan pegawai mengenai inspirasi ………83

Tabel 5.30 Tanggapan pegawai mengenai niat untuk meninggalkan ………84

Tabel 5.31 Tanggapan pegawai mengenai pilihan untuk bergabung ………85

Tabel 5.32 Tanggapan pegawai mengenai berada di perusahaan untuk jangka waktu yang tidak terbatas ………86

Tabel 5.33 Tanggapan pegawai mengenai kebijakan ………87

Tabel 5.34 Tanggapan pegawai mengenai kepedulian ………88

Tabel 5.35 Tanggapan pegawai mengenai kemungkinan ………89

Tabel 5.36 Tanggapan pegawai mengenai memutuskan bekerja ………90

Tabel 5.37 Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi ………91

Tabel 5.38 Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi ……92

Tabel 5.39 Keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi ……93

Tabel 5.40 Komitmen Organisasional pada bagian kepegawaian dan umum …...95

Tabel 5.41 Tanggapan Responden mengenai pencapaian target ………99

Tabel 5.42 Tanggapan Responden mengenai efisiensi waktu …………..100

Tabel 5.43 Tanggapan Responden mengenai ketelitian ………..101

Tabel 5.44 Tanggapan Responden mengenai penguasaan pengetahuan …..102

Tabel 5.45 Tanggapan Responden mengenai gagasan ………..103

Tabel 5.46 Tanggapan Responden mengenai bekerjasama ………..104

Tabel 5.47 Tanggapan Responden mengenai bertanggung jawab …………..105

Tabel 5.48 Tanggapan Responden mengenai mengambil keputusan …………..106

Tabel 5.49 Tanggapan Responden mengenai loyalitas ………..107

Tabel 5.50 Kuantitas Kerja ………..108

Tabel 5.51 Kualitas Kerja ………..109

(8)

x

Tabel 5.53 Inisiatif ………..111

Tabel 5.54 Kinerja Karayawan pada bagian kepegawaian dan umum …..112

Tabel 5.55 Uji Validitas ………..115

Tabel 5.56 Uji Reabilitas ………..116

Tabel 5.57 Uji Menggunakan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test …..117

Tabel 5.58 Hasil Uji Multikolinearitas ………..120

Tabel 5.59 Hasil Uji Autokorelasi ………..122

Tabel 5.60 Hasil Uji Regresi Berganda ………..……123

Tabel 5.61 Hasil Uji f ……….…….…124

Tabel 5.62 Hasil Uji t ……….…….…125

(9)

xi

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 3.1 Model Penelitian ………34

Gambar 4.1 Model Penelitian ………41

Gambar 5.1 Kategori Variabel Iklim Organisasi ………75

Gambar 5.2 Kategori Variabel Komitmen Organisasional ………99

Gambar 5.3 Kategori Variabel Kinerja Karyawan ………..114

Gambar 5.4 Hasil Histogram Iklim Organisasi ………..118

Gambar 5.5 Hasil Histogram Komitmen Organisasional ………..118

Gambar 5.6 Hasil Histogram Kinerja Karyawan ………..119

(10)

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan

dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Munculnya

pesaing-pesaing baru membuat persaingan semakin meningkat dan perusahaan juga

dihadapkan juga kepada kelangkaan sumber daya yang berkualitas. Untuk

menghadapi persaingan diperlukan efektivitas pengelolaan sumber daya manusia

yang dipengaruhi oleh banyak hal, selain kualitas sumber daya manusia, sistem

yang ada dalam perusahaan, struktur perusahaan, prosedur kerja, keterlibatan dan

partisipasi pekerja dan iklim organisasi. Iklim organisasi merupakan salah satu

faktor yang sering kali memberikan pengaruh yang besar bagi efektivitas

perusahaan (Robbins, 2001). Agar kinerja kerja karyawan selalu konsisten maka

setidaknya perusahaan selalu memperhatikan iklim organisasi dimana karyawan

melaksanakan tugasnya yang berhubungan dengan rekan kerja, pimpinan, suasana

kerja, dan hal–hal lain yang dapat memengaruhi kemampuan seseorang dalam

menjalankan pekerjaannya.

