SKRIPSI
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA LEMBAGA PENYIARAN PUBLIK TELEVISI REPUBLIK
INDONESIA PROVINSI SULAWESI SELATAN
JUWITA PUSPITASARI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
MAKASSAR
2015
SKRIPSI
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA LEMBAGA PENYIARAN PUBLIK TELEVISI REPUBLIK
INDONESIA PROVINSI SULAWESI SELATAN
Sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
disusun dan diajukan oleh
JUWITA PUSPITASARI 10572 03060 11
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
MAKASSAR
2015
PRAKATA
Assalamu’alaikum Wr, Wb
Dengan mengucapkan syukur Alhamdulillahpeneliti panjatkan kehadirat
Allah SWT yang senantiasa telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan Skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada Lembaga Penyiaran Publik Televisi Republik Indonesia Provinsi Sulawesi Selatan”. Penulisan Skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi persyaratan mencapai gelar Sarjana Ekonomi (SE)
pada Program Studi Manajemen Fakultas Enonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar.
Dalam penyusunan Skripsi ini penulis dapat mendapat bimbingan dari
berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada :
Kepada kedua orang tua tersayang, saudara-saudara dan keluarga tercinta, terima kasih atas doa, semangat, dan bantuannya.
Bapak Dr. H. Mahmud Nuhung, MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Bapak Moh. Aris Pasigai, SE. MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.
Bapak Dr. H. Mahmud Nuhung, MA selaku dosen pembimbing I dan Bapak Faidul Adziem. SE. M.Si selaku dosen pembimbing II dalam penyususnan
skripsi ini.
Ibu Dr. Hj. Ruliaty. MM selaku Penasehat Akademik Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
Bapak dan Ibu Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis di Universitas Muhammadiyah Makassar.
Segenap staf dan pegawai di Fakultas Ekonomi dan khususnya Jurusan Manajemen.
Bapak IR. H. Muhammad Rusli Sumara, M.I.Kom selaku Kepala Stasiun LPP TVRI Provinsi Sulawesi Selatan.
“Special Thanks For My Friends”
Buat sahabat saya dari SD Inpres Malengkeri I Makassar. Masita, Tari, Kiki dan Wawan.
Buat sahabat saya dari SMP Negeri 18 Makassar. Fajry, Fitri, Aie, Rahman, Azman, Sidiq dan Utri.
Buat sahabat saya dari SMA Negeri 14 Makassar. Kemal, Yuliana, Indah, Dyan, Shoa, Putra, Aan, Alam, Ayu, Lisa, Fadil, Rial, dan Yudi.
Buat tetangga kompleks sekaligus saudara saya yang namanya tidak bisa disebutkan satu per satu.
Buat sahabat saya dari Universitas Muhammadiyah Makassar. Risda, Andini, Darma dan Yaya.
Buat para senior, anak-anak angkatan 2011 khususnya teman kelas Manajemen 2, dan para junior.
Buat orang yang istimewa saat ini, Suharto Bustam.
Buat teman-teman satu tempat KKP di Bumiputera Makassar.
Buat sahabat jalan dan curhat saya, Khakani, Nasar, dan Dany.
Buat teman-teman kerja saya di Dyandra Promosindo Makassar. Irma, Kyla, Uni, Fajar, Tyra, Veby, K’ Eka, K’ Way, Bang Boja, dan semuanya yang tidak bisa disebutkan namanya satu per satu.
Akhirnya, dengan segala hormat dan kerendahan hati, peneliti banyak
menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini masih jauh dari sempurna dan menyadari
masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini walaupun telah menerima
bantuan dari berbagai pihak. Kritik dan saran yang bersifat membangun sangat
peneliti harapkan. Apabila terdapat kesalahan dalam skripsi ini sepenuhnya
menjadi tanggungjawab peneliti dan bukan para pemberi bantuan. Skripsi ini
menjadi lebih sempurna dan bermanfaat bagi penulis khususnya dan semua yang
membutuhkan.
Makassar, Mei 2015
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA LEMBAGA PENYIARAN PUBLIK TELEVISI REPUBLIK
INDONESIA PROVINSI SULAWESI SELATAN
Juwita Puspitasari
Dr. H. Mahmud Nuhung, MA Faidul Adziem, SE. M.Si
Penelitian ini di laksanakan pada Lembaga Penyiaran Publik Televisi Republik Indonesia (LPP TVRI) Sulawesi Selatan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada LPP TVRI Sulawesi Selatan. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear sederhana dalam pengolahan data menggunakan SPSS 17,0.
Dalam hasil Terdapat pengaruh kepemimpinan yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dimana, pengaruh kepemimpinan yang positif terhadap kinerja karyawan ditunjukkan pada koefisien regresi variabel kepemimpinan diperoleh dengan tanda positif. Hal ini menunjukkan bila variabel kepemimpinan ditingkatkan maka akan mendorong tingkat kinerja karyawan.
Dari hasil pengujian tabel t menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Dimana, variabel kepemimpinan mampu memberi nilai pengaruh sebesar 52,9% yang mempunyai arti bahwa apabila pimpinan mempunyai kepemimpinan yang baik, maka akan mendorong peningkatan kinerja karyawan sebesar 52,9%.
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ... i
HALAMAN JUDUL ... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iii
HALAMAN PENGESAHAN ... iv
PRAKATA ... v
ABSTRAK ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 2
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 2
1.3.1. Tujuan Penelitian ... 2
1.3.2. Manfaat Penelitian ... 3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan ... 4
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan ... 4
2.1.2. Teori Kepemimpinan ... 8
2.1.4. Teknik Kepemimpinan ... 12
2.1.5. Tipe Kepemimpinan ... 13
2.2. Kinerja Karyawan ... 18
2.2.1. Pengertian Kinerja ... 18
2.2.2. Penilaian Kinerja ... 19
2.2.3. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ... 22
2.3. Kerangka Pikir ... 23
2.4. Hipotesis ... 24
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 25
3.2. Metode Pengumpulan Data ... 26
3.3. Sumber Data ... 26
3.3.1. Jenis Data ... 26
3.3.2. Sumber Data ... 27
3.4. Populasi dan Sampel ... 28
3.5. Metode Analisis ... 29
3.6. Pengujian Hipotesis ... 30
3.6.1. Analisis Koefisien Determinasi ... 30
3.6.2. Uji t ... 30
3.6.3. Uji F ... 31
3.7. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 31
BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN 4.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 34
4.2. Struktur Organisasi ... 36
4.3. Visi dan Misi LPP TVRI ... 51
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1. Karakteristik Responden Penelitian ... 52
5.2. Analisis Data ... 55
5.2.1. Analisis Data Deskriptif ... 55
5.2.2. Analisis Regresi Linear Sederhana ... 64
5.2.3. Pengujian Hipotesis ... 66 BAB VI PENUTUP 6.1. Kesimpulan ... 69 6.2. Saran ... 69 DAFTAR PUSTAKA ... 71 LAMPIRAN ... 73
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
3.1 Jadwal Pelaksanaan Penelitian ... 25
3.2 Operasional Variabel Kepemimpinan ... 32
3.3 Operasional Variabel Kinerja Karyawan ... 33
5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 52
5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 53
5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 54
5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 55
5.5 Pernyataan Responden Mengenai Indikator Kepemimpinan Pengarahan .. 57
5.6 Pernyataan Responden Mengenai Indikator Kepemimpinan Komunikasi . 58 5.7 Pernyataan Responden Mengenai Indikator Kepemimpinan Pengambilan Keputusan ... 59
5.8 Pernyataan Responden Mengenai Indikator Kepemimpinan Motivasi ... 61
5.9 Pernyataan Responden Mengenai Kinerja Karyawan ... 62
5.10 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana ... 64
5.11 Koefisien Determinasi ... 65
5.12 Uji T ... 66
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
2.1 Skema Kerangka Pikir ... 23
4.1 Struktur Organisasi LPP TVRI ... 37
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
1 Hasil Rekap Data ... 74
2 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana ... 77
3 Kuesioner Penelitian ... 79
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sejalan dengan perkembangan dunia usaha yang semakin global,
pengelolaan suatu organisasi harus dilakukan secara professional serta produktif,
sehingga organisasi tetap dapat mempertahankan hidupnya dan terus
berkembang seiring dengan kemajuan jaman. Konsep pengembangan umumnya
dilakukan terhadap karyawan yang berfungsi sebagai roda penggerak organisasi.
