131
PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI DAN KOMPETENSI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PENGELOLA KEARSIPAN YANG ADA DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN
OGAN KOMERING ILIR Penulis
Alek Candra1, Fatimah2, Choiriyah3
)1Alumni Magister Ilmu Manajemen Program Pascasarjana UMPalembang Email : [email protected]
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai pengelola kearsipan yang ada di lingkungan Pemerintah Kabupaten Ogan Komering Ilir. Desain penelitian ini adalah penelitian asosiatif dengan menghubungkan antar variabel. Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan sekunder, dan jawaban responden sebanyak 120 orang pegawai di lingkungan Pemerintah Kabupaten Ogan Komering Ilir. Metode analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda dan melalui pengujian validitas dan reliabilitas. Uji data yang digunakan untuk mengetahui karakteristik data yaitu uji normalitas dan uji linearitas. Uji model yang digunakan terdiri dari uji multikolineritas dan uji heterodekasitas, dibantu alat analisis SPSS for windows versi 22 dengan tingkat signifikant α adaah 0,05. Hasil pengujian regresi linear berganda menunjukkan motivasi kompensasi dan kompetensi secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikant terhadap kinerja pegawai. Secara parsial motivasi berpengaruh positif dan signifikant terhadap kinerja pegawai, kompetensi berpengaruh positif dan signifikant terhadap kinerja pegawai, sedangkan kompensasi tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikant terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini memberikan hasil bahwa motivasi dan kompetensi merupakan faktor pendukung peningkatan kinerja pegawai.
Kata Kunci : Motivasi, Kompensasi, Kompetensi dan Kinerja Pegawai.
1.PENDAHULUAN
Sukses tidaknya seorang pegawai dalam bekerja akan dapat diketahui apabila organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian kinerja.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral maupun etika. Jadi kinerja merupakan hal yang penting bagi organisasi serta dari pihak pegawai itu sendiri. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan organisasi.
Menurut Sutrisno (2012) motivasi berpengaruh terhadap kinerja karena motivasi mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Keberhasilan
132 organisasi sangat ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan oleh orang lain.
Untuk melaksanakan tugas sebagai seorang manajer ia harus membagi tugas tugas dan pekerjaan tersebut kepada seluruh pegawai yang ada dalam unit kerjanya sesuai hierarki. Seorang pemimpin harus mampu menciptakan suasana yang kondusif, memberikan cukup perhatian, memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja dan menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai.
Untuk menciptakan kondisi yang demikian, diperlukan adanya usaha-usaha untuk meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja bagi setiap pegawai. Hal ini dimungkinkan bila terwujudnya peningkatan motivasi kerja pegawai secara optimal. Sebab bagaimanapun juga tujuan organisasi atau perusahaan salah satunya adalah untuk mewujudkan kesejahteraan dan memberi kepuasan kerja bagi pegawai.
Menurut Ardana (2012) kompensasi juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai karena konstribusi yang diberikan pegawai kepada organisasi harus diimbangi dengan kompensasi yang cukup dan layak, karena apabila dirasa kompensasi yang diberikan kurang sesuai tentu akan berpengaruh dengan kinerja pegawai. Oleh karena itu perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan.
Kompetensi juga berpengaruh terhadap kinerja, karena kompetensi yang dimiliki oleh pegawai diharapkan menjadi perilaku kunci yang dibutuhkan untuk melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan sehingga dapat memberikan dampak positif terhadap peningkatan kinerja dan kualitas pelayanan yang diberikan pegawaikepada masyarakat yang pada akhirnya akan mengarah pada pencapaian tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Semakin baik kompetensi pegawai maka diharapkan semakin baik pula kinerjanya (Sutrisno, 2012).
Motivasi pegawai Dinas Kearsipan dan Perpustakaan serta instansi lainnya perlu ditingkatkan, karena dirasakan motivasi pegawai dalam bekerja sangat kurang dan hampir tidak ada baik motivasi dari dalam diri sendiri seperti tekad yang kuat pekerjaan harus selesai walaupun dirasa sangat sulit, adanya keinginan untuk berprestasi, memiliki sifat totalitas dalam bekerja serta profesional dan memiliki rasa senang dalam bekerja. Dan juga motivasi dari luar seperti motivasi karena hubungan baik yang terjalin, pegawai merasa nyaman terhadap pengawasan dari atasan, adanya penghargaan kalau pegawai berprestasi dan mendapat pujian baik dari atasan maupun sesama rekan kerja.
Semua itu menjadi satu kesatuan yang membuat kinerja pegawai Dinas Kearsipan dan Perpustakaan serta instansi lainnya menjadi tidak optimal. Arsip hanya dianggap kertas yang setelah digunakan tidak diperlukan lagi sehingga perhatian terhadap arsip tersebut menjadi lalai dan terabaikan.
Ditambah lagi dengan kurangnya kompetensi yang dimiliki pegawai dalam hal pengetahuan, keterampilan dan sikapnya. Pegawainya jarang untuk ikut pelatihan baik berupa bimtek maupun diklat, tidak mempunyai keahlian dan tidak mempunyai inisiatif gagasan untuk menyelesaikan permasalahannya.
Pegawai juga lebih mendahulukan pekerjaan pribadi daripada pekerjaan kantornya. Dinas Kearsipan dan Perpustakaan ini juga belum memiliki Arsiparis dan Pustakawan sehingga mereka masih terbatas kepada pegawai pengelola kearsipan yang kompetensinya tidak sepenuh kompetensi yang dimiliki oleh arsiparis.
Dengan demikian, peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian
133 dengan judul “Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Pengelola Kearsipan yang ada di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Ogan Komering Ilir”.
2. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kinerja Karyawan
Menurut Sheila J. Costello, yang dikutip oleh Lijan Poltak (2012:33) kinerja merupakan tujuan yang mengalir dari atas kebawah, sedangkan tanggung jawab bergerak dari bawah ke atas.
