Vol. 11 No. 1 Februari 2015 ISSN :

47 | P a g e PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DINAS PEKERJAAN UMUM KOTA CILEGON DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

A. Hidayat

Dosen Bidang Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Banten

ABSTRACT

Compensation and working environment is a factor that can affect the performance. in this case there are differences in the results of previous research and working environment influences compensation to performance. there is research that compensation and work environment positive and significant impact on the performance even there are researchers who aimlessly research that compensation and working environment not significant effect or no effect on performance. This has caused Research Gap, therefore these effects will be explained by adding the variable of job satisfaction as an intervening variable, and this is a gap to the clarity of the research results. This study takes the object in the Public Works Department of Serang. The population in this study across pegewai civil Serang City Public Works Department using techniques saturated samples. The data collection method using a questionnaire (questionnaire) were distributed to members of the unity that the research sample. Analysis of the data used is Path Analysis with Partial Least Square (PLS).

The results of the study with path analysis showed that job satisfaction mediates the effect of compensation and working environment on the performance of members of the unity. In total compensation effect> direct effect, namely (0.420)> (0244), which means that job satisfaction mediates the effect of compensation to the performance of members of the unity and the work environment is also visible total effect> direct effect ie (0489)> (0311), which means job satisfaction mediates the effect of the work environment on the performance of members of the unity. H1 stating compensation positive and significant effect on the performance is acceptable.

H2 which states the working environment positive and significant effect on the performance of members of the unity can be received. H3 is expressed job satisfaction mediates the effect of compensation to members of the unity acceptable performance. H4 stating job satisfaction mediates the effect of compensation to members of the unity acceptable performance.

Compensation and working environment positive and significant effect on employee performance and job satisfaction mediates the effect of compensation and working environment on the performance of members of the unity. Suggestions relating to the results of this study are: leadership entities must provide training to its members in the working point for the independence of members in his unit.

Keywords: Compensation, Work Environment, Performance and Job Satisfaction

ABSTRAK

Kompensasi dan lingkungan kerja merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. dalam kasus ini terdapat perbedaan hasil penelitian terdahulu pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja. ada hasil penelitian bahwa kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja bahkan ada peneliti yang mengahasilkan penelitiannya bahwa kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan atau tidak berpengaruh terhadap kinerja. ini sudah menimbulkan Research Gap, Oleh karena itu pengaruh tersebut akan dapat dijelaskan dengan menambahkan variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening, dan inilah sebagai celah untuk kejelasan hasil penelitian. Penelitian ini mengambil objek pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang.

Populasi dalam penelitian ini seluruh pegewai negeri sipil Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang dengan

48 | P a g e

menggunakan tekhnik sampel jenuh. Metode pengambilan data menggunakan angket (Kusioner) yang dibagikan kepada anggota kesatuan yang dijadikan sampel penelitian. Analisis data yang digunakan yaitu Analisis Jalur dengan Partial Least Square (PLS).

Hasil penelitian dengan analisis jalur menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja anggota kesatuan. Pada kompensasi total effect >

direct effect yaitu (0.420) > (0.244) yang artinya kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja anggota kesatuan, dan pada lingkungan kerja juga terlihat total effect > direct effect yaitu (0.489) > (0.311) yang artinya kepuasan kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja anggota kesatuan. H1 yang menyatakan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dapat diterima. H2 yang menyatakan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja anggota kesatuan dapat di terima. H3 yang menyatakan kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja anggota kesatuan dapat diterima. H4 yang menyatakan kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja anggota kesatuan dapat diterima.

Kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, serta kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja anggota kesatuan. Saran yang berkaitan dengan hasil penelitian ini yaitu: pimpinan kesatuan harus memberikan pelatihan kepada anggotanya dalam bekerja gunanya untuk kemandirian anggota di kesatuannya.

Kata Kunci : Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kinerja dan Kepuasan Kerja

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

Perkembangan birokrasi pada saat ini semakin pesat, hal tersebut menuntut instansi pemerintahan untuk melakukan perbaikan di segala sektor dalam mencapai tujuannya. Salah satu yang perlu dilakukan perbaikan adalah perencanaan sumber daya manusia. Sumber daya manusia saat ini menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan manajemen untuk menentukan perencanaan sumber daya manusia meliputi penyusunan anggaran dan penyusunan program kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Perencanaan sumber daya di sini bukan dilihat dari banyaknya pegawai negeri sipil yang bekerja pada sebuah instansi pemerintahan, tapi sejauhmana kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya.