Pengembangan karyawan harus dilakukan dengan kontinuitas yang terpelihara
baik serta terarah. Satu hal yang perlu diperhatikan adalah karyawan sebagai
sumber daya manusia yang handal tidak muncul begitu saja, namun memerlukan
suatu proses pengembangan yang bertahap dan berkesinambungan.
Pada sebuah organisasi pemerintahan, kesuksesan atau kegagalan dalam
pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan pemerintahan, dipengaruhi oleh
kepemimpinan, melalui kepemimpinan dan didukung oleh kapasitas organisasi
pemerintahan yang memadai, maka penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik
(Good Governance) akan terwujud, sebaliknya kelemahan kepemimpinan
merupakan salah satu sebab keruntuhan kinerja birokrasi di Indonesia.
Kepemimpinan (leadership) dapat dikatakan sebagai cara dari seorang
pemimpin (leader) dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruh
organisasi yang diinginkan sehingga menghasilkan kinerja karyawan yang
maksimal. Dengan meningkatnya kinerja karyawan berarti tercapainya hasil kerja
seseorang atau karyawan dalam mewujudkan tujuan organisasi. Dan Robbins
berpendapat bahwa ada 4 indikator kepemimpinan yang terdiri dari Pengarahan,
Komunikasi, Pengambilan Keputusan dan Motivasi.
Kepemimpinan yang ada di kantor Lembaga Penyiaran Publik Televisi
Republik Indonesia (LPP TVRI) Sulawesi Selatan dipimpin oleh seorang Kepala
Stasiun yang membawahi 100 orang karyawan yang membutuhkan kepemimpinan
yang baik sehingga kantor LPP TVRI Sulawesi Selatan dapat menciptakan
pelayanan yang maksimal.
Salah satu permasalahan yang terjadi di kantor LPP TVRI Sulawesi Selatan
yang juga merupakan permasalahan hampir di semua lembaga atau instansi
pemerintahan adalah munculnya keluhan dan ketidak-puasan seorang karyawan
terhadap kepemimpinan yang tidak maksimal.
Berdasarkan hal di atas, penulis tertarik melakukan penelitian dengan
judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada LPP TVRI Provinsi Sulawesi Selatan”.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun Rumusan Masalah dalam Laporan Penelitian ini, sebagai berikut :
Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan yang positif dan signifikan terhadap
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1Tujuan Penelitian
Adapun tujuan Penelitian ini pada dasarnya bertujuan untuk mencapai tujuan
sebagai berikut :
Untuk mengetahui pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada LPP TVRI Sulawesi Selatan.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat Penelitian ini, yaitu :
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi pengembangan dalam
meningkatkan semangat kerja para karyawan, sehingga terwujudnya kinerja
yang baik dan dapat dijadikan pedoman bagi para karyawan penerus.
2. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat bagi para karyawan
dalam memberikan kepuasan masyarakat dalam memperoleh suatu
pelayanan dan informasi sebagai mana yang kita ketahui LPP TVRI sebagai
Sarana Informasi yang tujuannya memberikan informasi terhadap para
informan.Selain itu juga dapat menjadi Motivator bagi Karyawan dalam
melaksanakan fungsi pelayanan publik sesuai dengan harapan Masyarakat.
3. Sebagai acuan atau referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepemimpinan
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan
Makna kata “kepemimpinan” erat kaitannya dengan kata “memimpin”. Kata memimpin mengandung makna yaitu kemampuan untuk menggerakkan segala
sumber yang ada pada suatu organisasi sehingga dapat didayagunakan secara
maksimal untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Pengertian “kepemimpinan” itu
bersifat universal, berlaku dan terdapat pada berbagai bidang kegiatan hidup manusia.
Oleh karena itu, sebelum dibahas pengertian kepemimpin-an yang menjurus pada bidang
pendidikan, maka perlu dipahami dahulu pengertian kepemimpinan yang bersifat universal.
Istilah kepemimpinan mempunyai banyak batasan dan para pakar
pen-didikan memberikan pengertian kepemimpinan yang berbeda-beda. Guna lebih
memahami makna dari kepemimpinan, berikut dikemukakan menurut beberapa
ahli pendidikan mengenai pengertian dan definisi tentang kepemimpinan.
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam
suatu organisai karena sebagian besar keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi
ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut. Pentingnya
a Guide to Executive Command dalam Sadili Samsudin menyebutkan bahwa ”Kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Menurut Hasibuan ”kepemimpinan adalah cara seorang pe-mimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi”. Selanjutnya menurut Istianto ada beberapa definisi kepemimpinan yang dapat mewakili tentang
kepemimpinan, yaitu sebagai berikut. 1) Kepemimpinan adalah suatu kegiatan
dalam memimpin sedangkan pemimpin adalah orangnya yang memiliki
kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang lain tersebut
mengikuti apa yang diinginkannya. Oleh karena itu pemimpin harus mampu
mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama. 2)
Kepemimpinan adalah dimana seorang pemimpin harus mampu mengatur dan
mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama. 3) Kepemimpinan
merupakan subjek yang penting di dalam manajemen dan ilmu administrasi
karena kepemimpinan terkait dengan hubungan antara atasan dan bawahan di
dalam organisasi. 4) Kepemimpinan merupakan proses berorientasi kepada
manusia dan dapat diukur dari pengaruhnya terhadap perilaku organisasi. 5)
Kepemimpinan pemerintahan adalah sikap, perilaku dan kegiatan pemimpin
pemrintahan di pusat dan daerah dalam upaya mencapai tujuan penyelenggaraan
pemerintahan negara. Dari berbagai pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan
usahanya untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama untuk
mencapai tujuan organisasi.
Struktur organisasi adalah kerangka atau susunan unit atau satuan kerja atau
fungsi-fungsi yang dijabarkan dari tugas atau kegiatan pokok suatu organisasi,
dalam usaha mencapai tujuannya. Fungsi utama pemimpin pada zaman mana pun
ia beperan adalah memberikan jawaban secara arief, efektif, dan produktif atas
berbagai tantangan dan permasalahan yang dihadapi zamannya. Hal tersebut
dilakukan bersama-sama dengan orang-orang yang dipimpinnya; sesuai dengan
posisi dan peran masing-masing dari dan dalam organisasi yang dipimpinnya,
serta dengan nilai-nilai kemanusiaan dan peradaban yang menghikmati kehidupan
masyarakat bangsa bahkan bangsa-bangsa.
