MENGGUNAKAN METODE MERIT SYSTEM
DI PD. BPR BKD KARANGANYAR
SKRIPSI
OLEH :
MUHAMAD UMAR WINDARDO
NPM : 0532315050
JURUSAN TEKNIK INDUSTRI
FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
penyusun dapat menyelesaikan Tugas Akhir (Skripsi) dengan judul
“Perancangan Sistem Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Dengan Menggunakan Metode Merit System di PD. BPR BKD Karanganyar”, yang merupakan salah satu syarat yang harus ditempuh oleh
mahasiswa jenjang pendidikan Strata satu (S-1) Jurusan Teknik Industri, Fakultas
Teknologi Industri, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
untuk meraih gelar Kesarjanaan.
Atas tersusunnya penulisan Tugas Akhir (Skripsi) ini, penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Prof. DR. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Ir. Sutiyono, MT selaku Dekan Fakultas Teknologi Industri Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Ir. M. Tutuk Safirin, MT selaku Ketua Jurusan Teknik Industri Fakultas
Teknologi Industri Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Ir. Hari Purwoadi, MM selaku Dosen Pembimbing Pertama dan Dosen
Penguji II Ujian Lesan skripsi ini. Terima kasih atas kemudahan dan
bimbingan yang bapak berikan kepada penulis.
5. Ir. Joumil A. SZS., MT selaku Dosen Pembimbing Kedua dalam penyelesaian
skripsi ini. Terima kasih atas kemudahan dan bimbingan yang bapak berikan
kepada penulis.
ii
7. Ir. Yustina Ngatilah, MT selaku Dosen Penguji I Ujian Lesan.
8. Ir. Handoyo, MT selaku Dosen Penguji I Seminar II.
9. Ir. Endang P.W., MMT selaku Dosen Penguji II Seminar I dan II.
10. Semua Dosen Pengajar serta Staff Jurusan Teknik Industri Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur atas segala bantuannya.
11. Sri Mulyani, SE selaku Kepala Bagian Umum PD. BPR BKD Karanganyar
atas bimbingannya dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.
12. Sri Soebono, SE selaku Direktur Utama PD. BPR BKD Karanganyar, atas
segala bimbingan dan bantuan dalam penyelesaian Tugas Akhir ini.
13. Teman-temanku angkatan 2002 kelas sore , terima kasih atas dukunganya
selama ini.
14. Dan semua pihak yang telah banyak membantu di dalam penyelesaian tugas
akhir ini.
Semoga Allah SWT membalas semua amal kebaikannya yang telah
bersedia membantu dan membimbing penulis didalam menyusun Tugas Akhir ini.
Penulis menyadari bahwa penulisan Tugas Akhir (Skripsi) ini masih jauh dari
kesempurnaan, oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat
penulis harapkan demi kesempurnaan Tugas Akhir ini. Penulis sangat berharap
semoga Tugas Akhir ini bermanfaat dan dapat menambah pengetahuan kita.
Hormat Kami,
JUDUL HALAMAN LEMBAR PENGESAHAN
KATA PENGANTAR... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
ABSTRAKSI ... xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 2
1.3 Batasan Masalah ... 3
1.4 Asumsi ... 3
1.5 Tujuan Penelitian ... 3
1.6 Manfaat Penelitian ... 4
1.7 Sistematika Penulisan ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Operasional PD. BPR BKD Karanganyar... 7
2.1.1 Sumber Dana....…..………. 7
2.1.2 Produk Jasa dan Pelayanan ... 8
Karanganyar ... 12
2.1.4.1 Penerapan Prosedur Pemberian Kredit pada PD. BPR BKD Karanganyar ... 12
2.1.4.2 Perhitungan Angsuran Kredit ... 14
2.1.4.3 Prosedur Pengembalian Pinjaman ... 14
2.1.4.4 Dokumen yang Digunakan ... 15
2.1.4.5 Catatan Akuntansi yang Digunakan ... 17
2.1.4.6 Jaringan Prosedur yang Membentuk Sistem Pemberian Kredit ... 18
2.1.5 Pelaksanaan SistemPelayanan Deposito pada PD. BPR BKD Karanganyar ... 20
2.1.5.1 Deposito ... 20
2.1.5.2 Tabungan ... 21
2.2 Analisis Jabatan ... 23
2.3 Uraian Jabatan ... 24
2.4 Evaluasi Jabatan ... 27
2.4.1 Metode Poin atau Metode Angka... 29
2.5 Definisi Penilaian Prestasi Kerja ... 31
2.5.1 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 32
2.5.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 33
2.5.2.1 Macam-Macam Skala Pengukuran ... 33
2.5.2.2 Skala Pengukuran Prestasi Kerja ... 36
2.6.1 Definisi Kompensasi ... 42
2.6.2 Jenis-jenis Kompensasi ... 42
2.6.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi ... 47
2.6.4 Tujuan Pemberian Kompensasi... 49
2.7 Merit System ... 52
2.8 Penelitian Terdahulu ... 55
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 72
3.2 Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional Variabel ... 72
3.3 Langkah-langkah Pemecahan Masalah ... 74
3.4 Metode Pengumpulan Data ... 78
3.5 Metode Analisis Data ... 79
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN 4.1 Pengumpulan Data ... 83
4.1.1 Data Analisa Jabatan ... 83
4.1.2 Kriteria-Kriteria Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... 89
4.2 Evaluasi Jabatan dengan Metode Poin ... 90
4.3 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... 93
4.4 Hasil Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Dalam
vi
4.5.1 Tanpa Pengelompokan Gaji ... 100
4.5.2 Pengelompokan Gaji ... 107
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 115
5.2 Saran ... 116
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Contoh Distribusi Nilai Poin Kederajat
Faktor-Faktor Pekerjaan... 30
Tabel 2.2 Contoh Penilaian Jabatan dengan Metode Poin... 31
Tabel 2.3 Contoh Skala Ordinal... 34
Tabel 2.4 Contoh Skala Linkert ... 35
Tabel 2.5 Prosentase Kenaikan dengan Merit System... 54
Tabel 2.6 Data Penghasilan Karyawan ... 55
Tabel 2.7 Bobot Penilaian Prestasi Kerja... 56
Tabel 2.8 Distribusi Poin Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... 58
Tabel 2.9 Contoh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... 59
Tabel 2.10 Hasil Penilaian Prestasi Kerja Karyawan... 61
Tabel 2.11 Tabel Struktur Upah... 63
Tabel 2.12 Tabel Hubungan Bobot Prestasi Kerja dengan Gaji Tengah (Midt Point), Gaji Dasar dan Gaji Puncak ... 66
Tabel 2.13 Titik Bawah, Titik Tengah dan Titik Atas Bobot Prestasi Kerja Tiap Kelompok ... 68
Tabel 2.14 Merit Pay Increase... 69
Tabel 2.15 Tabel Gaji Bulanan Baru Karyawan dengan Merit System... 70
Tabel 2.16 Gaji Dasar dan Gaji Puncak Setiap Kelompok ... 71
Tabel 3.1 Merit Pay Increase... 82
Tabel 4.1 Data Penghasilan Karyawan ... 83
Tabel 4.2 Bobot Penilaian Prestasi Kerja... 90
Tabel 4.3 Distribusi Poin Penilaian Prestasi Kerja Karyawan... 92
Tabel 4.4 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... 94
Tabel 4.5 Hasil Penilaian Prestasi Kerja Karyawan... 97
Tabel 4.6 Gaji Bulanan Baru Karyawan dan Prosentase Kenaikan Imbalan dengan Merit System ... 99
Tabel 4.7 Tabel Struktur Upah... 103
Tabel 4.8 Hubungan Bobot Prestasi Kerja dengan Gaji Tengah (Midt Point), Gaji Dasar dan Gaji Puncak ... 106
Tabel 4.9 Titik Bawah, Titik Tengah dan Titik Atas Bobot Prestasi Kerja Tiap Kelompok ... 109
Tabel 4.10 Gaji Dasar dan Gaji Puncak Setiap Kelompok ... 110
Tabel 4.11 Merit Pay Increase... 110
Tabel 4.12 Gaji Bulanan Baru Karyawan dengan Merit System... 112
Tabel 4.13 Struktur Pengelompokan Penggajian dengan Merit System ... 113
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Konsep Merit System... 52
Gambar 3.1 Flowchart Pemecahan Masalah... 74
Gambar 4.1 Garis Regresi Hubungan Antara Poin Prestasi Kerja
Dengan Penghasilan... 102
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
Gambaran Perusahaan... I
Perhitungan Nilai Poin Dari Kriteria Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... II
Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... III
Perhitungan Gaji Tengah ( Midt Point), Gaji Dasar dan Gaji Puncak ... IV
kompensasi yang tepat yaitu yang mampu memberi kepuasan kepada karyawan dan pihak perusahaan. Untuk memberi kepuasan kepada pihak perusahaan maka karyawan harus mempunyai prestasi kerja yang tinggi, sedangkan memberi kepuasan kepada karyawan berarti perusahaan mampu memberikan kompensasi yang sesuai dengan kontribusi yang telah diberikan karyawan. Hal ini akan berdampak langsung pada peningkatan produktivitas karyawan dalam perusahaan, sehingga karyawan dapat memberikan kinerja terbaiknya.