Instansi dalam melaksanakan program yang sudah dicanangkan baik dalam jangka pendek ataupun jangka panjang selalu bertujuan untuk mencapainya sesuai dengan visi dan misi instansi tersebut. Salah satu caranya dalam mencapai tujuan tersebut adalah dengan meningkatkan kinerja pegawai. Kinerja pada dasarnya merupakan apa yang di lakukan atau tidak di lakukan pegawai sehingga akan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi termasuk kuantitas kerja, kualitas kerja, jangka waktu,

kehadiran di tempat kerja, sikap kooperatif, dan tanggungjawab dalam melaksanakan tugasnya.

Birokrat sebagai salah satu unsur kekuatan daya saing bangsa harus memiliki kompetensi dan kinerja tinggi demi pencapaian tujuan. Dinas Pekerjaan Umum Kota Cilegon berdasarkan pada Peraturan Walikota nomor 10 tahun 2008 tugas pokok Dinas PU adalah melaksanakan kewenangan pemerintah yang dilimpahkan oleh walikota untuk menangani otonomi daerah.

Dalam hal ini Dinas PU sebagai penerima kewenangan harus dapat melakukan pelayanan terhadap masyarakat. Dalam pelaksanaan pelayanan terhadap masyarakat ternyata masih adanya kendala. Salah satu kendalanya adalah penumpukan pekerjaan serta tugas ganda (double job) oleh pegawai. Hal tersebut disebabkan karena beban kerja pegawai negeri sipil sangatlah tinggi. Beban kerja di dalam Dinas PU tidaklah berbanding dengan banyaknya pegawai negeri sipil yang bekerja di dalam instansi tersebut. Berdasarkan observasi terdapat beberapa fasilitas publik yang menjadi sorotan masyarakat seperti pekerjaan jalan lingkar selatan menuju pantai anyer yang tersendat, pekerjaan jalan protokol yang masih rusak dan berlubang, dan pembuatan drainase yang belum memadai sehingga sering terjadi banjir, hal ini terkesan kerja birokrasi yang bertele-tele, tidak efisien, boros dan korup.

Kinerja pegawai dapat dilihat dari hasil kerja, baik kuantitas maupun kualitas, Bernardin dan Russel (1993) menyatakan bahwa kinerja

49 | P a g e

adalah pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari

fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Kinerja pegawai dapat di pengaruhi oleh beberapa faktor seperti faktor kemampuan dan faktor motivasi, Mangkunegara, (2009). Faktor yang menjadi pendorong tingkat keberhasilan organisasi selain kinerja adalah kepuasan kerja, kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karena kepuasan kerja memainkan peranan yang penting dalam pengembangan instansi/perusahaan untuk meningkatkan efisiensi dan kinerja pegawai / karyawan, Ahmed dan Uddin, (2012).

Mangkunegara (2009) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila kompensasi yang diberikan sesuai dengan harapan dan fasilitas kerja semunya lengkap dan sebaliknya jika kompesasi tidak sesuai yang harapkan dan fasilitas kerja tidak mendukung tentu akan mengurangi kepuasan kerja pegawai.

Kompensasi, kompensasi merupakan pemberian gaji pokok di mana gaji tetap yang di berikan kepada pegawai akan menciptakan loyalitas dan komitmen tinggi terhadap instansi.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan tugas adalah lingkungan kerja yaitu segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas, Nitiseminto (1996). Ketidakpuasan bisa disebabkan kurangnya upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengambangan karir, penempatan kerja dan hubungan dengan pegawai lain Mangkunegara, (2009). Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang maupun yang tidak langsung, dengan definisi tersebut makin lebih dapat di sadari bahwa suatu kompensasi jelas akan dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja maupun motivasi karyawan. Oleh karena itu penting sekali perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil, Martoyo, (2007). Mangkunegara (200) kepuasan kerja dapat bermanfaat dalam meningkatkan sikap kerja pegawai yang lebih baik terhadap pekerjannya. Hal ini karena pegawai merasa pelaksanaan kerja dan fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pimpinan.

TINJAUAN PUSTAKA Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang di terima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka, Handoko (2002). Kompensasi harus memiliki dasar yang logistik, rasional dan dapat di pertahankan. Sedangkan menurut Mathis Dan jackson (2002) kompenasi faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada satu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya.

