PENYELESAIAN PERSELISIHAN ANTARA PEKERJA DENGAN PENGUSAHA DI LUAR PENGADILAN
BERDASARKAN UNDANG-UNDANG NOMOR 2 TAHUN 2004 TENTANG PENYELESAIAN PERSELISIHAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL
TESIS
Oleh
HELWAN KASRA 077005075/HK
SE K O L A H PA
SCA S A R JANA
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009
PENYELESAIAN PERSELISIHAN ANTARA PEKERJA DENGAN PENGUSAHA DI LUAR PENGADILAN
BERDASARKAN UNDANG-UNDANG NOMOR 2 TAHUN 2004 TENTANG PENYELESAIAN PERSELISIHAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Humaniora
dalam Program Studi Ilmu Hukum pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
HELWAN KASRA 077005075/HK
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009
Judul Tesis : PENYELESAIAN PERSELISIHAN ANTARA PEKERJA DENGAN PENGUSAHA DI LUAR PENGADILAN BERDASARKAN UNDANG-UNDANG NOMOR 2 TAHUN 2004 TENTANG PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
Nama Mahasiswa : Helwan Kasra Nomor Pokok : 077005075 Program Studi : Ilmu Hukum
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Budiman Ginting, SH, M.Hum) Ketua
(Dr. T. Keizerina Devi A, SH, CN, M.Hum) (Dr. Agusmidah, SH, M.Hum) Anggota Anggota
Ketua Program Studi D i r e k t u r
(Prof. Dr. Bismar Nasution, SH, MH) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., MSc)
Tanggal lulus : 6 Agustus 2009
Telah diuji pada
Tanggal 6 Agustus 2009
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Budiman Ginting, SH, M.Hum Anggota : 1. Dr. T. Keizerina Devi A, SH, CN, M.Hum
2. Dr. Agusmidah, SH, M.Hum 3. Prof. Dr. Tan Kamello, SH, MS
4. Dr. Sunarmi SH, M.Hum
ABSTRAK
Perselisihan juga dapat terjadi dalam dunia ketenagakerjaan, para pihak yang terlibat biasanya antara pekerja dengan pengusaha. Penyelesaiannya dapat lewat pengadilan maupun melalui jalur luar pengadilan. Selama ini penyelesaian lewat Pengadilan Hubungan Industrial masih memiliki banyak masalah antara lain soal tempat mengajukan gugatan, lamanya waktu dan besarnya biaya proses perkara, banyaknya gugatan ditolak, putusan sela upah proses yang tidak pernah dipenuhi serta berbagai permasalahan yang biasa dijumpai di pengadilan. Memperhatikan berbagai permasalahan tersebut, maka penyelesaian di luar pengadilan harus dioptimalkan, sayangnya penyelesaian di luar pengadilan juga masih banyak dijumpai kendala. Permasalahan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor penyebab terjadinya perselisihan antara pekerja dengan pengusaha, mekanisme penyelesaian perselisihan antara pekerja dengan pengusaha dan kekuatan mengikat dari kesepakatan/keputusan yang dikeluarkan lembaga di luar Pengadilan Hubungan Industrial, pelaksanaan proses penyelesaian perselisihan antara pekerja dengan pengusaha di luar Pengadilan Hubungan Industrial.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian hukum normatif atau penelitian doktrinal (doctrinal research) dengan pendekatan yuridis/undang-undang (statute approach). Adapun data yang digunakan dalam menyusun penulisan ini diperoleh dari penelitian kepustakaan (library research), dan wawancara.
Perselisihan antara pekerja dengan pengusaha terjadi disebabkan oleh banyak faktor baik yang berasal dari internal maupun dari eksternal perusahaan. Faktor yang berasal dari dalam perusahaan antara lain karena tidak dilaksanakan hak dan kewajiban masing-masing pihak, tidak adanya keterbukaan dari manajemen perusahaan sedangkan faktor yang berasal dari luar perusahaan antara lain karena adanya kebijakan pemerintah dan juga meningkatnya harga kebutuhan pokok.
Perselisihan juga dapat didahului oleh suatu pelanggaran hukum dan bisa juga terjadi tanpa didahului oleh suatu pelanggaran. Penyelesaian perselisihan antara pekerja dengan pengusaha terlebuh dahulu harus diselesaikan dengan bipartit, apabila tidak selesai maka para pihak dapat memilih penyelesaian dengan cara konsiliasi atau arbitrase. Apabila tidak memilih keduanya maka otomatis penyelesaiannya melalui mediasi oleh mediator. Kekuatan mengikat dari penyelesaian perselisihan di luar Pengadilan Hubungan Industrial tergantung jenis penyelesaian perselisihan tersebut, untuk penyelesaian secara bipartit, mediasi dan konsiliasi maka hasil perundingannya bukanlah sesuatu yang harus didapatkan tetapi apabila terjadi kesepakatan maka kesepakatan tersebut harus didaftarkan ke Pengadilan Hubungan Industrial sehingga menjadi mengikat bagi kedua belah pihak dan apabila terjadi pelanggaran dari salah satu pihak maka pihak yang dirugikan dapat meminta dilakukan eksekusi. Berbeda dengan penyelesaian secara biparit, mediasi dan konsiliasi, maka pada penyelesaian arbitrase keputusannya bersifat final dan tetap serta mengikat kedua belah pihak.