PD. BPR BKD Karanganyar adalah salah satu unit bisnis daerah yang
bergerak dalam usaha simpan pinjam. Dari sistem penggajian di perusahaan,
banyak karyawan yang merasa tidak puas. Karena dengan jabatan yang sama namun prestasi kerjanya berbeda akan mendapatkan kompensasi yang sama. Sehingga karyawan menginginkan sistem kompensasi yang didasarkan atas penilaian besarnya kontribusi mereka yang telah diberikan kepada perusahaan.
Dalam penelitian tugas akhir ini, akan dirancang suatu sistem kompensasi yang berdasarkan besarnya prestasi kerja atau kontribusi dari karyawan yang diberikan kepada perusahaan. Setelah dianalisa, maka diupayakan untuk merancang sistem pemberian kompensasi dengan menggunakan metode merit system. Pada metode merit system ini, sistem kompensasi dikaitkan dengan prestasi kerja karyawan yang bertujuan untuk memotivasi para karyawan agar meningkatkan kinerja mereka, karena pada sistem ini makin baik kinerja mereka maka makin tinggi pula imbalan yang akan diterima. Penilaian prestasi kerja karyawan akan sangat dibutuhkan dalam membuat sistem penggajian yang baru. Penilaian ini dilakukan melalui evaluasi jabatan dengan metode poin. Hasil penilaian prestasi kerja dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Kelompok I dengan performance rating tertinggi yaitu diantara >691 - ≤760
poin dengan kenaikan kompensasi sebesar 6 %, dimana terdapat 30 karyawan dengan perolehan poin sebesar 700 poin, 715 poin, 730 poin, 745 poin dan 760 poin.
2. Kelompok II dengan performance rating diantara >622 - ≤691 poin dengan
kenaikan kompensasi sebesar 5 %, dimana terdapat 11 karyawan dengan perolehan poin sebesar 625 poin, 640 poin, 655 poin, 670 poin dan 685 poin.
3. Kelompok III dengan performance rating diantara >553 - ≤622 poin dengan
kenaikan kompensasi sebesar 4 %, dimana terdapat 5 karyawan dengan perolehan poin sebesar 565 poin, 580 poin, 595 poin dan 610 poin.
4. Kelompok IV dengan performance rating diantara >484 - ≤553 poin dengan
kenaikan kompensasi sebesar 3 %, dimana terdapat 6 karyawan dengan perolehan poin sebesar 505 poin, 520 poin, 535 poin dan 550 poin.
5. Kelompok V dengan performance rating terendah yaitu diantara ≥415 - ≤484
poin dan kelompok ini tidak mengalami kenaikan kompensasi, dimana terdapat 5 karyawan dengan perolehan poin sebesar 415 poin, 430 poin, 445 poin dan 460 poin.
Kata Kunci : perancangan sistem kompensasi, merit system, penilaian prestasi kerja, performance rating, merit pay increase.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Berbagai permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia diantaranya adalah masalah mengenai penurunan prestasi kerja karyawan, pelaksanaan kerja yang kurang efektif serta pemberian kompensasi yang tidak sesuai. Hal ini berdampak langsung pada peningkatan produktivitas karyawan yang merupakan masalah utama dalam suatu perusahaan agar mampu memberikan kinerja yang terbaik.
Salah satu upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi yang sesuai dengan prestasi kerjanya. Sehingga kompensasi yang didapatkan dapat terasa lebih adil dan bukan hanya didasarkan pada latar belakang pendidikan maupun lamanya masa kerja tetapi juga
didasarkan pada prestasi kerjanya.
PD. BPR BKD Karanganyar adalah salah satu unit bisnis daerah yang
bergerak dalam usaha simpan pinjam. Para karyawan bekerja dari pukul 08.00
Dari sistem penggajian yang tersebut diatas, banyak karyawan yang merasa tidak puas. Karena dengan jabatan yang sama namun beban dan tanggung jawab yang berbeda serta prestasi kerja yang berbeda akan mendapatkan kompensasi yang sama. Hal ini yang menjadi pemikiran untuk menggunakan konsep merit system dalam membuat sistem pemberian kompensasi bagi karyawan dengan harapan dapat mengatasi rasa ketidakpuasan para karyawan maupun masalah mengenai penurunan prestasi kerja karyawan dan tentunya dapat meningkatkan kinerja
perusahaan.
Merit system merupakan suatu sistem pembayaran imbalan (reward) yang
dikaitkan dengan jasa atau prestasi kerja seseorang yang disesuaikan dengan kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Konsep dan implikasi dari merit system ini adalah bahwa seseorang akan memperoleh imbalan yang lebih tinggi jika memiliki prestasi kerja yang baik. Prestasi kerja dapat dinilai dari sejauh mana kedisiplinan, kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, kemandirian, kerja sama, tanggung jawab maupun keterampilan karyawan dalam pelaksanaan pekerjaannya.
Merit system mempunyai tujuan untuk memotivasi karyawan agar terus
meningkatkan kinerja mereka sehingga secara otomatis kinerja perusahaan menjadi baik. Untuk penilaian kinerja seseorang ditentukan dengan adanya penilaian prestasi kerja yang dilihat dari kriteria-kriteria yang erat hubunganya dengan pekerjaan dan karakteristik dari karyawan.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan suatu
permasalahan yaitu:
“ Bagaimana membuat rancangan sistem pemberian kompensasi yang
didasarkan pada penilaian prestasi kerja karyawan di PD. BPR BKD
Karanganyar ? ”
1.3 Batasan Masalah
Untuk mencapai tujuan yang diinginkan dalam penelitian maka perlu
dilakukan pembatasan terhadap masalah yang dihadapi :
1. Penilaian prestasi kerja karyawan adalah penilaian prestasi kerja individu. 2. Kriteria‐kriteria dalam penilaian prestasi kerja yang digunakan ditentukan
oleh pihak perusahaan dengan memperhatikan kondisi yang ada di
perusahaan.
3. Karyawan yang dinilai adalah karyawan tetap tingkat pelaksana PD. BPR
BKD Karanganyar.
1.4 Asumsi
Asumsi ‐ asumsi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Tingkat keterampilan karyawan dalam melaksanakan tugas‐tugasnya
dianggap cukup sesuai dengan syarat‐syarat yang dibutuhkan.
2. Diasumsikan jumlah poin keseluruhan yang digunakan dalam metode
poin adalah 1000 poin.
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai
dari penelitian ini adalah membuat rancangan sistem pemberian kompensasi
berdasarkan prestasi kerja karyawan dengan menggunakan metode Merit
System di PD. BPR BKD Karanganyar. 1.6 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi Perusahaan :
Dengan adanya perancangan sistem pemberian kompensasi yang
penilaiannya didasarkan pada penilaian prestasi kerja karyawan dan
tingkat penghasilan para karyawan. Dimana kriteria penilaiannya antara
lain adalah penilaian terhadap kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan,
kerja sama, tanggung jawab, kedisiplinan, keterampilan dan kemandirian
dari masing‐masing karyawan. Maka PD. BPR BKD Karanganyar dapat
lebih baik dalam hal sistem pemberian kompensasinya, oleh karena
sistem pemberian kompensasi ini lebih rinci dan dapat lebih memotivasi
karyawan dalam meningkatkan prestasi kerjanya dan tentunya
produktivitas dari perusahaan akan lebih meningkat. b. Bagi Peneliti :
Dengan adanya pelaksanaan penelitian ini maka peneliti dapat
mengetahui, merancang, maupun menganalisa sistem pemberian
kompensasi yang didasarkan pada prestasi kerja karyawan yang
menggunakan dua macam variabel yaitu kriteria‐kriteria penilaian
penelitian tersebut peneliti dapat menerapkan sistem pemberian
kompensasi dengan menggunakan merit system di perusahaan tempat
peneliti bekerja nanti. c. Bagi Universitas :
Dari penelitian yang bertujuan untuk merancang sebuah sistem
kompensasi yang didasarkan pada penilaian prestasi kerja dengan
menggunakan metode merit system manfaat yang dapat diambil bagi
universitas adalah pihak universitas memperoleh bahan atau masukan
tentang kriteria‐kriteria penilaian prestasi kerja yang terdapat pada PD.