Kompensasi terdiri dari tiga komponen yang masing-masing bervariasi. Yang pertama dan merupakan unsur-unsur yang paling besar adalah kompensasi dasar, kompenasasi tetap yang di terima pegawai secara teratur, baik dalam bentuk gaji atau upah. Komponen yang kedua dalam kompensasi adalah insentif, program yang di rancang untuk memberikan imbalan kepada pegawai atas atas kinerja yang baik. Insentif ini ada dalam berupa bentuk, seperti bonus dan bagi untung. Komponen yang terakhir dari kompensasi adalah tunjangan, tunjangan meliputi program asuransi kesehatan, liburan, dan lain-lain, Kaswan, (2012). Dapat di simpulkan apa itu kompensasi dari merupakan semua bentuk pembayaran yang di berikan kepada pegawai dengan tujuan balas jasa atas kinerjanya dalam waktu tertentu.

Indikator-indikator Kompensasi

Panggabean (2004) ukuran program kompensasi yang dapat di berikan oleh organisasi kepada pegawai di dasarkan beberapa hal sebagai berikut:

a.

Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang di terima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam menacapi tujuan organisasi, dapat juga di katakan sebagi bayaran tetap yang di terima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah organisasi.

b.

Insentif.

Insentif merupakan imbalan langsung yang di bayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang di tentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji

50 | P a g e

yang merupakan kompensasi tetap, yang

bisa di sebut kompensasi berdasarkan kinerja.

c.

Tunjangan

Pemberian tunjangan kepada karyawan berupa uang atau barang, namun sifatnya tertentu saja. Tunjangan di berikan kepada karyawan yang telah di angkat menjadi pegawai tetap, seperti tunjangan hari raya, asuransi kesehatan, tunjangan tranportasi dan sebagainya.

Lingkungan Kerja

Seorang pegawai akan mampu bekerja secara optimal apabila didukung oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang baik. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak baik dapat memberikan akibat yang dalam jangka panjang terus terasa, seperti banyaknya tenaga yang dibutuhkan dan rancangan kerja yang tidak efisien, serta dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Kondisi lingkungan kerja akan berbeda pada setiap organisasi dan dapat memberikan tingkat kepuasan yang berbeda pula bagi pegawai, sehingga dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan padanya juga berbeda.

Yang harus diusahakan untuk memperbaiki metode kerja dalam suatu organisasi atau tempat kerja yang lain adalah menjamin agar para pegawai dapat bekerja dan melaksanakan tugasnya dalam keadaan yang memenuhi persyaratan, sehingga mereka dapat melakukan tugasnya tanpa mengalami hambatan.

Lingkungan kerja yang buruk dipandang oleh banyak ahli sebagai hal yang tidak ekonomis, karena merupakan penyebab utama pemborosan waktu dan hal-hal lainnya yang berakibat hasil kerja (output) yang dihasilkan pegawai akan menurun. Lingkungan kerja yang memuaskan para pegawai dapat mendorong para pegawai untuk bekerja dengan sebaik-baiknya, hal ini terjadi karena dengan adanya lingkungan yang baik akan membuat semangat kerja meningkat, sehingga ia dapat menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik.

Menurut Salusu (2006) yang dikutip oleh Setyawan Salam (2007) mengemukakan definisi lingkungan. “Lingkungan meliputi kondisi, situasi, keadaan, peristiwa, dan pengaruh- pengaruh yang mengelilingi serta mempengaruhi

perkembangan organisasi”. Definisi tersebut menjelaskan bahwa lingkungan disekitar organisasi dapat menentukan tingkat keberhasilan dari kesemua rangkaian kegiatan yang organisasi lakukan dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Lowrence and William (2008) mengemukakan definisi lingkungan adalah faktor-faktor yang berada diluar dan didalam jangkauan organisasi yang dapat menimbulkan suatu peluang atau ancaman. Dari kedua definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa lingkungan adalah faktor-faktor yang berada diluar atau didalam organisasi yang berupa suatu kondisi, situasi, keadaan, peristiwa dan pengaruh-pengaruh yang mengelilingi serta nempengaruhi perkembangan organisasi yang dapat menimbulkan suatu peluang atau ancaman.

Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito, (2007), lingkungan kerja di ukur melalui indikator sebagai berikut:

a.