Diawali dengan membangun visi, dan misi organisasi yang ditetapkan oleh pimpinan tingkat atas. Visi dan misi tersebut kemudian diturunkan kepada tujuan jangka panjang organisasi, selanjutnya tujuan jangka panjang tersebut ditindak lanjuti dengan tujuan tahunan. Tujuan tahunan ditindak lanjuti oleh tujuan divisi, bagian, seksi, dan pada akhirnya oleh seluruh pegawai secara berjenjang mulai dari pimpinan atas hingga pegawai.
Kinerja merupakan segala sesuatu yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk output dan kehadiran ditempat kerja (Wibowo, 2012:2).
Menurut Sedarmayanti (2011:50), kinerja adalah prestasi kerja, pelaksanaan kerja, atau hasil kerja seorang karyawan.
Menurut Mangkunegara (2013:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu dan rencana yang sesuai diharapkan
Berdasarkan pendapat beberapa para ahli, maka penulis menyimpulkankan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai seorang menurut ukuran atau waktu yang berlaku yang mempengaruhi tujuan suatu organisasi. Setiap perusahaan
memiliki indikator yang berbeda-beda dalam menilai kinerja para karyawannya.
Milner dalam Sutrisno (2012: 172), mengemukakan secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja, yaitu sebagai berikut:
a) Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas.
b) Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan beberapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan.
c) Waktu kerja menerangakan akan jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
d) Kerja sama menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.
Dengan keempat aspek kinerja di atas dapat dikatakan bahwa individu mempunyai kinerja yang baik bila dia berhasil memenuhi keempat aspek tersebut sesuai dengan target atau rencana yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Secara terpisah Harmani Pasolong dalam Fahmi (2011:5), mengatakan bahwa kinerja mempunyai beberapa elemen yaitu:
a) Hasil kerja yang telah dicapai secara individual atau secara institusi, yang berarti kinerja tersebut adalah hasil akhir yang diperoleh secara sendiri sendiri atau kelompok.
b) Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang dan tanggung jawab, yang berarti orang atau lembaga diberikan hak dan kekuasaan untuk ditindak lanjuti, sehingga pekerjaan nya dapat dilakukan dengan baik.
c) Pekerjaan haruslah dilakukan secara legal, yang berarti dalam melaksanakan tugas individu atau
134 lembaga tentu saja harus mengikuti aturan yang telah ditetapkan.
d) Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral atau etika, artinya selain mengikuti aturan yang telah ditetapkan, tentu saja pekerjaan tersebut haruslah sesuai moral dan etika yang berlaku umum.
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Berikut Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Widodo (2015:84) adalah sebagai berikut :
a) Tujuan adalah keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seseorang individu atau organisasi untuk dicapai.
b) Standar adalah apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai sasaran yang telah diinginkan.
c) Umpan balik adalah informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan upaya mencapai sasaran sesuai standar yang telah ditentukan.
d) Peluang adalah memberi kesempatan orang itu untuk melaksanakan tugasnya mencapai sasaran tersebut.
e) Sarana adalah sediakan sarana yang diperlukan untuk mendukung pelaksanaan tugasnya.
f) Kompetensi adalah beri pelatihan yang efektif yaitu bukan sekedar belajar tentang sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu.
Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2013:110) adalah sebagai berikut :
a) Faktor kemampuan, secara psikolog kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (skill), artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata- rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Jadi, jika seorang pemimpin atau karyawan
tersebut mempunyai potensi atau keahlian dalam bekerja di suatu organisasi bisa jadi akan meningkatakan kemauan dari organisasi tersebut.
b) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Pasolong (2010:186), dikemukakan pula faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja suatu organisasi dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Kemampuan
Pada dasarnya kemampuan menurut Robbins dalam Pasolong (2010: 186- 189) adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan tersebut dapat dilihat dari dua segi, antara lain yaitu:
a). Kemampuan intelektual, yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental.
b). Kemampuan fisik, yaitu kemampuan yang diperlukan untuk tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan.
Kemampuan dalam suatu bidang hanya dapat dimiliki oleh seseorang yang memiliki bakat dan intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi.
Sedangkan bakat biasanya dikembangkan dengan pemberian kesempatan pengembangan pengetahuan melalui tiga hal yaitu pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja.
2) Kemauan
Kemauan atau motivasi menurut Robbins dalam Pasolong (2010:186- 189) adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi.
Kemauan atau motivasi kerja
135 seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:
a) Pengaruh lingkungan fisik, yaitu setiap pegawai menghendaki lingkungan fisik yang baik untuk bekerja, lampu yang terang, ventilasi udara yang nyaman, sejuk, bebas dari gangguan suara berisik dan sebaiknya ada musik.
b) Pengaruh lingkungan sosial, yaitu sebagai makhluk sosial dalam melaksanakan pekerjaan tidak semata-mata hanya mengejar penghasilan saja, tetapi juga mengharapkan penghargaan oleh pegawai lain, pegawai lebih berbahagia apabila menerima dan membantu pegawai lain.
3) Energi
Energi menurut Jordan E. Ayan dalam Pasolong (2010: 186) adalah pemercik api yang menyalakan jiwa. Tanpa adanya energi psikis dan fisik yang mencukupi, maka perbuatan kreatif pegawai terhambat.
4) Teknologi
Teknologi dapat dikatakan sebagai
“tindakan yang dikerjakan oleh individu atau suatu objek dengan atau tanpa bantuan alat mekanikal, untuk membuat beberapa perubahan terhadap suatu objek. Teknologi menurut Danise M. Rousseau dalam Gibson dalam Pasolong (2010:186), mengatakan bahwa teknologi adalah penerapan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan.
5) Kompensasi
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa kinerja dan bermanfaat baginya.
6) Kejelasan tujuan
Kejelasan tujuan merupakan salah satu faktor penentu dalam pencapaian kinerja. Oleh karena pegawai tidak mengetahui dengan jelas tujuan pekerjaan yang hendak dicapai, maka
tujuan yang tercapai tidak efisien dan atau kurang efektif.
7) Keamanan
Keamanan pekerjaan menurut George Strauss dan Leonard Sayles dalam Pasolong (2010: 186) adalah sebuah kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada umumnya orang menyatakan lebih penting keamanan pekerjaan dari pada gaji atau kenaikan pangkat.