Faktor kepemimpinan, dari atasan dapat memberikan pengayoman dan
bimbingan kepada karyawan dalam menghadapi tugas dan lingkungan kerja yang
baru. Pemimpin yang baik akan mampu menularkan optimisme dan pengetahuan
yang dimilikinya agar karyawan yang menjadi bawahannya dapat melaksanakan
pekerjaan dengan baik. Menurut Robbins, kepemimpinan merupakan kemampuan
untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan. Fungsi
kepemimpinan adalah memandu, menuntun, membimbing, membangun, atau
memberi motivasi kerja, dan membuat jaringan komunikasi dan membawa
pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju dengan ketentuan waktu dan
perencanaan. Sehingga setiap pimpinan akan memperlihatkan gaya
sendiri maupun orang lain. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa
indikator kepemimpinan terdiri atas:
1) Pengarahan. Pemimpin memberikan pengarahan yang jelas dan dapat
dimengerti oleh pegawai dalam melakukan pekerjaan.
2) Komunikasi. Komunikasi sebagai cara yang dilakukan Pemimpin dalam
proses pekerjaan sehingga pegawai mau bekerjasama.
3) Pengambilan keputusan. Pemimpin memberikan wewenang dan
tanggungjawab dalam pengambilan keputusan kepada pegawainya dalam
menyelesaikan pekerjaan.
4) Motivasi. Pemimpin memberikan bimbingan, dorongan dan pengawasan
kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan
Pada definisi-definisi kepemimpinan yang berbeda-beda tersebut, pada
dasarnya terkandung kesamaan asumsi yang bersifat umum seperti: (1) di dalam
satu fenomena kelompok melibatkan interaksi antara dua orang atau lebih, (2) di
dalam melibatkan proses mempengaruhi, di mana pengaruh yang sengaja
(intentional influence) digunakan oleh memimpin terhadap bawahan. Di samping
kesamaan asumsi yang umum, di dalam definisi tersebut juga memiliki perbedaan
yang bersifat umum pula seperti: (1) siapa yang mempergunakan pengaruh, (2)
tujuan dari usaha untuk mempengaruhi, dan (3) cara pengaruh itu digunakan.
Bertolak dari pengertian kepemimpinan di atas, terdapat tiga unsur yang saling
berkaitan, yaitu unsur manusia, sarana, dan tujuan. Untuk dapat memper-lakukan
ketiga unsur tersebut secara seimbang, seorang pemimpin harus memiliki
kepemimpinannya. Pengetahuan dan keterampilan ini dapat diperoleh dari
pengalaman belajar secara teori ataupun dari pengalamannya dalam praktek
selama menjadi pemimpin. Namun secara tidak disadari seorang pemimpin dalam
memperlakukan kepemimpinannya menurut caranya sendiri, dan cara-cara yang
digunakan itu merupakan pencerminan dari sifat-sifat dasar kepemimpinannya.
2.1.2 Teori Kepemimpinan
Pada dasarnya, kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk
mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi, sehingga mereka termotivasi
untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam memberikan penilaian terhadap gaya
kepemimpinan yang diterapkan pemimpin, karyawan melakukan proses kognitif
untuk menerima, mengorganisasikan, dan memberi penafsiran terhadap
pemimpin.
Menurut Wursanto, teori kepemimpinan adalah bagaimana seseorang
menjadi pemimpin, atau bagaimana timbulnya seorang pemimpin.
Beberapa teori tentang kepemimpinan yaitu:
a. Teori Kelebihan
Teori ini beranggapan bahwa seorang akan menjadi pemimpin apabila ia
memiliki kelebihan dari para pengikutnya. Pada dasarnya kelebihan yang
harus dimiliki oleh seorang pemimpin mencakup 3 hal yaitu kelebihan ratio,
kelebihan rohaniah, kelebihan badaniah.
b. Teori Sifat
Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin yang baik
menjadi pengikut yang baik, sifat-sifat kepemimpinan yang umum misalnya
bersifat adil, suka melindungi, penuh percaya diri, penuh inisiatif,
mempunyai daya tarik, energik, persuasif, komunikatif dan kreatif.
c. Teori Keturunan
Menurut teori ini, seseorang dapat menjadi pemimpin karena keturunan atau
warisan, karena orangtuanya seorang pemimpin maka anaknya otomatis
akan menjadi pemimpin menggantikan orangtuanya.
d. Teori Kharismatik
Teori ini menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin karena orang
tersebut mempunyai kharisma (pengaruh yang sangat besar). Pemimpin ini
biasanya memiliki daya tarik, kewibawaan dan pengaruh yang sangat
besar.
e. Teori Bakat
Teori ini disebut juga teori ekologis, yang berpendapat bahwa pemimpin
lahir karena bakatnya. Ia menjadi pemimpin karena memang mempunyai
bakat untuk menjadi pemimpin. Bakat kepemimpinan harus dikembangkan,
misalnya dengan memberi kesempatan orang tersebut menduduki suatu
jabatan.
f. Teori Sosial
Teori ini beranggapan pada dasarnya setiap orang dapat menjadi pemimpin.
Setiap orang mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin asal dia diberi
kepemimpinan dapat dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun
pengalaman praktek.
2.1.3 Fungsi-fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam kehidupan
kelompok/ organisasi dimana fungsi kepemimpinan harus diwujudkan dalam
interaksi antar individu. Menurut Rivai, secara operasional fungsi pokok
kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut.
a. Fungsi Instruktif
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator
merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana
perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.
Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerak-kan
dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.
b. Fungsi Konsultatif
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha
menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan
pertimbangan yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang
yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang
diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari
pimpinan pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah
keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi itu
dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik (feedback)
ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat
diharapkan keputusan-keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan
lebih mudah menginstruksikannya sehingga kepemimpinan berlangsung
efektif.
c. Fungsi Partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan
orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan
maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat
semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerjasama
dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain.
Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan
bukan pelaksana.
d. Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang
membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun
tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti
kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan
pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi.
e. Fungsi Pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/ efektif
mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi
maksimal. Fungsi pengendalian ini dapat diwujudkan melalui kegiatan
bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.
2.1.4 Teknik Kepemimpinan
Menurut Wursanto teknik kepemimpinan yaitu membicarakan bagaimana
seorang pemimpin, menjalankan fungsi kepemimpinanya yang terdiri atas
teknik-teknik berikut.
a. Teknik Kepengikutan Merupakan teknik untuk membuat orang-orang suka
mengikuti apa yang menjadi kehendak si pemimpin. Ada beberapa sebab
mengapa seseorang mau menjadi pengikut yaitu:
- kepengikutan karena peraturan/ hukum yang berlaku
- kepengikutan karena agama
- kepengikutan karena tradisi atau naluri
- kepengikutan karena rasio
b. Teknik Human Relations Merupakan hubungan kemanusiaan yang bertujuan
untuk mendapatkan kepuasan psikologis maupun kepuasan jasmaniah.
Teknik human relations dapat dilakukan dengan memberikan berbagai
macam kebutuhan kepada para bawahan, baik kepuasan psikologis ataupun
jasmaniah.
c. Teknik Memberi Teladan, Semangat, dan Dorongan Dengan teknik ini
pemimpin menempatkan diri sebagai pemberi teladan, pemberi semangat,
dan pemberi dorongan. Dengan cara demikian diharapkan dapat
memberikan pengertian dan kesadaran kepada para bawahan sehingga
2.1.5 Tipe Kepemimpinan
Tipe kepemimpinan sering diartikan sebagai perilaku kepemimpinan atau
gaya kepemimpinan (leadership style). Secara umum dapat dikatakan bahwa,
kepemimpinan merupakan sumbangan dari seseorang di dalam situasi-situasi
kelompok/kerjasama. Kepemimpinan dan kelompok adalah dua hal yang tidak
dapat dipisahkan, karena tidak ada kelompok tanpa adanya kepemimpian, dan
sebaliknya kepemimpinan hanya terjadi dalam situasi interaksi kelompok, seorang
pemimpin harus berada di dalam suatu kelompok di mana dia memainkan
peranan-peranan dan kegiatan-kegiatan kepemimpin-annya.