Suasana kerja

Setiap karyawan selalu meninginkan suasana kerja yang menyenangkan, suasa kerja yang nyaman itu meliputi cahaya/penerangan yang jelas, suara yang tidak bising dan tenang, keamanan di dalam bekerja.

Hubungan dengan rekan kerja

Hal ini dimaksudkan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik di antara sesama rekan kerja. Salah satu faktor yang dapt mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis di antara rekan kerja.

b.

Tersedianya fasilitas kerja

Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang di gunakan untuk mengukur kelancaran kerja lengkap/mutahir. Tersedia fasilitas kerja yang lengkap, walapun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses kelancara dalam bekerja.

Kepuasan Kerja

Menurut Luthans (2006) Kepuasan kerja hasil dari presepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang di nilai penting. Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya, Siagan (2003). Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang di

51 | P a g e

nikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh

hasil tujuan kerja, penempatan, perlakuan, dan suasana lingkungan kerja, Fathoni, (2006).

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang di hadapi di lingkungan kerja. Sehingga dapat disimpulkan kepuasan kerja merupakan presepsi sikap emosional positif atau negatif dari pegawai yang mencerminkan apakah pegawai itu menyukai pekerjaannya atau tidak menyukai pekerjaannya yang sudah di berikan. Kondisi atau ketidakpuasan kerja akan menjadi umpan balik yang mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Tujuan kepuasan kerja bahwa moral pekerja, dan kepuasan kerja merupakan hal yang penting bagi orgasisasi, pekerja yang puas merupakan pra-kondisi bagi meningkatkan produktivitas, daya tanggap, mutu dan layanan pelanggan, Kaswan (2012).

Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja di pengaruhi faktor yang satu sama lainnya saling berkaitan, meskipun masing-masing faktor tidak mungkin dapat dipsahkan secara sempurna, tetapi dengan analisis statistik faktor-faktor yang ada dapat dipisahkan sehinggadapat memberikan petunjuk adanya pengaruh antara faktor-faktor yang ada dengan kepuasan kerja, Kaswan (2012). Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Kaswan (2012) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:

a.

Pemenuhan kebutuhan

Model ini di maksudkan bahwa kepuasan di tentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

b.

Perbedaan

Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan, pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang di harapkan dan apa yang di peroleh individu dari pekerjaan.

Apabila harapan lebih besar dari pada yang di terima orang akan tidak puas, dan sebaliknya apabila individu menerima manfaat di atas harapan.

c.

Pencapaian nilai

Kepuasan merupakan hasil dari presepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

d.

Keadilan

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu di perlakukan di tempat kerja.

e.

Komponen genetik

Kepuasan kerja sebagai merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik, model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan kerja

Mengukur Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya.

Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, kondisi kerja yang kurang kurang dari ideal dan serupa ini berarti penilaian seseorang pegawai terhadap betapa puas akan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari sebuah unsur pekerjaan, Robbins (2006). Dalam mengukur kepuasan kerja dapat ditentukan dari empat faktor berikut ini:

a.

Pekerjaan yang menantang secara mental

b.

Imbalan yang adil dan promosi

c.

Kondisi kerja yang mendukung

d.

Rekan kerja yang mendukung Kinerja Pegawai

Kinerja bisa mempengaruhi berlangsung- nya kegiatan suatu organisasi, semakin baik kinerja yang ditunjukan oleh para pegawai akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi tersebut. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, Mangkunegara, (2009). Hal senada Malayu S.P Hasibuan (2006) bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Rivai dan Basri dalam Kaswan (2012) kinerja adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas di bandingkan dengan berbagai kemungkinan, Seperti standar hasil kerja, target atau saran,atau kinerja yang telah di tentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama. Kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari

52 | P a g e

individu atau kelompok yang dilakukan

berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu dengan maksimal.

Karakteristik Kinerja

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mangkunegara (2004:68) sebagai berikut:

a.

Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

b.

Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

c.

Memiliki tujuan yang realistis.

d.

Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.

e.

Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

f.

Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Faktor-Faktor mempengaruhi kinerja

Mangkunegara (2011:67-68) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor (motivasi) yang mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Sikap mental

yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap secara psikofik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi).

Indikator Kinerja Pegawai

Bernadin dalam Robbins (2006:260) Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam yaitu:

a.

Kualitas

Merupakan tingkat di mana hasil aktivitas yang di kehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang di harapkan dari suatu aktivitas, kualitas kerja diukur dari presepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang di hasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

b.