Indikator dan Pengukur Kinerja
Menurut Mangkunegara (2013:75) mengemukakan bahwa indikator kinerja kerja yaitu :
a. Kualitas kerja
Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
c. Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
d. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan sekolah.
Hubungan Kinerja dengan Motivasi, Kompensasi dan Kompetensi
Hubungan motivasi dengan kinerja apabila karyawan atau pegawai diberikan motivasi kerja oleh atasan ataupun sesama pegawai akan menimbulkan rasa dorong, semangat, dan tujuan yang mengakibatkan karyawan atau pegawai tersebut selalu termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya hingga
136 didapatkan kinerja pegawai yang memuaskan.
Hubungan kompensasi dengan kinerja, jika pegawai diberikan kompensasi yang sesuai atau insentif tambahan maka kinerjanya akan meningkat guna tercapainya tujuan organisasi.
Hubungan kompetensi dengan kinerja apabila karyawan atau pegawai diberikan kompetensi yang sesuai dengan tugasnya maka pegawai tersebut akan menimbulkan efek dorong yang kuat dalam meningkatkan kemampuannya sehingga akan menimbulkan kinerja pegawai yang memuaskan (Andayani, 2014:14).
2.1.2 Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2012:143), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi kerja adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal spesifik sesuai dengan individu (Veitzhal, 2013:837).
Menurut Sutrisno (2012:110), motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak untuk mempengaruhi individu agar terciptanya kegairahan kerja bawahan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Indikator-indikator Motivasi
Menurut Uno (2011 : 73) dimensi dan indikator Motivasi kerja dapat dikelompokan sebagai berikut :
1) Motivasi Internal
a) Tanggung Jawab dalam Melaksanakan Tugas
b) Melaksanakan tugas dengan target yang jelas
c) Memiliki tujuan yang jelas dan menantang
d) Ada umpan balik atas hasil pekerjaan
e) Memiliki rasa senang dalam bekerja f) Selalu berusaha mengungguli orang
lain
g) Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya.
2) Motivasi Eksternal
a) Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya
b) Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya
c) Bekerja dengan ingin memperoleh insentif
d) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.
Hubungan Motivasi dengan Kinerja, Kompensasi dan Kompetensi
Motivasi kerja adalah pendorong semangat kerja, jadi motivasi ada hubungannya dengan kinerja apabila karyawan atau pegawai diberikan motivasi oleh atasan akan menimbulkan efek dorongan yang mengakibatkan karyawan atau pegawai tersebut mendapatkan semangat dalam bekerja sehingga akan menimbulkan kinerja pegawai yang memuaskan.
Hubungan motivasi dengan kompensasi adalah apabila pegawai diberikan kompensasi yang cukup atau insentif tambahan maka akan memotivasi pegawai untuk bekerja lebih baik lagi dan dapat menghasilkan kinerja yang baik.
137 Hubungan motivasi dengan kompetensi adalah kompetensi pegawai yang semakin baik tentu saja akan memberikan dampak yang positiv terhadap pegawai itu sendiri dan juga terhadap suatu organisasi sehingga tercapainya suatu tujuan organisasi tersebut.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Veithzal (2013:456), faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, yaitu:
a) Keinginan untuk memperoleh penghargaan, status sosial yang tinggi dapat membuat seseorang bekerja keras, status sosial yang tinggi dapat diukur dengan pembelian barang yang mewah dan mahal. Sehingga mau tidak mau seorang itu mau bekerja untuk mendapatkan uang tersebut.
b) Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi adanya pengharagaan, pimpinan yang ada terhadap karyawan, ada hubungan kerja yang harmonis dan kompak dalam perusahan tempat bekerja, perusahaan tempatnya bekerja dihargai oleh masyarakat
c) Kondisi lingkungan kerja adalah dukungan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan dan dapat mempengaruhi pekerjaan.
Kondisi lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas, dan alat-alat prasarana yang dapat membantu pekerjaannya, kebersihan dalam ruangan tempat karyawan bekerja, pencahayaan dalam ruangan, ketenangan atau suasana, termasuk juga meliputi hubungan yang baik antara karyawan-karyawan yang berbeda ditempat bekerja tersebut.
d) Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk
mendorong karyawan bekerja lebih baik.
e) Supervisi yang baik adalah memberikan arahan dan membimbing kerja karyawan ke arah yang lebih baik tanpa membuat kesalahan.
f) Adanya jaminan pekerjaan, setiap orang akan berkerja mati-matian g) mengorbankan yang ada didiri
mereka untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan ada jaminan karir.
2.1.3 Kompensasi
Menurut Handoko (2014:5), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Menurut Yani (2012:139) kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat.
Menurut Ardana (2012:153) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi. Menurut Hasibuan (2012 : 118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2011:
125) kompensasi adalah imbalan saja atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada para tenaga kerja, karena para tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran mereka demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
Menurut Andrew (2011:83), kompensasi adalah sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Menurut Sedarmayanti (2011:23) mengatakan bahwa kompensasi adalah segala sesutu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
138 Menurut Agus Sunyoto (2008:69), kompensasi adalah semua bentuk kembalian atau imbalan (return) finansial, jasa-jasa berwujud dan tujuan-tujuan yang diperoleh sebagai dari sebuah hubungan kepegawaian. Menurut Veithzal Rivai (2013:357), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah sebuah imbalan baik berupa uang, barang atau penghargaan yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai atas kinerjanya.
Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan sangat erat sekali, yaitu hubungan sebab-akibat yang relevansinya ada dan kuat. Menurut Sutrisno (2012:181), Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif didalam hubungan kerja. semakin baik tingkat standar kompensasi finansial yang diberikan semakin baik pula tingkat kinerjanya, begitu juga sebaliknya bila kompensasi yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil, maka akan berpengaruh terhadap penurunan kinerjanya.