Hanya penyelesaian bipartit dan mediasi yang sudah berjalan saat ini, sedang penyelesaian dengan konsiliasi dan arbitrase tidak banyak di pakai oleh para pekerja dan pengusaha Hal ini dikarenakan dua cara penyelesaian ini tidak begitu di kenal, penyelesaian konsiliasi dan arbitrase tidak dapat menyelesaikan seluruh jenis perselisihan, penyelesaian arbitrase harus membayar, susahnya tercapai kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja untuk memilih penyelesaian secara konsiliasi dan arbitrase serta tidak jelasnya rekam jejak dari konsiliastor dan arbiter. Walaupun sudah berjalan penyelesaian bipartit dan mediasi juga masih banyak menghadapi masalah. Permasalahan dalam proses bipartit antara lain sulitnya mengajak pengusaha untuk melakukan perundingan, pengusaha sering menunda-nunda atau tidak bersedia melakukan perundingan dengan alasan bermacam-macam, apabila terjadi perundinganpun wakil yang diutus perusahaan biasanya orang yang tidak berwenang untuk mengambil keputusan. Masalah lain adalah pengusaha seringkali tidak bersedia menandatangani berita acara perundingan dan sengaja tidak mau menyelesaikan perselisihan dengan pekerja. Permasalahan dalam proses mediasi adalah seringnya penyelesaian yang berlarut-larut, hal ini dikarenakan pengusaha yang tidak datang sehingga harus di panggil berkali-kali, mediator juga terkadang kurang ahli dalam meyelesaikan perselisihan dan faktor kurangnya tenaga mediator juga menjadi kendala.
Kata Kunci : Penyelesaian Perselisihan, Hubungan Industrial, Pekerja, Pengusaha, Non-Litigasi
ABSTRACT
Dispute between employer and employee can also occur in the field of manpower and the settlement can be done in or out of court. Nowadays, the settlement of dispute through the court of industrial relation is still full of problems such as the place where the claim is field, the lenght of time and the cost needed to process the case, number of rejected cases, alternate decision of payment process that is never be met, and various problems usually found in the court of law. Based on the problems mentioned above, the case settlement conducted out of court needs to be optimalized, yet there are still many constraints found in this type of case settlement.
The purpose of this doctrinal study with statute approach is to analyze the factors causing the incident of dispute between employer and employee, to find out the mechanism of the settlement of the dispute occured between employer and employee, to look at the legal power that binds the aggreement/decision made by the institution other than the court of industrial relation, and to learn how the process of settlement of the dispute occured between employer and employee out of the court of industrial relation has been implemented. The data for this study were obtained through library research and interviews.
The result of this study shows that the incident of the dispute between employer and employee is caused by numerous factors originated from either inside or outside of the company. The internal factors are, among other things, the rights belong to the respective parties are not implemented and the company applies the closed management. The external factors are, among other things, the government’s policy and the increase of the price of the basic needs. Dispute can also be initiated either by a violation of law or no violation at all. The settlement of the dispute between employer and employee should be done by the parties involved, if it does not work, the parties involved can choose to settle the dispute by conciliation or arbitration. If the parties involved in the dispute do not choose both ways of settlement previously mentioned, authomatically the settlement will be done through the mediator . The binding power of the dispute settlement done outside of the court of industrial relations depends on the type of settlement chosen. For the settlement through be-parties, mediation or conciliation, the result of the negotiation is not something must be obtained, only if there is an agreement achieved, this agreement must be registered to the court of industrial relation that it can bind both parties in dispute , and if one of the parties in dispute breaks the aggreement, the other party can claim for an execution. Unlike the bi-party dispute settlement, the decision made through arbitration is final and keeps binding both parties.
Currently, only the bi-party and mediation settlement are existing while the settlement through conciliation and arbitration are not commonly used by the employees and the employers because these two ways of settling the dispute are not so famous, the settlement through conciliation and arbitration do not work for all
types of disputes, the settlement through arbitration must be paid, it is hard for the employees and the employers to reach an agreement in deciding whether they chose the settlement through conciliation or arbitration, and the track-record of the consiliator and arbiter is not clear. Although currently going on, the bi-party and mediation settlement still bring many problems such as the the difficulty to invite the employer to attend the meeting for negotiation, the employer often delay or is not ready to do a negotiation with several excuses, if the employers agree to attend meeting for negotiation, they only send the staff who has no authority to make decision. The other problems occur in the process of mediation is that the settlement is always postponed because the employers are always absent to the meeting that they must be invited again in again, and sometimes the mediator is not good at settling the dispute and the less number of mediators is also one of the constraints faced.