Tipe kepemimpinan menurut Sanusi adalah sebagai berikut :
1) Tipe Otokratik, menganggap bahwa kepemimpinan adalah hak pribadinya
sehingga ia tidak perlu berkonsultasi dengan orang lain dan tidak boleh ada
orang lain.
2) Tipe Kendali bebas (Laeissez-Faire), cenderung memilih peran pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut temponya sendiri. Pemimpin
Laeissez-Faire banyak memberikan kekebasan kepada personil untuk
menentukan sendiri kebijaksanaan dalam melaksanakan tugas, tidak ada
pengawasan dan sedikit sekali memberikan pengarahan kepada personilnya.
Kepemimpinan Laeissez-Faire tidak dapat diterapkan secara resmi di
lembaga pendidikan, kepemimpinan Laeissez-Faire dapat mengakibatkan
kegiatan yang dilakukan tidak terarah, perwujudan kerja samping siur,
wewenang dan tanggungjawab tidak jelas, yang akhirnya apa yang menjadi
3) Tipe Paternalistik, seorang pemimpin yang tergolong paternalistik
menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa, bersikap
melindungi, jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya, dan
bersikap maha tahu.
4) Tipe Kharismatik, pemimpin yang mempunyai daya tarik sangat memikat
sehingga mampu memperoleh pengikut yang banyak dan pengikutnya tidak
dapat menjelaskan secara kongkrit mengapa pemimpinnya dikagumi.
5) Tipe Militeristik, pemimpin yang menggerakkan bawahannya sering
menggunakan dengan sistem perintah, senang pada formalitas yang
berlebih-lebihan, menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan,
sukar menerima kritikan dari bawahannya dan meng-gemari
upacara-upacara untuk berbagai keadaan.
6) Tipe Pseudo-demokratik, pemimpin semu demokratis, nampak demokratis
padahal otokratis.
7) Tipe Demokrati, pemimpin yang menggerakkan bawahannya bertitik tolak
dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia,
selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi
dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari bawahannya, senang menerima
saran, pendapat, dan bahkan kritikan dari bawahannya, selalu berusaha
mengutamakan kerjasama dan teamwork.
Sejalan dengan pendapat Sanusi di atas, Siagian mengemukakan tentang
(1) Kepemimpinan otokratis, menganggap organisasi yang dipimpinnya sebagai
milik pribadi, mengidentifikasikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi,
dan tidak mau menerima pendapat, saran dan kritik dari anggotannya;
(2) Kepemimpinan militeristis, menggerakkan bawahan sering mengguna-kan
cara perintah, senang bergantung pada jabatan, senang formalitas yang
berlebih-lebihan, dan sulit menerima kritik dan saran dari bawahnnya;
(3) Kepemimpinan paternalistis, menganggap bawahan sebagai manusia yang
tidak dewasa, terlalu melindungi, jarang memberi kesempatan pada
bawahan untuk mengambil keputusan, hampir tidak pernah memberi
kesempatan pada bawahan untuk berinisiatif sendiri dan mengembangkan
krasi dan fantasinya;
(4) Kepemimpinan karismatis, memiliki daya penarik yang sangat besar
sehingga memiliki pengikut yang besar jumlahnya, pengikutnya tidak dapat
menjelaskan mengapa mereka tertarik mengikuti dan mentaati
pemimpinnya, dia seolah-olah memiliki kekuatan gaib, karisma yang
dimilikinya tidak bergantung pada umur, kekayaan, kesehatan atau
ketampanan si pemimpin, dan
(5) Kepemimpinan demokratis, dalam menggerakkan bawahan ber- pendapat
bahwa manusia itu makhluk yang termulia di dunia, selalu berusaha
mensinkronkan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan
tujuan pribadi bawahan, senang menerima saran, pendapat dan kritik dari
Selanjutnya, gaya kepemimpinan adalah cara yang dipergunakan
pemim-pin dalam mempengaruhi para pengikutnya. Menurut Thoha gaya kepemimpemim-pinan
merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut
mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.
Di lihat dari segi efektif dan tidak efektif gaya kepemimpinan menurut
Mulyasa mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan dikelompokkan sebagai
berikut :
a. Gaya Efektif
1) Executif, gaya ini menunjukkan adanya perhatian baik kepada tugas
maupun kepada hubungan kerja dalam kelompok. Pimpinan berusaha
memotivasi anggota dan menetapkan standar kerja yang tinggi serta mau
mengerti perbedaan individu, dan menempatkan individu sebagai
manusia.
2) Developer, gaya ini memberikan perhatian yang cukup tinggi terhadap
hubungan kerja dalam kelompok dan perhatian menimum terhadap tugas
pekerjaan. Pimpinan yang menganut gaya ini sangat memperhatikan
pengembangan individu.
3) Benevolent Authocrat, gaya ini memberikan perhatian yang tinggi
terhadap tugas dan rendah dalam hubungan kerja. Pemimpin yang
menganut gaya ini mengetahui secara tepat apa yang ia inginkan dan
bagaimana memperoleh yang diinginkan tersebut tanpa menyebabkan
4) Birokrat, gaya ini memberikan perhatian yang rendah terhadap tugas
maupun terhadap hubungan. Pemimpin yang menganut gaya ini
menerima setiap peraturan dan berusaha memeliharanya dan
melaksanakannya.
b. Gaya yang tidak Efektif
1) Compromiser, gaya ini memberi perhatian yang tinggi pada tugas
maupun pada hubungan kerja. Pemimpin yang menganut gaya ini
merupakan pembuat keputusan yang tidak efektif dan sering menemui
hambatan dan masalah.
2) Missionary, gaya ini memberi perhatian yang tinggi pada hubungan kerja
dan rendah pada tugas. Pemimpin yang menganut gaya ini hanya tertarik
pada keharmonitas dan tidak bersedia mengontrol hubungan meskipun
tujuan tidak tercapai.
3) Autocrat, gaya ini memberi perhatian yang tinggi pada tugas dan rendah
pada hubungan. Pemimpin yang menganut gaya ini selalu menetapkan
kebijaksanaan dan keputusan sendiri.
4) Deserter, gaya ini memberi perhatian yang rendah pada tugas dan
hubungan kerja. Pemimpin yang menganut gaya ini hanya mau
memberikan dukungan dan memberikan struktur yang jelas serta
tanggung jawab, hanya pada waktu dibutuhkan.
Sergovanni dan Starrat telah mengidentifikasikan dua dimensi kunci
pekerjaan dan tugas, dan (2) gaya kepemimpinan yang berorientasi terhadap
kebutuhan atau perasaan manusia dan hubungan diantara mereka.
Dalam situasi yang tidak tepat, gaya kepemimpinan tersebut menjadi kurang
efektif, tetapi dalam situasi yang tepat ia menjadi sangat efektif. Gaya
kepemimpinan yang ideal adalah gaya kepemimpinan yang menggunakan semua
gaya yang ada sebaik mungkin pada situasi yang mendukung dan memenuhi
kebutuhan kinerja kepemimpinan itu sendiri. Hal ini berarti situasilah yang
mungkin menentukan gaya apa yang digunakan, karenanya tidak mungkin
menerapkan satu gaya secara efesien.