Indikator yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Sutrisno (2009:112) mengemukakan ada beberapa indikator yang mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu:
a) Pemberian kompensasi melihat besarnya produktivitas kerja yang disumbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu semakin tinggi tingkat output, maka semakin
besar pula komponen yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.
b) Kemampuan untuk membayar secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung pada kemampuan perusahaan dalam membayar kompensasi karyawan. Karena sangat mustahil perusahaan membayar kompensasi di atas kemampuan yang ada.
c) Kesediaan untuk membayar walaupun perusahaan mampu membayar kompensasi, namun belum tentu perusahaan tersebut mau membayar kompensasi tersebut dengan layak dan adil.
d) Penawaran dan permintaan tenaga kerja Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap pemberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak oleh perusahaan, maka kompensasi cenderung tinggi, demikian sebaliknya jika penawaran tenaga kerja rendah, maka pembayaran kompensasi cenderung menurun.
Menurut Sutrisno (2012:118) ada beberapa tujuan kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu:
a) Menghargai prestasi kerja
Dengan memberikan kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para pegawai.
b) Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara pegawai dalam organisasi.
c) Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih survival bekerja pada organisasi itu. Hal ini mencegah keluarnya karyawan untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
d) Memperoleh karyawan yang bermutu
139 2.1.4 Kompetensi
Menurut Widodo (2015:27) kompetensi adalah kemampuan yang memadai untuk melakukan suatu tugas atau memiliki keterampilan dan kecakapan yang diisyaratkan.
Menurut Wibowo (2012:324) menjelaskan bahwa kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut
Menurut Sutrisno (2012:202) secara harfiah kompetensi berasal dari kata competence yang artinya kecakapan, kemampuan dan wewenang. Adapun secara etimologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi prilaku keahlian atau keunggulan seorang pemimpin atau staf yang mempunyai keterampilan, pengetahuan dan prilaku yang baik.
Boulter, Dalziel dan Hill dalam Sutrisno (2012:203) juga mengemukakan bahwa kompetensi adalah suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu.
Menurut Mc. Clelland dalam Sedarmayanti (2011:126) menjelaskan bahwa kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik.
Menurut Spencer dan Spencer dalam Moeheriono (2010:3-4), menjelaskan bahwa kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang dimiliki hubungan kausal atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektip atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja atau pada situasi tertentu.
Menurut Sedarmayanti (2011:126) kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Menurut Hutapea dan Nurianna (2008:28) menyatakan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan dalam melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi
Berdasarkan pengertian para ahli diatas maka penulis menyimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki seorang individu baik diperoleh melalui jenjang pendidikan maupun tidak yang dapat digunakan untuk kemajuan organisasinya.
Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat prestasi yang diharapkan untuk katagori baik atau rata-rata. Penentuan kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan didapat dijadikan dasar bagi evaluasi prestasi kerja. Menurut Ruky dalam Sutrisno (2012:209) kompetensi yang terdiri dari sejumlah perilaku kunci yang dibutuhkan untuk melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan. Perilaku ini biasanya ditunjukan secara konsisten dan terus menerus oleh para pekerja yang melaksanakan aktivitas kerja. Perilaku tanpa maksud dan tujuan tidak bisa didefinisikan sebagai kompetensi.
Komponen kompetensi menurut Spencer dan Spencer dalam Sutrisno (2012:207) yaitu motif, karakter pribadi dan konsep diri dapat meramalkan suatu perilaku tertentu yang pada akhirnya akan muncul sebagai prestasi kerja.
Kompetensi juga selalu melibatkan intensi (kesengajaan) yang mendorong sejumlah motif atau karakter pribadi untuk melakukan suatu aksi menuju terbentuknya suatu hasil. Jadi, dengan karakteristik kompetensi menurut Spencer
140 and Spencer yaitu (motives, traits, self concept, knowledge dan skills) akan mempengaruhi 6 (enam) kriteria pengukuran kinerja yaitu (quality, guantity, timeliness, cost-effectiveness, need for supervision dan interpersonal impact). Kompetensi akan mempengaruhi kinerja karena jika kompetensi pegawai baik maka akan mempengaruhi kinerja pengawai. Kompetensi pegawai yang baik adalah memiliki kompetensi dasar (kemampuan, pengetahuan, dan perilaku) dan kompetensi bidang yang baik berdasarkan jabatan struktural atau jabatan fungsional pegawai.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompetensi
Menurut Wibowo (2010:102) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi seseorang antara lain :
1) Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan seseorang terhadap dirinya dan orang lain akan sangat mempengaruhi perilakunya sehari-hari.
Apabila orang tersebut memiliki pikiran yang positif tentang dirinya maupun orang lain maka akan menjadi seseorang yang memiliki ciri orang yang berpikir kedepan.
2) Keterampilan
Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi.
Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individu.
3) Pengalaman
Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang diperlukan dalam dunia kerja, tetapi untuk menjadi ahli tidak cukup hanya dengan pengalaman.
4) Karakteristik Kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya untuk berubah,
tetapi keperibadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah kapan saja apabila ia berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
5) Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut untuk membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai semuanya cenderung membatasi inisiatif dari seorang pegawai.
6) Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis.
Indikator Kompetensi
Menurut Hutapea dan Nurianna (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu sebagai berikut :
1) Pengetahuan (Knowledge)
Informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer. Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup dapat meningkatkan efektifitas dan efesiensi perusahaan.
2) Keterampilan (Skill)
Suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seseorang karyawan dengan baik dan maksimal dengan kemampuan tertentu, misalnya seorang programmer computer.
3) Sikap (Attitude)
Pola tingkah laku seseorang karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. Apabila karyawan mempunyai sifat
141 mendukung pencapaian organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya.
Kompetensi knowledge, skill, attitude cenderung lebih nyata dan relatif berada di permukaan sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan seseorang untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.3. Kerangka Pemikiran.
Sugiyono (2016:88) kerangka berpikir adalah model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai suatu masalah yang penting.
Kerangka pemikiran berikut ini menjelaskan hubungan variabel bebas (yaitu motivasi (X1), kompensasi (X2),kompetensi (X3) dengan variabel terikat kinerja pegawai (Y).
Gambar 2. Kerangka Pemikiran
2.4 Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran, maka hipotesis :
H1: Diduga terdapat pengaruh motivasi, kompensasi dan kompetensi secara bersama-sama terhadap kinerja pada pegawaiPengelola Kearsipan yang ada di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Ogan Komering Ilir.