BPR BKD Karanganyar berikut tingkat penghasilan yang diterima para
karyawannya dan dari data‐data tersebut pihak universitas dapat lebih
memperdalam maupun melakukan penelitian lanjutan yang semakin rinci
dan spesifik.
1.7 Sistematika Penulisan
Penulisan laporan penelitian disusun sebagai berikut : BAB I : PENDAHULUAN
Pada bab ini akan diberikan gambaran mengenai latar belakang
dilakukannya penelitian, perumusan masalah yang akan dibahas,
batasan masalah dan asumsi yang digunakan, penetapan tujuan
penelitian yang ingin dicapai, manfaat penelitian yang didapatkan,
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini akan dipaparkan teori–teori yang relevan dan sesuai
dengan topik penelitian yang dilakukan dan teori‐teori tentang
operasional PD. BPR BKD Karanganyar, analisis jabatan, penilaian
prestasi kerja, kompensasi dan konsep dari Merit System yang
digunakan sebagai acuan dalam pembahasan permasalahan.
BAB III : METODE PENELITIAN
Pada bab ini berisi uraian singkat mengenai langkah‐langkah
penyelesaian masalah dengan menggunakan Merit System dalam
pengerjaan tugas akhir ini.
BAB IV : ANALISA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisikan tentang pengumpulan data yang akan digunakan
dalam perhitungan penilaian prestasi kerja karyawan dan
perancangan sistem pemberian kompensasi berdasarkan prestasi
kerja karyawan.
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini berisi kesimpulan yang didapat dari perancangan sistem
pemberian kompensasi berdasarkan penilaian prestasi kerja karyawan
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
BAB
II
TINJAUAN
PUSTAKA
1.1 Operasional PD. BPR BKD Karanganyar 2.1.1 Sumber Dana
Modal utama dalam kegiatan operasional suatu bank adalah dana,
sehingga PD. BPR BKD Karanganyar berusaha semaksimal mungkin untuk
menggali dana dari masyarakat. Hal ini harus diimbangi dengan kemampuan
untuk menyalurkan kembali dana itu. Tidak tertutup kemungkinan juga suatu saat
bank menggali dana dari pinjaman antar bank, yang diperoleh dari bank umum
dalam bentuk penyaluran kredit usaha kecil.
Komposisi dana yang ada di PD. BPR BKD Karanganyar untuk
operasionalnya adalah :
Diambil dari pos modal disetor. Jumlah sampai saat ini Rp
15.000.000.000,00. Hal ini telah sesuai dengan ketentuan penyediaan
modal minimal yang harus disediakan oleh BPR, yaitu Rp 500.000.000,00
untuk tingkat Kabupaten dan Rp 1.000.000.000,00 untuk tingkat Kodya.
b. Masyarakat
Dana dari masyarakat dihimpun melalui berbagai jasa simpanan yang
diselenggarakan. Hingga saat ini jumlah dana dihimpun dari pihak ketiga
telah jauh melebihi dari modal disetor.
c. Dana kerjasama dengan bank umum.
Dana kerjasama ini adalah bentuk kerjasama yang dilakukan oleh BPR
dengan Bank Umum yang penyalurannya melalui Kredit Usaha Kecil.
1.1.2 Produk Jasa dan Pelayanan
Produk yang dihasilkan BKD ada dua yaitu produk funding dan produk
lending. Produk funding yaitu produk yang dapat menarik dana untuk
kelangsungan hidup bank sedangkan produk lending adalah produk yang dapat
menyalurkan dana yang ada kepada masyarakat.
a. Pelayanan Kredit :
1. Kredit Umum
Kredit umum adalah kredit yang diperuntukkan bagi usaha mikro dan
ditetapkan sebesar 1,5 % sampai dengan 2 % dengan masa angsuran
maksimal selama 72 bulan.
2. Kredit Karyawan/ Pegawai
Kredit Karyawan/ Pegawai adalah kredit yang khusus diperuntukkan
kepada PNS, anggota TNI, dan POLRI dengan tujuan membantu
meningkatkan kesejahteraannya. Suku bunga yang ditawarkan rata‐rata
1,25 % ‐ 1,50 % per bulan dengan masa pengembalian selama 96 bulan
dengan jaminan gaji dan dipotong oleh bendahara gaji.
3. Kredit Jasa Konstruksi
Kredit ini diperuntukkan kepada kantor kontraktor ataupun rekanan
yang mengerjakan proyek‐proyek APBD II. Suku bunga yang ditawarkan
adalah bunga tetap 2 % per bulan atau 3,5 % per bulan efektif dengan
masa pelunasan rata‐rata antara 3 sampai 6 bulan.
4. Kredit Ketahanan Pangan (KKP)
KKP adalah kredit untuk memperkuat persediaan pangan terutama
beras ataupun bahan pangan lainnya. Suku bunga yang ditawarkan
adalah 1 % per bulan dengan masa pelunasan 24 bulan.
5. Kredit PNM
Kredit PNM terdiri dari tiga jenis kredit adalah merupakan linkage
program atau kerja sama antara PNM dengan BPR guna mengemban
sektor UMKM. Adapun bentuk kredit tersebut adalah sebagai berikut :
Kredit yang ditujukan untuk membantu para pengusaha terutama di
sektor UKM dalam rangka pengadaan sarana usaha untuk
meningkatkan kapasitas produksi. Suku bunga SUP adalah 1,03 %
flat per bulan dengan masa pinjaman maksimal 36 bulan.
b. Kredit Modal Kerja (KMK)
Merupakan sarana permodalan khususnya ditujukan untuk
pengembangan UKM dengan plafon kredit diatas Rp. 1.000.000,00
dengan suku bunga 1,5 % per bulan dan masa pelunasan sampai
dengan 36 bulan.
c. Kredit Equity / Kredit Umum PNM
Kredit ini secara umum hampir sama dengan kredit umum biasa
sedangkan perbedaannya terletak pada sumber dananya (PNM) dan
tingkat suku bunga. Untuk kredit PNM suku bunga sebesar 1,3 %
dengan masa angsuran selama 36 bulan.
6. Kredit Kepemilikan Sarana Usaha (KSSU)
KSSU merupakan kredit untuk membiayai kepemilikan kios maupun los
di proyek pasar, ruko di kompleks pertokoan dan lainnya dengan suku
bunga sebesar 1,8 % dengan masa pelunasan sampai dengan 36 bulan.
7. Kredit Pemilikan Rumah (KPR)
KPR merupakan kredit untuk membiayai kepemilikan rumah dengan
suku bunga 1,5 % ‐ 2 % dengan masa pelunasan sampai dengan 62
bulan.
Merupakan sarana pembiayaan pendidikan dengan suku bunga 1,5 %
dengan masa pelunasan sampai dengan 36 bulan.
b. Jasa Layanan Simpanan atau Tabungan
1. Tabungan Wajib
Tabungan wajib adalah tabungan yang dihimpun dari para debitur pada
setiap realisasi kredit dengan suku bunga sebesar 4 % per tahun.
2. Tabungan Umum
Simpanan bagi masyarakat umum agar dana simpanannya memberikan
manfaat yang maksimal bagi nasabah atau penabung. Terdapat dua
jenis produk tabungan, yaitu :
a. Tabungan Harian Masyarakat (Harimas)
Tabungan Harimas merupakan tabungan dengan bunga harian. Jasa
bunga yang diberikan sebesar 6 % per tahun. Tabungan ini sangat
efektif bagi wirausaha.
b. Tabungan Srikandi
Tabungan Srikandi adalah tabungan berhadiah yang diundi pada
bulan November dan Mei dengan hadiah utama sepeda motor. Jasa
bunga yang ditawarkan kepada penabung sebesar 6 % per tahun.