2.2 Kinerja Karyawan 2.2.1 Pengertian Kinerja
Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja
pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja adalah gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya
mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi tersebut (Bastian,2001:329).
Pegawai adalah orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapatkan imbalan
jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah. Unsur manusia sebagai pegawai
maka tujuan badan (wadah yang telah ditentukan) kemungkinan besar akan
tercapai sebagaimana yang diharapkan. Pegawai inilah yang mengerjakan segala
pekerjaan atau kegiatan-kegiatan penyelenggaraan pemerintahan. Berdasarkan
penjelasan di atas, maka pengertian kinerja pegawai adalah hasil kerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu
maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja
organisasi (Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2002:78).
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Definisi kinerja menurut Bambang Kusriyanto
dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005: 9) adalah perbandingan hasil
yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam).
Faustino Cardosa Gomes dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 9)
mengemukakan definisi kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta
efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Sedangkan Menurut A.A.
Anwar Prabu Mangkunegara (2005: 9), kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi
kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM
per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.2.2 Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi kerja merupakan usaha yang dilakukan pimpinan untuk
Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 10), penilaian prestasi kerja (performance
appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya. Selanjutnya Andrew E. Sikula dalam A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara, (2005: 10) mengemukakan bahwa penilaian pegawai merupakan
evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat
dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas
atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu barang. Menurut T. Hani
Handoko (2001: 235), penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah
proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia
dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja
mereka.
Mengenai ukuran-ukuran kinerja pegawai, Ranupandojo dan Husnan (2000)
menjelaskan secara rinci sejumlah aspek yang meliputi:
1. Kualitas kerja adalah mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang
ditetapkan. Kualitas kerja diukur dengan indikator ketepatan, ketelitian,
keterampilan dan keberhasilan kerja. Kualitas kerja meliputi ketepatan,
ketelitian, kerapihan dan kebersihan hasil pekerjaan.
2. Kuantitas kerja yaitu banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang
ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat
diperhatikan pula tidak hanya output yang rutin saja, tetapi juga seberapa
cepat dia dapat menyelesaikan pekerjaan yang ekstra.
3. Dapat tidaknya diandalkan termasuk dalam hal ini yaitu mengikuti instruksi,
inisiatif, rajin, serta sikap hati-hati.
4. Sikap, yaitu sikap terhadap pegawai perusahaan dan pekerjaan serta
kerjasama.
Pengertian penilaian kerja karyawan dijelaskan oleh Schuler dan Jackson
sebagai pengertian dari suatu sistem formal yang terstruktur dan mengukur,
menilai, dan mempengaruhi berbagai sifat yang berkaitan erat dengan pekerjaan,
perilaku, serta hasil, termasuk diantaranya adalah tingkat ketidakhadiran.
Fokus dari penilaian kinerja karyawan tersebut adalah untuk mengetahui
seberapa besar produktifitas seorang karyawan dan apakah karyawan tersebut bisa
berkinerja baik atau lebih efektif pada masa-masa yang akan datang, sehingga
para karyawan, organisasi, dan masyarakat secara keseluruhan semuanya bisa
memperoleh manfaat.
Penilaian kinerja karyawan merupakan sebuah metode untuk melakukan
evaluasi dan apresiasi terhadap kinerja seorang karyawan di sebuah perusahaan.
Secara umum terdapat beberapa tujuan utama dari dilakukannya sebuah proses
penilaian kinerja karyawan, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Evaluasi yang dilakukan dengan melakukan perbandingan antar orang
Target dan tujuan utama dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan
adalah evaluasi penilaian yang dilakukan dengan membandingkan orang per
perbandingan. Maka membandingkan kinerja orang per orang merupakan
tujuan utama dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan.
2. Pengembangan sumber daya karyawan
Tujuan lain dari upaya penilaian kinerja karyawan adalah pengembangan
kualitas kinerja orang per orang seiring dengan berjalannya waktu. Baik
pengembangan yang sifatnya lahir dari diri karyawan sendiri atau dorongan
langsung dari pihak pengelola perusahaan.
3. Pemeliharaan sistem kerja perusahaan
Upaya penjagaan terhadap sistem kerja dari sebuah perusahaan bisa terus
dilakukan salah satunya dengan melakukan penilaian kinerja karyawan.
Evaluasi dilakukan secara terus menerus agar kinerja karyawan tidak keluar
dari sistem yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan.
4. Dokumentasi terhadap keputusan-keputusan terkait sumber daya manusia
Dengan adanya sebuah upaya penilaian kinerja karyawan, akan menjadi
bukti dan dokumentasi penting yang dapat berguna bagi pihak perusahaan
mengambil keputusan di masa akan datang terkait dengan aspek sumber
daya manusia, ataupun kebijakan yang langsung menyangkut kepada pihak
individu karyawan.
2.2.3 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan deskripsi teori-teori yang ada dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam
mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya
ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa kepemimpinanlah yang memainkan peranan
yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi dalam menyelenggarakan
berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawai/karyawannya.
Yang dapat dilihat dari bagaimana seorang pemimpin dapat mempengaruhi
bawahannya untuk bekerjasama menghasilkan pekerjaan yang efektif dan efisien.
Sedangkan Kinerja pegawai/karyawan adalah hasil pekerjaan atau kegiatan
seorang karyawan/pegawai secara kuantitas dan kualitas untuk mencapai tujuan
organisasi yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya dimana tugas pegawai
negeri adalah bersifat pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat.
2.3 Kerangka Pikir
Gambar 2.1. Skema Kerangka Pikir
Keterangan :
1. Variabel dependen , yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain.
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).
2. Variabel independen, yaitu variabel yang mempengaruhi variabel yang lain.
Variabel independen dalam penelitian ini adalah kepemimpinan (X). Kinerja Karyawan Kepemimpinan 1. Pengarahan 2. Komunikasi 3. Pengambilan Keputusan 4. Motivasi 5. Motivasi
Dari kerangka pikir di atas dijelaskan bahwa variabel kepemimpinan
mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, artinya apabila kepemimpinan
yang diterapkan oleh pimpinan LPP TVRI Sulawesi Selatan sesuai dengan
harapan karyawan, maka karyawan akan terdorong untuk bekerja lebih giat dan
berusaha lebih maksimal.
2.4 Hipotesis
Untuk kepentingan penelitian ini, sesuai dengan tujuannya diajukan
hipotesis pengarah berikut:
Diduga terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di LPP TVRI SULAWESI SELATAN di Jln.
Kakatua 14 Makassar. Adapun waktu penelitian pada bulan Februari-Mei 2015.
Tabel 3.1
Jadwal Pelaksanaan Penelitian
No Kegiatan
Februari Maret April Mei
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 Kegiatan Prapenelitian 2 Pengumpulan Data 3 Analisis Data 4 Penyusunan Laporan 5 Bimbingan dan Perbaikan 6 Sidang Skripsi
3.2 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dipergunakan pada penelitian ini adalah :
a. Observasi, yaitu metode penelitian dimana peneliti melakukan pengamatan
secara langsung pada obyek penelitian.
b. Interview (wawancara), yaitu suatu metode pengumpulan data dengan cara
mengadakan wawancara langsung dengan Publik dengan bantuan daftar
pertanyaan untuk mengumpulkan data primer.
c. Kuesioner, yaitu suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dngan cara
memberikan seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis pada para
karyawan untuk menjawab.