Key Words : Dispute Settlement, Industrial Relation, Employee, Employer, Non- Litigation.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Bismillahirrahmaanirrahim
Puji dan syukur penulis haturkan kepada-Mu ya Allah atas selesainya penulisan tesis ini. Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kesempurnaan Nikmat dan Rahmat-Nya berupa kesehatan, kekuatan, kesabaran dan kemudahan, sehingga penulis dapat menyelesaikan masa kuliah di Magister Ilmu Hukum Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan merampungkan penulisan tesis yang berjudul “Penyelesaian Perselisihan Antara Pekerja dengan Pengusaha di Luar Pengadilan Berdasarkan Undang-Undang No 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial” dengan baik. Sholawat dan salam semoga dilimpahkan kepada junjungan Nabi Besar Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat dan orang-orang yang senantiasa mengikuti jejaknya hingga akhir jaman.
Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian tesis ini banyak mendapat bantuan dan dukungan baik materil maupun sprituil dari berbagai pihak, oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin menghaturkan banyak terima kasih kepada : 1. Ibu Prof.Dr.Ir.T. Chairun Nisa B, MSc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara, atas kesempatan dan fasilitas untuk mengikuti dan menyelesaikan Pendidikan Ilmu Hukum pada Magister Ilmu Hukum Universitas Sumatera Utara ;
2. Bapak Prof.Dr. Bismar Nasution, SH, MH, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Hukum Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, atas kesempatan dan fasilitas untuk mengikuti dan menyelesaikan Pendidikan Ilmu Hukum pada Magister Ilmu Hukum Universitas Sumatera Utara ;
3. Ibu Dr. Sunarmi, SH, M.Hum, selaku Seketaris Program Studi Magister Ilmu Hukum Universitas Sumatera Utara, terima kasih atas kesempatan dan fasilitas
untuk mengikuti dan menyelesaikan Pendidikan Ilmu Hukum pada Magister Ilmu Hukum Universitas Sumatera Utara serta yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan petunjuk dan masukan dalam penyusunan tesis ini ;
4. Bapak Prof.Dr. Budiman Ginting, SH, M.Hum, selaku Ketua Komisi Pembimbing, yang telah banyak memberikan perhatian dan masukan kepada penulis dalam penyusunan tesis ini ;
5. Ibu Dr.T. Keizerina Devi A, SH, CN, M.Hum, selaku Anggota Komisi Pembimbing, yang telah memberikan arahan dalam penyelesaian tesis ini ;
6. Ibu Dr. Agusmidah, SH, M.Hum, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah sangat banyak membantu serta meluangkan waktu, memberikan masukan kepada penulis untuk penyempurnaan tesis ini ;
7. Bapak Ibu Staff Pengajar di Magister Ilmu Hukum Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, yang selama ini telah banyak mengajarkan ilmu pengetahuan kepada penulis ;
8. Para Pegawai dan Staff Administrasi Magister Ilmu Hukum Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu kelacaran administrasi penulis selama proses perkuliahan ;
9. Bapak Maurit Siahaan, SH, Kasubag Perselisihan Hubungan Industrial Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Utara, yang telah banyak memberikan data dan informasi yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti ;
10. Bapak Usman Syam, SH, Wakil Ketua K-SPSI Provinsi Sumatera Utara, yang telah memberikan data serta masukan dalam penyelesaian tesis ini ;
11. Bapak TB Hasbi, Pengurus APINDO Provinsi Sumatera Utara, yang telah memberikan informasi kepada penulis untuk penyelesaian tesis ini ;
12. Rekan-rekan aktivis di Kelompok Pelita Sejahtera (KPS) Medan, yang telah bersedia diwawancarai untuk melengkapi isi tesis ini ;
13. Teristimewa kepada Ibunda dan Ayahanda tercinta Dawama dan Jemlan C, yang telah mendidik putra-putrinya dengan sangat baik dan senantisa mengiringi
penulis dengan doa dan kasih sayangnya serta meberikan dorongan, dan semangat serta pengertian yang sangat besar sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan di Program Magister Ilmu Hukum Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara ;
14. Teristimewa kepada Adik-adikku tersayang Reko Sisnadi, Ersal Fadilah, Sabda Ichsanusa dan Rohima Aprilia, yang telah menjadi penyemangat bagi penulis dalam menyelesaikan studi di Magister Ilmu Hukum Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Semoga adik-adikku dapat mengikuti jejak penulis untuk meraih pendidikan yang lebih tinggi lagi ;
15. Terkhusus kepada adinda Yulia Kesuma, SE., yang telah dengan sabar menanti, memberikan dorongan dan semangat kepada penulis untuk menyelesaikan pendidikan dengan tepat waktu.
