ABSTRACT
In an enterprise role of human resources is a dominant factor in determining the wheels of the business of an enterprise. Given the important role of human resources, then it should work satisfaction and employee motivation processed in such a way that the performance of employees is increasing. Problems faced BJB Branch Purwakarta is how to improve the performance of employees as at In 2013 an increase in absenteeism and low employee performance appraisal in several positions, not least due to the lack
of low job satisfaction and work motivation given to the company’s employees to. The purpose of this study was to determine the effect of job satisfaction and motivation on employee performance BJB Branch Purwakarta. To answer the intended purpose of this research, the questionnaire is used as a tool to collect data relating to the variable job satisfaction, work motivation and performance of employees to be distributed to the entire population BJB Branch Purwakarta totaling 58 respondents. The method of analysis used in this study is descriptive and explanatory research, while data processing using the software program SPSS for Windows version 17. Path analysis testing results obtained constant value (employee performance / Y) of 8.758, meaning that without the influence of job satisfaction and motivation of the work of the employee's performance by 8.758, then the path coefficient analysis of job satisfaction (X1) work motivation (X2) of 0.393 , meaning that the job satisfaction and work motivation has an influence on the performance of employees is 0.393, meaning that if the job satisfaction (X1) and motivation (X2) increased 1 (one) the employee's performance (Y) increased 0.393
ix
ABSTRAK
Dalam suatu perusahaan peranan sumber daya manusia merupakan faktor dominan didalam penentuan jalannya roda usaha suatu perusahaan. Mengingat pentingnya peranan sumber daya manusia, maka sudah selayaknya kepuasan kerja dan motivasi kerja karyawan diolah sedemikian rupa sehingga kinerja karyawan semakin meningkat. Permasalahan yang dihadapi Bank BJB Cabang Purwakarta adalah bagaimana cara meningkatkan kinerja karyawan karena di tahun 2013 terjadi peningkatan absensi karyawan dan rendahnya penilaian kinerja di beberapa posisi, hal tersebut disebabkan kurangnya kepuasan kerja dan rendahnya motivasi kerja yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan Bank BJB Cabang Purwakarta. Untuk menjawab tujuan yang telah ditetapkan dalam penelitian ini, digunakan kuesioner sebagai alat untuk mengumpulkan data yang berkaitan dengan variabel kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja karyawan yang disebarkan kepada seluruh populasi Bank BJB Cabang Purwakarta yang berjumlah 58 responden. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu secara deskriptif dan explanatory research, sedangkan pengolahan datanya dengan menggunakan program software SPSS for windows versi 17. Hasil penguji analisis path diperoleh nilai konstanta (kinerja karyawan/Y) sebesar 8,758, artinya bahwa tanpa ada pengaruh dari kepuasan kerja dan motivasi kerja maka besar kinerja karyawan sebesar 8,758, kemudian koefisien analisis jalur kepuasan kerja (X1) motivasi kerja (X2) sebesar 0,393, artinya bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 0,393, artinya jika kepuasan kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) mengalami kenaikan 1 (satu) maka kinerja karyawan (Y) mengalami peningkatan 0,393.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii
PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN ... iv
KATA PENGANTAR ... v
ABSTRAK ... viii
ABSTRACT ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR GAMBAR ... xviii
DAFTAR TABEL ... xix
DAFTAR LAMPIRAN ... xxii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 8
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Manfaat Penelitian ... 9
1.5 Waktu dan Tempat Penelitian ………... 9
xi
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka ... 11
2.1.1 Kepuasan Kerja ... 11
2.1.1.1 Faktor-faktor Kepuasan Kerja ... 13
2.1.1.2 Teori-teori Kepuasan Kerja ... 16
2.1.1.2.1 Teori Ketidaksesuaian ……….……….. 16
2.1.1.2.2 Teori Keadilan ...…….……… 17
2.1.1.2.3 Teori Dua Faktor …………..……….. 19
2.1.1.2.4 Teori Keseimbangan ……...……… 21
2.1.1.2.5 Teori Pemenuhan Kebutuhan ...……….. 23
2.1.1.2.6 Teori Pandangan Kelompok Sosial …..………. 23
2.1.1.3 Dampak Ketidakpuasan Kerja ... 23
2.1.1.4 Gambar Dampak Ketidakpuasan Kerja ... 24
2.1.2 Motivasi Kerja ……….. 25
2.1.2.1 Asas-asas Motivasi ... 28
2.1.2.2 Pendekatan-pendekatan Motivasi ... 29
2.1.2.3 Teori-teori Motivasi ………..31
2.1.2.3.1 Teori Kepuasan ... 31
2.1.2.3.2 Teori Motivasi Proses ... 45
2.1.3 Pengertian Kinerja ………... 47
2.1.3.2 Pengukuran Kinerja ... 57
2.1.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ………. 58
2.1.3.4 Metode Penilaian Kerja ……… 63
2.1.3.5 Kesalahan Dalam Penilaian Kinerja ………. 68
2.1.3.6 Manfaat Penilaian Kinerja ……… 69
2.2 Penelitian Terdahulu ………. 72
2.3 Kerangka Pemikiran ………. 74
2.4 Model Penelitian ……….. 76
2.5 Kerangka Teoritis ……… 77
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Riset ………. 78
3.2 Populasi ……… 78
3.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ………... 80
3.3.1 Variabel Penelitian ………... 84
3.3.1.1 Variabel Bebas (Independent Variabel) ………84
3.3.1.2 Variabel Terikat (Dependent Variabel) ………... 84
3.4 Teknik Pengumpulan Data ………..……… 84
3.5 Teknik Analisis Data ………...… 86
3.5.1 Uji Statistik Deskriptif ………... 86
3.5.2 Uji Validatis ………. 87
3.5.3 Uji Realibilitas ………. 87
xiii
3.6.1 Metode Kualitatif ………. 89
3.6.2 Metode Kuantitatif ………... 89
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian Berdasarkan Variabel Kontrol Karakteristik Responden .... 90
4.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 90
4.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 91
4.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 92
4.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ……… 93
4.1.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji ………... 94
4.2 Gambaran Distribusi Instrumen ... .. 95
4.2.1 Kepuasan Kerja ... 95
4.2.1.1 Kepuasan Gaji ... 95
4.2.1.1.1 Kepuasan Gaji yang Lebih Baik .. ... . 96
4.2.1.1.2 Tunjangan yang diberikan ... 98
4.2.1.2 Kepuasan Dengan Promosi ... 99
4.2.1.2.1 Sistem Promosi Perusahaan ... 100
4.2.1.2.2 Intensitas Terjadinya Promosi ... 101
4.2.1.3 Kepuasan Dengan Pekerjaan itu Sendiri ... 103
4.2.1.3.1 Pekerjaan yang Sangat Menarik ... 103
4.2.1.3.2 Tanggung Jawab dari Karyawan ... 104
4.2.1.4.1 Kepuasan Dukungan Rekan Kerja ... 107
4.2.1.4.2 Kepuasan Senang Bekerja Dengan Rekan Kerja .... 108
4.2.1.4.3 Kepuasan Dengan Atasan ... 109
