ASPEK PERILAKU DAN IMBALAN/KOMPENSASI MAKALAH
Disusun untuk memenuhi tugas matakuliah
Manajemen Kinerja dan Kompensasi
yang dibina oleh Bapak Dra. Heru Susilo, MA
Oleh Kelompok 12 Kelas B 1. Rizkya Haerani ( 105030201111001 ) 2. Indria Al Kautsar ( 105030201111010 ) 3. Nela Pima R. ( 105030207111006 ) 4. Silfia Febrianti ( 105030201111076 )
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
ii KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala limpahan rahmat dan karunia-Nya kepada kami tim penulis sehingga dapat menyelesaikan makalah ini yang berjudul:
“ASPEK PERILAKU DAN IMBALAN/KOMPENSASI”
Kami menyadari bahwa didalam pembuatan makalah ini berkat bantuan dan tuntunan Tuhan Yang Maha Esa dan tidak lepas dari bantuan berbagai pihak untuk itu dalam
kesempatan ini kami menghaturkan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang membantu dalam pembuatan makalah ini.
Kami menyadari bahwa dalam proses penulisan makalah ini masih dari jauh dari kesempurnaan baik materi maupun cara penulisannya. Namun demikian, kami telah berupaya dengan segala kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki sehingga dapat selesai dengan baik dan oleh karenanya, kami dengan rendah hati menerima masukan, saran dan usul guna penyempurnaan makalah ini.
Akhirnya kami berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi seluruh pembaca.
Malang, Maret 2013
iii DAFTAR ISI
ASPEK PERILAKU DAN IMBALAN/KOMPENSASI ... i
KATA PENGANTAR ... ii
DAFTAR ISI ... iii
BAB I ... 1
PEMBAHASAN ... 1
1.1 KONSEP PERILAKU DAN IMBALAN ... 1
1.2 KETERKAITAN ANTARA IMBALAN DENGAN KESETARAAN KEADILAN KOMPENSASI ... 2
1.3 ETIKA UPAH MINIMUM ... 4
1.4 ORGANISASI DALAM MELAKSANAKAN PROGRAM IMBALAN ... 4
BAB II ... 6
PENUTUP ... 6
2.1 KESIMPULAN ... 6
1 BAB I
PEMBAHASAN
1.1 KONSEP PERILAKU DAN IMBALAN
Konsep perilaku adalah suatu fungsi dari interaksi antara seorang individu dengan lingkungannya. Individu yang masuk ke suatu organisasi akan membawa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan dan pengalaman masa lalunya. Ini semua adalah karakteristik yang dimiliki oleh individu itu. Organisasi yang juga merupakan suatu lingkungan bagi individu mempunyai karakteristik pula.
Karakteristik yang dimiliki organisasi diantaranya adalah keteraturan yang diwujudkan dalam susunan hirarki, pekerjaan-pekerjaan, tugas-tugas, wewenang dan tanggungjawab, sistem penggajian, sistem pengendalian dan sebagainya. Jika karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi, maka akan terwujudlah perilaku individu dalam organisasi.
Oleh karena itu, sistem imbalan hendaknya tidak hanya menghindari hal-hal yang dapat menyebabkan perilaku karyawan yang tidak diinginkan, tetapi sebaiknya juga mampu menimbulkan perilaku yang diinginkan. Ada tiga perilaku yang biasanya diinginkan sebagian besar organisasi, yaitu perilaku keanggotaan (membership behaviour), perilaku tugas/kerja (task behaviour) dan organizational citizenship behaviour.
Perilaku keanggotaan terjadi saat karyawan memutuskan untuk bergabung dan tinggal bersama sebuah perusahaan. Perilaku kerja terjadi saat karyawan melaksanakan pekerjaan atau tugas khusus yang ditugaskan padanya. Organizational citizenship behaviour terjadi saat karyawan dengan sukarela menunjukkan perilaku tertentu yang menguntungkan bagi organisasi. Perilaku ini melebihi perilaku keanggotaan dan perilaku kerja, seperti usaha lebih keras, kerjasama tinggi dengan sesama rekan kerja, inisiatif tinggi, kemauan melakukan inovasi, pelayanan pelanggan yang lebih baik dan kemauan untuk berkorban demi kebaikan organisasi itu.