Kuantitas

Merupakan jumlah yang di hasilkan dinyatakan istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang di selesaikan.

Kualtias yang diukur dari presepsi pegawai

terhadap jumlah aktivitas yang di tugaskan beserta hasilnya.

c.

Ketepatan waktu

Merupakan tingkat aktivitas di selesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, di lihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk akitivtas lain. Ketepatan waktu diukur dari presepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang di selesaikan di awal waktu sampai menjadi output.

d.

Efektivitas

Efektivitas kerja dalam presepsi pegawai dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektifitas penyelesaian tugas yang di bebankan organisasi.

e.

Kemandirian

Merupakan tingkat seorang karyawan dapat menjalankan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas. Kemandirian dapat di ukur dari persepsi karyawan terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masung- masing karyawan sesuai dengan tanggung jawab pegawai itu sendiri.

f.

Komitmen kerja

Merupakan tingkat di mana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor. Pengukuran dengan menggunakan persepsi karyawan dalam membina hubungan instansi serta tanggung jawab dan loyalitas karyawan.

Kerangka Pemikiran

Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi untuk mecapai tujuan. Kinerja dapat berjalan baik apabila pegawai mendapatkan kompensasi yang sesuai harapan serta lingkungan kerja yang kondusif.

Faktor lain supaya kinerja berjalan dengan baik, pimpinan harus memperhatikan kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja menjadi mediasi dalam prosesnya kinerja. Pimpinan harus memberikan keadilan kepada para pegawai berupa hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai pengahargaan dari pelayanan mereka. Karena kompensasi merupakan segala sesuatu yang di terima oleh pegawai dari instansi, dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam instansi, karena kompensasi bisa di jadikan sebagai alat pendorong untuk

53 | P a g e

meningkatkan kinerja pegawai.

Lingkungan kerja pada dasarnya merupakan suatu lingkungan dimana para pegawai bekerja untuk melaksakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja sangat berpengaruh besar untuk mendorong semangat kerja. Semangat kerja tersebut sangat di butuhkan pegawai dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai. Dari uraian tersebut, maka dapat di gambarkan sebuah kerangka berpikir, sebagai berikut:

Gambar 1 Kerangka Berpikir Hipotesis

Berdasarkan paparan kerangka berpikir, maka hipotesis diajukan adalah :

H1 : Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja

H2 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

H3 : Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai

H4 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

H5 :

METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian

Penelitian merupakan serangkaian pengamatan yang dilakukan selama jangka waktu tertentu terhadap suatu fenomena yang memerlukan jawaban dan penjelasan. Dalam penelitian untuk mengumpulkan data guna mencapai tujuan yang diharapkan diperlukan adanya suatu metode penelitian yang sesuai dan tepat. Jadi proses pengumpulan data penelitian, penelaahan dan pengolahan data dengan mempergunakan metode deskriptif, dan metode asosiatif.

Populasi dan Sampel

Menurut Suharsimi, (2006) Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kota Cilegon sebanyak 83 pegawai. Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti, Suharsimi, (2006). Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Cilegon. Metode yang digunakan untuk pengambilan sampel dapat dihitung dengan menggunakan sampel jenuh.

Variabel Penelitian

Dalam kaitannya dengan penelitian, maka keberadaan metode dianggap sebagai pedoman atau landasan yang baik dalam hal pengumpulan data maupun dalam melakukan analisi data sehingga akan memberikan arah yang baik.

Variabel Bebas Kompensasi (X1)

Komepensasi merupakan semua bentuk pembayaran yang di berikan kepada pegawai dengan tujuan balas jasa atas kinerjanya dalam waktu tertentu. Adapun indikator untuk mengukur kompensasi menurut Panggabean (2004:77) adalah :

1.

Gaji

2.

Insentif

3.

Tunjangan

Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah segala sesuatu yang mempengaruhi pegawai dalam melakukan aktivitasnya. Adapun indikator untuk mengukur lingkungan kerja menurut Nitisemito (2007) yaitu:

1.

Suasana kerja

2.

Hubungan dengan rekan kerja

3.

Tersedianya fasilitas kerja Variabel Intervening (Y1)

Variabel Intervening dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja (Y1) Kepuasan kerja dalam penelitian ini merupakan hubungan kerja antar karyawan dan pekerjaan itu sendiri.