4.2.1.5 Kepuasan Dukungan Dari Atasan ... 110
4.2.1.6 Kepuasan Motivasi Kerja Dari Atasan ………... 111
4.2.2 Motivasi Kerja ... 112
4.2.2.1 Motivasi Kerja Intrinsik ... 113
4.2.2.1.1 Prestasi Kerja ... 113
4.2.2.1.2 Motivasi Akan Pengakuan ... 114
4.2.2.1.3 Motivasi Akan Kemajuan ... 116
4.2.2.1.4 Motivasi Pengembangan Potensi Individu ... 117
4.2.2.1.5 Motivasi Akan Pekerjaan Itu Sendiri ……….. 118
4.2.2.1.6 Motivasi Akan Tanggung Jawab ……… 119
4.2.2.2 Motivasi Kerja Ekstrinsik ... 121
4.2.2.2.1 Motivasi Gaji ... 122
4.2.2.2.2 Motivasi Pujian ... 123
4.2.2.2.3 Bonus ... 124
4.2.2.2.4 Keikutsertaan Karyawan Dalam pengambilan Kepuutusan ... 125
4.2.2.2.5 Lingkungan Kerja yang Aman ……… 126
4.2.3 Kinerja Karyawan ... 127
xv
4.2.3.1.1 Penyelesaian Pekerjaan Sesuai Mekanisme ………. 129
4.2.3.1.2 Ketelitian ……….. 130
4.2.3.2 Quantity Of Work ………... 131
4.2.3.2.1 Pencapaian Target Pekerjaan ………... 132
4.2.3.2.2 Keterampilan ……… 133
4.2.3.3 Manajemen Waktu ……….. 134
4.2.3.3.1 Ketepatan Waktu Dalam Menyelesaikan Pekerjaan .. 135
4.2.3.3.2 Ketepatan Waktu dalam Bekerja ………... 136
4.2.3.4 Kemampuan Diri Untuk Mencapai Tujuan ……….. 137
4.2.3.4.1 Pencapaian Tujuan ………. 140
4.2.3.4.2 Bekerja Sesuai Tujuan ……… 141
4.2.3.5 Need for Supervisor ……….. 142
4.2.3.5.1 Orientasi Terhadap Pelanggan ………... 143
4.2.3.5.2 Inisiatif Bekerja Mandiri ……… 144
4.2.3.6 Hubungan Dengan Rekan Kerja dan Nasabah ……….. 144
4.2.3.6.1 Bekerja Sama Dengan Rekan Kerja ………... 146
4.2.3.6.2 Memahami Kebutuhan Pelanggan ………. 147
4.2.3.7 Tingkat Potensi Diri ………. 148
4.2.3.7.1 Mempunyai Usaha Keras dalam Mengembangkan Potensi .. ...149
4.3 Uji Instrumen ... 151
4.3.1 Pengujian Normalitas ... 151
4.3.2 Pengujian Validitas dan Realibilitas ... 152
4.4 Pengujian Hipotesis ... 154
4.4.1 Pengujian Hipotesis Untuk Variabel X1 dengan Y …...…… …154
4.4.2 Pengujian Hipotesis Untuk Variabel X2 dengan Y ……….. 157
4.4.3 Intrepretasi Korelasi...161
4.4.4 2 Pengujian Hipotesis Untuk Variabel X1, X2 dengan Y ……… …. 161
4.5 Pembahasan ... 164
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 167
5.2 Saran ... 168
DAFTAR PUSTAKA ... 151
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1.1.4 Dampak Ketidakpuasan ... 24
Gambar 2.1.2 Bagan Motivasi Sebagai Motivasi Dorongan ... 27
Gambar 2.4 Metode Penelitian ... 76
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1.2.2 Perbandingan Tiga Pendekatan Motivasi ... 30
Tabel 2.1.2.3 Perbandingan Antara Hierarchy Need Theory dengan Two Factor Theory ... 40
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu ... 72
Tabel 4.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 90
Tabel 4.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 91
Tabel 4.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 92
Tabel 4.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 93
Tabel 4.1.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji ... 94
Tabel 4.2.1.1.1 Kepuasan Kerja Gaji yang Lebih Baik ... 97
Tabel 4.1.2.1.1.2 Tunjangan yang Diberikan Oleh Perusahaan ... 98
Tabel 4.2.1.2.1 Kepuasan Karyawan Terhadap Sistem Promosi yang Digunakan ... 100
Tabel 4.2.1.2.2 Intensitas Terjadinya Promosi ... 101
Tabel 4.1.2.3.1 Tanggapan Responden Terhadap Pekerjaan yang Sangat Menarik ... 103
Tabel 4.2.1.3.2 Tanggung Jawab Karyawan ... 105