H2: Diduga terdapat pengaruh motivasi, kompensasi dan kompetensi secara parsial terhadap kinerja pada pegawai Pengelola Kearsipan yang ada di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Ogan Komering Ilir.
3. METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi dan waktu penelitian.
Lokasi penelitian ini di Kantor Pengelola Kearsipan Pemerintah Kabupaten Ogan Komering Ilir di Kota Kayuagung Sumatera Selatan. Sebagai objek penelitian ini Pegawai Pengelola Kearsipan yang ada di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Ogan Komering.Penelitian ini dilakukan mulai Maret –November 2018.
3.2 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
Metode Pengumpulan data sebagai Interview (Wawancara), Kuisioner (Angket) dan Observasi
3.3 Populasi dan Sampel
Populasi, seluruh pegawai pengelola kearsipan yang berjumlah 150 pegawai disetiap Organisasi Perangkat Daerah dengan jumlah organisasi sebanyak 30 Organisasi Perangkat Daerah. Sampel dihitung dengan rumus Slovin kesalahan 5% maka jumlah sampel minimal adalah 110 pegawai.
3.4 Teknik Analisis Data 3.4.1 Uji Instrumen Penelitian
Uji validitas dapat dilakukan dengan mengkolerasi skor tiap butir dengan skor total yang merupakan tiap skor butir dengan rumus Product Moment (Ridwan, 2010 : 109). Kaidah keputusan : 1) Jika r hitung > r Tabel product
moment, data tersebut valid.
2) Jika r hitung ≤ r Tabel product moment, data tersebut tidak valid.
Pengukuran reliabilitas intrumen dianalisis dengan metode alpa cronbach.
Motivasi
Kompensasi
Kompetensi
KINERJA
142 Apabila Alpa Cronbach > standar 0,70, maka instrumen dinyatakan reliable (Ridwan, 2010 : 99).
3.4.2 Uji Asumsi Klasik.
Uji kelayakan model dibuktikan dengan menggunakan uji asumsi klasik.
3.4.3 Analisis Regresi Linier Berganda Pengujian hipotesis, melihat hubungan antara variabel-variabel bebas dengan variabel terikat dengan menggunakan model persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Keterangan:
Y = Kinerja Pegawai.
a = Konstanta
bi = Koefisien regresi peubah X1 = Motivasi
X2 = Kompensasi X3 = Kompetensi e = error term
3.5 Definisi Operasional Variabel.
Tabel 3
Variabel, Definisi variabel dan Indikator penelitian
Variabel dan Definisinya
Indikator penelitian Skala
Kinerja pegawai (Y) hasil yang dicapai pegawai pengelola Kearsipan yang ada di lingkungan Pemerintah Kabupaten Ogan Komering Ilir menurut ukuran atau waktu yang berlaku yang mempengaruhi tujuan suatu organisasi
a.Kualitas ordinal Kerja.
b.Kuantitas Kerja c.Pelaksanan Tugas d.Tanggung Jawab
Motivasi (X1)
pemberian daya penggerak untuk mempengaruhi pegawai pengelola Kearsipan yang ada di lingkungan Pemerintah kabupaten Ogan Komering Ilir agar terciptanya kegairahan kerja
bawahan untuk
mewujudkan tujuan instansi.
a.Motivasi karena ordinal dorongan
eksternal b.Motivasi karena dorongan internal
Kompemsasi (X2) Suatu imbalan baik berupa uang, barang atau penghargaan yang diberikan oleh organisasi kepada
pegawai atas
kinerjanya.
a.Produktivitas ordinal kerja
b.Kemampuan Instansi c.Layak dan adil d.Tenaga kerja
Kompetensi (X3)
kemampuan yang dimiliki seorang individu baik diperoleh melalui jenjang pendidikan maupun tidak yang dapat digunakan untuk kemajuan organisasinya
a.Pengetahuan ordinal b.keterampilan c.Sikap
Sumber : Pemikiran berdasarkan teori
4. PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Jumlah responden yang menjawab pertanyaan diperoleh data jenis kelamin responden sebagaimana dapat dilihat dalam tabel 4.1
Tabel 4.1
Karakter Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin
Jumlah Persentase
1 Laki-Laki 51 42,5
2 Perempuan 69 57,5
Total 120 100
Sumber: Data Primer (diolah)
Berdasarkan data yang di dapat jumlah responden laki-laki sebanyak 51 orang (42,5%) dan responden perempuan sebanyak 69 orang (57,5%). Jumlah responden laki-laki dan perempuan dikatakan imbang karena hampir sama banyaknya.
Tabel. 4.2
Karakter Responden Berdasarkan Usia
No. Usia Jml %
1 < 30 Tahun 5 4,17
2 31- 40 Tahun 49 40,83
3 41 – 50 Tahun
58 48,33 4
51-65 Tahun 8 6,67
Total 120 100,00
Sumber: Data Primer (diolah)
143 Berdasarkan data yang di dapat dari 120 responden ditemukan 5 responden dengan umur di bawah 30 tahun, 49 responden dengan umur antara 31 sampai 40 tahun, 58 responden dengan umur 41- 50 tahun dan 8 responden dengan umur 51 sampai 65 tahun. Dari data tersebut terlihat bahwa responden yang mengisi quesioner rata-rata masih dalam usia produktif dan matang.
Tabel 4.3
Karakter Responden Berdasarkan Pendidikan No. Pendidikan Jumlah Persentase
1 SMA 42 35,00
2 D1-D3 16 13,33
3 S1-S2 62 51,67
Total 120 100,00
Sumber: Data Primer (diolah)
Dari data yang diolah di temukan responden dengan pendidikan SMA sebanyak 42 (35%) responden, pendidikan D1-D3 sebanyak 16 (13,33%) responden dan pendidikan S1-S2 sebanyak 62 (51,67%) responden.
Berdasarkan data tersebut tingkat pendidikan cukup merata, dan responden dengan tingkat pendidikan S1-S2 paling banyak yang berpartisipasi.