Adapun indikator untuk mengukur kepuasan kerja menurut Luthans (2006).

1.

Kesempatan Promosi

2.

Pengawasan

3.

Rekan kerja

4.

Pekerjaan itu sendiri

Kompensasi

Kepuasan Kerja

Lingkungan Kerja

Kinerja

54 | P a g e

Variabel Terikat (Y2)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja pegawai (Y). Kinerja dalam penelitian ini merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh para pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya adapun indikator untuk mengukur kinerja pegawai menurut Bernadin dalam Robbins (2006) sebagai berikut :

1.

Kualitas

2.

Kuantitas

3.

Ketepatan waktu

4.

Efektivitas

5.

Kemandirian

6.

Komitmen Kerja Model Analisis

Peralatan analisis data yang digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian ini adalah analisis jalur (partial least square).

HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas

Pengujian validitas data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan software PLS dengan Outer Model yaitu Convergent validity yang dilihat dengan nilai square root of average variance extracted (AVE) masing- masing konstruk dimana nilainya harus lebih besar dari 0.50.

Outer Loading

Gambar 2

Dari gambar tersebut terlihat bahwa item Lk_2 dan Lk_3 memiliki nilai faktor loading dibawah 0,6. Oleh karenanya item tersebut harus dihapus dari model.

Gambar 3

Dari gambar tersebut terlihat bahwa seluruh item memiliki nilai faktor loading diatas 0,6, hal ini menunjukan faktor loading memiliki nilai validitas yang baik. Selain dilihat dari nilai faktor loading, convergent validity juga dapat dilihat dari nilai Average Variance Extracted (AVE). Pada penelitian ini nilai AVE masing- masing konstruk berada di atas 0,5. Oleh karenanya tidak ada permasalahan konvergen validity pada model yang diuji.

Tabel 1 Average Variance Extracted (AVE)

Average Variance Extracted (AVE)

Kepuasan Kerja 0,583

Kinerja Pegawai 0,724

Kompensasi 0,565

Lingkungan Kerja 0,535

Tabel 1 menjelaskan nilai AVE dari konstruk kepuasan kerja, kinerja pegawai, kompensasi dan lingkungan kerja dapat dilihat bahwa setiap konstruk (variabel) tersebut memiliki nilai AVE diatas 0.50. Dengan demikian setiap konstruk tersebut memiliki nilai validitas yang baik dari setiap indikatornya.

Dikarenakan tidak ada nya permasalah convergen validity maka berikut nya yang diuji adalah permasalahan yang terkait dengan discriminant validity. Discriminant validity dapat di uji dengan membandingkan nilai cr akar kuadrat AVE dengan nilai korelasi antar konstruk.

Tabel 2 Discriminant Validity

Kepuasan Kerja

Kinerja Pegawai

Kompens asi

Lingkungan Kerja Kepuasan

Kerja 0,763

Kinerja

Pegawai 0,708 0,851

Kompensasi 0,761 0,786 0,751

55 | P a g e

Lingkungan

Kerja 0,676 0,624 0,736 0,732

Dari tabel di atas terlihat bahwa nilai akar kuadrat dari AVE (0,763; 0,851; 0,751 dan 0,732) lebih besar dari korelasi masing-masing konstruk.

Uji Reliabilitas

Dalam uji reliabilitas, penulis menggunakan software PLS dengan Composite Reliability. Suatu data dikatakan reliabel jika, composite reliability ≥ 0.70.

Tabel 3 Composite Reliability

Composite Reliability

Kepuasan Kerja 0,874

Kinerja Pegawai 0,940

Kompensasi 0,885

Lingkungan Kerja 0,821

Tabel di atas menunjukkan bahwa seluruh konstruk memiliki nilai composite reliability di atas 0,7. Oleh karena itu tidak ditemukan permasalahan reliabilitas/unidimensionality pada model yang dibentuk.

Pengujian Inner Model

Evaluasi inner model dapat dilakukan dengan tiga cara. Ketiga cara tersebut adalah dengan melihat dari R², Q² dan GoF.