Persepsi dan sikap karyawan yang lebih dulu mempengaruhi sistem imbalan, selanjutnya akan mendorong perilaku. Ada tiga sikap kunci yang harus ada untuk
2 mendorong perilaku pegawai, yaitu kepuasan kerja, motivasi kerja dan identifikasi organisasi. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaan dan tempat kerjanya, baik secara positif maupun negatif. Motivasi kerja didefinisikan sebagai sikap yang dimiliki seseorang untuk mencapai kinerja yang baik, baik secara positif maupun negatif. Intinya, kekuatan keinginan seorang karyawan untuk menunjukkan tugas pekerjaannya dengan baik. Identifikasi organisasi terdiri dari tiga unsur yang saling berkaitan, yaitu perasaan menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi, rasa memiliki dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Ketiga unsur ini sering disebut sebagai komitmen organisasi.
1.2 KETERKAITAN ANTARA IMBALAN DENGAN KESETARAAN KEADILAN KOMPENSASI
Keadilan kompensasi adalah apa yang dirasa pantas oleh pegawai untuk mereka dapatkan sama dengan apa yang orang lain pantas dapatkan. Pegawai cenderung menentukan keadilan kompensasi mereka dengan membandingkan apa yang mereka berikan dan dapatkan dari perusahaan dibandingkan dengan pegawai lain. Jika mereka merasa perbandingan ini adil, mereka akan merasa puas. Jika mereka merasa perbandingan ini tidak adil, mereka akan merasa tidak puas. Jadi, keadilan kompensasi berhubungan erat dengan kepuasan pembayaran yang merupakan jumlah perasaan positif atau negatif yang dirasakan oleh pegawai terhadap imbalan/kompensasi mereka.
Ketika menilai keadilan kompensasi, pegawai mebandingkan rasio masukan serta hasil mereka dengan masukan dan hasil orang lain. Masukan adalah apa yang pegawai berikan bagi pekerjaan, seperti waktu, usaha, pengalaman dan pendidikan. Hasil adalah apa yang pegawai dapatkan dari melakukan suatu pekerjaan, seperti imbalan, kompensasi dan rasa keberartian. Ketika masukan dan hasil dirasa adil saat dibandingkan dengan pegawai lain, pegawai merasa bayaran mereka cukup adil.
Keadilan Kompensasi meliputi :
a). Keadilan Eksternal
Keadilan eksternal adalah tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa diantara organisasi-organisasi yang
3 terbandingkan. Dua kondisi harus terpenuhi : (1) pekerjaan yang sedang diperbandingkan haruslah sama atau hampir sama, dan (2) organisasi yang di survai harus serupa ukuran, misi dan sektornya. Tingkat kompensasi eksternal dipengaruhi oleh : (1) Faktor-faktor pasar tenaga kerja, seperti sifat permintaan dan suplai tenaga kerja, (2) faktor-faktor pasar produk, seperti tingkat kompetisi, tingkat permintaan ptoduk, karakteristik industri, dan faktor lainnya yang mempengaruhi kesehatan industri dan kemampuannya menggaji, (3) biaya modal dan tingkat substitusi biaya modal terhadap tenaga kerjadalam proses yang produktif. Keadilan eksternal senantiasa dipertahankan dalam jangka panjang karena karyawan akan keluar dari organisasi manakala keadilan itu lenyap. Dalam jangka pendek, ketidakadilan eksternal dapat menimbulkan tekanan besar terhadap organisasi karena para karyawan memutuskan apakah akan meninggalkan organisasi ataukah menunggu situasinya membaik.
b). Keadilan Internal
Keadilan merupakan keseimbangan antara masukan yang dibawa masuk oleh individu karyawan ke dalam sebuah pekerjaan dengan hasil yang diperolehnya dari pekerjaan itu. Masukan-masukan karyawan meliputi pengalaman, pendidikan, keahlian khusus, upaya dan waktu kerja. Keluaran-keluarannya mencakup gaji, tunjangan, pencapaian, pengakuan dan imbalan lainnya. Keadilan internal adalah tingkat gaji yang pantas dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi, nilai ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan, seperti kekuasaan, pengaruh dan statusnya di dalam hierarki organisasi.