Iklim organisasi yang kondusif menjadi prasyarat peningkatan kinerja

pegawai secara maksimal. Adapun faktor-faktor yang memengaruhi terciptanya

iklim organisasi antara lain adanya kesempatan untuk promosi sesuai dengan

(11)

2

Universitas Kristen Maranatha organisasi yang kondusif diharapkan mampu meningkatkan komitmen pegawai

pada pelaksanaan tugas dan pekerjaannya, terhadap rekan kerja dalam kelompok

kerja, maupun terhadap organisasi secara umum. Adanya iklim organisasi yang

kondusif akan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Sebuah organisasi

yang karyawannya memiliki komitmen organisasi akan mendapatkan hasil yang

diinginkan seperti kinerja tinggi, tingkat pergantian karyawan yang rendah, dan

tingkat ketidakhadiran yang rendah. Selain itu juga akan mengahasilkan hasil lain

yang diinginkan yaitu iklim organisasi yang hangat, mendukung dan menjadi

anggota tim yang baik dan siap membantu (Luthans, 2011).

Berdasarkan 2 faktor tersebut, yaitu iklim organisasi dan komitmen

organisasional maka fenomena yang muncul terletak pada kinerja karyawan yang

kurang optimal untuk tetap dapat bekerja sesuai dengan tuntutan yang ada, dan

selalu bersemangat dalam setiap pekerjaannya sehingga bisa terus memberikan

kinerja yang baik juga untuk terwujudnya tujuan perusahaan. Hal ini sesuai dengan

pendapat Mangkunegara (2007:17) bahwa faktor lingkungan organisasi sangat

menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Tugas-tugas cenderung

terkonsentrasi pada mereka yang dinilai memiliki kemampuan, keterampilan, dan

kecakapan. Sementara itu sebagian lainnya bekerja seadanya tanpa pola dan sasaran

yang jelas. Padahal menurut Mathis & Jackson (2001: 240) sumber daya manusia

yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi diantaranya mempunyai ciri: fokus

terhadap pelanggan, berorientasi pada kerja sama tim dan hasil kerja, inovatif,

(12)

3

Universitas Kristen Maranatha Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air adalah salah satu Dinas di Provinsi

Jawa Barat yang berkaitan dengan permasalahan sumber daya air. Oleh karena itu

sebagai instansi pemerintahan, karyawan merupakan komponen terpenting dalam

memberikan pelayanan kepada masyarakat luas agar dapat memberikan kinerja

yang baik. Dimana dalam proses pencapaian kinerja yang maksimal, tentunya

banyak hal yang harus diperhatikan serta dipersiapkan suatu organisasi dalam

mencapai target yang telah ditentukan. Berikut disajikan data hasil sasaran kerja

pegawai tahun 2014 Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat:

Tabel 1.1 Hasil Sasaran Kerja Pegawai (SKP) tahun 2014

Indikator Bulan Realisasi Target

• Jumlah SKP

(13)

4

Universitas Kristen Maranatha Berdasarkan tabel 1.1 diatas terlihat bahwa dari lima indikator (jumlah SKP,

nilai SKP, nilai perilaku, nilai tugas, dan nilai kreativitas) ukuran kinerja karyawan

Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat dapat dikatakan hasil

kinerja yang terealisasi, belum dapat memenuhi standar target yang telah

ditentukan.