3. Deposito
Deposito adalah simpanan dengan masa keterikatan dana berjangka
waktu tertentu diperuntukkan bagi masyarakat agar investasinya aman
dan memberikan hasil yang menguntungkan. Macam produk deposito
a. Deposito jangka waktu 1 bulan dengan bunga 9 % per tahun.
b. Deposito jangka waktu 3 bulan dengan bunga 9,5 % per tahun.
c. Deposito jangka waktu 6 bulan dengan bunga 10,5 % per tahun.
d. Deposito jangka waktu 12 bulan dengan bunga 11,5 % per tahun.
2.1.3 Wilayah Pemasaran
Wilayah pemasaran baik untuk kredit maupun tabungan sesuai dengan
Perda, meliputi seluruh wilayah Kabupaten Karanganyar. Khusus untuk
pemasaran kredit BKD telah menjangkau hampir 85 % wilayah Kabupaten
Karanganyar. Pelayanan kredit dilaksanakan ditiap wilayah pelayanan masing‐
masing daerah dan untuk membantu kelancaran kredit maka dibangun beberapa
kantor cabang dan kantor kas yaitu kantor kas Jambangan, Klodran,
Karangpandan, Palur, Jumapolo, Suruhkalang dan kantor cabang Grompol
sehingga pemasaran dilakukan langsung kepada calon nasabah.
2.1.4 Pelaksanaan Sistem Pemberian Kredit pada PD. BPR BKD Karanganyar
2.1.4.1 Penerapan Prosedur Pemberian Kredit pada PT. BPR BKD Karanganyar
1. Customer Service
a. Nasabah mengisi Formulir Permohonan Kredit (FPK) dan diserahkan ke
customer service.
b. Menerima permohonan pinjaman nasabah yang diisikan dalam FPK.
2. Bagian Kredit
a. Menerima FPK dan meneliti kelengkapan berkas administrasinya.
b. Diregister di buku pengajuan kredit.
c. Diberikan ke petugas analisis untuk dianalisis sesuai wilayah
masing-masing, jika ditolak maka proses selesai.
d. Jika diterima, maka dimintakan persetujuan Kabag Kredit.
e. FPK dikirim ke bagian administrasi kredit.
3. Staf Administrasi Kredit
a. Menerima FPK dan melakukan pengetikan, kemudian menyimpan FPK
sesuai abjad.
b. Dimintakan verifikasi dan paraf kepada administrasi kredit atau petugas
yang ditunjuk.
c. Dimintakan tandatangan kepada Direksi dan paraf kepada Kabag Kredit.
d. Nasabah menunjukkan KTP asli, menyerahkan jaminan, dan diterima
oleh bagian administrasi kredit.
e. Nasabah menandatangani perjanjian kredit dan berkas lain yang
diperlukan.
f. Bagian administrasi kredit meneliti kebenaran atas jaminan dan kartu
identitas tersebut.
g. Bagian administrasi kredit membukukan ke buku mutasi kredit.
h. Bagian administrasi memberikan kepada kasir kartu identitas, kartu
angsuran (2 lembar) dan tanda terima barang jaminan.
a. Bagian kasir membuat kuitansi (rangkap 3) berdasarkan kartu identitas,
kartu angsuran dan tanda terima barang jaminan, serta setelah mengecek
KTP asli nasabah.
b. Bagian kasir membuat bukti pengeluaran kas (rangkap 2).
c. Bagian kasir mengirimkan kwitansi lembar III ke bagian administrasi
kredit yang kemudian disimpan menurut nomor.
d. Bagian kasir memberikan kwitansi lembar II, bukti pengeluaran kas
lembar I, dan kartu angsuran I kepada nasabah.
e. Nasabah menandatangani kwitansi pinjaman, menerima uang, bukti
pengeluaran kas lembar I, dan kartu angsuran lembar I.
f. Bagian kasir mengirimkan kwitansi lembar I, bukti pengeluaran kas
lembar II, kartu angsuran lembar II, kartu identitas, dan tanda terima
barang jaminan ke bagian pembukuan.
5. Bagian Pembukuan
a. Berdasarkan kwitansi lembar I, bukti pengeluaran kas lembar II, kartu
angsuran lembar II, kartu identitas, dan tanda terima barang jaminan,
bagian pembukuan mencatatnya ke jurnal.
b. Setelah itu diposting ke buku besar dan ke buku bantu harian kredit.
c. Kemudian bagian pembukuan membuat neraca.
d. Seluruh dokumen tersebut kemudian disimpan menurut nomor.
Besarnya bunga untuk kredit pegawai adalah 1,25 % sampai dengan 1,5
% sedangkan untuk kredit umum sebesar 1,5 % sampai dengan 2 %. Perhitungan
besar angsuran berikut bunganya dilakukan dengan sistem bunga flat. Artinya
jumlah angsuran yang dibayarkan setiap bulan besarnya sama. Contoh
perhitungan angsuran kredit umum adalah sebagai berikut :
Pinjaman = Rp 6.000.000,00 : 12 bulan = Rp 500.000,00
Bunga = 1,75 % x Rp 6.000.000,00 = Rp 105.000,00
Jadi angsuran = Rp 500.000,00 + Rp 105.000,00
= Rp 605.000,00
2.1.4.3 Prosedur Pengembalian Pinjaman
Mayoritas waktu pelunasan kredit yang ditawarkan oleh PD. BPR BKD
Karanganyar adalah mulai dari 12 bulan sampai 96 bulan. Prosedur pembayaran
angsuran adalah sebagai berikut :
1. Nasabah membawa kartu pembayaran angsuran.
2. Bagian kredit mengambil kartu pengawas, kemudian membukukan ke
buku mutasi dan komputer.
3. Administrasi kredit membukukan ke kartu pembayaran angsuran nasabah.
4. Pemeriksaan oleh bagian akuntansi atau yang ditunjuk.
5. Kartu pembayaran angsuran diberikan kepada kasir.
6. Kasir menerima pembayaran angsuran nasabah.
7. Dari kasir dibukukan oleh bagian pembukuan dan mengetahui Direksi.
2.1.4.4 Dokumen yang Digunakan
Setiap kegiatan dari segala kejadian yang ada pada suatu organisasi
sumber informasi yang dibutuhkan. Dokumen dasar atau arsip pada hakekatnya
akan menjadi salah satu media rekaman informasi yang memainkan peran penting
dan menentukan di dalam setiap kehidupan organisasi baik organisasi pemerintah
maupun swasta. PD. BPR BKD Karanganyar dalam melakukan kegiatannya
mempergunakan dokumen atau bukti tertulis sebagai berikut :
a. Formulir Permohonan Kredit
Formulir ini pertama kali diisi oleh nasabah untuk pengajuan pinjaman. Di
dalamnya berisi pernyataan tertulis dari peminjam bahwa data yang
diisikan adalah benar dan bersedia mengikuti segala persyaratan yang
berlaku. Dari dokumen ini dapat diketahui berapa besarnya pinjaman dan
jangka waktu pembayaran. Formulir Permohonan Kredit (FPK) yang
digunakan ada tiga macam sesuai dengan kebutuhan, yaitu Formulir
Permohonan Kredit Pegawai, Formulir Permohonan Kredit Umum dengan
jaminan sertifikat tanah atau rumah/bangunan, dan Formulir Permohonan
Kredit Umum dengan jaminan BPKB kendaraan bermotor. Yang
membedakan dari ketiganya hanyalah pada lampiran. Pada FPK Pegawai,
lampirannya berupa daftar perincian gaji, surat kuasa dan surat pernyataan
dari pimpinan yang menyatakan kesanggupan untuk melakukan
pemotongan gaji guna pembayaran angsuran kredit. Lampiran FPK umum
dengan jaminan sertifikat berupa surat keterangan dari Kepala Desa
mengenai jaminan yang akan diberikan. Sedangkan FPK umum dengan
jaminan BPKB berisi surat pernyataan dari calon debitur dan data-data
ditandatangani oleh petugas 1 dan petugas 2 setelah diteliti
kelengkapannya.
b. Kartu Identitas
Kartu identitas nasabah berisi data-data tentang peminjam. Disimpan oleh
bagian pembukuan.
c. Kartu angsuran
Kartu angsuran berwarna kuning yang berisikan perincian pembayaran
angsuran. Dibuat oleh staf administrasi kredit sebanyak dua lembar.
Lembar I (asli) diberikan kepada nasabah dan harus dibawa tiap kali
membayar bunga/angsuran, sedangkan lembar II disimpan oleh bagian
pembukuan.
d. Tanda terima barang jaminan
Surat tanda terima barang jaminan ditandatangani oleh kedua belah pihak.