Tabel 4.2.1.4.2 Kepuasan Senang Bekerja dengan Rekan Kerja ... 108
Tabel 4.2.1.5.1 Kepuasan Dukungan Dari Atasan ... 110
xix
Tabel 4.2.2.1 Tanggapan Responden Mengenai Prestasi Kerja ... 113
Tabel 4.2.2.1.2 Motivasi Akan Pengakuan ... 115
Tabel 4.2.2.1.3 Motivasi Akan Kemajuan .. ... 116
Tabel 4.2.2.1 Motivasi Pengembangan Potensi Individu ... 119
Tabel 4.2.2.1.5 Motivasi Akan Pekerjaan itu Sendiri ... 118
Tabel 4.2.2.1.6 Motivasi Akan Tanggung Jawab ... 110
Tabel 4.2.2.2.1 Motivasi Gaji ... 123
Tabel 4.2.2.2.2 Motivasi Pujian ... 124
Tabel 4.2.2.2.3 Bonus ... 125
Tabel 4.2.2.2.4 Keikutsertaan Karyawan dalam Pengambilan Keputusan ... 126
Tabel 4.2.2.2.5 Lingkungan Kerja yang Aman ... 127
Tabel 4.2.3.1.1 Penyelesaian Pekerjaan Sesuai Mekanisme ... 120
Tabel 4.2.3.1.2 Ketelitian ... 131
Tabel 4.2.3.2.1 Pencapaian Target Pekerjaan ... 133
Tabel 4.2.3.2.2 Keterampilan ... 134
Tabel 4.2.3.3.1 Ketepatan Waktu Dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 137
Tabel 4.2.3.3.2 Ketepatan Waktu Dalam Bekerja ... 138
Tabel 4.2.3.4.1 Pencapaian Tujuan ... 140
Tabel 4.2.3.4.2 Bekerja Sesuai Tujuan ... 139
Tabel 4.2.3.5.1 Orientasi Terhadap Pelanggan ... 143
Tabel 4.2.3.5.2 Inisiatif Bekerja Mandiri ... 144
xxi
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN KUESIONER
LAMPIRAN OUTPUT SPSS
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Di era globalisasi sekarang ini, perusahaan dihadapkan pada persaingan antar perusahaan yang semakin meningkat (Kotter, 1995). Dalam iklim persaingan usaha yang semakin ketat, perusahaan saling berlomba – lomba dalam meningkatkan produktivitas perusahaannya supaya mampu bertahan dalam menghadapi persaingan saat ini. Agar perusahaan menunjukkan produktivitas yang baik, sumber daya manusia yang berkualitas dibutuhkan sebagai salah satu faktor penting yang dapat menggerakkan dan mengembangkan perusahaan. Pernyataan tersebut didukung oleh Gibson, Ivancevich, dan Donnley (1991), yang menyatakan bahwa prestasi kerja individu adalah prestasi organisasi
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama di setiap kegiatan yang ada di dalamnya. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006). Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan.
2
memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat. Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan terserbut. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global.
Cabang Konvensional, 135 Kantor Cabang Pembantu Konvensional. Salah satu cabang pembatu lainnya yaitu berada di Kota Purwakarta, dimana dalam tahun ini Bank BJB Cabang Purwakarta. Bank BJB Cabang Purwakarta memiliki tiga kantor cabang pembantu. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT Bank BJB Cabang Purwakarta yang merupakan kantor cabang pusat untuk Wilayah Purwakarta dengan jumlah karyawan sebanyak 40 orang.
Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahan terhadap karyawannya per-triwulan. Pada penilaian kinerja di awal triwulan ini terdapat nlai yang kurang memuaskan pada bagian Customer Service “180” dan Teller “172” dan pada bagian Analisis Kredit Mikro “248”, Assistant “230”, Asst. Adm Kantor “182” mempunyai nilai yang cukup, dimana sesuai harapan perusahaan karyawannya diharapkan memperoleh nilai yang baik sesuai skala skor yang sudah di tentukan yaitu 261-340 untuk skala penilaian baik.