Penulis mencoba melakukan survey awal melalui wawancara singkat

kepada beberapa orang karyawan, dari hasil yang diperoleh diketahui fenomena

yang terjadi pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat adalah

diduga penurunan kinerja yang secara langsung maupun tidak langsung dipengaruhi

oleh iklim organisasi organisasi. Hal ini terlihat dari iklim organisasi yang tidak

kondusif, maka para karyawan akan dihantui oleh rasa malas untuk melakukan

pekerjaan dan kurang bersemangat, sehingga segala kemampuan ataupun potensi

yang dimiliki tidak dimanfaatkan untuk meraih hasil kerja yang optimal. Lalu hal

lain yang dapat menunjukkan dugaan rendahnya kinerja pada karyawan adalah

masih sulitnya memperoleh data yang up to date, dimana gambaran tersebut dapat

terlihat dalam tugas sehari-hari yang dikerjakan oleh para karyawan. Di dalam

penyelesaiannya, tugas-tugas yang diberikan hanya ditangani oleh beberapa

karyawan saja, baik secara individu maupun secara tim. Hal ini menjadi masalah

karena tugas-tugas cenderung terkonsentrasi pada mereka saja yang dinilai

memiliki kemampuan, keterampilan dan kecakapan, sementara yang sebagian

lainnya bekerja seadanya tanpa pola dan sasaran yang jelas.

Faktor yang tidak kalah pentingnya terkait dengan kinerja adalah komitmen

(14)

5

Universitas Kristen Maranatha suatu proses kemauan pegawai untuk mengabdikan dirinya secara ikhlas pada suatu

organisasi”. Masih berdasarkan hasil survey awal melalui wawancara singkat

kepada beberapa orang karyawan, dari hasil yang diperoleh juga dugaan rendahnya

kinerja karyawan dikarenakan masalah yang pada terjadi pada perusahaan terkait

karyawan tetap atau yang sudah pegawai negeri sipil (PNS) dan karyawan tidak

tetap atau honorer. Muncul dugaan fenomena karyawan kontrak lebih baik

kinerjanya daripada karyawan tetap, yaitu tentang komitmen organisasional yang

saat ini umumnya terjadi di setiap instansi pemerintahan dimana terkait kebijakan

Presiden Joko Widodo selama lima tahun ke depan, tidak dibukanya lowongan

menjadi karyawan tetap atau PNS. Hal ini menjadi dilema bagi karyawan yang

sudah bekerja di Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air, di saat tuntutan akan kinerja

yang optimal tidak dibarengi dengan sikap berkomitmen terhadap organisasi.

Fenomena lainnya yang melatarbelakangi untuk tetap komit dalam bekerja

adalah dugaan ketidakpuasan para karyawan tidak tetap atau honorer tentang

pembagian upah yang diterima masih UMR (Upah Minimum Regional). Dimana

upah bulanan para karyawan tidak tetap atau honorer yang diperoleh berdasarkan

keuntunngan yang didapatkan perusahaan, lalu dibagi rata ke semua karyawan tidak

tetap atau honorer. Hal ini berbanding terbalik dengan karyawan tetap atau PNS

yang gajinya dibiayai oleh pemerintah dan juga memiliki tunjangan-tunjangan

lainnya. Berdasarkan uraian sebelumnya dengan segala interaksinya antara

keseluruhan unsur yang timbul akibat masalah dari faktor iklim organisasi dan

komitmen organisasional diduga merupakan penyebab munculnya berbagai

(15)

6

Universitas Kristen Maranatha mutu pelayanan kepada masyarakat, rendahnya respon terhadap hasil evaluasi dan

umpan balik, kurangnya inisiatif dan inovatif serta masalah lainnya yang mungkin

terjadi. Dari paparan fenomena di atas peneliti tertarik untuk mengkaji “Pengaruh

Iklim Organisasi dam Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan

Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas PSDA Provinsi Jawa Barat”.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Rendahnya kinerja cenderung karena kurang sesuainya komitmen karyawan dalam

melaksanakan tuntutan akan kinerja yang optimal dan tidak kondusifnya iklim

organisasi dalam memunculkan motivasi serta berfokus kinerja perusahaan. Untuk

meningkatkan kinerja perusahaan melalui kinerja karyawan maka faktor-faktor

yang perlu diperhatikan dengan sungguh-sungguh adalah iklim organisasi dan

komitmen organisasional karyawan. Hal lain yang dapat menunjukkan dugaan

rendahnya kinerja pada karyawan adalah masih sulitnya diperoleh data terbaru,

sehingga seringkali data yang ditemui adalah data yang telah lampau.

