1 A. Latar Belakang Masalah
Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Menurut Robbins (2006) bahwa kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Lebih lanjut Robbins menyebutkan penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tetapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut.
Rumah Sakit sebagai tempat pelayanan kesehatan memiliki peran yang sangat strategis untuk menciptakan Sumber Daya Manusia berkualitas dalam rangka upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan secara menyeluruh, terpadu, merata, terjangkau dan dapat diterima oleh seluruh masyarakat. Sebagaimana fungsinya, rumah sakit meurpakan institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat (UU nomor 44 tahun 2009)
Sumber Daya Manusia di rumah sakit yang cukup berperan dalam
pemberin pelayanan kepada pasien adalah perawat. Peran perawat di rumah
sakit khususnya di Instalasi Rawat Inap sangatlah penting. Perawat
merupakan ujung tombak pelayanan kesehatan di Rumah Sakit yaitu tenaga
yang paling lama berhubungan dengan pasien. Praktik keperawatan seharusnya senantiasa dapat meningkatkan mutu pelayanan profesinya, dengan mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi melalui pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya (Kusnanto, 2004).
Kinerja perawat saat ini dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatannya. Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau rangkaian kegiatan pada praktek keperawatan yang langsung diberikan kepada pasien dengan berbagai tatanan pelayanan kesehatan termasuk rumah sakit dalam upaya pemenuhan kebutuhan dasar manusia. Asuhan keperawatan yang bermutu adalah pelayanan keperawatan yang dapat memuaskan pasien (Kusnanto, 2004).
Kinerja karyawan atau perawat merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Menurut Robbins (2007) bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Penetapan tujuan kinerja berguna untuk menyusun sasaran yang dituju dan tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tetapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut. Boone dan Kurtz (2007) menyatakan evaluasi terhadap kinerja karyawan dapat dilakukan dengan membandingkan antara hasil aktual dengan hasil yang diinginkan.
Seorang pemimpin dapat mempengaruhi bawahannya dengan
kualitas-kualitas yang dimilikinya untuk mencapai pengertian dan
kepercayaan bawahannya. Peran pemimpin akan sangat berpengaruh apabila
dapat menerangkan kepada bawahannya mengenai tindakan yang harus dilakukan dan bagaimana cara melakukannya. Tindakan pimpinan yang menyalahgunakan kekuasaannya akan menjadi persoalan yang serius bagi organisasi. Hal ini dapat menimbulkan ketidakpercayaan karyawan terhadap pemimpin dan dapat menyebabkan kondisi suatu organisasi sulit diprediksi sehingga menimbulkan ketidakpuasan kerja karyawan yang akhirnya berpengaruh terhadap kinerjanya.
Berkaitan dengan hal tersebut di atas maka dapat dikatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja perawat adalah pemimpin dengan gaya kepemimpinannya. Terdapat berbagai macam gaya kepemimpinan yang dapat dikembangkan oleh seorang pemimpin, misalnya gaya kepemimpinan transaksional dan gaya kepemimpinan transformasional (Tondok dan Andarika, 2004).
Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi anak buahnya juga dapat terwujud dalam bentuk kepemimpinan otoriter, partisipatif dan delegatif. Pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat akan cenderung menumbuhkan kepercayaan, partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif. Hal ini akan dicapai karena kecakapan, kemampuan dan perilaku pemimpin tersebut (Hasibuan, 2002).
Banyaknya permasalahan yang dihadapi oleh organisasi seperti
kinerja karyawan yang rendah, tingkat presensi yang rendah serta sikap
mogok kerja merupakan pertanda adanya ketidakpuasan kerja karyawan. Hal
tersebut dapat disebabkan oleh karena karyawan merasa pimpinan tidak memberi kepercayaan kepada karyawan, tidak ada keterlibatan karyawan dalam pembuatan keputusan, pemimpin berlaku tidak objektif dan tidak jujur pada karyawan. Pada dasarnya karyawan yang merasa puas akan meningkatkan kinerjanya sedangkan yang tidak puas dapat mengurangi usaha yang dilakukan karena tidak sebanding dengan apa yang diharapkan.
Berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 26 Juli 2013 dengan 10 perawat pelaksana ditemukan 5 diantaranya menyebutkan bahwa selama ini pimpinan lebih sering mendelegasikan tugas kepada bawahan, dan hanya memiliki sedikit waktu untuk bersama bawahan. Pimpinan selama ini seringkali diundang untuk rapat bersama para pimpinan.