Keefektifan kinerja karyawan merupakan masalah yang harus dihadapi oleh perusahaan, dimana organisasi harus lentur dan efisien supaya dapat berkembang dengan pesat. Bagi organisasi kinerja yang efektif berarti output yang ada harus dipertahankan meskipun jumlah pekerjaannya sedikit ataupun produktifitasnya melaksanakan prestasi kerja atau kinerja dalam organisasi.
4
karyawan mendapatkan apa yang diperolehnya dan dengan kinerjanya yang tinggi tersebut perusahaan dapat memperoleh keuntungan yang diinginkan.
Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah upah yang tidak sesuai dengan beban kerja yang diluar kapasitas jabatan, lingkungan kerja, rekan kerja, sikap atasan terhadap bawahannya, juga kurang adanya kesejahteraan yang baik dari perusahaan dan kesempatan promosi yang diberikan terhadap karyawan merupakan sebab menurunya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah kepuasan kerja dan motivasi motivasi.
Keberhasilan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi di PT. Bank BJB Tbk. Cabang Purwakarta akan sangat tergantung dari kinerja para pegawainya. Dengan kinerja karyawan yang semakin baik atau meningkat maka pelayanan yang mereka berikan pada nasabah akan semakin baik. Secara kuantitatif terdapat indikasi adanya penurunan motivasi kerja yang ditunjukkan oleh tingginya tingkat absensi karyawan PT. Bank BJB Tbk. Cabang Purwakarta pada tahun 2013 dari bulan Januari sampai dengan bulan April yang dapat dilihat pada tabel 1.2 berikut :
Tabel 1.2
Tingkat Absensi Karyawan PT. Bank BJB Tbk. Cabang Purwakarta Tahun 2013 (Jumlah Karyawan 58 Orang)
Sumber : Data Internal PT Bank BJB Tbk. Cabang Purwakarta
Dari Tabel 1.2 disimpulkan bahwa jumlah karyawan yang absen cukup tinggi yaitu 4-5 orang perbulan. Berdasarkan peraturan yang mengatur hak cuti karyawan
NO Bulan Karyawan Hadir Sebulan Penuh Absen
1 January 54 4
2 February 52 6
3 Maret 54 4
4 April 55 3
maka bagi karyawan yang meninggalkan tugas tanpa keterangan/bukan dari hak cuti dianggap absen. Absensi dalam perusahaan merupakan masalah karena absensi berarti kerugian akibat terhambatnya penyelesaian pekerjaan dan penurunan kinerja. Hal ini juga merupakan indikasi adanya ketidak puasan kerja karyawan yang dapat merugikan perusahaan (Robbins, 2006). Situasi seperti di atas akan sangat mengganggu kelancaran tugas perusahaan.
Tingkat kepuasan kerja karyawan akan tercemin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang diwujudkan dalam bentuk sikap positif terhadap segala sesuatu yang dihadapi maupun tugas yang diberikan kepadanya. Karyawan tipe ini tidak lagi memandang bahwa pekerjaan sebagai beban tugas dan paksaan melainkan memandang pekerjaan adalah suatu kesenangan dan keharusan untuk kesejahteraan bersama. Oleh karena itu kepuasan kerja menjadi hal yang sangat penting untuk diperhatikan dalam pengelolahan sumber daya manusia.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Handoko (1994) bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Luthans (1998:144) mengemukakan bahwa organisasi yang tidak mampu memberikan kepuasan kerja pada karyawannya, akan menghadapi resiko produktivitas, meningkatnya turnover dan tingginya tingkat absensi karyawan serta memungkinkan meningkatnya kecelakaan kerja, menurunnya kesehatan fisik dan mental karyawan. Oleh karena itu organisasi bisnis perlu berupaya meminimalkan kemungkinan terjadinya resiko akibat ketidakpuasan kerja.
6
bisnis lain. Menurut Robbins (1998:147) Ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu pekerjaan yang secara mental menantang, reward yang sesuai, kondisi kerja yang mendukung, serta rekan kerja yang mendukung.
Selain itu, faktor lain yang harus diperhatikan adalah motivasi bekerja para karyawannya. Motivasi adalah kemauan untuk memberikan upaya lebih untuk meraih tujuan organisasi, yang disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan kebutuhan individual (Robbins, 1996: 198). Dengan adanya motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan–kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan tercakup pula. Dengan motivasi yang tinggi akan menciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan (McNeese–Smith et al, 1995).
Dalam usaha peningkatan kinerja bukanlah suatu hal yang mudah karena kinerja mempunyai konsep yang beraneka ragam dan dapat dianalisis dari berbagai sudut pandang serta dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, antara lain faktor kemampuan karyawan itu sendiri dan adanya dorongan atau motivasi dari luar terutama atasan. Tingkah laku manusia selalu dilandasi oleh adanya motivasi tersebut, terlepas dari tinggi rendahnya motivasi. Karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi merupakan harapan setiap perusahaan.
sehingga dalam bekerja pun mereka biasanya kurang semangat, malas, lambat sehingga bisa menimbulkan pemborosan biaya waktu dan sebagainya.
Tingginya tingkat absensi dan Kurangnya kinerja karyawan berdasarkan penilaian kerja dapat menjadi indikasi bahwa karyawan merasa kurang termotivasi dan kurang puas dengan pekerjaan yang dilakukan dan berdampak pada kinerja aktivitas perbankan PT. Bank BJB Cabang Purwakarta terhadap nasabahnya. Karyawan yang kepuasan kerjanya rendah akan berakibat pada penurunan kinerja perusahaan secara keseluruhan, karena karyawan menjadi motor penggerak dari perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan harta yang paling penting bagi suatu organisasi (Rachman,1999). Oleh karena itu perlu mendapatkan perhatian serius sehingga tujuan organisasi dapat tercapai, baik jangka panjang maupun jangka pendek. Salah satu sasaran penting dicapai oleh perusahaan dalam rangka mengembangkan sumber daya manusia adalah menciptakan kepuasan kerja dan memotivasi karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi, sehingga karyawan dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan jabatan dan posisi mereka.
Berdasarkan pokok pemikiran di atas, penulis merasa tertarik untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Bank BJB Cabang Purwakarta. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk mengangkat topik dengan judul “PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA PT BANK BJB Tbk. CABANG
8 1.2 Rumusan Masalah
Untuk meningkatkan kinerja perusahaan melalui kinerja karyawan maka faktor-faktor yang perlu diperhatikan dengan sungguh-sungguh adalah kepuasan kerja dan motivasi karyawan. Agar kepuasan kerja karyawan selalu konsisten maka setidak–tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugasnya. Tambahan pula, motivasi yang tepat akan mendorong para karyawan untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan–kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan tercakup pula. Dengan motivasi yang tinggi akan menciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan (McNeese–Smith et. al., 1995).
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Bank BJB Cabang Purwakarta yang terletak di Jendral Sudirman No. 63-64 Kab. Purwakarta. Penelitian ini menggunakan variabel kepuasan kerja dan motivasi untuk menganalisis pengaruhnya terhadap kinerja karyawan PT Bank BJB Cabang Purwakarta. Jadi, penelitian ini mengambil suatu perumusan pertanyaan penelitian (research question) yaitu :
1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Bank BJB Cabang Purwakarta.
2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT Bank BJB Cabang Purwakarta.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Maksud dari peneliti membuat penelitian ini ialah untuk mengumpulkan segala data dan informasi mengenai perihal kepuasan kerja, motivasi dan kinerja karyawan. Sedangkan tujuan peneliti itu sendiri setelah mengumpulkan data yang diperlukan ialah untuk menguji dan mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bukti empiris yang menunjukkan adanya pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan, yang dapat memberikan masukan kepada manajemen PT. Bank BJB Cabang Purwakarta akan pentingnya pemahaman dari manajemen secara organisasi (perusahaan) terhadap pengelolaan kepuasan kerja dan motivasi terhadap komitmen organisasional dari seluruh karyawan yang dimiliki. Dengan demikian, kinerja karyawan yang semula menurun dapat ditingkatkan kembali sehingga keuntungan perusahaan meningkat.