Tabel 4.4
Karakter Responden Berdasarkan Jabatan No. Jabatan Jumlah Persentase
1 Struktural 12 10
2 Fungsional 108 90
Total 120 100
Sumber: Data Primer (diolah)
Dari data yang di olah dengan 120 responden di dapatlah responden dengan jabatan struktural sebanyak 12 (10%) responden dan pejabat fungsional sebanyak 108 (90%) responden. Dalam hal ini pejabat fungsional lebih banyak berpartisipasi dalam pengisian quesionernya.
Tabel 4.5
Karakter Responden Berdasarkan Masa Kerja No. Masa
Kerja
Jumlah Persentase
1 1-10 tahun 57 47,5
2 11-30 tahun 63 52,5
Total 120 100,0
Sumber: Data Primer (diolah)
Berdasarkan data yang di olah dari 120 responden ditemukan responden dengan masa kerja 1 sampai 10 tahun sebanyak 57 (47,5%) responden dan responden dengan masa kerja 11-30 tahun sebanyak 63 (52,5%) responden.
4.2. Uji Instrumen Penelitian.
Hasil uji validitas pada responden untuk tiap-tiap butir item sebagai berikut:
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Item rhitung rtabel
( α=5%) Hasil Validitas
Y-1 0,625 0,361 Valid
Y-2 0,766 0,361 Valid
Y-3 0,678 0,361 Valid
Y-4 0,554 0,361 Valid
Y-5 0,668 0,361 Valid
Y-6 0,383 0,361 Valid
Y-7 0,710 0,361 Valid
Y-8 0,524 0,361 Valid
X1-1 0,623 0,361 Valid
X1-2 0,648 0,361 Valid
X1-3 0,564 0,361 Valid
X1-4 0,643 0,361 Valid
X1-5 0,310 0,361 Tidak valid
X1-6 0,564 0,361 Valid
X1-7 0,541 0,361 Valid
X1-8 0,754 0,361 Valid
X1-1 0,615 0,361 Valid
X1-2 0,661 0,361 Valid
X1-3 0,596 0,361 Valid
X1-4 0,684 0,361 Valid
X1-6 0,572 0,361 Valid
X1-7 0,549 0,361 Valid
X1-8 0,793 0,361 Valid
X2-1 0,792 0,361 Valid
X2-2 0,710 0,361 Valid
X2-3 0,467 0,361 Valid
X2-4 0,247 0,361 Tidak valid X2-5 0,122 0,361 Tidak valid
X2-6 0,742 0,361 Valid
X2-7 0,376 0,361 Valid
144
X2-8 0,697 0,361 Valid
X2-1 0,845 0,361 Valid
X2-2 0,853 0,361 Valid
X2-3 0,300 0,361 Tidak valid
X2-6 0,789 0,361 Valid
X2-7 0,193 0,361 Tidak valid
X2-8 0,846 0,361 Valid
Item rhitung rtabel
(α=5%)
Hasil Validitas
X2-1 0,804 0,361 Valid
X2-2 0,908 0,361 Valid
X2-6 0,780 0,361 Valid
X2-8 0,923 0,361 Valid
X3-1 0,683 0,361 Valid
X3-2 0,826 0,361 Valid
X3-3 0,629 0,361 Valid
X3-4 0,433 0,361 Valid
X-5 0,590 0,361 Valid
X3-6 0,602 0,361 Valid
Sumber : Hasil olahan data dengan SPPS 22.0
Uji realibilitas untuk masing- masing variabel dalam penelitian ini yang dapat dilihat pada tabel 8 sebagai berikut.
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach
’s Alpha
Nilai Alpha
Hasil Reliabilitas 1 Kinerja
(Y)
0,760 0,60 Reliabel 2 Motivasi
(X1)
0,754 0,60 Reliabel 3 Kompensasi
(X2)
0,874 0,60 Reliabel 4 Kompetensi
(X3)
0,693 0,60 Reliabel Sumber : Hasil olahan data dengan SPSS 22.0.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas menujukan yang terlihat dalam tabel dapat disimpulkan bahwa kehandalan alat ukur kuat dan dapat dipercaya karena nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 maka dapat disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan pada kuesioner penelitian ini reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian.
4.3. Uji Normalitas.
Uji normalitas nilai absolute variabel kompensasi sebesar 0,170. Nilai kolmogorov hitung sebesar 0,170 dan
nilai kolmogorov tabel sebesar 0,137.
Hal ini berarti bahwa nilai kolmogorov hitung > nilaikolmogorov tabel yaitu 0,170 > 0,137 itu berarti bahwa data berdistribusi normal. Nilai absolute variabel motivasi sebesar 0,145 dengan nilai kolmogorov hitung 0,145 > niai kolmogorov tabel 0,137 yang berarti bahwa data berdistribusi normal.
Sedangkan nilai absolute variabel komitmen orgaisasi sebesar 0,150 dengan nilai kolmogorov hitung 0,150 > niai kolmogorov tabel 0,137 yang berarti bahwa data berdistribusi normal. Dan untuk nilai absolute semua variabel bebas sebesar 0,138 dengan nilai kolmogorov hitung 0,138 > niai kolmogorov tabel 0,137 yang berarti bahwa data berdistribusi normal.
4.4. Uji Heterokedastisitas.
Pengujian Hetrokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah variasi residual absolut sama atau tidak sama untuk pengamatan. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada tidaknya Hetrokedastisitas, namun dalam penelitian ini cara yang dipakai adalah melihat grafik plot antara nilai variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Deteksi ada tidaknya Hetrokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatteplot antara ZPRED.
Gambar.4.1
145 Berdasarkan Output di atas dikemukan bahwa.
(1) Titik-titik di atas dan dibawah atau disekitar angka 0
(2) Titik-titik tidak mengumpul hanya diatas atau di bawah saja.
(3) Penyebaran titik-titik data tidak membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali.
(4) Penyebaran titik-titik data tidak berpola.
Dengan demikian dapat kita simpulkan bahwa tidak terjadi masalah Heterokedastisitas, hingga model regresi yang baik dan ideal dapat terpenuhi.
4.5.Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji atau membuktikan ada tidaknya hubungan linear antara variabel bebas (independen) yang satu dengan variabel bebas antara menimbulkan kesulitan dan memisahkan pengaruh dalam masing-masing variabel bebas terhadap variabel berikutnya.
Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standard i-zed Coefficie
nts
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std.
Error Beta
Tole ranc
e VIF 1 (Con
stant )
3,815 3,705 1,030 ,305
X1 ,460 ,102 ,357 4,513 ,000 ,887 1,127 X2 ,279 ,130 ,165 2,151 ,034 ,949 1,054 X3 ,451 ,120 ,302 3,749 ,000 ,857 1,166
Sumber : Hasil perhitungan SPSS 22.0
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai torelance variabel Motivasi (X1) , Kompensasi (X2), Kompetensi (X3) yakni (X1) = 0,887, (X2) = 0,949, (X3) 0,857 lebih besar dari 0,10. sementara ini nilai VIF variabel Motivasi (X1), Kompensasi (X2), dan Kompetensi (X3) yakni (X1) = 1,127, (X2) = 1,054 dan (X3)
= 1,166 lebih kecil dari 10,00, sehingga
disimpulkan tidak terjadi Multikolinieritas.
4.6 Uji Linearitas
Uji linearitas ini bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Pengujian ini menggunakan bantuan SPSS versi 22 dengan melihat tabel Anova pada baris Linearity.
Dari hasil data rekap jawaban responden, maka hasil pengujian linearitas ini dapat dijelaskan melalui tabel berikut ini :
Tabel. 4.9 Uji Linearitas Motivasi
df
Mean
Square F Sig.
Y
* X 1
Betwe en Group s
(Combine
d) 11 24,079 4,134 ,000
Linearity 1 204,111 35,039 ,000 Deviation
from Linearity
10 6,076 1,043 ,413
Within Groups 108 5,825
Total 119
Berdasarkan hasil pengujian di atas harga koefisien F hitung > F tabel (35,039
>2,682) sehingga kesimpulannya terdapat hubungan linear yang signifikan antar variabel motivasi dan variabel kinerja.
Dilihat dari harga koefisien signifikasi, 0,000 < 0,05 maka dapat dinyatakan terdapat hubungan linear yang signifikan antar variabel motivasi dan variabel kinerja.
Tabel. 4.10 Uji Linearitas Kompensasi ANOVA Table
Df Mean
Square F Sig.
Y * X2
Betwe en Group s
(Combined) 8 14,903 2,135 ,038 Linearity 1 67,679 9,696 ,002 Deviation
from Linearity
7 7,363 1,055 ,398
Within Groups 111 6,980
Total 119
146 Berdasarkan hasil pengujian di atas harga koefisien F hitung > F tabel (9,696
>2,682) sehingga kesimpulannya terdapat hubungan linear yang signifikan antar variabel kompensasi dan variabel kinerja.
Dan jika di lihat dari harga koefisien signifikasi, 0,002 < 0,05 maka dapat dinyatakan terdapat hubungan linear yang signifikan antar variabel kompensasi dan variabel kinerja.
Tabel. 4.11 Uji Linearitas Kompetensi
df
Mean
Square F Sig.
Y
* X 3
Between Groups
(Combine
d) 9 24,816 4,070 ,000
Linearity 1 186,627 30,611 ,000 Deviation
from Linearity
8 4,590 ,753 ,645
Within Groups 110 6,097
Total 119
Berdasarkan hasil pengujian di atas harga koefisien F hitung > F tabel (30,611
>2,682) sehingga kesimpulannya terdapat hubungan linear yang signifikan antar variabel kompetensi dan variabel kinerja.
Dan jika di lihat dari harga koefisien signifikasi, 0,000 < 0,05 maka dapat dinyatakan terdapat hubungan linear yang signifikan antar variabel kompetensi dan variabel kinerja.
4.6 Model Analisis
4.6.1 Analisis Regresi Linear berganda Analisis regresi ini dilakukan dengan menggunakan bantuan program statistik SPPS 22.0 for windows. Berikut diuraikan hasil persamaan pengaruh variabel X yaitu Motivasi (X1), Kompensasi (X2), Kompetensi (X3), terhadap variabel Kinerja (Y).
Tabel 4.12 Koefisien Regresi Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
B Std.
Error Beta
1 (Constant) 3,815 3,705 1,030 ,305 Motivasi ,460 ,102 ,357 4,513 ,000
Kompensasi ,279 ,130 ,165 2,151 ,034 Kompetensi ,451 ,120 ,302 3,749 ,000
Tabel di atas tersebut diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y = 3,815+0,460 X1+0,279 X2+ 0,451X3
Berdasarkan persamaan regresi linear berganda diatas adalah sebagai berikut :
(1) Nilai konstata sebesar 3,815 yang berarti bahwa jika variabel Motivasi (X1), Kompensasi (X2), Kompetensi (X3), sama dengan nol maka nilai variabel Kinerja (Y) sebesar 3,815.
(2) Koefisien Regresi Variabel X1
(Motivasi) dengan nilai 0,460 menyatakan bahwa jika terjadi penigkatan pada variabel Motivasi maka kinerja akan meningkat menjadi 46 satu satuan.
(3) Koefisien Regresi Variabel X2
(Kompensasi) dengan nilai 0,279 menyatakan bahwa jika terjadi penigkatan pada variabel Kompensasi maka kinerja akan meningkat menjadi 27,9 satu satuan.
(4) Koefisien Regresi Variabel X3
(Kompetensi) dengan nilai 0,451 menyatakan bahwa jika terjadi peningkatan pada variabel Kompetensi maka kinerja akan meningkat menjadi 45,1 satu satuan.
4.6.2 Uji Korelasi dan Koefisien Determinasi
1) Uji Korelasi (R)
Analisis Korelasi bertujuan untuk mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel, analisis korelasi tidak membedakan antara variabel dependen dengan independen.
Dari hasil estimasi data rekap jawaban responden, maka hasil koefisien korelasi dapat dijelaskan melalui tabel berikut ini :
147
Tabel 4.13 Hasil Uji Korelasi Model Summaryb Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,595a ,354 ,337 2,231
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kompensasi,motivasi
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut diperoleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,595. Dari hasil yang di dapat dengan mengkaitkan hasil koefisien korelasi dengan tingkat keeratan antara variabel sebesar 0,595 yang berada pada interpretasi nilai korelasi (0,60-0,799) artinya bahwa hubungan kedua variabel signifikan dan tingkat keeratannya kuat.