1.2.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang, maka rumusan masalah penelitian sebagai

berikut:

1. Bagaimana gambaran Iklim Organisasi di Bagian Kepegawaian dan Umum

(16)

7

Universitas Kristen Maranatha 2. Bagaimana gambaran Komitmen Organisasional Bagian Kepegawaian dan

Umum Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat?

3. Bagaimana gambaran Kinerja karyawan di Bagian Kepegawaian dan Umum

Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat?

4. Bagaimana pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Organisasional terhadap

Kinerja karyawan, baik secara simultan maupun parsial di Bagian Kepegawaian

dan Umum Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka penelitian ini bertujuan:

1. Untuk memperoleh gambaran mengenai iklim organisasi karyawan di Bagian

Kepegawaian dan Umum Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa

Barat.

2. Untuk memperoleh gambaran mengenai komitmen organisasional karyawan di

di Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air

Provinsi Jawa Barat.

3. Untuk memperoleh gambaran mengenai kinerja karyawan di di Bagian

Barat.

4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh iklim organisasi dan komitmen

organisasional terhadap kinerja karyawan, baik secara simultan maupun parsial

di di Bagian Kepegawaian dan Umum Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air

(17)

8

1.4 Manfaat Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini, maka manfaat dari

penelitian ini adalah:

1. Kegunaan teoritis, dapat memperkaya studi tentang manajemen, khususnya

yang terkait dengan iklim organisasi, komitmen organisasional, dan kinerja

kerja.

2. Kegunaan praktis, hasil penelitian untuk dapat memberikan masukan yang

berarti bagi manajemen Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air mengenai iklim

organisasi, komitmen organisasional, dan kinerja kerja.

3. Sebagai bahan referensi bagi penelitian yang akan datang.

1.5 Sistematika Penulisan

Adapun sistematika penulisan dari tesis tersusun dengan bagian-bagian berikut ini:

BAB 1 PENDAHULUAN

Bab ini berisi hal-hal yang melatarbelakangi untuk melakukan penelitian,

identifikasi dan perumusan masalah yang ditemukan, tujuan penelitian dan manfaat

dari penelitian tersebut.

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN

Bab ini berisi mengenai konsep-konsep dasar atau teoritis dari

variabel-variabel penelitian seperti: iklim organisasi, komitmen organisasional, dan kinerja

karyawan.

(18)

9

Universitas Kristen Maranatha Bab ini berisi mengenai hubungan antar variabel, gambaran model

penelitian dan hipotesis penelitian.

BAB IV METODE PENELITIAN

Bab ini berisi mengenai metode penelitian yang digunakan, menentukan

populasi, teknik pengambilan sampel, uji instrumen, teknik analisis dan

operasionalisasi variabel.

BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

Bab ini berisi mengenai pembahasan hasil penelitian yang telah dilakukan

oleh peneliti.

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi kesimpulan yang telah diambil dari hasil penelitian dan

saran-saran mengenai hal-hal yang akan dilakukan untuk mengembangkan penelitian

(19)

128

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan mengenai “Pengaruh Iklim

Organisasi dam Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Barat”, maka kesimpulan yang dapat diperoleh adalah sebagai berikut:

1) Berdasarkan gambaran analisis deskriptif karakteristik variabel dengan n=54,

maka variabel iklim organisasi berada pada kategori cukup dengan skor sebesar

1774 dari nilai minimum 594 untuk sangat tidak baik dan nilai maksimum 2970

untuk sangat baik

2) Berdasarkan analisis deskriptif karakteristik variabel n=54, maka variabel

komitmen organisasional berada pada kategori cukup dengan skor sebesar 2447

dari skor minimum 810 untuk sangat rendah dan skor maksimum 4050 untuk

sangat tinggi.