Surat ini sebagai bukti bahwa peminjam telah menyerahkan barang
sebagai tanggungan/jaminan pinjaman yang diperoleh dari PD. BPR BKD
Karanganyar. Dalam dokumen ini juga terdapat surat tanda pengambilan
barang jaminan karena tiga sebab, yaitu kreditnya lunas atau dicabut atau
ditolak.
e. Kwitansi
Kwitansi dibuat oleh kasir sebagai bukti telah mengeluarkan uang.
Kwitansi dibuat rangkap tiga. Lembar I berwarna putih disimpan oleh
bagian pembukuan, lembar II berwarna merah muda untuk diberikan
kepada nasabah, sedangkan lembar III berwarna kuning sebagai arsip
f. Bukti pengeluaran kas
Dibuat rangkap dua oleh kasir, lembar I (asli) berwarna putih diberikan
kepada nasabah, dan lembar II berwarna merah muda diserahkan ke bagian
pembukuan. Dokumen ini dibuat sebagai bukti pengeluaran kas.
g. Bukti penerimaan kas
Dokumen ini dibuat sebagai bukti penerimaan kas. Dibuat rangkap dua
oleh kasir. Lembar I (asli) diberikan kepada nasabah dan lembar II
diserahkan ke bagian pembukuan. Keduanya berwarna putih.
2.1.4.5 Catatan Akuntansi yang Digunakan
Catatan akuntansi yang digunakan untuk mencatat transaksi pemberian
kredit pada PD. BPR BKD Karanganyar adalah :
a. Jurnal
Jurnal ini digunakan untuk mencatat seluruh transaksi keluar masuknya
uang.
b. Buku besar
Catatan akuntansi ini untuk membukukan transaksi dari jurnal ke posnya
masing-masing.
c. Buku bantu harian
Buku Bantu Harian yang digunakan dalam pemberian kredit pada PD. BPR
BKD Karanganyar adalah Buku Bantu Harian Kredit. Buku Bantu Harian
Kredit digunakan untuk mencatat realisasi kredit dan angsuran kredit.
d. Neraca harian
Neraca harian digunakan untuk mengetahui keadaan keuangan perusahaan.
1. Prosedur Permohonan Kredit
Pertama-tama calon nasabah mendatangi bank untuk mengajukan
permohonan kredit. Namun, pada PD. BPR BKD Karanganyar ada petugas
(account officer) yang akan mendatangi calon nasabah apabila calon
nasabah tidak dapat datang ke bank. Sistem ini disebut sistem jemput bola.
Nasabah kemudian mengisi formulir permohonan kredit.
2. Prosedur Verifikasi Permohonan
Formulir permohonan kredit dimasukkan ke bagian kredit untuk diteliti
kelengkapannya dan dicek kebenarannya oleh petugas analisis. Apabila
dinilai layak, maka permohonan tersebut akan diproses dan dimintakan
persetujuan Kabag Kredit. Namun apabila dinilai tidak memenuhi syarat,
maka permohonan tersebut ditolak. Pemberitahuan penolakan dapat
dilakukan secara lisan oleh petugas atau dikirim melalui surat.
3. Prosedur Pemrosesan Persetujuan
Permohonan yang telah disetujui diproses oleh staf administrasi kredit. Staf
administrasi mengetik warkat kredit, melakukan verifikasi dan memberi
paraf, selanjutnya memintakan tanda tangan direksi dan paraf kabag
marketing. Setelah itu staf administrasi kredit membuat perjanjian kredit dan
berkas-berkas lain yang diperlukan untuk ditandatangani nasabah. Berbagai
dokumen tersebut kemudian dimasukkan ke dalam buku mutasi kredit
identitas, kartu angsuran, dan tanda terima barang jaminan yang selanjutnya
dikirim ke kasir.
4. Prosedur Pencairan Kredit
Berdasarkan kartu identitas, kartu angsuran, dan tanda terima barang
jaminan yang dikirim oleh staf administrasi kredit, bagian kasir kemudian
membuat kwitansi sebagai bukti pembayaran uang dan bukti pengeluaran
kas sebagai bukti pengeluaran kas. Selanjutnya dokumen tersebut diberikan
ke bagian pembukuan. Proses pencairan kredit dapat dilaksanakan dalam
waktu 2-3 hari dan paling lama adalah satu minggu.
5. Prosedur Penjurnalan
Bagian pembukuan menjurnal seluruh transaksi keluar masuknya uang ke
dalam jurnal berdasarkan dokumen dari bagian kasir. Kemudian
memposting ke buku besar dan buku bantu harian dan setelah itu
mengerjakan neraca harian.
2.1.5 Pelaksanaan Sistem Pelayanan Deposito pada PD. BPR BKD Karanganyar
2.1.5.1 Deposito
Pengertian deposito yaitu jenis simpanan atau penerimaan dana dari
nasabah yang menginvestasikan dananya kepada pihak bank dengan berjangka
waktu atau menurut ketentuan aturan Bank.
Pelayanan deposito meliputi penyetoran dan penarikan atau
pengambilan dana. Untuk syarat‐syarat dan prosedur penyetoran deposito
1. Deposan menyerahkan foto copy KTP atau identitas lain yang masih berlaku
serta mengisi formulir permohonan secara lengkap yang kemudian
menyerahkan kembali ke bagian dana.
2. Setoran minimal Rp 2.500.000,‐ ( Dua juta lima ratus ribu rupiah ) kemudian
bagian dana mengadakan wawancara dengan deposan atau investor yang
meliputi :
a. Tujuan penempatan.
b. Jangka waktu penempatan.
c. Jasa bunga simpanan.
d. Ketentuan yang harus dipatuhi sesuai dengan peraturan yang ada.
e. Setelah diteliti dan sudah benar maka oleh bagian dana dibuatkan
warkat penerimaan uang deposito.
f. Pihak ke tiga kemudian menyerahkan dananya kepada pihak bank
melalui bagian kas sesuai dengan warkat penyetoran deposito dari
bagian dana.
g. Sesuai dengan bukti penyetoran dari bagian kas dimasukkan dalam
register dan dibuatkan sertifikat deposito.
h. Bagian kas mencatat dalam buku kas harian dan kemudian diberikan
data ke bagian Pembukuan untuk dilakukan pencatatan.
Sedangkan untuk pengambilan deposito syarat dan prosedurnya adalah :
1. Deposan terlebih dahulu melakukan pemberitahuan ke bagian kas bahwa
dana yang diinvestasikan akan diambil dalam jangka waktu yang sudah
2. Bagian kas menyiapkan dana sebesar deposito pengambilan tersebut
sesuai tanggal yang sudah disepakati.
3. Pihak deposan menyerahkan sertifikat deposito kepada direksi melalui
bagian dana untuk ditandatangani sebagai bukti kebenarannya dan
dibuatkan warkat pengambilan dana deposito secara tunai yang
kemudian diserahkan pada bagaian kas.
4. Bagian kas menerima warkat pengambilan tunai dari bagian dana untuk
ditanda tangani oleh deposan dan menyerahkan dana tersebut sesuai
dengan warkatnya.
5. Bagian kas mencatat ke buku kas harian dengan melampirkan sertifikat
deposito beserta warkat pengambilannya untuk ditandatangani direktur.
6. Bagian dana dan Pembukuan juga melakukan pencatatan berdasarkan
data dari lampiran buku kas harian.
2.1.5.2 Tabungan
Pengertian tabungan yaitu penerimaan dana dari para pedagang atau
masyarakat umum yang diambil langsung oleh petugas lapangan atau pihak
nasabah datang sendiri ke kantor PD.BPR BKD Karanganyar. Pada jenis tabungan
ini dikategorikan juga prosedur penerimaan dan pengambilan dana.
Syarat dan prosedur penerimaan tabungan :
1. Dari pihak penabung memberikan foto copy identitas berupa KTP atau
identitas lain yang masih berlaku kemudian mengisi formulir permohonan
tabungan yang sudah disediakan petugas, setelah selesai menyerahkan
bagian dana memberi buku tabungan kepada nasabah dengan terlebih
dahulu mengisi saldo awal minimal Rp 100.000,‐ (seratus ribu rupiah).
Untuk penabung yang datang langsung ke kantor PD. BPR BKD
Karanganyar langsung dilayani oleh petugas bagian tabungan sedangkan
untuk para pedagang yang ada dipasar‐pasar bagian petugas luar
melakukan pengambilan uang tiap hari atau mingguan dan seterusnya.
2. Petugas luar melakukan penyetoran ke bagian kas dengan melampirkan
bukti setor tabungan secara lengkap.