2. Manfaat secara umum yang dapat diperoleh bagi dunia industri perbankan yaitu memberikan masukan sejauh mana kepuasan kerja dan motivasi dapat memberikan nilai kontribusi positif dalam meningkatkan kinerja karyawan outsourcing.
1.5 Waktu dan Tempat Penelitian
10
PT. Bank BJB Tbk. Cabang Purwakarta, dimana karyawan yang akan diteliti sudah bekerja semala minimal enam bulan lamanya.
1.6 Sistematika Penulisan Laporan Penelitian
Berikut ini adalah sistematika cara penyajian laporan penelitian yang disusun berdasarkan bagiannya:
1. Pendahuluan : Latar belakang penelitian, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan hasil penelitian, waktu dan tempat penelitian, sistematika penulisan laporan penelitian.
2. Landasan teori dan Hipotesis : Deskripsi teori, kerangka berfikir hipotesis yang diajukan berdasarkan litelatur atau penelitian sebelumnya.
3. Metode Penelitian : Populasi dan Sampel, instrumen penelitian, teknik pengumpulan data, definisi oprasional dan pengukuran variabel serta, teknik analisis data.
4. Hasil penelitian dan pembahasan : Hasil pengumpulan data, profil responden, hasil pengujian validitas, realibilitas, hipotesis serta berbagai pembahasan hasil-hasil penelitian tersebut.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Dalam Bab V akan dijelaskan mengenai kesimpulan hasil penelitian dan analisis serta saran yang diberikan atas penelitian Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank BJB Cabang Purwakarta.
5.1Kesimpulan
• Pada variabel kepuasan kerja , setelah dilakukan penelitian dapat menjelaskan
bahwa karyawan Bank BJB Cabang Purwakarta mempunyai kepuasan kerja yang tinggi, karyawan yang terpuaskan akan kepuasan kerjanya cenderung akan lebih efektif daripada perusahaan-perusahaan yang karyawannya kurang terpuaskan. Karena kepuasan kerja mempunyai peran untuk mencapai produktivitas dan kualitas standar yang lebih baik, menghindari terjadinya kemungkinan membangun kekuatan kerja yang lebih stabil, serta penggunaan sumberdaya yang lebih efisien. Maka dari itu dengan memiliki kepuasan kerja yang tinggi, Bank BJB Cabang Purwakarta mempunyai kinerja yang tinggi. • Pada variabel motivasi kerja, setelah dilakukan penelitian dapat menjelaskan
168
kerja yang tinggi, Bank BJB Cabang Purwakarta mempunyai kinerja yang tinggi.
• Pada Variabel kinerja karyawan, hasil penelitian dapat menjelaskan bahwa
karyawan Bank BJB Cabang Purwakarta memiliki kinerja yang tinggi. Dengan kinerja tinggi yang dimiliki karyawan maka tujuan dan harapan perusahaan akan hasil pencapaian yang baik di sektor perbankan akan terlealisir dengan baik. Dari beberapa aspek seperti ketepatan waktu, ketelitian, keterampilan, pengembangan potensi, pencapaian target menjunjukan hasil yang sangat positif. Dengan demikian perusahaan mendapatkan hal positif bagi kemajuan pperusahaan.
• Berdasarkan hasil hubungan (korelasi) dapat dijelaskan bahwa antara kepuasan
kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Bank BJB Cabang Purwakarta adalah sebesar 0,393 menunjulan hubungan yang positif yang berarti jika kepuasan kerja dan motivasi kerja neik maka kinerja karyawan juga naik.