3) Berdasarkan analisis deskriptif karakteristik variabel n=54, maka variabel

kinerja karyawan berada pada kategori cukup dengan skor sebesar 1454 dari

skor minimum 486 untuk sangat tidak baik dan skor maksimum 2430 untuk

sangat baik.

4) Berdasarkan hasil pengujian menggunakan analisis regresi berganda, secara

(20)

129

kinerja karyawan sebesar 42,7%, dan sisanya 57,3% dipengaruhi oleh variabel

lain yang tidak masuk dalam penelitian. Selanjutnya secara parsial dapat

disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara iklim organisasi

terhadap kinerja karyawan sebesar 3.702 > daripada t tabel = 2,0076 dan

terdapat pengaruh signifikan juga antara komitmen organisasional terhadap

kinerja karyawan sebesar 2.657 > t tabel = 2,0076. Untuk mengetahui berapa

persentase pengaruh masing-masing variabel dilakukan pengujian

menggunakan korelasi, dapat dilihat pengaruh langsung iklim organisasi

terhadap kinerja karyawan sebesar 0,6082_{= 36,96% dan pengaruh langsung}

komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan sebesar 0,5522_{= 30,47%.}

6.2 Saran

Sesuai dengan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah dinyatakan diatas,

maka peneliti mengemukakan beberapa saran, yaitu sebagai berikut:

6.2.1 Saran bagi Manajemen

1) Untuk meningkatkan keakraban antara pimpinan dengan bawahan perlu

dilakukan gathering kebersamaan dengan piknik bersama atau makan-makan

bersama.

2) Pelatihan-pelatihan terhadap karyawan honorer agar memiliki skill

keterampilan yang lebih baik lagi sehingga dapat digunakan dalam bekerja.

3) Pengembangan dan pemberdayaan karyawan dengan training atau

(21)

130

universitas-universitas di kota Bandung untuk menambah wawasan serta

meningkatkan kualitas para karyawan dalam bekerja.

4) Pemberian kebebasan kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan

memberikan peraturan yang tidak kaku namun bisa di fleksibelkan akan

membuat para karyawan bekerja dengan baik. Sebaliknya penstrukturan

organisasi yang tertutup, sentralisasi yang tinggi, formalisasi, dan orientasi pada

peraturan akan menimbulkan iklim organisasi yang tidak menyenangkan bagi

karyawan sehingga akan menurunkan prestasi dan kinerja. Maka usahakan

iklim organisasi dibuat desentralisasi dan memberikan kepercayaan kepada

karyawan yang penuh.

5) Untuk meningkatkan komitmen organisasional pada Dinas Pengelolaan Sumber

Daya Air Provinsi Jawa Barat adalah menumbuhkan rasa bangga menjadi

bagian organisasi misalnya dengan memberikan kinerja atau hasil kerja yang

baik sehingga perusahaan dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Pimpinan

harus mampu membangun pribadi pegawai mengenai kebanggaan menjadi

bagian organisasi dengan cara meyakinkan bahwa pegawai Dinas Pengelolaan

Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat adalah abdi masyarakat.

6) Pimpinan memberikan strategi atau visi yaitu menawarkan kepada karyawan

visi dan arahan yang membuat mereka memiliki komitmen untuk berkerja

keras. Serta menentukan prioritas yang bertujuan mengurangi tuntutan kerja

karyawan dengan melakukan aktivitas yang berguna dan menunda atau

(22)

131

6.2.1 Saran bagi Akademisi

1) Diperlukan adanya penelitian lanjutan mengenai variabel-variabel lain yang

dapat mempengaruhi kinerja karyawan Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air

Provinsi Jawa Barat diluar variabel yang telah diteliti.