3. Bagian kas mencatat dalam buku kas harian setelah itu lembar nota bukti
setor kas diserahkan ke bagian dana untuk dilakukan pencatatan
berdasarkan nomor rekening yang sudah ada.
4. Setelah dilakukan pencatatan bagian dana menyerahkan bukti setor
kembali ke bagian kas untuk dijadikan satu dengan transaksi‐transaksi lain
sesuai dengan tanggal penerimaan.
2.2 Analisis Jabatan
Analisis Jabatan merupakan kegiatan besar yang pertama tetapi yang
merupakan langkah kedua dari seluruh proses pembuatan, perumusan atau
penataan ulang kebijakan dan sistem imbalan (kompensasi). Beberapa sistem
rekrutmen, pengembangan karier, pelatihan, perancangan kerja, penilaian
kinerja dan pemberian kompensasi.
Achmad S. Ruky (2002) menyebutkan bahwa analisis jabatan mencakup
kegiatan mengidentifikasi dan menggambarkan (dengan kata‐kata) mengenai
apa yang sedang terjadi dalam sebuah pekerjaan dan jabatan yang ada dalam
sebuah organisasi.
Mutiara S. Panggabean (2002) menyebutkan analisa jabatan merupakan
suatu proses penyelidikan yang sistematis untuk memperoleh informasi
mengenai pekerjaanya.
Analisa jabatan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan atas
aktivitas‐aktivitas kerja pokok didalam sebuah posisi serta kualifikasi atas
keahlian, pengetahuan, dan sifat‐sifat individu untuk melaksanakan aktivitas ini
(Henry Simamora, 2006).
Menurut Dale Yoder (dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara, 2005).
tujuan dari analisa jabatan adalah :
1. Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan.
2. Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan pegawai.
3. Mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan ataupun promosi.
4. Menentukan tingkat upah, gaji dan pemeliharaan administrasi upah dan gaji.
5. Mempertimbangkan keadilan dari jasa yang kurang puas terhadap
pernyataan yang diberikan.
7. Melengkapkan rumusan‐rumusan untuk peningkatan metode dan
penyederhanaan kerja.
Dari penjelasan analisis jabatan diatas dapat menghasilkan informasi yang
lengkap dan menyeluruh tentang pekerjaan‐pekerjaan dan tugas‐tugas yang ada
dalam organisasi dan persyaratan yang diperlukan agar pekerjaan tersebut dapat
diselesaikan.
2.3 Uraian Jabatan
Achmad S. Ruky (2002) menyebutkan bahwa uraian jabatan atau
dikalangan praktisi sumber daya manusia lebih sering disebut job description
adalah sebuah dokumen yang menggambarkan segala informasi yang relevan
tentang sebuah pekerjaan atau jabatan.
Menurut Mutiara S. Panggabean (2002), uraian jabatan mempunyai definisi
sebagai ringkasan yang menyeluruh mengenai persyaratan pekerjaan.
Tujuan dari uraian jabatan adalah agar pada saat orang‐orang yang akan
menduduki jabatan atau posisi yang ada dalam skema organisasi tersebut
ditunjuk atau diangkat mereka diharapkan akan langsung bisa melaksanakan
tugas mereka dengan bantuan uraian jabatan yang sudah disiapkan itu.
Sebuah uraian jabatan adalah satu pernyataan tertulis tentang apa yang
sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan, bagaimana dia melakukannya. dan
dalam kondisi apakah pekerjaan itu dijalankan (Gary Dessler, 2007). Informasi ini
Tidak ada format standar yang harus digunakan dalam menulis suatu uraian
jabatan, namun kebanyakan uraian memuat bagian‐bagian tentang :
1. Identifikasi Jabatan
Bagian identifikasi jabatan mengandung beberapa informasi, diantaranya
nama jabatan yang berfungsi untuk menspesifikasi nama jabatan seperti
penyelia dari operasi pengolahan data, manajer penjualan atau pegawai
pengendalian inventori. Kemudian status jabatan yang memungkinkan
untuk identifikasi cepat atas status eksem (bebas) atau tidak eksem dari
jabatan. Kode jabatan memungkinkan perujukan yang mudah atas semua
jabatan.
2. Ringkasan Jabatan
Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan,
yang mendaftarkan hanya fungsi dan kegiatan utamanya.
3. Hubungan, Tanggung Jawab dan Kewajiban
Penetapan hubungan memperlihatkan hubungan pemegang jabatan
dengan yang di dalam dan di luar organisasi. Bagian tanggung jawab dan
kewajiban menggambarkan daftar yang rinci tentang tanggung jawab dan
kewajiban yang sebenarnya dari jabatan.
4. Wewenang dari pemegang jabatan
Bagian ini akan menentukan batas‐batas wewenang pemegang jabatan,
termasuk wewenang pengambilan keputusannya, supervise langsung dari
personil yang lain dan batas‐batas penganggaran.
5. Standar Kinerja
Bagian ini menetapkan standar‐standar yang diharapkan bisa dicapai oleh
karyawan dalam masing‐masing tugas dan tanggung jawab utama dari
uraian jabatan.
6. Kondisi Kerja
Uraian jabatan juga akan mendaftarkan kondisi kerja umum yang tercakup
pada jabatan. Bagian ini mungkin mencakup hal‐hal seperti tingkat
kebisingan, kondisi yang berbahaya atau kepanasan.
7. Spesifikasi Jabatan
Spesifikasi tersebut menunjukkan orang macam apakah yang direkrut dan
dalam kualitas apakah orang tersebut hendaknya diuji. Spesifikasi jabatan
bisa merupakan satu bagian terpisah pada uraian jabatan atau dokumen
yang sama sekali terpisah (sering disajikan pada bagian belakang dari uraian
jabatan).
Gary Dessler (2007) menyebutkan ada beberapa pedoman final untuk
menulis uraian jabatan, yaitu :
a. Jelas
Uraian jabatan hendaknya melukiskan pekerjaan dan posisi itu sebegitu
baik sehingga tugas‐tugas itu jelas tanpa rujukan ke uraian jabatan lain.
b. Spesifik
Kata‐kata yang digunakan haruslah spesifik dan mengandung aksi. Misalnya
adalah menganalisis, menyampaikan, mengumpulkan, merencanakan dan
pada umumnya memiliki tugas‐tugas yang paling rinci, sementara posisi
tingkat lebih tinggi berhadapan dengan aspek yang lebih luas.
c. Singkat
Pernyataan yang singkat dan akurat biasanya paling baik dalam
menyelesaikan tujuan.
d. Periksa ulang (rechek)
Pemeriksaan kembali bertujuan apakah uraian jabatan itu bisa dipahami
oleh pembaca.
2.4 Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah metode pembobotan berat atau ringannya suatu
jabatan dibandingkan terhadap jabatan lain dalam perusahaan yang sama (Jiwo
Wungu dan Hartanto Brotoharsojo, 2003).
Evaluasi jabatan merupakan langkah pertama yang dilakukan dalam
membuat suatu sistem penggajian yang adil. Manajemen perlu menetapkan
suatu hubungan yang konsisten dan sistematis diantara tingkat‐tingkat
kompensasi dasar bagi semua pekerjaan dalam organisasi.
Pemberian bobot atau nilai kepada sebuah jabatan atau pekerjaan
dilakukan melalui sebuah proses atau kegiatan yang biasa disebut evaluasi
jabatan. Jadi dengan kata lain evaluasi jabatan adalah sebuah proses yang
dilakukan dalam ruang lingkup manajemen sumber daya manusia yang bertujuan
pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan‐pekerjaan lain dalam organisasi
(Achmad S. Ruky, 2002).
Ada beberapa metode yang digunakan dalam penilaian jabatan menurut
Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003), yaitu :
1. Rangking Method
Pada metode penilaian jabatan ini, satu jabatan secara keseluruhan
dibandingkan terhadap setiap jabatan yang lain dalam perusahaan.
Sehingga terdapat urutan rangking dari jabatan yang paling ringan sampai
jabatan yang paling berat atau sebaliknya.
2. Classification Method
Dalam metode klasifikasi, jabatan‐jabatan dikelompokkan pada kelas
tertentu berdasarkan kesesuaian uraian jabatannya dengan pedoman atau
karakteristik yang telah ditentukan untuk setiap kelas jabatannya.
3. Factors Comparison Method
Pada metode ini setiap jabatan dibandingkan dan dinilai berdasarkan
faktor‐faktor kritisnya. Yang dimaksud faktor kritis adalah faktor‐faktor
yang secara umum ditemukan pada sebagian besar dan bila mungkin juga
pada semua jabatan yang hendak dinilai.