Keadilan internal dapat memiliki dampak besar terhadap modal kerja, kepuasan, produtivitas, dan putaran karyawan karena ketidakadilan internal kemungkinan lebih terlihat dalam beberapa kasus, dari pada ketidakadilan eksternal.
c). Keadilan Individu
Keadilan individu berarti bahwa individu karyawan merasa bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerjanya. Ketika seorang karayawan menerima kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan dipengaruhi oleh dua faktor : (1) rasio kompensasi terhadap masukan upaya, pendidikan, ketahanan akan kondisi kerja yang merugikan dari seseorang, (2) perbandingan rasio ini dengan rasio karyawan lain yang dengannya terjadi kontak langsung. Keadilan biasanya ada tatkala seseorang merasa bahwa
4 rasio hasil terhadap masukan adalah seimbang, baik yang secara internal berhubungan dengan dirinya sendiri maupun dalam hubungannya dengan orang lain.
Teori keadilan bermula dengan penegasan bahwa kewajaran dan keadilan penting bagi semua orang. Teori keadilan menyatakan bahwa individu karyawan menentukan apakah dia telah diperlakukan secara wajar dengan membandingkan rasio masukan / keluarannya dengan rasio masukan / keluaran orang lain.
1.3 ETIKA UPAH MINIMUM
Upah minimum merupakan aspek yang harus dipenuhi dalam mencukupi kebutuhan-kebutuhan manusia. Dalam upah minimum dapat didasarkan atas jumlah yang diperlukan untuk membeli makanan, pakaian, sewa rumah, uang sekolah, hiburan, dan keperluan-keperluan sosial oleh seseorang yang mutlak. Pembiayaan upah tidak sama antara negara satu dengan negara yang lain. Upah tersebut harus dapat menjamin hidup pegawai dan keluarganya. Karena besarnya keluarga berbeda, maka pada dasarnya upah yang sama itu diberikan terhadap upah pokok dan terhadap banyaknya keluarga diberikan tunjangan keluarga.
Sebagai contoh, Fair Labor Standards Act ( FLSA ), menetapkan ketentuan gaji minimum untuk pegawai. FLSA adalah sebuah undang-undang yang kompleks dengan berbagai elemen. Ketika diberlakukan pertama kali pada tahun 1938, FLSA menetapkan gaji minimum federal sebesar $0,25 per jam. Pada tahun 2007 Fair minimum wage act menaikkan gaji minimum federal dari $5,15 menjadi $5,85 mulai 24 Juli 2007, menjadi $6,55 pada 24 Juli 2008, dan $7,25 pada 24 Juli 2009. Namu, perusahaan boleh memberikan gaji di bawah gaji minimum federal kepada pegawai berusia di bawah 20 tahun pada 90 hari kerja pertamanya, kepada pegawai yang mendapatkan tip dan kepada mahasiswa fulltime tertentu, mahasiswa yang masih belajar, pegawai magang, dan pekerja yang memiliki kecacatan sesuai dengan sertifikat-sertifikat khusus yang dikeluarkan oleh Departement of Labor.
1.4 ORGANISASI DALAM MELAKSANAKAN PROGRAM IMBALAN
Dalam memberi imbalan/kompensasi kepada para pegawai, organisasi tidak selalu harus memilih salah satu program di atas program lainnya. Kombinasi program sering kali menjadi solusi terbaik. Macam-macam program imbalan dalam organisasi :
a) Program Imbalan kerja adalah seluruh bentuk pemberian dari entitas atas jasa yang diberikan oleh pekerja.
5 b) Imbalan kerja jangka pendek (short-term employee benefit) adalah imbalan kerja (selain dari pesangon PKK) yang jatuh tempo dalam waktu 12 bulan setelah akhir periode pelaporan saat pekerja memberikan jasa.
c) Imbalan kerja yang telah menjadi hak (vested employee benefi t) adalah hak atas imbalan kerja yang tidak bergantung pada aktif atau tidaknya pekerja pada masa depan.
d) Imbalan pascakerja (post-employment benefi t) adalah imbalan kerja (selain pesangon PKK) yang terutang setelah pekerja menyelesaikan masa kerjanya.
e) Program imbalan pascakerja (post-employment benefit plans) adalah pengaturan formal atau informal dimana entitas memberikan imbalan pascakerja bagi satu atau lebih pekerja.