• Hasil pengaruh antara kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan Bank BJB Cabang Purwakarta mempunyai nilai sig sebesar 0,000 yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 24,2% sedangkan sisanya sebesar 94,8% dipengaruhi oleh faktor lain.
5.2Saran
• Bagi Perusahaan
berikut : Setelah diadakannya penelitian ini diharapkan perusahaan memperhatikan kepuasan kerja karyawannya karna kepuasan kerja sangat berdampak terhadap kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Selain itu motivasi kerja baik secara internal maupun eksternal juga lebih diperhatikan. Karena motivasilah yang mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dengan menghasilkan kinerja yang baik. Dan perusahaan juga harus terus melakukan evaluasi dari berbagai aspek yang dapat meningkatkan kinerja karyawan agar karyawan didalam perusahaan berkinerja dengan baik guna mencapai tujuan perusahaan yang lebih baik lagi dari sebelumnya.
• Bagi Peneliti
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Bernardin, H. John & Joyce, E. A Russel, (1993). Human Resource management : an experiential approachs. Singapore : MC. Graw Hill Internasional
Dessler, Gary. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed. 10. Diterjemahkan oleh Paramita Rahayu. Jakarta: PT Indeks.
DEEWAR MAHESA, SKRIPSI, “Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama Kerja sebagai Variabel Moderating. (Studi pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java) )”.
Edhi Prasetyo dan Wahyuddin. 2003. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta. Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Solo.
Eva Kris Diana Devi, TESIS, ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ( STUDI PADA KARYAWAN OUTSOURCING PT SEMERU KARYA BUANA SEMARANG ) 2009
Fuad Mas’ud, 2004, Survai Diagnosis Organisasional, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Grant, Ken et al, 2001, “The Role of Satisfaction With Territory Design on The Motivation,
Attitudes, and Work Outcomes of Salespeople”, Journal of The Academy of
Marketing Sciences, Vol. 23, No. 2, p. 165 – 178
Henry Simamora. 1995.Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BP STIE YKPN
Indriantoro, Nur & Bambang Supomo, 1999, “Metodologi Penelitian Bisnis :Untuk
Akuntansi dan Manajemen”, BPFE, Yogyakarta
Luthans, Fred, 1995, “Organizational Behavior”, Seventh Edition, Boston: McGraw-Hill, Inc.
Mathis, Robeth L., dan John H. Jackson. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed. 10. Diterjemahkan oleh Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat.
McNeese –Smith, Donna, 1996, “Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction, and
Organizational Commitment ” Hospital & Health Services Administration, Vol. 41:
2, p. 160-175
Stoner, James A.F., R. Edward Freeman, dan Daniel R. Gilbert Jr. (1996). Manajemen. Ed. Bahasa Indonesia. Diterjemahkan oleh Alexander Sindoro. Jakarta: PT Prenhallindo.
Robbins, Stephen P., dan Timothy A. Judge. (2008). Perilakau Organisasi. Ed. 12. Diterjemahkan oleh Diana Angelica, Ria Cahyani, Abdul Rosyid. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen P., dan Mary Coulter. (2007). Manajemen. Ed. 8. Jakarta: PT Indeks.
Sugiyono, 1999, “Metode Penelitian Bisnis”, CV Alfabeta, Bandung
Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Ed. 1. Yogyakarta: CV Andi Offset.
Handoko, Hani T, Dr.MBA dan Reksohadiprodjo Sukanto, Dr. M.Com. (1996). Organisasi
Perusahaan. Ed. 2. Yogyakarta: BPFE..
Malayu SP Hasibuan. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE YKPN.
Manulang Dra, “Pengantar Ekonomi Perusahaan “ penerbit Ghalia Medan, Jakarta, Yogyakarta , Tahun 1975
Moh As’ad. 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta: Libery
Luthans, Fred. 2006., Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Tony Listianto dan Bambang Setiaji 2007. Pengaruh Motivasi, Kepuasan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). http://www.damandiri.or.id. Diakses Tanggal 19 April 2010