3.3 Sumber Data
3.3.1 Jenis Data
Jenis analisis data dalam penelitian ini berupa :
a. Analisis data kualitatif merupakan analisis data yang berbentuk penjabaran non statistic dengan menggunakan penalaran berdasarkan teori yang berhubungan dengan masalah yang dianalisis. Proses analisis dilakukan
dalam tahapan sebagai berikut :
1. Pengeditan (editing) adalah memilih atau mengambil data yang perlu
dan membuang data yang tidak perlu, untuk memudahkan perhitungan
dalam pengujian hipotesa.
2. Pemberian skor (scoring) adalah mengubah data yang bersifat kualitatif
ke dalam bentuk kuantitatif. Dalam penelitian ini menggunakan skala
3. Tabulasi (tabulating) adalah pengelompokan data atas jawaban dengan
benar dan teliti, kemudian dihitung dan dijumlahkan sampai berwujud
dalam bentuk yang berguna.
b. Analisis data kuantitatif adalah suatu pengukuran yang digunakan dalam
suatu penelitian yang dapat dihitung dengan jumlah satuan tertentu atau
dinyatakan dengan angka-angka, analisis ini meliputi pengolahan data,
pengorganisasian data dan penemuan hasil.
3.3.2 Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini berupa :
a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden penelitian
melalui wawancara dan kuesioner di Lapangan.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan angket langsung dan tertutup
dengan bentuk rating-scak, dimana daftar pertanyaan ditanggapi langsung
oleh responden sendiri dengna memilih jawaban yang sudah tersedia.
Sebelum menyusun angket, terlebih dahulu dibuat konsep alat ukur yang
sesuai dengan penelitian yang dilakukan.
Untuk menentukan nilai jawaban angket dari masing-masing
pertanyaan yang diajukan dengan modifikasi skala likert. Skala likert
merupakan alat yang berisi lima tingkatan jawaban mengenai kesetujuan
responden terhadap statement/pertanyaan yang dikemukakan melalui opsi
yang tersedia. Sutrisno Hadi (1999 : 20) mengemukakan skala likert atas
tingkatan kesetujuan terhadap statement dalam angket diklasifikasikan
SA = Strongly Agree = SS : Sangat setuju
A = Agree = S : Setuju
UD = Undecided = BM : Belum memutuskan
DA = Disagree = TS : Tidak setuju
SDA = Strongly Disagree = STS : Sangat tidak setuju
Untuk scoring di atas jawaban setiap item instrumen dalam bentuk skala
likert penulis menggunakan skala 5 yaitu sebagai berikut :
Sangat setuju : nilai 5
Setuju : nilai 4
Ragu-ragu : nilai 3
Tidak setuju : nilai 2
Sangat tidak setuju : nilai 1
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi,
sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain. Metode ini digunakan untuk
memperoleh data-data tentang gambaran umum lokasi penelitian.
3.4 Populasi dan Sampel
1. Populasi Penelitian
Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah Seluruh Karyawan yang
bekerja di LPP TVRI Sulawesi Selatan, yaitu sebanyak 100 orang.
2. Sampel Penelitian
Tujuan pengambilan sampel adalah supaya sampel yang diambil dapat
populasinya. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian
ini adalah teknik pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin.
Dimana : n = N/1+N(e)2 n = 100/1+100(0.05)2 n = 100/1+100(0.0025) n = 100/1.25 n = 80 orang Keterangan : n : Ukuran Sampel N : Ukuran Populasi e : Taraf Signifikansi 3.5 Metode Analisis
Dalam penelitian ini akan digunakan metode statistik untuk menganalisis
pengaruh variabel bebas terhadap variabel tidak bebas. Metode analisis data yang
digunakan adalah regresi linear sederhana dengan Enter Method pada program
SPSS for windows versi 17,0 dengan tingkat kemaknaan 0,05. Rumus regresi linear sederhana sebagai berikut:
Keterangan:
Y’ = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan) X = Variabel independen
a = Konstanta (nilai Y’ apabila X = 0)
b = Koefisien regresi (nilai peningkatan jika bernilai positif ataupun penurunan
jika bernilai negatif)
3.6 Pengujian Hipotesis
3.6.1 Analisis Koefisien Determinasi
Dari hasil koefisien sederhana, maka selanjutnya dapat di analisis koefisien
determinasinya (R²) yaitu koefisien determinasi parsial untuk mengukur terpisah
dampak variable independen (X) terhadap variable dependen (Y). jika (R²) yang
diperoleh mendekati 1 (satu) maka semakin kuat model tersebut menerangkan
variasi variable bebas terhadap variable tidak bebas. Sebaliknya, jika (R²) yang
diperoleh mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi variable bebas terhadap
variable tidak bebas.
3.6.2 Uji t
Menurut Imam Ghozali (2006) uji statistik t pada dasarnya menunjukkan
seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam
menerangkan variabel dependen.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan signifikan level 0,05 (α=5%). Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria:
a. Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak
signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen tidak mempunyai
pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.
b. Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi
signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen tersebut
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
3.6.3 Uji F
Uji ini digunakan untuk menguji apakah model persamaan regresi yang
diajukan dapat diterima atau tidak. Dasar pengambilan keputusannya adalah:
a. Dengan membandingkan nilai F hitung dengan F table
Apabila F table >F hitung, maka H0 diterima dan H1 ditolak, apabila F table
< F hitung, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
b. Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi
Apabila probabilitas signifikasi > 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak,
apabila probabilitas signifikasi < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Jika F hitung > F table dan signifikasi, maka hipotesis ANOVA dapat
diterima bahwa semua variable bebas layak untuk menjelaskan variable
terikat yang dianalisis.
3.7 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna variabel
- Variabel Kepemimpinan (X)
Tabel 3.2
Operasional Variabel Kepemimpinan (X)
Variabel Indikator Keterangan Skala
Kepemimpinan Pengarahan Pemimpin memberikan pengarahan yang jelas dan dapat dimengerti oleh pegawai dalam melakukan pekerjaan.
Likert
Komunikasi Komunikasi sebagai cara yang dilakukan pemimpin dalam proses pekerjaan sehingga karyawan mau bekerjasama. Likert Pengambilan Keputusan Pemimpin memberikan wewenang dan tanggungjawab dalam pengambilan keputusan kepada karyawannya dalam menyelesaikan pekerjaan. Likert
Motivasi Pemimpin memberikan bimbingan, dorongan dan
pengawasan kepada
bawahan dalam
pelaksanaan tugas.
Likert
- Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 3.3
Operasional Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Variabel Indikator Ukuran Skala
Kinerja Mampu menangani beban
pekerjaan sebagai mana yang di tugaskan
Tingkat
kemampuan Likert
Hasil kerja sesuai dengan kualitas yang telah ditentukan
Tingkat hasil
kerja Likert
Dapat mencapai kualitas kerja yang maksimal dengan vasilitas kerja yang dimiliki
Tingkat kualitas
Likert
Dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
Tingkat
ketepatan waktu Likert Kemampuan membagi waktu
dari setiap pekerjaan
Tingkat
ketetapan waktu Likert Kehadiran adalah hal yang
sangat penting
Tingkat
Pekerjaan tidak ada yang terbengkalai karena adanya kerja sama yang baik antar karyawan
Tingkat kerjasama
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Televisi Republik Indonesia (TVRI) Stasiun Sulawesi Selatan yang
sebelumnya bernama TVRI Stasiun UjungPandang didirikan pada tahun 1971
berdasarkan Surat Keputusan Gubernur Kepala Daerah Provinsi Sulawesi Selatan
Nomor 178/VII/71 tanggal 15 Juli 1971. TVRI Stasiun Ujung Pandang mengudara
untuk pertama kali dalam siaran percobaan pada tanggal 7 Desember 1972 yang
secara resmi dijadikan ulang tahun TVRI Stasiun lokal Ujungpandang. Siaran
TVRI Ujungpandang dapat menjangkau enam wilayah sekitarnya: Kota
Ujungpandang (Makassar saat ini), Kabupaten Maros, Kabupaten Pangkajene
Kepulauan, Kabupaten Gowa, Kabupaten Takalar dan Kabupaten Jeneponto.