Keluhan lain adalah ditemukan adanya 7 dari 10 karyawan yang diwawancarai merasa kurang diperhatikan dan seringkali dimarahi jika melakukan kesalaha tanpa memberikan pengarahan yang tepat kepada bawahan. Pimpinan dirasakan kurang menjalin hubungan emosional dengan bawahan dan selama ini sifatnya hanya struktural antara atasa dan bawahan sehingga tidak terjalin hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan.
Gaya kepemimpinan yang diterapkan ini menyebabkan adanya
penurunan kinerja pada perawat. Berdasarkan hasil wawancara dengan 10
perawat menunjukkan 5 perawat tidak melakukan tahap asuhan keperawatan
dengan benar terutama pada pendokumentasian keperawatan dimana perawat
merasa malas untuk mengerjakan pendokumentasian keperawatan secara mendetail.
Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Hubungan antara kepemimpinan kepala ruang terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Roemani Semarang”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas maka dalam penelitian ini dirumuskan permasalahan sebagai berikut : apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Roemani Semarang?
C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum
Adapun tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Roemani Semarang.
2. Tujuan Khusus
a. Mendeksipsikan gaya kepemimpinan kepala ruang rawat inap Rumah Sakit Roemani Semarang.
b. Mendeksipsikan kinerja perawat ruang rawat inap Rumah Sakit
Roemani Semarang.
c. Menganalisis hubungan antara gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Roemani Semarang.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi profesi keperawatan
Sebagai bahan masukan bagi tenaga keperawatan untuk meningkatkan kinerjanya dalam usaha mempertahankan mutu pelayanan kesehatan terkait dengan pelaksanaan tindakan dalam asuhan keperawatan.
2. Bagi Rumah Sakit
a. Memberikan sumbangan pemikiran dan informasi kepada rumah sakit tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja karyawannya.
b. Meningkatkan pengetahuan pihak manajemen rumah sakit terutama berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia
3. Bagi Peneliti
Dapat menerapkan metodologi penelitian secara nyata serta menambah pengetahuan penelitian terutama dalam pemberian metode asuhan keperawatan profesional.
E. Bidang Ilmu
Penelitian ini berkaitan dengan ilmu keperawatan khususnya manajemen
keperawatan
F. Originalitas Penelitian
Tabel 1.1 Originalitas Penelitian
No Judul Peneliti Desain Hasil
1 Hubungan antara gaya kepemimpinan
terhadap motivasi kerja karyawan di rsu pku muhammadiyah gombong
Fatah Widodo (2011)
Kuantitatif descriptive survey
Ada hubungan yang signifikan antara gaya
kepemimpinan terhadap motivasi kerja pada kelompok
karyawan dengan tingkat
pendidikan yang berbeda di RSU PKU Muhammadiyah Gombong
2 Gaya kepemimpinan dan manajemen
konflik kepala ruangan di instalasi Rindu A
RSUP H. Adam Malik Medan
Juli Rostandi Purba (2011)
Studi deskriptif Lebih dari setengah responden (70,8%) mempersepsikan gaya kepemimpinan kepala ruangan diterapkan di ruang rawat inap instalasi Rindu A RSUP H. Adam Malik Medan adalah partisipatif, manajemen konflik kepala ruangan yang dipersepsikan oleh perawat pelaksana di ruang rawat inap instalasi Rindu A RSUP H. Adam Malik Medan adalah kompromi (44,4
%).
3 Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen
organisasional dengan variabel
moderating kepuasan kerja pegawai rumah sakit
swasta di PKU Muhammadiyah
Surakarta
Lamidi (2009) Kuantitatif
dengan analisis regresi
Hasil uji pengaruh langsung menunjukkan, bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional, kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen
organisasional, dan kepuasan kerja memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional
terhadap komitmen organisasional
4 Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat
Di Rumah Sakit Tingkat III 16.06.01 Ambon
M. Hadi Mulyono,Asiah Hamzah,A.
Zulkifli Abdullah
Kuantitatif,
survey analitik dengan
rancangan cross sectional study
Hasil uji korelasi gamma menunjukkan hubungan/pengaruh yang siqnifikan antara kepuasan kerja dan supervisi dengan kinerja perawat.
5 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepercayaan Pada Supervisor, Dan Perilaku Ideal Kewargaan Organisasi Terhadap Kualitas Layanan Perawat
Muhammad Cholil
Kuantitatif
dengan analisis regresi
Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepercayaan perawat pada supervisor,
perilaku ideal kewargaan baik yang
berfokus pada
individu maupun organisasi, dan kualitas layanan