2) Uji Koefiien Determinasi (R2)
Dari hasil data rekap jawaban responden, maka hasil Koefisien Determinasi dapat dijelaskan melalui tabel berikut ini :
Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,595a ,354 ,337 2,231
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kompensasi, Motivasi
Hasil perhitungan dengan penggunaan program SPSS For Windows Relase 22. diperoleh bahwa nilai R2 = 0,354 yang berarti bahwa Motivasi (X1), Kompensasi (X2) dan Kompetensi (X3), mampu menjelaskan Variabel Kinerja sebesar 0,354 atau 35,4%, sedangkan sisanya sebesar 64,6% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti, seperti dukungan atasan, sarana dan prasarana, lingkungan kerja dan lain-lain.
Dikarenakan berdasarkan tabel di atas, nilai koefisien determinasi yang dinilai sedang yaitu sebesar 35,4 %, maka dalam hal ini peneliti memberikan rekomendasi kepada peneliti yang lain untuk dapat melakukan penelitian serupa guna menyempurnakan penelitian ini dengan
variabel lainnya diluar variabel yang sedang peneliti gunakan saat ini.
4.7 Uji Hipotesis 4.7.1 Uji F (simultan)
Uji F dilakukan untuk membuktikan hipotesis penelitian dari variabel bebas penelitian secara bersama-sama terhadap variabel terkait.
Tabel 4.15 Hasil Uji F ANOVAa Model
Sum of Squares df
Mean Square F
Sig . 1 Regression 316,609 3 105,536 21,20
3 ,00
0b Residual 577,383 116 4,977
Total 893,992 119
Uji F digunakan untk menguji pengaruh variabel independent secara simultan terhadap variabel dependent.
Dalam pengujian ini ditentukan bahwa tingkat signifikan pada α adalah 0,05 atau 5%.
Berdasarkan tabel di atas diperoleh Fhitung sebesar 21,203, dan nilai Ftabel
dihitung menggunakan tingkat signifikan 0,05 dan derajat kebebasan df1 dan df2 sehingga diperoleh nilai Ftabel sebesar 2,682. Dengan nilai Fhitung lebih besar dari nilai Ftabel yaitu (21,203 >2,682) maka kesimpulanya menolak Ho dan menerima Ha.
Dengan demikian secara (bersama- sama) variabel independent yaitu Motivasi (X1), Kompensasi (X2), Kompetensi (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
4.7.2 Uji t (parsial)
Untuk melihat pengaruh parsial dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dijelasakan dengan menggunakan uji t.
148
Tabel 4.16 Uji t (parsial)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B
Std.
Error Beta 1
(Constant) Motivasi Kompensasi Kompetensi
3,815 3,705 1,030 ,305
,460 ,102 ,357 4,513 ,000 ,279 ,130 ,165 2,151 ,034 ,451 ,120 ,302 3,749 ,000
Tabel 4.17 Hasil Uji t (parsial)
Model thitung ttabel
Motivasi (X1) 4,513 2,279
Kompensasi (X2) 2,151 2,279 Kompetensi (X3) 3,749 2,279 Sumber : Hasil hitungan SPPS 22.0 2018
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh hasil dari pengelolahan dan komputerisasi dengan mengguakan program SPPS 22.0 for windows maka diperoleh hasil thitung
yang diperoleh dari tiap variabel X adalah sebagai berikut :
(1) Motivasi (X1) thitung adalah 4,513 dan ttabel dengan α 0,05 adalah 2,279 maka thitung > ttabel (4,513 >2,279), artinya ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel Motivasi terhadap Kinerja.
(2) Kompensasi (X2) thitung adalah 2,151 dan ttabel dengan α 0,05 adalah 2,279 maka thitung < ttabel (2,151 <2,279), artinya tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel Kompensasi terhadap Kinerja.
(3) Kompetensi (X3) thitung adalah 3,749 dan ttabel dengan α 0,05 adalah 2,279 maka thitung > ttabel (3,749 >2,279), artinya ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel Kompetensi terhadap Kinerja.
Berdasarkan data di atas, variabel Motivasi dan Kompetensi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan pada variabel Kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja.
4.8. Pembahasan
4.8.1 Pengaruh Motivasi (X1), Kompensasi (X2) dan Kompetensi (X3), terhadap Kinerja (Y)
Analisis menyimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara Motivasi (X1), Kompensasi (X2), Kompetensi (X3) terhadap Kinerja (Y).
Berdasarkan uji F, diperoleh nilai Fhitung sebesar 21,203, dan nilai Ftabel
dihitung menggunakan tingkat signifikan 0,05 dan derajat kebebasan df1 dan df2 sehingga diperoleh nilai Ftabel sebesar 2,682. Dengan nilai Fhitung lebih besar dari nilai Ftabel yaitu (21,203 >2,682) maka kesimpulanya menolak Ho dan menerima Ha. Dengan demikian secara simultan (bersama-sama) variabel Independent yaitu Motivasi (X1), Kompensasi(X2) dan Kompetensi (X3), berpengaruh signifikan terhadap Kinerja..
Penelitian ini senada dengan teori Gibson, Ivancevich Donnely dan Konopake yang di kutip Wibowo (2016), kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang berkaitan dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi dan kriteria lain dari efektifitas. Penilaian terhadap kinerja dapat dijadikan sebagai ukuran keberhasilan kinerja sebuah organisasi, terutama dalam penilaian kuantitas, kualitas dan efesiensi pelayanan dan motivasi pegawai dalam melakukan pekerjaan yang lebih baik lagi.
Motivasi eksternal dan internal yang kuat, kompensasi yang sesuai serta kompetensi yang cukup secara bersama- sama dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi pegawai pengelola kearsipan yang ada dilingkungan Pemerintah Kabupaten Ogan Komering Ilir sesuai dengan tujuan organisasi.
Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Oktawati (2016) yang hasil penelitiannya menunjukkan bahwa secara bersama- sama kompensasi dan motivasi mempunyai pengaruh positiv dan signifikant terhadap kinerja pegawai pada