TVRI Stasiun Ujungpandang merupakan srasiun TVRI keempat beroperasi
di Indonesia setelah TVRI Jakarta (beroperasi sejak 24 Agustus 1962),
Yogyakarta (beroperasi sejak 17 Agustus 1965), dan Medan (beroperasi sejak 28
Desember 1970).
Pada tanggal 8 Desember 1973 Gubernur Sulawesi Selatan Achmad Lamo,
mewakili Dirjen RTF meresmikan siaran TVRI Ujungpandang yang menandai
berakhirnya siaran percobaan yang telah berlangsung selama Setahun. Frekuensi
penyiaran dilakuakn secara bertahap tiga sampai lima kali seminggu. Pada tanggal
16 Agustus 1976 TVRI Ujungpandang mengudara setiap hari dan merupakan
awal siaran rilay dari TVRI Jakarta melalui Satelit Palapa I yang diluncurkan 9
Pada bulan September 1981 TVRI Stasiun Ujungpandang mendapatkan
peralatan studio Lengkap melalui proyek MI/74. Sejak saat itu TVRI Stasiun
Ujungpandang beroperasi dengan tampilan berwarna penuh (sebelumnya masih
hitam putih) dengan didukung dua studio produksi. Pada tanggal 1 April 1980
seluruh Karyawan Yayasan TVRI diangkat menjadi Pegawai Negri Sipil Pusat di
lingkungan Departemen Penerangan RI, melalui Peraturan Pemerintah Nomor
37/1980. Pada tahun 1998 TVRI Stasiun Ujungpandang berubah nama menjadi
TVRI Stasiun Makassar sesuai perubahan nama Kota Ujungpandang menjadi
Kota Makassar.
Unit Pelaksana Teknis (UPT)/Yayasan TVRI beralih status menjadi
Perusahaan Jawatanpada tahun 2000 berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP)
Nomor 36 Tahun 2000. TVRI Stasiun Makassar mengalami perubahan organisasi
sesuai perubahan status TVRI tersebut. Berdasarkan PP tersebutdibentuk beberapa
Devisi dala organisasi TVRI. Devisi VI TVRI untuk wilayah Sulawesi, Maluku
dan Irian Jaya berkedudukan di Makassar dipimpin oleh Kepala Devisi. Untuk
operasional penyiaran, TVRI Stasiun Makassar tetap ada dipimpin oleh seorang
Manajer.
Secara Struktural setelah taun 2000 TVRI mengalami perubahan status
sebanyak tiga kali:
a. Perusahaan Jawatan sesuai PP Nomor 36 Tahun 2000 b. Status PT TVRI sesuai PP Nomor 9 Tahun 2002
c. Status TV Publik menurut Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2002 tentang
Sejak status PT hingga TV Publik saat ini, TVRI Stasiun Makassar berubah
nama menjadi TVRI Stasiun Sulawesi Selatan. Struktur manajemen TVRI
Sulawesi Selatan pun berubah dan masuk dalam kategori Stasiun Tipe A dipimpin
oleh seorang Kepala Stasiun.
4.2 Struktur Organisasi
Dalam menyelenggarakan kegiatan penyiaran televisi, TVRI Sulawesi
Selatan dipimpin oleh seorang Kepala Stasiun dibantu Oleh Kepala Bidang
sebagai berikut: Kepala Bidang Program dan Pengembangan Usaha yang
membawahi Kepala Seksi Program dan Kepala Seksi Pengembangan Usaha;
Kepala Bidang Berita yang membawahi Kepala Seksi Produksi Berita dan Kepala
Seksi Current Affair & Siaran Olah Raga; Kepala Bidang Teknik yang
membawahi Kepala Seksi Teknik Transmisi, Kepala Seksi Fasilitas Transmisi dan
Kepala Seksi Teknik Produksi dan Penyiaran; Kepala Bidang Keuangan yang
membawahi Kepala Kepala Subbagian Perbendaharaan dan Subbagian Akuntansi;
Kepala Bagian Umum yang membawahi Kepala Subbagian Sumber Daya
Manusia dan Kepala Subbagian Perlengkapan.
Masing-masing Pejabat Struktural tersebut diatas dalam melaksanakan
tugasnya dibantu oleh staf administrasi/keuangan dan Pejabat Fungsional yang
terdiri atas Andalan Siaran, Adikara Siaran, dan teknisi Siaran.
Adapun Struktur Organisasi LPP TVRI dan LPP TVRI Sulawesi Selatan
Struktur Organisasi LPP TVRI
Gambar 4.1 : Skema Struktur Organisasi LPP TVRI
Sumber : TVRI Sulawesi Selatan Tahun 2015 DEWAN PENGAWAS DIREKTUR UTAMA DIREKTORAT KEUANGAN DIREKTORAT PROGRAM DAN BERITA DIREKTORAT TEKNIK DIREKTORAT UMUM DIREKTORAT PENGEMBANGAN DAN USAHA SATUAN PENGAWASAN INTEREN PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PUSAT PENELITIAN DAN PELATIHAN
Struktur Organisasi LPP TVRI Sulawesi Selatan
Gambar 4.2 : Skema Struktur Organisasi LPP TVRI Sulawesi Selatan Sumber : TVRI Sulawesi Selatan Tahun 2015
Adapun tugas dan wewenang berdasarkan Struktur Organisasi di atas adalah
sebagai berikut :
1. Kepala Kantor Televisi Republik Indonesia (TVRI) Sulawesi Selatan
a. Menetapkan, kebijakan siaran dan pedoman mekanisme kerja TVRI
Sulawesi Selatansesuai kebijakan Direksi.
KEPALA STASIUN BIDANG PROGRAM BIDANG BERITA BAGIAN KEUANGA N BIDANG TEKNIK BAGIAN UMUM SEKSI PROGRAM DAN PRODUKSI SEKSI PRODUKSI BERITA SUB BAGIAN SDM SUB BAGIAN AKUNTANS I SEKSI TEKNIK PROD. DAN PENY. SEKSI TEKNIK TRANSMISI SEKSI TEKNIK FASILITAS SUB. BAGIAN PRBENDAH ARAAN SUB. BAGIAN PERLENGK APAN SEKSI CURRENT AFFAIR & OLAH RAGA SEKSI PENGEMBA NGAN USAHA
b. Merencanakan, mendelegasikan dan mengendalikan kegiatan Bidang
Program dan Pengembangan Usaha serta Bidang Berita.
c. Merencanakan, mendelegasikan dan mengendalikan kegiatan Bagian Keuangan serta Bagian Umum dan Sumber Daya Manusia.
d. Mengevaluasi hasil kerja bawahan sebagai bahan pembinaan bawahan. e. Mengkoordinasikan kegiatan penyusunan rencana pelaksanaan produksi
dan penyiaran acara dengan pihak terkait.
f. Membina kerjasama Stasiun Produksi atau kejadian di wilayah kerja kantor Televisi Republik Indonesia (TVRI) Sulawesi Selatan.