4. Point Method
Metode ini sering digunakan karena merupakan metode yang paling kritis
dan rinci. Penilai jabatan juga diberikan skala penilaian, namun rumusannya
tidak terhadap jabatan sebagai keseluruhan melainkan berupa rumusan
menggunakan nilai dan bobot untuk kriteria‐kriteria pada penilaian prestasi
kerja karyawan.
2.4.1 Metode Poin atau Metode Angka
Metode ini termasuk metode analitis, dimulai dengan memilih dan
menetapkan faktor‐faktor yang ada pada jabatan atau pekerjaan yang akan
dijadikan tolak ukur. Diharapkan dengan metode ini aspek subyektif dan
kemungkinan terjadinya ketidakpuasan dapat diperkecil (Simamora, 2006).
Beberapa langkah yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan penilaian
jabatan dengan metode ini, yaitu :
1. Menentukan jabatan yang akan dinilai.
2. Tentukan faktor‐faktor yang dianggap berpengaruh terhadap imbalan
yang akan diterima karyawan, cara yang digunakan bisa melalui analisa
jabatan.
3. Menentukan bobot faktor, dimana bobot faktor jabatan ditetapkan
berdasarkan kepentingan setiap faktor penilaian.
4. Menentukan jumlah seluruh poin yang akan digunakan. Jumlahnya dapat
bervariasi, tetapi 500 sampai 1000 poin adalah cukup baik.
5. Mendistribusikan nilai poin ke derajat faktor‐faktor pekerjaan.
6. Memberikan penilaian berdasarkan tingkat pekerjaannya.
7. Mengkonversikan total nilai atau skor poin menjadi imbalan yang akan
ditambahkan pada gaji yang diterima.
Tabel 2.1 Contoh distribusi nilai poin kederajat faktor‐faktor pekerjaan
TINGKAT (POIN)
FAKTOR‐FAKTOR PEKERJAAN
BOBOT
1 2 3 4 5
1. PENDIDIKAN 50% 50 100 150 200 250
2. TANGGUNG JAWAB 30% 30 70 110 150
3. UPAYA FISIK 12% 12 24 36 48 60
4. KONDISI KERJA 8% 8 24 40
Sumber : Simamora (2006)
Faktor Pendidikan :
Jumlah total poin = 500 poin
Poin Maksimal = 250 (Bobot 50% X Jumlah Total Poin)
Poin Minimal = 50 (dapat disamakan dengan persentase bobot yang telah
ditentukan)
Interval Tingkat atau Derajat = Jumlah Poin Maksimal‐Jumlah Poin Minimal Jumlah Derajat atau Tingkat ‐ 1
= 250 ‐ 50 5 ‐ 1
= 50
1. Menyusun data poin hasil evaluasi jabatan dari yang terbesar sampai
terkecil
2. Menghitung sebaran dan menentukan banyak job class yang akan
digunakan.
Sebaran = data terbesar ‐ data terkecil
3. Menghitung panjang class interval.
Panjang Class Interval = Sebaran banyaknya job class
Tabel 2.2 Contoh penilaian jabatan dengan metode poin
Tanggung jawab : Kesediaan untuk melibatkan diri sepenuhnya dalam melaksanakan pekerjaan dan menanggung konsekuensi akibat kesalahan / kelalaian /
kecerobohan pribadi dalam melaksanakan tugas. BOBOT 30%
Tingkat Nilai (Poin)
Selalu bersedia menerima segala bentuk tanggung jawab tugas yang melibatkan berbagai konsekuensi secara pribadi.
4
Hampir setiap saat bersedia menerima tanggung jawab tugas yang kemungkinan besar menimbulkan konsekuensi dari kelalaian pribadi.
3
Bersedia menerima tanggung jawab tugas yang konsekuensinya tidak seluruhnya harus dihadapi secara pribadi.
2
Cukup bersedia menerima tanggung jawab tugas yang konsekuensinya tidak melibatkan penggantian kerugian secara pribadi.
1
Tingkat tanggung jawab yang dicapai :
Sumber : Wirawan (2009)
Prestasi kerja atau kinerja menurut Benardin dan Russel (dikutip oleh
Achmad S. Ruky, 2002) menjelaskan bahwa prestasi adalah catatan tentang hasil‐
hasil yang diperoleh dari fungsi‐fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu
terlentu. Dengan kata lain dapat kita definisikan prestasi kerja atau kinerja
(performance) adalah hasil atau apa yang keluar (outcomes) dari sebuah
pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi.
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal yang sistematis
untuk melakukan penilaian terhadap segenap perilaku kerja karyawan dalam
kurun waktu kerja tertentu yang akan menjadi dasar penetapan kebijakan
personalia dan pengembangan karyawan (Jiwo Wungu dan Hartanto
Brotoharsojo, 2003).
Penilaian prestasi kerja menurut Mutiara S. Panggabean (2002) adalah
suatu proses formal untuk melakukan peninjauan dan evaluasi prestasi kerja
seseorang secara periodik.
Sehingga dapat kita simpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah
suatu proses penilaian terhadap hasil kerja baik itu kualitas maupun kuantitas
yang dilakukan atasan kepada bawahan secara sistematik berdasarkan pekerjaan
yang diberikan kepadanya.
2.5.1 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Pada dasarnya terdapat dua tujuan utama dari kegiatan penilaian prestasi
karyawan (Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo, 2003) selaras dengan definisi
penilaian prestasi kerja, sehingga dapat dimodifikasi sebagai berikut :
a. Penilaian prestasi kerja karyawan untuk tujuan administrasi personalia,
karena hasil penilaian prestasi kerja karyawan akan menjadi dasar untuk :
1. Penetapan naik turunnya penghasilan karyawan.
2. Penetapan keikutsertaan pelatihan pegawai.
3. Penetapan jenjang karir jabatan karyawan dalam wujudnya sebagai
promosi, rotasi atau demosi jabatan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja dan produktivitas organisasi
dan unit kerja pada umumnya serta individu‐individu karyawan dalam
setiap jabatan mereka khususnya.
b. Penilaian prestasi kerja karyawan untuk tujuan pengembangan diri
karyawan, meliputi :
1. Sebagai dasar untuk mengidentifikasi kelebihan atau kekurangan
karyawan sehingga dapat menjadi salah satu bahan pertimbangan dalam
melibatkan karyawan untuk program‐program pengembangan karyawan.
2. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan keahlian kerja
serta meningkatkan motivasi kerja karyawan.
3. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan dalam
menilai dan mengamati perilaku karyawan secara keseluruhan, sehingga
dapat diketahui minat, kemampuan serta kebutuhan karyawan.
2.5.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Skala pengukuran menurut Indriantoro N. Supomo B. (1999), merupakan
kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang
pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila
digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Macam‐
macam Skala Pengukuran adalah sebagai berikut :
1. Skala Nominal
Skala nominal adalah skala pengukuran yang menyatakan kategori atau
kelompok dari suatu subyek.
Contohnya :
Jenis kelamin responden
Laki‐laki = 1 ; Wanita = 2
2. Skala Ordinal
Skala ordinal adalah skala pengukuran yang menyatakan kategori sekaligus
melakukan rangking terhadap kategori.
Contohnya :
Kita ingin mengukur preferensi responden terhadap empat Bank Perkreditan
Rakyat.
Tabel 2.3 Contoh Skala Ordinal
Bank Perkreditan Rakyat Rangking
BPR Artha Utama 1
BPR Artha Utami 2
BPR Artha Ultima 3
BPR Artho Utomo 4
Sumber : Indriantoro N. dan Supomo B. (1999)
3. Skala Interval
Skala Interval merupakan skala pengukuran yang banyak digunakan untuk
mengukur fenomena atau gejala sosial, dimana pihak responden diminta
melakukan rangking terhadap preferensi tertentu sekaligus memberikan
nilai (rate) terhadap preferensi tersebut. Jenis skala yang dapat digunakan
untuk penelitian sosial, yaitu :
a. Skala Linkert
Skala linkert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Tabel 2.4 Contoh Skala Linkert
PREFERENSI PREFERENSI PREFERENSI
1. Sangat Setuju 1. Sangat Sering 1. Sangat Positif
2. Setuju 2. Sering 2. Positif
3. Ragu‐Ragu 3. Kadang‐Kadang 3. Netral
4. Tidak Setuju 4. Hampir Tidak Pernah 4. Negatif
5. Sangat Tidak Setuju 5. Tidak Pernah 5. Sangat Negatif Sumber : Indriantoro N. dan Supomo B. (1999)
Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban tersebut diberi nilai
skor. Misalnya : sangat setuju/sangat sering/sangat positif diberi skor 5,
b. Skala Gutmann
Skala Gutmann adalah suatu pengukuran untuk memperoleh jawaban
responden yang tegas, yaitu : “ya‐tidak” ; “pernah‐tidak pernah” ;
“positif‐negatif”; “setuju‐tidak setuju”.