16. Sahabat-sahabat seperjuangan di Magister Ilmu Hukum Stambuk 2007, semoga selalu sukses dalam kehidupannya dan terima kasih setulusnya atas kebersamaan yang selama ini tercipta, untuk adik sepupuku Oka Riansyah teruslah menggapai cita-citanya.
Semoga Allah SWT senantiasa memberikan hidayah dan limpahan rahmat dan karunianya serta membalas segala kebaikan dengan yang lebih baik lagi.
Sungguh penulis menyadari bahwa tesis ini masih memerlukan kritik dan saran yang sifatnya membangun, untuk itu sangat diharapkan masukannya. Akhirnya penulis berharap semoga tesis ini dapat memberikan manfaat kepada semua pihak, terutama bagi kemajuan ilmu pengetahuan hukum ketenagakerjaan.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Medan, Agustus 2009 Penulis,
Helwan Kasra
RIWAYAT HIDUP
Nama : Helwan Kasra
Tempat/Tanggal Lahir : Pagar Agung, 10 Oktober 1979 Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Pekerjaan : Dosen
Pendidikan : SD Negeri 1 Pagar Agung Tamat Tahun 1992 SMP Swasta Cendekia Pagar Agung Tamat Tahun 1995
SMA Negeri 1 Palembang Tamat Tahun 1998 Strata Satu (S1) Universitas Sumatera Utara Tamat Tahun 2003
Strata Dua (S2) Sekolah Pascasarjana Ilmu Hukum Universitas Sumatera Utara Tamat Tahun 2009
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... iii
KATA PENGANTAR... v
RIWAYAT HIDUP ... viii
DAFTAR ISI... ix
BAB I PENDAHULUAN... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 15
C. Tujuan Penelitian ... 15
D. Manfaat Penelitian ... 16
E. Keaslian Penelitian... 17
F. Kerangka Teori dan Konsepsi... 17
G. Metode Penelitian ... 24
1. Tipe dan Sifat Penelitian ... 26
2. Pendekatan Penelitian ... 26
3. Sumber Data... 26
4. Teknik Pengumpulan Data... 28
5. Analisis Data ... 28
BAB II PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN
FAKTOR-FAKTOR PENYEBABNYA... 30
A. Pengertian Perselisihan Hubungan Industrial ... 30
B. Sejarah Perselisihan Hubungan Industrial ... 33
C. Jenis-Jenis Perselisihan Hubungan Industrial ... 41
D. Perselisihan Dalam Hubungan Industrial Pancasila... 49
E. Faktor Penyebab Terjadinya Perselisihan Antara Pekerja Dengan Pengusaha ... 60
BAB III MEKANISME DAN KEKUATAN MENGIKAT PENYELESAIAN PERSELISIHAN ANTARA PEKERJA DENGAN PENGUSAHA DI LUAR PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL ... 68
A. Model Penyelesaian Perselisihan Antara Pekerja Dengan Pengusaha di Luar Pengadilan Hubungan Industrial Menurut Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004... 68
1. Bipartit ... 70
2. Mediasi... 77
3. Konsiliasi ... 80
4. Arbitrase... 82
B. Peran Pihak Ketiga Dalam Penyelesaian Perselisihan Antara Pekerja Dengan Pengusaha di Luar Pengadilan Hubungan Industrial ... 87
1. Mediator ... 87
2. Konsiliator... 91
3. Arbiter ... 92
C. Kekuatan Mengikat Dari Kesepakatan/Keputusan yang
Dikeluarkan Lembaga di Luar Pengadilan Hubungan Industrial... 94
D. Keuntungan Penyelesaian Perselisihan Melalui Lembaga di Luar Pengadilan Hubungan Industrial ... 101
BAB IV PELAKSANAAN PROSES PENYELESAIAN PERSELISIHAN ANTARA PEKERJA DENGAN PENGUSAHA DI LUAR PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL ... 105
A. Penyelesaian Perselisihan di Luar Pengadilan Dalam Kasus PHK Antara Salehuddin Dengan PT.Palmec ... 105
B. Peran Pemerintah dalam Penyelesaian Perselisihan Antara Pekerja Dengan Pengusaha di Luar Pengadilan Hubungan Industrial... 113
C. Hambatan-Hambatan Dalam Penyelesaian Perselisihan Antara Pekerja Dengan Pengusaha di Luar Pengadilan Hubungan Industrial. ... 118
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 121
A. Kesimpulan ... 121
B. Saran... 123
DAFTAR PUSTAKA ... 125