Tabel 4 R Square

R Square R Square Adjusted

Kepuasan Kerja ^{0,608 0,598}

Kinerja Pegawai ^{0,647 0,634}

Berikut untuk pengujian Inner model dapat dilakukan dengan melihat nilai Q² (predictive relevance). Untuk menghitung Q² dapat digunakan rumus

Q² =1-(1-R1²) (1-R2²)……(1-Rp²)…

Q² = 1 – (1-0,608)(1-0,647) Q² = 0,687

Yang terakhir adalah dengan mencari nilai Goodness of Fit (GoF). Berbeda dengan CB- SEM, untuk nilai GoF pada PLS-SEM harus dicari secara manual.

GoF = √𝐴𝑉𝐸 ̅̅̅̅̅̅𝑥𝑅 ̅̅̅̅

²

GoF = 0,614

Menurut Tenenhau (2004), nilai GoF small

= 0,1, GoF medium = 0,25 dan GoF besar = 0,38.

Dari pengujian R², Q² dan GoF terlihat bahwa model yang dibentuk adalah robust. Sehingga pengujian hipotesa dapat dilakukan.

Gambar 4 Koefisien Jalur

Dari hasil estimation dapat dilihat pada gambar 4 dan tabel 5 (lampiran) koefisien jalur bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai memiliki koefisien jalur sebesar 0,250, kompensasi terhadap kepuasan kerja memiliki koefisien jalur sebesar 0,573, kompensasi terhadap kinerja pegawai memiliki koefisien jalur sebesar 0,580, lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja memiliki koefisien jalur sebesar 0,262, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai memiliki koefisien jalur sebesar 0,030.

Pada gambar 4 terlihat bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai (t = 1,884 ; p > 0,05), kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (t = 6,151 ; p < 0,05), kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (t = 4,577 ; p < 0,05), lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (t = 2,285 ; p < 0,05), dan lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai (t = 0306 ; p > 0,05).

Pembahasan Hipotesis

Berdasarkan hasil SEM dengan metode PLS dari pengujian hipotesis yang menghasilkan jawaban sebagai berikut:

1. Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai diterima, hal ini ditunjukkan dari hasil estimasi bahwa pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai memiliki koefisien jalur sebesar 0,573 dengan t hitung 6,151 > ttabel 1,96 dan p value 0,000.

2. Hipotesis 2 yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai diterima, hal ini ditunjukkan dari hasil estimasi bahwa pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan memiliki koefisien jalur sebesar

56 | P a g e

0,111 dengan t hitung 2,285 > ttabel 1,96 dan p

value 0,023.

3. Hipotesis 3 yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai diterima, hal ini ditunjukkan dari hasil estimasi bahwa pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja memiliki koefisien jalur sebesar 0,580 dengan t hitung 4,577 > ttabel 1,96 dan p value 0,000.

4. Hipotesis 4 yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai ditolak, hal ini ditunjukkan dari hasil estimasi bahwa pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai memiliki koefisien jalur sebesar 0,030 dengan t hitung 0,306 < ttabel 1,96 dan p value 0,760.

5. Hipotesis 5 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai ditolak, hal ini ditunjukkan dari hasil estimasi bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai memiliki koefisien jalur sebesar 0,134 dengan t hitung 1,884 < ttabel 1,96 dan p value 0,060.

Setelah mengetahui hasil uji hipotesis, selanjutnya dilakukan analisis direct effect, indirect effect, dan total effect seperti ditunjukkan pada Tabel 3

Tabel 6

Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

No Pengaruh Antar Variabel R²

Langsung

1 Kompensasi - > Kepuasan Kerja 0,574

2 Lingkungan Kerja - > Kepuasan Kerja 0,253

3 Kompensasi - > Kinerja 0,569

4 Lingkungan Kerja - > Kinerja 0,035

5 Kepuasan Kerja - > Kinerja 0,252

Tidak Langsung

1 Kompensasi - > Kepuasan Kerja - >

Kinerja

0,574 x 0,252 = 0,145

2 Lingkungan Kerja - > Kepuasan Kerja - > Kinerja

0,253 x 0,252 = 0,064

Tabel di atas menjelaskan baik kompensasi maupun lingkungan kerja berperan langsung dalam meningkatkan kepuasan kerja, kompensasi berperan langsung meningkatkan kinerja pegawai sedangkan lingkungan kerja tidak berperan langsung dalam meningkatkan kinerja. Kemudian kepuasan kerja juga berperan positif dalam meningkatkan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.

PENUTUP Kesimpulan

Berdasaran hasil penelitian dan pembahasannya, maka dapat diambil suatu simpulan sebagai berikut:

1.

Kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa jika kompensasi meningkat maka kinerja karyawan juga akan ikut meningkat.

2.

Lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa jika suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja dan tersedianya fasilitas kerja meningkat maka kinerja karyawan juga akan ikut meningkat.

3.

Kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Hal ini menunjukkan bahwa jika kepuasan kerja meningkat di pengaruhi kompensasi yang meningkat tentu akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan.

4.

Kepuasan kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa jika kepuasan kerja meningkat di pengaruhi lingkungan kerja yang meningkat akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan.

PENUTUP Kesimpulan dan Saran

Pada penelitian ini dapat di tarik beberapa simpulan yaitu kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai dimana semakin baik kompensasi yang diterima oleh seorang pegawai, maka akan semakin baik pula kepuasan kerjanya sementara lingkungan kerja yang ada di instansi semakin baik, maka akan semakin baik pula kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai tersebut.

Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai yang berarti bahwa semakin baik kompensasi yang diterima pegawai, maka akan semakin baik pula kinerja para pegawai tersebut, sementara lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang baik tidak memberikan dampak yang berarti terhadap kinerja para

57 | P a g e

pegawai tersebut.

Kepuasan kerja berpengaruh tapi tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, hal tersebut menunjukkan bahwa semakin baik kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai, maka akan berdampak kurang memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai tersebut.

kesimpulan lain yang dapat dikemukakan adalah secara bersama-sama kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kota Cilegon.

Berdasarkan hasil penelitian, maka disarankan kepada pengambil keputusan di Dinas Pekerjaan Umum Kota Cilegon untuk memberikan kompensasi secara adil kepada para pegawai guna mencapai kinerja yang lebih baik terutama dalam hal memotivasi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tepat, dan akurat sesuai dengan tujuan yang ditetapkan atau memberikan sanksi (punishment) yang tegas bagi pegawai yang kurang disiplin dan tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan tepat. Kondisi lingkungan kerja terutama hubungan/interaksi yang harmonis antar pegawai di lingkungan Dinas Pekerjaan Umum Kota Cilegon perlu ditingkatkan seperti meningkatkan koordinasi antar bidang/sub bidang dengan sekali waktu mengadakan pertemuan para atasan dan staf yang sifatnya informal, dan mengadakan kegiatan sosial/kekeluargaan lainnya diluar tugas kedinasan agar tercipta suasana kerja yang nyaman sehingga memberikan dampak pada kepuasan kerja para pegawai yang nantinya dapat mempengaruhi kinerjanya.

Kompetensi pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kota Cilegon perlu ditingkatkan terutama dalam hal peningkatan keahlian teknikal/manajerial dengan memberikan kesempatan kepada pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kota Cilegon untuk mengikuti pendidikan formal dan informal, terutama pendidikan dan pelatihan teknis yang berkaitan dengan tugas pokok dan fungsi pegawai bersangkutan dan dilakukan secara berkesinambungan sehingga diklat yang diikuti tidak terkesan mubazir.

Pemberian kompensasi (gaji) khususnya bagi PNS di Indonesia umumnya dan Dinas Pekerjaan

Umum Kota Cilegon khususnya dirasakan masih kurang untuk memenuhi kebutuhan pegawai.

Instansi yang mengatur kepegawaian di Indonesia seperti Menteri Negara Pemberdayaan Aparatur Negara (Menpan) serta Badan Kepegawaian Negara Republik Indonesia perlu mempertimbangkan sistem pengkompensasian (gaji) PNS, karena akan mempengaruhi kepuasan kerja PNS yang selanjutnya akan mempengaruhi kinerja PNS bersangkutan.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta : Rineka Cipta.

Astuti, Ni Ketut Ayu Juli, I Nyoman Sudharma.

2013. “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada hotel bakung’s beach cottages Kuta Bali”. Dalam Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Udayana, Hal 1590-1593 Bali: Universitas Udayana.

Blazovich, Janell L. 2013. “Team Indentity and Performance – Based Compensation Efeects On Performance”. Dalam Team Performance Management: An International Journal, Vol. 19 No.3/4 Hal 165-166 USA: Accounting Departement, University If St Thomas.

Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenhallindo.

Dhermawan, Anak Agung Ngurah Bagus, I Gede Andyana Sudibya, I Wayan Mudiartha Utama. 2012. “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali”.

Dalam Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Udayana, Hal 181-182. Bali:

Universitas Udayana.