Contoh :
Bagaimana pendapat anda, bila Bapak X menjabat pimpinan di
perusahaan ini ?
a. Setuju
b. Tidak Setuju
c. Sematic Defferential
Sematic Defferential adalah suatu skala pengukuran yang disusun dalam
suatu garis dimana jawaban sangat positif terletak dibagian kanan garis,
sedangkan jawaban sangat negatif terletak dibagian kiri garis atau
sebaliknya.
d. Rating Scale
Rating Scale adalah suatu skala pengukuran dimana responden
menjawab salah satu jawaban kuantitatif yang disediakan.
4. Skala Rasio
Skala rasio adalah skala interval yang memiliki nilai dasar (based value) yang
tidak dapat diubah. Contoh : umur responden memiliki nilai dasar nol.
Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003), mengatakan sampai pada
saat ini dikenal tujuh penilaian untuk mengukur prestasi kerja karyawan, yaitu :
1. Rating scales
Metode ini merupakan penilaian oleh atasan terhadap pegawai yang menjadi
bawahannya berdasarkan sifat‐sifat atau karakteristik faktor‐faktornya.
Dalam teknis pelaksanaannya adalah para atasan mengidentifikasi serta
menentukan faktor‐faktor apa yang dianggap penting dari tugas‐tugas
jabatan yang hendak diukur melalui penentuan parameternya. Terdapat 3
(tiga) jenis metode rating scale, yaitu :
a. Skala Grafik
Pada metode ini penilai memberikan tanda (X; O;
) dan skala penilaian yang merupakan hasil penilaian dan dianggap
sebagai posisi setepatnya yang mewakili diri karyawan yang dinilai.
b. Skala Multiple‐step
Pada metode ini penilaian para peneliti dihadapkan pada sejumlah
kategori alternatif yang harus dipilihnya.
c. Skala Penilaian Berbasis Perilaku / BARS (Behavioral Anchored Rating
Scale)
Pada metode ini penilaian harus memformulasikan terlebih dahulu
faktor‐faktor serta dimensi dari sifat dan karakteristik jabatan ke dalam
bentuk perilaku yang bisa diukur dan menjadi dasar penetapan skala
penilaian. Skala penilaian berbasis perilaku ini meliputi dua jenis yaitu :
Pada dasarnya berupa uraian guna membantu penilai untuk
merumuskan perilaku pegawai misalnya diatas rata‐rata, rata‐rata
atau di bawah rata‐rata.
Skala pengamatan perilaku (Behaviour Observation Scale / BOS)
Jika kita menggunakan skala BOS, maka pengesahan suatu dasar
perilaku di atas titik netral ke atas.
2. Checklist
Pendekatan subyektif lainnya terhadap penilaian karyawan adalah dengan
menggunakan metode checklist, yang dapat pula diartikan sebagai daftar
periksa. Dalam metode ini, para penilai dihadapkan pada daftar pertanyaan‐
pertanyaan khusus berikut pencantuman pilihan nilainya. Dengan demikian
para penilai lebih bertindak sebagai reporter yang mengamati perilaku kerja
daripada sebagai penilai atau evaluator prestasi kerja atau ciri kepribadian
pegawai.
3. Employee Comparison
Pada metode ini penilaian karyawan dilakukan dengan cara membandingkan
antara satu karyawan dengan karyawan lainnya.
4. Critical Incident
Metode penilaian ini melibatkan para atasan yang harus mencatat semua
kejadian‐kejadian kritis yang dinilai penting (Critical Incident) dan perilaku
karyawan yang biasa maupun yang luar biasa berdasarkan tampilan kejadian
sehari‐harinya.
Prosedur yang dilakukan dalam metode ini adalah berupa penugasan atau
meminta penilai untuk menyusun suatu karya tulis (essay) yang isinya bisa
menggambarkan tentang kelebihan dan kelemahan setiap personil yang
dibawahi. Biasanya uraian tulisan dikelompokkan di bawah topik atau judul
tertentu seperti :
a. Prakasa atau inisiatif.
b. Kerja sama.
c. Pengetahuan jabatan.
d. Hasil kerja dan sebagainya.
6. Management by Objective (MBO)
Metode penilaian pegawai yang berorientasi pada hasil akhir atau final result
oriented ini digunakan untuk mengatasi kekurangan‐kekurangan dari
metode penilaian lainnya yang lebih berfokus pada proses. Pendekatan
penilaian pegawai ini didasarkan pada perumusan sasaran‐sasaran prestasi
yang umumnya kuantitatif dan dapat diukur serta kerapkali ditentukan
bersama oleh atasan dan bawahannya. Prosedur dari metode penilaian MBO
ini dilakukan melalui tahapan sebagai berikut :
a. Setiap bawahan diminta untuk menentukan bagi dirinya sendiri sasaran
atau target prestasi kerja jangka pendek beserta cara‐cara bagaimana ia
dapat memperbaiki pola kerjanya sendiri serta pola kerja dari unitnya.
b. Atasan dan bawahan bersama‐sama membicarakan apa yang diperlukan
untuk mencapai sasaran tersebut dan untuk menyesuaikan terhadap
c. Pada akhir masa penilaian yang ditetapkan (misalkan 6 bulan) mereka
bertemu lagi untuk menilai apakah sasaran‐sasaran dapat dicapai
dengan baik, membahas perihal apa saja yang dapat diperbaiki dan
menetapkan sasaran‐sasaran baru untuk masa penilaian berikutnya.
Sebagai upaya untuk saling mengisi, maka atasan menuliskan hasil
penilaian yang terperinci mengenai bawahannya dan bawahannya
menuliskan prestasi kerja yang dapat atau tidak dapat dicapainya.
7. Assessment Center
Assessment center pada awalnya berkembang di lingkungan militer jerman
pada masa perang dunia II yang bertujuan memilih para calon perwira
unggulan yang akan maju ke medan laga. Proses identifikasinya secara
umum meliputi tiga aspek, yaitu kecerdasan, kepribadian serta keterampilan
manajerial. Metode yang digunakan dalam assessment center adalah berupa
:
a. Psychological test
Terdiri atas serangkaian tes untuk mengidentifikasi taraf
kecerdasan melalui jenis‐jenis achievement test yang mengukur
kemampuan numerikal, verbal, daya tangkap, daya nalar serta tes
kepribadian melalui tes‐tes proyektif dan minat.
b. Simulation exercises
Terdiri atas beberapa kegiatan simulatif untuk mengidentifikasikan
yang berisikan berbagai nota dinas, surat perintah, laporan, cacatan
telepon yang harus dijawab seluruhnya sekaligus dalam waktu singkat.
2.5.3 Faktor Penilaian Prestasi Kerja
Richard Williams (dikutip oleh Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo,
2003), mengatakan bahwa dalam melakukan penilaian prestasi kerja karyawan
perlu terlebih dahulu menetapkan kriteria seperti apa yang akan dinilai. Oleh
karena itu dalam menyusun kriteria prestasi atau hasil kerja ada beberapa
kriteria yang harus diperhatikan yaitu berupa :
a. Reliable, measurable atau harus mengukur perilaku dan hasil kerja secara
objektif.
b. Content valid atau secara rasional harus terkait dengan kegiatan kerja.
c. Defined specific atau meliputi segenap perilaku dan hasil kerja yang dapat
diidentifikasi.
d. Non‐overlaping atau tidak ada tumpang tindih antar kriteria.
e. Comprehensive atau perilaku dan hasil kerja yang tidak penting harus
dikeluarkan.
f. Accessible atau kriteria haruslah dijabarkan dan diberi nama secara
komprehensif.
g. Compatible atau kriteria haruslah sesuai tujuan dan budaya organisasi.
h. Up to date atau sewaktu‐waktu kriteria perlu ditinjau ulang karena adanya
Namun untuk kepentingan yang lebih pragmatik, maka secara umum
cukup digunakan dua kriteria utama dalam menentukan faktor penilaian prestasi
karyawan. Yaitu faktor terse