2. Bagian Umum
a. Menyusun rencana dan pelaksanaan pengadaan barang, perlengkapan
teknik, barang umum dan jasa baik sesuai permintaan maupun
berdasarkan inisiatif untuk mendukung produksi, siaran, pelayanan, dan
manajemen.
b. Mengkoordinasikan dan mengendalikan pelaksanaan pengadaan barang
perlengkapan teknik, barang umum dan jasa baik sesuai berdasarkan
inisiatif secara tepat waktu dengan harga yang wajar dan
menguntungkan kantor.
c. Merencanakan dan mengkoordinasikan pelelangan pengadaan barang
atau jasa.
d. Merencanakan dan mendelegasikan penerimaan, penyimpanan, dan
e. Menginvestaris dan membuat Daftar Inventaris Ruangan dan tata tertib
pemakaian barang Inventaris di setiap satuan kerja.
3. Bidang Berita
a. Menyusun pedoman siaran berita, current affairs dan siaran Olah Raga. b. Menyusun rencana liputan berita, produksi dan penyiaran cureent affairs
(berita berkala) dan siaran olah raga.
c. Mendelegasikan dan mengkoordinasikan fasilitas pendukung produksi
dan liputan siaran berita, produksi dan penyiaran cureent affairs dan
siaran olah raga.
d. Mendelegasikan dan mengkoordinasikan siaran berita, produksi dan
penyiaran cureent affairs dan siaran olah raga.
e. Menjalin kerjasama dengan sumber-sumber berita dengan instansi
terkait.
f. Mendelegasikan dan mengkoordinasikan perencanaan dan pelaksanaan
dokumentasi siaran berita, cureent affairs dan siaran olah raga.
g. Membuat laporan secara periodik pelaksanaan kegiatan satuan kerja
Bidang Berita.
4. Bidang Program
a. Membantu Kepala Stasiun menyusun pola siaran yang akan dipakai
sebagai acuan dalam memproduksi dan menyiarkan paket acara.
b. Menyusun pedoman siaran, pengembangan usaha dan produksi.
c. Menyusun kriteria program yang sesuai dengan tujuan dan pola acara
d. Mengkoordinasikan dan mengendalikan pelaksanaan penelitian, perencanaan siaran, promosi on air, operasional siaran, traffic,
pemasaran dan penjualan.
e. Membantu melakukan tugas dibidang promosi dan pemasaran dan
pengembangannya.
f. Membantu melakukan tugas dibidang penyusunan program siaran dan
pengembangannya.
g. Menyusun jadwal siaran run down yang sesuai dengan pola acara siaran
dan mengendalikan pelaksanaan operasional siaran.
h. Menyusun daftar petugas pelaksanaan siaran yang mencakup Pengarah
Acara Umum dan Penyiar Kesinambungan.
i. Membantu melakukan evaluasi dan penyusunan laporan pelaksanaan
tugas promosi dan pemasaran dan penyusunan program.
j. Membantu melakukan tugas di bidang promosi dan pemasaran serta
pengembangannya.
k. Membuat laporan secara periodik pelaksanaan kegiatan satuan kerja
Bidang Program dan Pengembangan Usaha.
5. Bagian Keuangan
a. Membantu Kepala Bagian Keuangan menyusun pedoman
perbendaharaan dan akuntansi serta langkah kegiatan administrasi dan
keuangan sebagai pedoman kerja
b. Membantu Kepala Bagian Keuangan merencanakan proyeksi
c. Membantu penyusun anggaran program dan non program berdasarkan
satuan standar biaya.
d. Membantu Kepala Bagian Keuangan melakukan koordinasi dengan
satuan terkait dalam hal penyiapan dokumen penyelesaian pembayaran
dan penagihan.
e. Membantu Kepala Bagian Keuangan mengkoordinasikan Manajer Unit
serta rencana kerjanya dalam hal pengeluaran uang.
f. Membantu Kepala Bagian Keuangan membuat laporan secara periodik
pelaksanaan kegiatan satuan kerja Subbagian Keuangan.
6. Bidang Teknik
a. Menyusun pedoman kegiatan teknik transmisi, prasarana, produksi dan
penyiaran serta merencanakan kegiatan teknik transmisi, prasarana
produksi dan penyiaran.
b. Menyusun petugas operasional teknik transmisi, prasarana, produksi dan
penyiaran.
c. Mendelegasikan dan mengkoordinasikan kegiatan teknik transmisi,
prasarana, produksi dan penyiaran.
d. Mengendalikan pengoperasian teknik transmisi, prasarana, produksi dan
penyiaran.
e. Mengusulkan pengembangan teknik transmisi, prasarana, produksi dan
penyiaran sesuai dengan perkembangan teknologi dan pengembangan
f. Mengusulkan kebutuhan suku cadang teknik transmisi, produksi dan
penyiaran ke Direktorat Teknik Kantor Pusat.
g. Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan teknik transmisi, produksi dan
penyiaran serta merencanakan dan mengendalikan pemeliharaan teknik
transmisi, produksi dan penyiaran.
h. Membuat laporan secara periodik pelaksanaan kegiatansatuan kerja
Bidang Teknik.
7. Seksi Program
a. Membantu Kepala Bidang Program dalam menyusun pola siaran yang
akan dipakai sebagai acuan dalam memproduksi dan menyiarkan paket
acara.
b. Membantu Kepala Bidang Program dalam menyusun pedoman produksi
dan siaran.
c. Membantu Kepala Bidang Program dalam menyusun kriteria program
yang sesuai dengan tujuan dan pola acara siaran.
d. Membantu kepala Bidang Program dalam mengkoordinasikan dan
mengendalikan pelaksanaan penelitian, perencanaan siaran, operasional
siaran, traffic.
e. Membantu melakukan tugas di bidang penyusunan program siaran dan
pengembangannya.
f. Membantu Kepala Bidang Program dalam penyusunan jadwal siaran run down yang sesuai dengan pola acara siaran dan mengendalikan pelaksanaan operasional siaran.
g. Membantu kepala Bidang Program dalam menyusun daftar petugas
pelaksanaan siaran yang mencakup pengarah acara umum dan penyiar
continuity.
h. Membantu Kepala Bidang Program dalam melakukan evaluasi dan
penyusunan laporan pelaksanaan tugas penyusunan program.
i. Membuat laporan secara periodik pelaksanaan kegiatan satuan kerja
Seksi Program dan Produksi.
8. Seksi Produksi Berita
a. Membantu Kepala Bidang Teknik dalam menyusun pedoman kegiatan
teknik produksi, prasarana produksi dan penyiaran.
b. Membantu Kepala Bidang Teknik dalam menyusun petugas operasional
teknik produksi dan penyiaran.
c. Membantu Kepala Bidang Teknik dalam mengkoordinasikan kegiatan
teknik produksi dan penyiaran.
d. Membantu Kepala Bidang Teknik dalam mengendalikan pengoperasian
teknik produksi dan penyiaran.
e. Membantu Kepala Bidang Teknik dalam mengusulkan pengembangan
teknik poduksi dan penyiaran sesuai dengan perkembangan teknologi
dan pengembangan siaran.
f. Membantu Kepala Bidang Teknik dalam mengusulkan kebutuhan suku
cadang teknik produksi dan penyiaran ke Direktorat Teknik Kantor