f) Program iuran pasti (defined contribution plans) adalah program imbalan pascakerja dimana entitas membayar tetap kepada entitas terpisah (entitas pengelola dana) dan tidak memiliki kewajiban hukum atau kewajiban konstruktif untuk membayar iuran lebih lanjut jikaentitas pengelola dana tersebut tidak memiliki aset yang cukup untuk membayar seluruh imbalan kerja terkait dengan jasa yang diberikan oleh pekerja pada periode berjalan dan periode sebelumnya.
g) Program imbalan pasti (defined benefit plans) adalah program imbalan pascakerja yang bukan merupakan program iuran pasti.
h) Program bagi laba atau bonus
Entitas mengakui prakiraan biaya atas pembayaran bagi laba dan bonus. Antara lain : Entitas mempunyai kewajiban hukum atau kewajiban konstruktif atas pembayaran
beban tersebut sebagai akibat peristiwa masa lalu. Kewajiban tersebut dapat diestimasikan secara andal.
6 BAB II
PENUTUP 2.1 KESIMPULAN
Konsep perilaku adalah suatu fungsi dari interaksi antara seorang individu dengan lingkungannya. Individu yang masuk ke suatu organisasi akan membawa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan dan pengalaman masa lalunya. Ini semua adalah karakteristik yang dimiliki oleh individu itu. Organisasi yang juga merupakan suatu lingkungan bagi individu yang mempunyai karakteristik. Persepsi dan sikap karyawan yang lebih dulu mempengaruhi sistem imbalan, selanjutnya akan mendorong perilaku. Ada tiga sikap kunci yang harus ada untuk mendorong perilaku pegawai, yaitu kepuasan kerja, motivasi kerja dan identifikasi organisasi.
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaan dan tempat kerjanya, baik secara positif maupun negatif. Motivasi kerja didefinisikan sebagai sikap yang dimiliki seseorang untuk mencapai kinerja yang baik, baik secara positif maupun negatif. Intinya, kekuatan keinginan seorang karyawan untuk menunjukkan tugas pekerjaannya dengan baik. Identifikasi organisasi terdiri dari tiga unsur yang saling berkaitan, yaitu perasaan menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi, rasa memiliki dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Ketiga unsur ini sering disebut sebagai komitmen organisasi.
Keadilan kompensasi adalah apa yang dirasa pantas oleh pegawai untuk mereka dapatkan sama dengan apa yang orang lain pantas dapatkan. Pegawai cenderung menentukan keadilan kompensasi mereka dengan membandingkan apa yang mereka berikan dan dapatkan dari perusahaan dibandingkan dengan pegawai lain. Jika mereka merasa perbandingan ini adil, mereka akan merasa puas. Jika mereka merasa perbandingan ini tidak adil, mereka akan merasa tidak puas. Jadi, keadilan kompensasi berhubungan erat dengan kepuasan pembayaran yang merupakan jumlah perasaan positif atau negatif yang dirasakan oleh pegawai terhadap imbalan/kompensasi mereka.
7 Upah minimum merupakan aspek yang harus dipenuhi dalam mencukupi kebutuhan-kebutuhan manusia. Dalam upah minimum dapat didasarkan atas jumlah yang diperlukan untuk membeli makanan, pakaian, sewa rumah, uang sekolah, hiburan, dan keperluan-keperluan sosial oleh seseorang yang mutlak. Pembiayaan upah tidak sama antara negara satu dengan negara yang lain.
Upah tersebut harus dapat menjamin hidup pegawai dan keluarganya. Karena besarnya keluarga berbeda, maka pada dasarnya upah yang sama itu diberikan terhadap upah pokok dan terhadap banyaknya keluarga diberikan tunjangan keluarga. Dalam memberi imbalan/kompensasi kepada para pegawai, organisasi tidak selalu harus memilih salah satu program di atas program lainnya. Kombinasi program sering kali menjadi solusi terbaik
8 DAFTAR PUSTAKA
Jackson, dkk. 2011. Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. A.Neo, Raymond, dkk.2011.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Salemba Empat. Simamora,henry ; 2004; Msdm edisi 3 ; yogyakarta ; STIE YKPN
Dessler,garry ; 2009 ; Msdm edisi ke sepuluh ; jakarta ; PT Indeks