2) Penelitian ini menggambarkan kondisi pada salah satu instansi pemerintahan,

sehingga di penelitian mendatang, penelitian ini dapat dikembangkan dengan

(23)

132

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Abdurahman M dan Muhidin S A. (2007). Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur dalam

Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

A. Dale Timpe. (2000.) Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis “Kinerja”. Jakarta: Gramedia

Asri Media

Carolina, Verani. (2013). Pengujian Regresi. Bandung: Alfabeta

Dessler, Gary. (2010). Human Resources Management (9th edition). Prentice-Hall

Griffin, Ricky W. (2004). Manajemen, Edisi Ketujuh, Jilid 2, Penerjemah: Gina Gania.

Jakarta: Erlangga

Ghozali, Imam, (2009). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi

Keempat, Penerbit Universitas Diponegoro.

Kurniawan, Albert. (2013). Serba-serbi Analisis Statistika Dengan Cepat dan Mudah.

Bandung: Jasakom

Litwin, G.H. Stringer, R.A. (1968). “Motivation and Organization Climate”. Harvard

University, Cambridge, MA.

Luthans, Fred. (2006). Perlaku organisasi. Edisi 10. ANDI: Yogyakarta.

Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior Twelfth Edition.New York: The Mc Graw

Hill Companies Inc.

Malik, Muhammad Ehsan et al. (2011). Employee’s Turnover Intentions: Is this HR Failure

or Employee’s Better Employment Opportunity?. Vol 14.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya

Mathis, Robert L. dan Jackson, John H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.

(24)

133

Mowday, R.T., Porter LW., dan Steers, R.M. (1979). Employee-Organizational Linkages:

The Psychology Of Commitment, Absenteeism And Turnover. Academic Press.

New York.

Nugroho, Agung. (2005). Strategi Jitu memilih Metode statistic Penelitian dengan SPSS,

Andi Jogyakarta

Pasewark, W.R, dan Strawser, J. (2001), “The Determinants and Outcomes Associated with

Job Insecurity in a Professional Accounting Environment”. Behavioral Research

in Accounting, 8:91-113.

Robbins, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenhallindo

Siagian, P. Sondang. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Sjafri Mangkuprawira & Aida Vitayala Hubeis. (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya

Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia

Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: CV. Andi Offset

Stride, C. B., Wall, T. D. & Catley, N. (2007). Measures of Job Satisfaction,

Organisational Commitment, Mental Health and Job-related Well-being: A

BenchMarking Manual, Second Edition. Wiley

Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, Teori, Dimensi

Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Sugiono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RND. Bandung: Alfabeta

Sutrisno, Edi. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama.

Jakarta: Prenada Media

Sumantri, Suryana. (2001). Perilaku Organisasi. Bandung: Universitas Padjadjaran

Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan

(25)

134

Stringer, R. (2002). Leadership and Organizational Climate: The Cloud Chamber Effect

Uppet Sandle River. NJ Pretice hall

Tony Wijaya. (2009), Analisis Structural Equation Modelling Untuk Penelitian

Menggunakan AMOS. Yogyakarta: Penerbit Universitas Atmajaya

Veithzal, Rivai. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo

Persada

Widjana, Adang. (2001). Buku Ajar Perilaku Organisasi. Bandung: tidak diterbitkan

Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi: Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta:

Salemba Empat

Jurnal/Karya Ilmiah/Publikasi Lainnya:

Kurniasari, Luvy. (2004). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Job Insecurity Karyawan

terhadap Intensi Turnover, Tesis, Program Pascasarjana Pengembangan Sumber

Daya Manusia, Universitas Airlangga, Surabaya.

Karno, Rini Asniar. (2011). Pengaruh Iklim Kerja dan Komitmen Pegawai terhadap

Kinerja pegawai pada Balai Pembenihan Tanaman Hutan (BPTH) Jawa dan

Madura.

Dari Internet:

Anonymous. (2006). http:// www.psda.jabarprov.go.id

Anonymous. (2009).

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/iklim-organisasi-definisi-pendekatan.html

Kuntjoro, H. Zainuddin Sri. (2002). Komitmen Organisasi. Jakarta: