Page 1 of 18
Playlist Youtube : Satu Menit Saja Jadi Manager
Inti Materi Satu Menit Saja Jadi Manager
Gunakan waktu kita 1 (satu) menit setiap harinya, setiap beberapa saat tertentu untuk memandangi wajah bawahan-bawahan yang kita atur, kita pimpin. Sadari dalam hati, bahwa merekalah modal dan sumber daya terpenting kita untuk sukses di perusahaan ini, dan untuk menopang kehidupan pribadi kita masing-masing.
Terdapat 3 (tiga) trik dalam Satu Menit Saja jadi Manager : Trik ke #1 Menentukan target 1 (satu) menit, Trik ke #2 Memberikan apresiasi dan rasa syukur 1 (satu) menit, Trik ke #3 Menyampaikan teguran dengan lugas dan tegas 1 (satu) menit. Apabila kita mengaplikasikan ketiga trik ini di kantor, sungguh ini dapat melahirkan peningkatan perfoma pada diri dan tim kita secara drastis.
Orang-orang yang bekerja dengan kita sebagai pemimpin mereka, otomatis akan mengandalkan kita sebagai sumber kebijakan dan panutan mereka. Ini otomatis, kita tidak bisa mengelaknya. Maka, mau tidak mau, mampu tidak mampu kita harus menjadi figur yang benar.
Perlu dipahami bahwa hasil yang baik tidaklah selalu melahirkan perasaan yang baik terhadap diri kita. Tetapi hanya orang-orang yang merasa baik terhadap dirinya sendiri terlebih dahulu yang mampu memberikan hasil yang baik terhadap pekerjaannya, bawahannya, dan perusahaannya.
Orang yang mampu bekerja sangat baik berarti dia dapat (1) memproduksi hasil-hasil yang berharga, (2) merasa senang terhadap dirinya sendiri, (3) merasa senang terhadap perusahaan dan dengan siapa-siapa saja yang mereka bekerja bersama.
Sebagai dampak dari orang yang bekerja sanga baik adalah, kita dan orang-orang yang bekerja bersama kita akan menikmati kehidupan yang (1) lebih sehat, (2) lebih bahagia, dan (3) lebih produktif.
Menjadi Manager Efektif, Manager Satu Menit
Kebanyakan manager berminat kepada salah satu dari dua hal ini : (1) hasil, atau (2) orang.
Manager yang berminat pada hasil biasa disebut manager otokratis. Organisasinya menang, dirinya tangguh, realistis, berkiblat ke laba, namun kebanyakan orang-orangnya kalah.
Sebaliknya, manager yang berminat pada orang disebut manager demokratis. Dirinya lemah lembut, partisipatif, penuh perhatian, berperikemanusiaan, gampang dinego, orang-orangnya menang, tetapi organisasinya kalah, stagnan, bahkan decline menuju kebangkrutan.
Masing-masing manager tadi hanya efektif sebagian, sebenarnya mereka hanya menjadi separuh manager, belum menjadi manager efektif seutuhnya. Manager efektif adalah orang yang mampu mengatur diri mereka dan orang-orang yang bekerja dengan mereka sehingga organisasi maupun orang-orangnya sama-sama dapat memperoleh manfaat.
Saat rapat seminggu sekali, manager efektif menyimak orang-orang menganalisis apa yang telah mereka capai minggu lalu, problem-problem yang mereka miliki, dan apa yang masih perlu dicapai. Kemudian bersama-sama mengembangkan rencana dan strategi terukur untuk 1 (satu) minggu kedepan. Keputusan-keputusan dalam rapat bersama ini tentunya bersifat mengikat dan wajib dipenuhi oleh semua orang, agar mendapatkan hasil dan dampak yang nyata.
Salah satu tujuan organisasi adalah efisiensi. Efisiensi bisa tercapai jika semuanya terorganisir sehingga menjadi jauh lebih produktif. Untuk memperoleh (1) efisiensi, (2) hasil, dan (3) dampak, kita harus peduli terhadap semua orang yang kita pimpin. Tepatnya kita harus peduli terhadap (1) orang dan (2) hasil. Kita harus menjadi manager otokratis dan demokratis sekaligus. Keduanya mesti berjalan beriringan. Caranya? Ingatlah ini “Orang-orang yang merasa enak terhadap diri mereka sendiri, akan memberikan hasil-hasil yang baik untuk dirinya dan lingkungannya.”
Coba ingat-ingat lagi, kapan Anda bekerja dengan sangat baik? Apakah saat Anda merasa enak terhadap diri sendiri? Atau ketika Anda merasa tidak enak terhadap diri sendiri? Jawabannya pasti saat merasa enak terhadap diri sendiri. Nah, inipun berlaku untuk orang-orang yang kita pimpin. Tugas kita membantu orang-orang untuk merasa enak terhadap diri mereka sendiri, karena ini merupakan kunci untuk menghasilkan lebih banyak kuantitas yang berkualitas, sesuai harapan konsumen dan perusahaan.
Produktivitas berbicara kuantitas dan kualitas. Cara terbaik mencapai keduanya adalah melalui
pemberdayaan orang-orang yang kita pimpin. Yang menjadi kejutan adalah, sebenarnya kita
hanya membutuhkan waktu sangat sedikit, untuk mendapatkan hasil-hasil besar dari orang-
Page 2 of 18
orang yang kita pimpin. Waktu pertama yang perlu kita luangkan untuk mereka adalah menentukan Target Sasaran 1 (satu) Menit.
Trik Pertama: Target Sasaran 1 (Satu) Menit
Kebanyakan organisasi diluar sana, bila Anda bertanya kepada karyawan staff (1) apa saja yang mereka lakukan, (2) apa saja yang menjadi tanggung jawabnya, kemudian Anda bertanya kepada pimpinannya pertanyaan yang sama, sering kali Anda akan mendapatkan 2 (dua) list daftar tugas dan tanggung jawab yang berbeda, gak singkron.
Bagaimana staff memandang tugas dan tanggung jawabnya serta bagaimana manager memandang tugas dan tanggung jawab staffnya bisa berbeda. Inilah yang menyebabkan banyak kejadian staff tidak mengerjakan suatu pekerjaan tertentu, karena mereka tidak menganggap itu sebagai pekerjaan mereka, itu bukan tugas dan tanggung jawab mereka, padahal sesungguhnya itu adalah tugas dan tanggung jawab mereka. Miss-delegasi, miss-persepsi terjadi fatal disini.
Apa solusinya? Sebagai pemimpin, kita perlu meluangkan waktu bersama mereka untuk (1) Menentukan target 1 (satu) Menit Bersama. Manager Satu Menit selalu membuat jelas apa saja tanggung jawab mereka, seberapa luas arena bermain mereka, dan kepada siapa saja mereka bertanggung jawab. Kita perlu mengatakan dengan (1) lisan dan (2) tulisan secara bersamaan terkait apa yang perlu dikerjakan, dan para staff pun harus sepakat mengenai hal itu.
Setiap target perlu dicatat namun tidak lebih dari 1 (satu) halaman, maksimal 250 kata. Setelah catatan itu ada, Kita mendesak agar dia membacanya dalam waktu 1 (satu) menit. Setiap orang diberi satu lembar kertas sasaran mereka masing-masing, dan di lembar sebaliknya tersedia tabel laporan agar semuanya dapat memeriksa progress kemajuan masing-masing secara periodik.
Setiap sasaran harus punya 1 (satu) halaman laporan. Namun sasaran yang perlu ditetapkan adalah sasaran yang 20% terpenting saja. Terpenting artinya sasaran itu terbukti memberikan 80%
hasil dan dampak nyata. 20% itu bidang-bidang utama yang menjadi tanggung jawab mereka, mungkin 3 (tiga) sampai 6 (enam) target. Kecuali kalau ada proyek atau momen khusus, akan ada target 1 (satu) menit khusus, terbatas.
Dengan adanya target 1 (satu) menit yang disampaikan lisan dan tulisan ini, setiap orang akan tahu apa yang diharapkan pada diri mereka sejak awal, dengan standar kualitas pelaksanaannya pun jelas tersampaikan padanya. Kita menyampaikan pada mereka dengan gamblang apa-apa saja yang menjadi harapan kita padanya.
Berikut adalah contoh bagaimana menyampaikan harapan: Anggaplah target 1 (satu) menit yang diberikan GM ke manager adalah “Identifikasi problem-problem pelaksanaan dan tampil dengan solusi yang, bila diterapkan, mampu mengubah situasi”. Suatu saat terjadi sebuah problem, manager bingung menyelesaikannya dan melapor ke GM. GM meminta laporan tatap muka dengan syarat manager harus menyatakan problem tersebut menggunakan istilah perilaku.
Apa itu istilah perilaku? Yakni GM tidak ingin mendengar soal sikap atau perasaan pribadi, tapi Ia hanya ingin mendengar rangkaian laporan data yang dapat diamati, dapat diukur. Selain itu, istilah perilaku artinya juga manager menyampaikan ke GM keadaan ideal seperti apa yang sebenarnya manager itu inginkan terjadi. Karena jika manager saja tidak mampu mengatakan keadaan seperti apa yang diinginkannya, maka itu bukan problem tapi mengeluh. Sesuatu yang dikatakan problem adalah ketika terdapat perbedaan antara apa yang sebenarnya terjadi dan apa yang sebenarnya kita inginkan untuk terjadi.
Setelah manager tau betul apa yang dia inginkan terjadi, barulah dia dapat berpikir akan melakukan apa, agar yang dia inginkannya itu betul-betul terjadi. Mungkin akan terjadi trial error dalam pertimbangan apa yang perlu dilakukan, tapi tidak masalah. Dengan adanya diskusi terbuka bersama GM, opsi terbaik sebelum aksi InsyaAllah akan ketemu. GM memperlihatkan kepada manager bagaimana cara memecahkan problem-problem mereka agar manager dapat melakukannya sendiri di kemudian hari.
Tugas Pemimpin 31
Kita tidak bisa menjadi manager yang efektif kalau orang-orang tidak yakin terhadap apa yang kita perintahkan kepada mereka untuk mereka lakukan. Tugas kali ini, kita diminta perusahaan untuk menerapkan Trik #1 Penetapan Target Sasaran Satu Menit sebagai berikut :
1. Menyadari apa keinginan Anda dan menyetujui sasaran-sasaran yang Anda buat bersama dengan
bawahan Anda.
Page 3 of 18
2. Melihat dan mendefinisikan bersama seperti apa perilaku yang baik itu, seperti apa perilaku yang buruk.
3. Menulis setiap sasaran Anda dan bawahan pada selembar kertas kurang dari 250 kata.
4. Membaca dan membaca ulang setiap sasaran Anda dan bawahan Anda setiap hari, yang menuntut kurang lebih hanya 1 (satu) menit saja.
5. Sisihkan satu menit setiap hari untuk melihat apa yang telah Anda laksanakan, dan bawahan Anda laksanakan. Berkelilinglah.
6. Lihatlah setiap hari apakah perilaku Anda cocok dengan target sasaran Anda atau tidak. Apakah perilaku bawahan Anda cocok dengan target sasarannya atau tidak.
7. Tulis dan baca laporan hasil dan dampak yang mereka ciptakan dilembar sebaliknya, terapkan Trik #2 atau Trik #3 padanya.
Trik Kedua: Apresiasi dan Rasa Syukur Satu Menit
Bawahan akan jauh lebih mudah melakukan yang lebih baik kedepannya, jika kita memberikan umpan balik yang jelas tentang cara mereka melakukan pekerjaan tersebut. Oleh karena itu menjadi pantangan bagi seorang pemimpin berkata “terserah”, “bebas, baiknya gimana”, “saya ngikut aja” ini benar-benar kalimat tabu yang tidak boleh kita ucapkan pada bawahan kita.
Selanjutnya, katakanlah kalau kita ingin dia berhasil, kita ingin agar dia mendatangkan bantuan besar bagi perusahaan, dan agar dia menikmati pekerjaannya. Katakan ini saat kita berada dekat dengannya. Karena saat kita dekat, dengan sendirinya kita akan berusaha memberi tahu mereka tanpa ragu, tanpa gaenakan, saat mereka bekerja buruk, ataupun saat mereka bekerja baik.
Bekerjalah dekat dengan bawahan, terutama saat Trik #1 selesai kita lakukan, yakni penetapan target satu menit. Kini saatnya Kita harus mengadakan kontak dekat dengan mengamati aktivitas mereka dengan sangat dekat. Kita tidak boleh tampak sangat jauh dari mereka, apalagi terasa ada tembok pemisah antara kita sebagai manager dan mereka sebagai bawahan. Disini kita tidak boleh seperti itu.
Selanjutnya kita perlu menyuruh mereka untuk membuat catatan terinci mengenai kemajuan mereka dan desak mereka untuk memberikan catatan tersebut kepada kita. Kita jadi tukang pantau dan tukang tagih. Itulah interaksi yang baik antara pemimpin dan bawahannya. Kenapa kita harus melakukan ini? Karena kita sedang berusaha memastikan + membimbing mereka untuk melakukan sesuatu dengan benar.
Tidak mungkin seseorang melakukan sesuatu dengan benar sedari awal tanpa pengawasan ketat serta pembimbingan intensif dari atasannya. Lagipula bawahan itu berharap atasan melakukan itu kepada mereka. Mereka justru benci dilepas, benci dicuekin. Lakukan ini sesuai motto : “Bantulah orang-orang kita mencapai potensi penuh mereka, pastikan mereka melakukan segala sesuatu dengan benar”.
Pada banyak organisasi di luar sana, para manager menghabiskan sebagian besar waktunya untuk mendapati bawahan melakukan kesalahan. Kemudian mendiskusikan kesalahan tersebut diatas, tanpa melibatkan orang yang berbuat salah. Lha, bagaimana bisa orang itu memperbaiki diri dengan segera dan benar jika begini caranya? Apa juga faedahnya dianggat ke atas atau melebar ke departemen lain jika kesalahan itu akan terus terjadi berulang dan berulang?
Manager Satu Menit menekankan pada hal yang positif dan progresif. Dapatilah orang-orang yang berbuat benar dengan memberinya Apresiasi dan Rasa Syukur Satu Menit. Artinya bila kita melihat bawahan kita sudah melakukan sesuatu dengan benar, datangi mereka, pegang pundaknya, jabat tangannya (muhrim), bersikaplah ramah padanya (apresiasi), dan sampaikan rasa syukur kita padanya. Inilah hal positif yang harus dibudayakan oleh kita semua, sekarang.
Semakin konsisten kesuksesan orang-orang kita, semakin naik dan kokoh kinerja perusahaan kita. Aksi mengapresiasi dan mengucapkan rasa syukur ini hanya butuh waktu singkat namun efeknya baik untuk menunjukkan bahwa mereka dan diri kita berada pada kubu yang sama.
Buatlah mereka merasa senang berbuat sesuatu, meraih prestasi berikutnya. Apresiasi dan rasa syukur ini harus bersifat instan, yakni prestasi hari ini, diapresiasi juga hari ini. Jangan ditunggu- tunggu hingga 1 bulan baru diberikan, apalagi 1 tahun baru diapresiasi.
Oleh karena kita tahu persis yang mereka lakukan sudah benar (kita ada di dekat mereka jadi
betul-betul paham kalau hasil pekerjaan mereka itu memang bagus), maka mereka akan sadar
kalau apresiasi dan rasa syukur yang kita ungkapkan padanya saat itu betul-betul tulus, tidak
dibuat-buat, apalagi menjilat. Apresiasi instan adalah bahan bakar tak tergantikan untuk sebuah
Page 4 of 18
rasa dihargai dan dibutuhkan. Aksi kita dalam mengapresiasi dan mengucapkan rasa syukur pada mereka ini harus kita lakukan paling lama 1 (satu) menit, tidak boleh lebih. Singkat saja.
Saat kita terbiasa melakukan ini, dan bawahan terbiasa menerima ini. Saat itulah akan terlihat perubahan kinerja yang drastis menjadi jauh lebih baik dari sekarang. Potensi mereka terbuka penuh, mereka rela mengeluarkan semaksimal mungkin segala yang mereka miliki. Saat kondisi ini terjadi, sebagai pimpinan apa yang perlu kita lakukan? Menjauh. Menjauh darinya, dan mendekat ke orang baru, bawahan baru yang belum mencapai kondisi kinerja prima sepertinya.
Mereka yang sudah terbiasa dengan Apresiasi dan Rasa Syukur 1 (satu) Menit akan sangat mudah melakukan hal-hal benar dengan sendirinya. Mereka juga suka secara rutin mengapresiasi dan mensyukuri dirinya sendiri. Mereka menerima dan sayang pada diri mereka sendiri seutuhnya. Jika diri pribadi sudah mampu otomatis mengapresiasi diri dan mensyukuri dirinya sendiri, apresiasi orang lain tidak butuh rutin mereka terima lagi.
Penyemangat dan optimisme sudah tumbuh subur sendiri dari sanubarinya. Namun bukan berarti mereka tidak butuh apresiasi dari atasan, hati mereka akan tetap akan menanti-nanti, kapan kita akan memuji mereka lagi. Harapan dan penantian inilah yang akan membuat mereka semua bertahan dan bertumbuh meski sehari-hari kita tak lagi ada di dekatnya.
Tugas Pemimpin 32
Terapkan Trik #2 Apresiasi dan Rasa Syukur Satu Menit sebagai berikut :
1. Katakan kepada orang-orang secara 4 (empat) mata bahwa Anda akan meluangkan waktu untuk memberi tahu mereka bagaimana cara mereka bekerja saat ini yang Anda nilai baik.
2. Apresiasi dan ungkapkan rasa syukur kepada orang itu dengan segera.
3. Katakan padanya apa yang mereka lakukan dengan benar secara spesifik.
4. Katakan padanya betapa enaknya perasaan Anda tentang/akibat dari apa yang telah mereka lakukan dengan benar, bagaimana hal itu bisa membantu perusahaan, dan memudahkan orang-orang lain yang bekerja disini.
5. Berhenti bicara, ciptakan suasana hening sejenak. Ini penting untuk memberi hati waktu untuk merasakan betapa enaknya perasaan Anda padanya, dan perasaannya pada dirinya sendiri.
6. Anjur dan motivasi dia, agar dia melakukan hal yang sama (kerja benar) lebih sering lagi kedepannya.
7. Jabat tangan, rangkul, atau tepuk pundaknya untuk menegaskan bahwa Anda mendukung kesuksesannya dalam perusahaan ini, dan menanti kesuksesan-kesuksesan berikutnya, dari dirinya.
Trik Ketiga: Teguran Lugas dan Tegas Satu Menit
Sebagai pemimpin kita wajib menemui orang yang melakukan kesalahan segera saat kesalahan itu terjadi. Di hari yang sama, bahkan di jam yang sama saat kesalahan itu terjadi.
Tanggapi kesalahan itu dengan serius, jangan pernah remehkan kesalahan sekecil apapun, sesedikit apapun. Karena sikap meremehkan ini, dikemudian hari masalah besar akan lahir.
Identifikasi, pelajari kesalahan mereka, datangi mereka, tabayyun-kan (validasi) fakta-faktanya berdasarkan data, saksi mata, dan ucapan pelaku langsung. Selanjutnya, taruh tangan Anda di pundaknya (muhrim), katakan dengan tepat kronologi dan kesimpulan dari apa saja kesalahan yang dia perbuat.
Curahkan seluruh perasaan Anda padanya seperti marah, kecewa, sedih, frustasi, apapun yang Anda rasakan saat itu. Tujuannya adalah agar mereka merasakan emosi yang kita rasakan. Kita serang perilakunya, bukan pribadinya. Butuh waktu 30 detik saja untuk melakukan ini. Setelah itu berdiamlah beberapa detik untuk memberi kesempatan meresap dalam keheningan. Resapan ini sangat penting sebagai shock therapy.
Selanjutnya, sampaikan padanya bahwa biasanya kita melihat dia itu sangat kompeten. Kita pastikan Ia paham, satu-satunya alasan kita marah padanya karena kita sangat respect dan peduli terhadap masa depannya. Katakan kesalahan ini sangat tidak mungkin dilakukan olehnya yang normal. Katakan betapa besar kita mengharapkan untuk bertemu lagi dengannya di lain waktu dengan kondisi baik, kondisi dia berprestasi. Buatlah dia paham bahwa kita tidak ingin lagi mendapati kesalahan yang sama darinya besok.
Konsistenlah dalam menegur bawahan. Jadikan ini habit, pekerjaan rutin harian jika memang
kita melihat bawahan melakukan kesalahan. Tegurlah di wilayah/lingkup yang salah saja, jangan
merembet kemana-mana, apalagi bawa-bawa pribadi. Kemudian mengungkit-ngungkit
Page 5 of 18
kesalahan masa lalu yang sudah basi. Pastikan lingkup teguran kita jelas, sehingga kita bisa lugas dan tuntas menegurnya.
Bagaimana sikap yang benar bagi orang yang ditegur? Atau kelak kita yang mendapat teguran dari atasan? Tertawakanlah diri sendiri. Saat kita bisa menertawakan diri sendiri akibat kelalaian kita, akibat kecerobohan kita, akibat kesalahan kita, akibat kebodohan kita sendiri, ini dapat membantu kita move on, melanjutkan pekerjaan berikutnya. Jadi, berusahalah belajar untuk tidak menyalahkan diri sendiri, apalagi menyalahkan orang lain dan perusahaan. Belajarlah untuk mampu dan sering-sering menertawakan diri sendiri.
Tugas Pemimpin 33
Terapkan Trik #3 Teguran Lugas dan Tegas Satu Menit sebagai berikut :
½ teguran pertama :
1. Katakan padanya kalau Anda akan menjadwalkan waktu untuk memberi tahu mereka kronologi atau cara mereka melakukan sesuatu sehingga itu menjadi sebuah kesalahan, dengan kata-kata yang tegas.
2. Lakukan teguran sesegera mungkin setelah kesalahan itu terjadi.
3. Saat tatap muka, katakan apa yang telah mereka lakukan, bagaimana hasil, dan apa saja dampak negatif dari kesalahan tersebut. Bersikaplah spesifik, tidak meluas atau merembet kemana-mana.
4. Katakan dengan tegas padanya bagaimana perasaan Anda terhadap kesalahan mereka, bukan terhadap diri mereka.
½ teguran kedua :
5. Berhenti dalam keheningan beberapa detik yang tidak menyenangkan ini, untuk membiarkan Anda dan Dia merasakan perasaan yang timbul di hati masing-masing saat itu.
6. Jabat tangannya atau sentuh dirinya (muhrim) sedemikian rupa sehingga mereka tahu kalau Anda secara jujur, sebenarnya ada di pihaknya, bukan musuhnya.
7. Ingatkan dirinya betapa Anda menghargai, mempercayai, berharap, dan membutuhkan keberadaannya.
8. Tegaskan kembali bahwa dalam pandangan Anda, dia itu orang baik. Namun tidak demikian dengan kesalahan yang dia perbuatnya itu.
9. Sadari bersama bahwa saat teguran selesai, itu benar-benar selesai tanpa perlu diungkit-ungkit lagi.
Alasan Pentingnya Kita Menjadi Manager Satu Menit (Bagian 1)
Menjadi manager satu menit berarti (1) menetapkan sasaran target satu menit bersama orang- orang kita, memastikan mereka tahu kepada apa saja mereka bertanggung jawab, dan seperti apa contoh pelaksanaan yang baik itu. Kemudian (2) berusaha mendapati orang-orang melakukan pekerjaan dengan benar agar kita dapat memberi mereka apresiasi dan rasa syukur satu menit.
Namun jika mereka memiliki segalanya untuk bekerja benar, tapi mereka tidak melakukannya, Kita perlu beri mereka (3) Teguran lugas dan tegas satu menit.
Semua orang akan memahami dan semakin suka menggunakan trik ini jika mereka sudah melihat sendiri hasil dan dampaknya dalam kehidupan mereka. Maka langkah pertamanya ya kita memang harus sungguh-sungguh menerapkannya. Apakah menerapkan trik ini betulan hanya butuh waktu 1 (satu) menit saja? Tepatnya tidak. Bisa lebih cepat, bisa juga lebih lambat. 1 (satu) menit hanya khiasan saja yang mengartikan bahwa menjadi manager tidaklah serumit yang orang-orang katakan.
Waktu yang dibutuhkan untuk mengatur orang tidaklah selama yang kita bayangkan. Yang penting ingatlah statement ini : “Satu menit terbaik yang Saya gunakan adalah yang Saya Investasikan pada orang-orang Saya”.
Mayoritas perusahaan mengeluarkan 7% s.d. 15% omzet mereka untuk menggaji orang-orang.
Namun perusahaan hanya mengeluarkan kurang dari 1% omzet untuk melatih mereka semua.
Perusahaan lebih banyak mengeluarkan uang untuk memelihara gedung-gedung dan peralatan kerja daripada memelihara orang. Disini, kita tidak boleh begitu. Kita harus memelihara orang- orang dengan penganggaran keuangan yang jelas dan betul-betul terserap anggarannya.
Sebagian besar organisasi seringkali membuat pekerjanya bingung tidak tahu apa yang
seharusnya mereka lakukan, seharusnya menjadi tanggung jawabnya, mereka merasa dilepas
begitu saja. Tapi anehnya, manager mereka merasa telah membimbingnya, telah memberitahu
tugasnya. Perasaan yang berkebalikan.
Page 6 of 18
Perihal yang sesungguhnya terjadi adalah tidak ada yang mau inisiatif apalagi ambil pusing mengatakan, mengajari, membimbing ke anak baru apa perannya. Kalaupun iya, itu tidak dilakukan sepenuh hati dan tuntas. GM tidak mau, manager tidak mau, HC tidak mau, kadiv tidak mau. Sebenarnya, kenapa sih mereka tidak mau? Ternyata karena mereka merasa itu bukan tugasnya. Akhirnya apa? Anak baru yang kelak menjadi orang lama ini tidak tahu arah, tidak tahu apakah yang sudah dikerjakannya ini benar atau salah, prestasif atau wanprestasif. Kalau ditanya kenapa dia salah? Dia akan menjawab “Soalnya bos diam saja, tidak ada kabar berarti kabar baik untuk saya.” Jadilah seakan-akan motivasi utama mereka adalah menghindari hukuman. Disini kita tidak boleh begitu.
Fenomena aneh tapi nyata, sebagian besar pegawai dimanapun ia bekerja, lebih banyak orang yang tidak termotivasi di kantor, di pekerjaannya, tetapi sangat termotivasi berkegiatan di luar kantor. Misalnya bersepeda, atau misalnya suatu malam, kita melihat pegawai yang kinerjanya buruk bermain futsal. Dia berteriak-teriak kegirangan saat membobol gawang lawan. Mengapa Ia bisa segirang itu bermain futsal? Tetapi tidak bisa girang dipekerjaannya? Jawabannya, Karena di kantor, Ia tidak tahu dimana gawang yang bisa Ia bobol untuk mencetak goal. Nah, kira-kira berapa lama orang antusias bermain di kantor jika tujuan permainannya tidak jelas? Apa yang menjadi prestasinya tidak diketahui? Seperti disuruh bermain futsal tapi tidak ada gawangnya?
Inilah pentingnya penerapan Trik #1 Target Sasaran Satu Menit untuk setiap karyawan kita.
Diluar sana banyak manager tahu apa yang mereka ingin bawahan mereka lakukan. Tapi
Sedikit manager yang mau turun gunung mengatakannya lisan langsung kepada bawahan mereka sehingga mereka paham, sepemahaman, mengerti apa keinginan si bos. Bagaimana mungkin mereka bisa tahu sendiri tanpa diberi tahu? Mustahil. Disini kita tidak boleh begitu.
Apa yang sebenarnya menjadi motivator utama orang-orang untuk mengerahkan segenap energinya? Target yang jelas dengan umpan balik yang jelas atas hasil-hasil pekerjaan mereka.
Umpan balik saat mereka berhasil (Trik #2) dan umpan balik saat mereka gagal (Trik #3).
Sebagaimana pepatah olahraga “Umpan balik dari coach-nya adalah sarapan rutin para juara”.
Albert Einstein tidak pernah ingat berapa nomor telepon rumahnya sendiri. Jika ada yang bertanya, dia akan membuka buku catatannya. Kenapa sih Ia tidak menghapalnya saja? Ia menjawab bahwa Ia tidak mau mengacaukan pikirannya dengan informasi yang dapat ia temukan di tempat lain. Tempat lain jaman sekarang lebih enak, ada apps evernote, microsoft planner, dll.
Ternyata bukan hanya Einstein. Orang-orang super kaya di dunia ini, banyak yang melakukan hal ini juga. Pembelajarannya apa untuk kita? Ringankan kerja otak kita dengan dokumentasi segalanya selengkap-lengkapnya, letakkan catatan-catatan itu di tempat yang mudah terlihat.
Pelajaran berikutnya adalah memahami statement berikut : “Setiap orang adalah calon pemenang. Beberapa orang suka menyamar sebagai orang-orang yang kalah. Jangan biarkan penampilan mereka mengelabui Kita. Kita mencari pemenang dan calon pemenang”. Sebagai manager kita memiliki 3 (tiga) pilihan dalam merekrut orang. Pertama, mempekerjakan para pemenang. Orang-orang ini sulit ditemukan dan mahal harganya. Saat berhasil kita temukan, peliharalah mereka sebaik mungkin, jangan pernah disia-siakan. Kedua, mempekerjakan para calon pemenang. Orang-orang ini potensial menjadi pemenang asalkan kita secara sistematis melatih orang itu. Jika kita tidak memilih 2 (dua) opsi ini, pilihan ketigalah yang pasti kita dapatkan.
Ketiga, mempekerjakan para pecundang dan ini membuat diri kita menjadi seorang pengharap Ambil Satu Menit : Lihatlah Sasaran-Sasaran Anda
Lihatlah Pencapaian Prestasi Anda Sekarang
Lihat Apakah Perilaku Anda Sesuai Dengan Sasaran-Sasaran Anda
Page 7 of 18
tulen. Banyak manager diluar sana menjadi pengharap tulen. Mereka berharap bahwa orang- orangnya (yang kebanyakan pecundang itu) bisa berhasil. Sedari awal mereka memilih bibit yang salah. Saat bibit itu bekerjapun manager itu tidak merancang skema pelatihan sistematis untuk menumbuhkannya. Alhasil? Perusahaan decline dan bangkrut. Disini kita tidak boleh begitu.
Para pemenang dan para calon pemenang membutuhkan alat dasar bagi perilaku produktif mereka. Apa itu? Trik #1 Sasaran Target Satu Menit. Sasaran ini mutlak di tulis, di tempel di depan meja kerja mereka masing-masing. Agar mereka dapat sering meninjau sasaran-sasaran mereka dan kemudian mencocokkan prestasi mereka dengan sasaran-sasaran tersebut. Yang ditulis cukup sasaran dan tanggung jawab utama mereka saja, tak lebih dari 250 kata, 3 (tiga) hingga 6 (enam) target. Jadi bukan setiap aspek pekerjaan mereka yang ditulis. Pasang poster ini di setiap meja kerja.
Manusia itu rumit, mereka sadar, mereka berpikir, mereka memiliki hati nurani, tetapi mereka memiliki hawa nafsu, akibatnya mereka memiliki segudang keinginan yang tak terwujud. Jika muslim, mereka tahu kalau ini ujian Allah yang menentukan apakah mereka layak masuk surga atau tidak diujung nanti. Mereka paham ini hanyalah ujian tentang bersyukur, berdoa, beribadah, dan bersabar. Sayangnya, di dunia ini orang beriman itu sedikit. Maka kita perlu rutin berdakwah.
Alasan Pentingnya Kita Menjadi Manager Satu Menit (Bagian 2)
Manusia 80% berpikir untuk diri mereka sendiri. Secara sadar mereka tidak ingin dimanipulasi orang lain, walau sebenarnya secara bawah sadar, 80% manusia telah termanipulasi. Sebagai pemimpin, kita harus memberdayakan bawahan dengan pembimbingan berjenjang dan apresiasi tulus, bukan dengan memanipulasi dengan hipnotis iming-iming, pengalihan, bahkan memaksa orang melakukan sesuatu yang tidak mereka sadari atau tidak mereka setujui, serta memberi tekanan keterpaksaan. Termanipulasi ataupun terberdayakan, pada dasarnya manusia, kita, mencari apa yang terasa baik bagi kita dan menghindari apa yang terasa buruk bagi kita.
Sebenarnya apa yang baik adalah apa yang bisa kita jangkau saat ini, dan apa yang buruk adalah apa yang tidak bisa kita jangkau saat ini. Begitupun dalam penetapan Target Satu Menit.
Tetapkanlah sasaran target yang terjangkau menurut orang itu. Artinya, walaupun posisi kerjanya sama, tapi karena pengalamannya berbeda, waktu start-nya berbeda, dia anak baru, lainnya orang lama. Maka target yang diberikan kepadanya harus berbeda, yang bisa dijangkau olehnya.
Sebagaimana kita punya anak umur 1 tahun, kita beri dia target mampu berjalan dan berbicara.
Sedangkan anak kita yang berumur 4 tahun, kita beri dia target mampu mandiri dan bersosialisasi.
Sebagaimana kita punya anak kucing, kita beri dia target mampu buang air di kotak pasir.
Sedangkan kucing besar kita beri dia target mengambil makan di tempat makannya sendiri pada jam yang telah ditentukan.
Target yang berdampak secara bertahap perlu dinaikkan sedikit demi sedikit untuk setiap bawahan secara custom. Seperti permainan game, semuanya dimulai dari level 1, level 2, level 3, level 4, level 5, dan seterusnya. Apabila seseorang berhasil memenangkan level 1, mendapat hadiah. Tapi berikutnya, bila ia menang level 1 lagi? Sudah tidak ada hadiah. Dia harus memenangkan level 2. Setelah menang level 2? Dapat hadiah. Tapi berikutnya, bila ia menang level 2 lagi? Sudah tidak ada hadiah. Dia harus memenangkan level 3 jika ingin mendapat hadiah.
Begitu seterusnya. Inilah cara terbenar agar kita bisa menaikkan level setiap bawahan.
Hadiah berupa Trik #2 Apresiasi dan Rasa Syukur Satu Menit hanya mereka dapatkan saat mereka mampu naik ke level berikutnya. Bukan menyelesaikan level yang sama itu-itu saja dari hari ke hari, minggu ke minggu, bulan ke bulan. Saat seseorang menyelesaikan level yang sama terus menerus, artinya Ia stagnan tidak bertumbuh. Apa yang perlu di perbaiki? Trik #1 Penetapan Target Satu Menit. Targetnya harus di tingkatkan, agar Ia mampu naik ke level berikutnya.
Mengapa mereka bisa naik level? Pertama, karena jelas memiliki sasaran. Kedua, karena jelas mereka butuh suatu petualangan yang menarik sepanjang hidupnya. Apa yang menarik dan menantang bila mereka sudah menguasai suatu bidang tanpa perlu mengembangkan diri lagi?
Tak ada. Maka jelaslah Trik #1 penting untuk diterapkan dan diupdate setiap bulannya.
Metode menaikkan level dan tidak memberi hadiah lagi untuk level sebelumnya adalah cara
yang sangat alamiah. Seperti dulu kita belum bisa ngomong, saat bisa ngomong diapresiasi oleh
orang tua. Tapi selanjutnya? biasa saja. Seperti dulu kita belum bisa jalan, saat bisa jalan
diapresiasi oleh orang tua. Tapi selanjutnya? biasa saja. Ini alamiah dan kita perlu mengadopsinya
di perusahaan kita.
Page 8 of 18
Trik #2 adalah alamiah. Trik #2 tidak mengajarkan kita untuk menghukum. Tetapi bukan berarti hukuman itu tidak perlu ada. Hukuman tetap perlu ada untuk hal-hal krusial indisipliner, sama halnya dosa jika kita tidak solat wajib, dosa jika kita berzina. Hukuman denda bila tidak disiplin waktu (terlambat dan kurang jam), Hukuman Surat Peringatan jika melakukan kegiatan indisipliner atau wanprestasi dalam perusahaan. Hukum adalah ranah perusahaan, bukan ranah bagaimana pribadi manager dalam memimpin orang-orang dibawahnya.
Hal terpenting agar kita bisa membuat seseorang menjadi pemenang adalah dengan mendapati mereka melakukan banyak hal dengan benar, sesuai levelnya masing-masing, dan bertahap kita naikkan ke target level berikutnya. Pada mulanya tidak terlalu benar (berarti masih lebih banyak salahnya), namun lambat laun jika kita berfokus mengapresiasi hal-hal benar yang mereka lakukan (walau sedikit) itu akan menggerakkan hati mereka ke arah perilaku yang kita inginkan, hingga suatu saat menjadi sempurna disana.
Itulah sebabnya kenapa kita harus banyak-banyak menggunakan waktu kita untuk mengamati, bekerja disamping orang-orang baru, pada waktu-waktu awal mereka bekerja, serta menempatkan orang-orang yang terbukti lebih berpengalaman dalam menghasilkan dan berdampak positif, untuk memimpin suatu improvement project dalam perusahaan.
Alasan Pentingnya Kita Menjadi Manager Satu Menit (Bagian 3)
Jangan gunakan hukuman kepada orang yang kurang yakin atau rapuh karena kurang pengalaman di posisi kerja mereka sekarang. Gunakanlah (1) Target Sasaran Satu Menit, (2) Apresiasi dan Rasa Syukur Satu Menit, dan (3) Teguran Lugas dan Tegas Satu Menit. Maka mereka tidak akan merasa lingkungan disini adalah lingkungan yang memusuhinya, yang mengawasi tindak tanduknya bagai CCTV, yang mengakibatkan mereka takut mengambil resiko, atau masuk ke dalam mode waspada akan bahaya setiap hari. Pastikan mereka mengerti apa targetnya.
Pastikan mereka memahami apa harapan kita padanya. Pastikan mereka melihat (diperlihatkan) langsung seperti apa prestasi yang baik itu. Pastikan mereka mencontohnya. Pastikan mereka berprestasi. Pastikan mereka bahagia memiliki pimpinan seperti kita.
Hukuman dan teguran itu berbeda, sangat jelas berbeda. Kita menegur bukanlah kita menghukum. Kita mendapat teguran bukanlah kita mendapat hukuman. Karena hukuman dan teguran itu memang berbeda. Hukuman bersifat panjang dan akumulatif, sedangkan teguran bersifat segera, instan, dan kasuistik. Sama halnya rezeki bersifat akumulatif, sedangkan nafkah bersifat kasuistik. Menjadi manager satu menit, berarti menjadi ahli menegur bukan ahli menghukum. Kita adalah manager, bukan hakim. Sama halnya menjadi pencari nafkah, berarti ahli mendapatkan nafkah, bukan ahli pencipta rezeki. Kita adalah manusia, bukan Tuhan.
Trik #3 Teguran Lugas dan Tegas Satu Menit penting kita terapkan karena teguran disini bersifat segera. Yaitu Anda menghampiri si individu segera setelah Anda mengamati “perilaku yang salah darinya”, bukan “pribadnya yang salah” tapi perilakunya saja. Ini penting dilakukan karena jika tidak, hati kita malah akan memendam perasaan-perasaan negatif kepada bawahan wanprestasi, karena kesalahannya, dan justru ini adalah bibit kebencian yang buruk dan berbahaya di kemudian hari. Lebih baik kita sampaikan perasaan negatif kita akibat hasil buruknya segera dalam bentuk teguran instan, lugas, dan tegas, setelah itu tutup buku, maaf hapus buku.
Trik #3 bermanfaat jika dilakukan sesegera mungkin saat kesalahan itu terjadi. Tidak ditunda- tunda apalagi harus nunggu di bahas saat rapat, basi duluan. Pahamilah bahwa rapat itu fungsinya (1) mengumpulkan ide, (2) merencanakan penerapan ide, (3) mengevaluasi kinerja kemarin, (4) meningkatkan kinerja kedepan, (5) menyelaraskan ide dan kinerja dengan visi, misi, tujuan perusahaan, (6) merancang peraturan dan kebijakan organisasi. Itulah fungsi rapat. Rapat bukan untuk ngomongin kesalahan-kesalahan apalagi menjelek-jelekkan orang. Rapat jangan dibuat habis waktunya untuk membahas masalah yang bilapun dibahas, masalahnya akan tetap ada berlarut-larut, karena sumber masalahnya yang ada diluar sana tidak segera kita bereskan.
Jangan takut menegur karena takut marahan, takut dimusuhi. Luruskan niat Anda saat
menegur demi kebaikan bersama, kemajuan bersama, kesejahteraan bersama. Anda menegur
karena Anda hormat, respect, dan peduli dengannya. Silahkan baca lagi Tugas Pemimpin 33
diatas. Tinjauan prestasi kepada setiap karyawan dalam perusahaan, itu berlangsung terus
menerus setiap hari, bukan sesuatu yang dilakukan sebulan sekali atau hanya saat perpanjangan
kontrak. Tinjauan prestasi mereka perlu kita lihat harian, utamanya untuk bawahan kita langsung.
Page 9 of 18
Teguran lugas, tegas, dan instan membuat orang mengingat betul kalau salah itu salah.
Membuat orang “mendengar” umpan-balik yang diberikan padanya, karena manager hanya membahas satu perilaku spesifik yang salah itu saja, tidak melebar kemana-mana. Sehingga rasanya lebih adil dan jelas, karena teguran itu tidak akan menyerang harga dirinya, merusak nama baiknya, atau mempermalukan dia sebagai pribadi. Itu tidak akan terjadi.
Saat mendisiplinkan orang, kita tidaklah menindasnya. Kita hanyalah serius ingin menyingkirkan perilaku buruknya saja. Makanya setelah menegur, setelah memastikan mereka paham kalau mereka salah dan bagaimana seharusnya yang benar itu, kita sampaikan pujian dan pernyataan bahwa kita berada di pihaknya. Sampaikan pahit dulu di depan, baru sampaikan manis di belakang. Jangan pernah kebalik jika tidak mau hasilnya kebalik juga.
Trik #3 sebenarnya adalah teknik “Intervensi Krisis”. Suatu teknik yang memiliki 3 (tiga) unsur dasar yakni : (1) memberi tahu orang-orang apa yang mereka lakukan dengan salah, (2) memberi tahu bagaimana perasaan Anda mengenai kesalahan yang mereka lakukan itu, (3) mengingatkan bahwa mereka berharga, berguna, dan berjasa untuk Anda selama ini. 3 (tiga) unsur ini harus ada, berurutan, serta utuh menyeluruh tersampaikan semuanya. Hal ini menjadi penting agar tercipta perbaikan-perbaikan yang berarti dalam perubahan perilaku seseorang, baik orang itu sudah dewasa maupun masih anak-anak. Karena manusia itu : “Kami bukan hanya perilaku kami. Kami adalah pribadi yang mengatur perilaku kami”.
Saat menegur seseorang, kita harus memperhatikan kesejahteraan pribadi orang yang sedang kita tegur. Kesejahteraan lahir dan batinnya. Kesejahteraan fisik, uang, pikiran, kesehatan, dan mentalitasnya. Gunakanlah kontak fisik (salaman, tepuk pundak, dll) hanya pada saat orang itu sudah kenal betul dengan Anda, tapi jangan gunakan bila itu orang baru untuk Anda, atau dia merasa saat ini Anda jauh sekali darinya.
Sebenarnya, sentuhan fisik itu sangat jujur (indera peraba yang bekerja). Getaran energi yang saling menyalurkan ini bisa membuat kita tahu, apakah Anda betul peduli padanya, atau apakah Anda hanya basa-basi. Begitupun sebaliknya, Anda akan menyadari apakah dia bekerja totalitas disini, atau hanya coba-coba setengah hati.
Ada aturan penting dalam menyentuh, sentuhlah mereka saat kita sedang memberi (give) dan jangan pernah menyentuh mereka saat kita sedang menerima (take). Sentuhlah mereka saat kita sedang memberi seperti memotivasi, menegur, mendukung, menghibur, mengajarkan, menganjurkan, menasehati, berbagi pengalaman, dll.
Aturan berikutnya adalah sentuhlah mereka jika mereka sudah sadar bahwa kita mengenalnya dan berminat terhadap kesuksesan pribadinya, mereka percaya bahwa kita sebenarnya ada di pihak mereka. Saat itu sudah kita pastikan benar, baru gunakan sentuhan dalam berinteraksi.
Alasan Pentingnya Kita Menjadi Manager Satu Menit (Bagian 4)
Bersikaplah jujur kepada siapapun termasuk orang-orang yang Anda pimpin. Saat itu buruk katakan buruk, saat itu baik katakan baik, saat ada badai katakan badai, saat ada pelangi katakan pelangi. Sikap jujur adalah satu-satunya sikap yang bisa mengarahkan
kita pada keberhasilan dalam berurusan dengan orang lain. Jika kita bohong/dusta? Cepat lambat bau bangkai yang kita tutup rapat pasti akan tercium juga busuknya. Saat itu terjadi, semua orang sudah tidak mungkin percaya lagi kepada diri kita. Ibarat kertas yang sudah diremas, dikembalikan seperti semua bisa namun tetap terlihat kusutnya.
Kadang-kadang kita harus punya rasa peduli yang tinggi jika ingin bersikap keras. Saya sangat keras terhadap prestasi buruk, tetapi hanya pada prestasinya. Saya tidak pernah keras terhadap pribadinya. “Sasaran Memulai Perilaku, sedangkan Hasil & Dampaknya Mempertahankan Perilaku”.
Sebenarnya semua orang itu bekerja untuk diri mereka sendiri. Baik profesi self-employee, employee di sebuah perusahaan, wiraswasta, pedagang, makelar, atau apapun itu. Kita semua bekerja untuk diri kita sendiri, dan di saat yang sama menguntungkan lingkungan dimana kita bernaung, dimana kita berdomisili.
Kita sebagai Manager Satu Menit hanya membantu mereka untuk bekerja lebih baik. Dalam
proses ini mereka juga menguntungkan perusahaan kita. Cara kita membantu mereka yang
paling enak ya dengan menggunakan game Manager Satu Menit ini.
Page 10 of 18 Rangkuman sangat singkat dari
TRIK GAME MANAGER SATU MENIT
Bagaimana cara memberi diri Anda dan orang lain “hadiah” untuk mendapatkan hasil yang lebih besar dalam waktu lebih singkat.
MENETAPKAN SASARAN; MENGAPRESIASI & MENEGUR PERILAKU; MEMBESARKAN HATI ORANG; BERBICARA YANG SEBENARNYA;
TERTAWA; BEKERJA; MENIKMATI
dan menganjurkan orang-orang yang bekerja dengan Anda untuk melakukan hal yang sama seperti yang Anda lakukan!
Dampak Penerapan Trik Manager Satu Menit
Ringkasan Flowchart Manager Satu Menit diatas akan membawa perubahan positif terhadap perusahaan jika sungguh-sungguh kita terapkan sehari-hari. Setiap orang akan bekerja dengan rasa aman, tak seorang pun merasa dimanipulasi atau terancam karena setiap orang tahu “jauh di muka” apa yang sedang Ia lakukan, apa yang Ia tuju, dan alasannya kenapa harus melakukan itu.
Seluruh organisasi akan menjadi lebih efektif. Karena cara mendapatkan hasil-hasil yang lebih besar dalam waktu yang singkat telah mereka semua pahami dan terapkan. Manager akan lebih banyak waktu untuk hal-hal produktif di kantor dan di rumah dengan sehat. Manager tidak akan mengalami stress emosional dan fisik yang biasa dihadapi manager di perusahaan lain. Dia tahu bahwa banyak orang lain yang bekerja dengannya, menikmati keuntungan-keuntungan yang sulit mereka peroleh apabila bekerja di perusahaan lain. Orang-orang yang kita pimpin sebagai Manager Satu Menit sangat produktif, komunikatif, sejahtera, dan bahagia.
Mulai dengan Menetapkan Target
Sasaran Baru Meninjau, Menjelaskan,
& Setuju dengan Sasaran
SASARAN SATU MENIT (di 1 lembar kertas & baca dalam 1 menit)
Sasaran yang Dicapai
(seluruh bagian dari sasaran tercapai) Sasaran yang Tidak
Dicapai
ANDA MENANG! ANDA KALAH
Beralih ke Kembali ke Sasaran lagi
Kemudian Beralih ke
APRESIASI & BERSYUKUR SATU MENIT
• Apresiasi perilaku (dengan perasaan tulus)
• Lakukan itu segera
• Secara spesifik
• Beritahu apa yang telah mereka lakukan dengan benar
• Beritahu bagaimana perasaan Anda mengenai hal itu
• Besarkan hati orang itu (dengan perasaan tulus)
• Berjabat tangan, dan
Mulai dengan Kesuksesan
TEGURAN LUGAS & TEGAS SATU MENIT
• Tegur perilaku (dengan perasaan tulus)
• Lakukan itu segera
• Secara spesifik
• Beritahu apa yang telah mereka lakukan dengan keliru
• Beritahu bagaimana perasaan Anda mengenai hal itu
• Besarkan hati orang itu (dengan perasaan tulus)
• Berjabat tangan, dan
Kembali ke Awal
Page 11 of 18
Jadilah Ahli Praktek Manager Satu Menit
Dibanding masa lalu, saat ini kesenjangan antara belajar dan action jauh lebih besar daripada kesenjangan antara tidak tahu dan tahu. Banyak yang ahli ilmu, tapi tidak ahli praktek. Khusus dalam ilmu agama, orang-orang seperti ini diancam oleh Allah masuk ke dalam neraka. Karena ilmu mereka hanya disimpan untuk dirinya, tidak berdampak untuk diri sendiri apalagi orang lain.
Kelalaian yang disengaja akibat tak mampu mengatasi rasa malas ini berpotensi besar menumbuhsuburkan rasa sombong dan angkuh dalam hati orang tersebut.
Kita sebagai muslim, dan sebagai profesional tidak boleh terjebak menjadi ahli ilmu namun tak berdampak pada diri sendiri dan masyarakat. Kita harus menjadi ahli ilmu yang berdampak besar.
Dampak lahir dari hasil perbuatan yang istiqomah kita kerjakan rutin. Sebagaimana ucapan cendekiawan kuno Confucius : “Inti dari pengetahuan adalah memilikinya agar dapat menggunakannya”. Jika tidak menggunakan berarti kita tidak memiliki inti dari pengetahuan itu.
3 (tiga) trik One Minute Manager yang telah kita pelajari dapat kita ubah menjadi keahlian yang bisa kita gunakan sehari-hari untuk memunculkan perbedaan performa secara positif. Keahlian ini berakronim ABC, yakni Activators, Behaviors, Consequences. Activators adalah hal-hal yang harus dilakukan diri kita sebagai manager terlebih dahulu sebelum mengharapkan bawahan kita berhasil mencapai suatu target. Behaviors adalah apa-apa yang dilakukan dan dikatakan bawahan kita untuk mencapai target tersebut. Consequences adalah apa-apa yang kita lakukan dan sikapi saat bawahan kita berhasil ataupun gagal dalam mencapai target. Secara ringkas, kegiatannya dapat dilihat dari tabel berikut ini :
A B C
ACTIVATORS BEHAVIORS CONSEQUENCES
Artinya :
Yang dikerjakan manager sebelum perfoma baik dihasilkan bawahan
Performa yang dilakukan, dikatakan, atau dihasilkan oleh seorang bawahan
Yang dikerjakan manager setelah performa dihasilskan seorang bawahan untuk perusahaan
Contoh :
Menentukan Target Satu Menit (crystal clear &
laser focus) :
1. Area yang dinilai 2. Standar minimal yang
bisa diterima
3. Target ideal performa perlu mereka capai
Pekerjaan sesuai instruksi kerja, training, atau contoh yang ditunjukkan padanya, seperti :
1. Menjual barang 2. Kerja tepat waktu 3. Membuat laporan 4. Memenuhi permintaan
Apresiasi dan Ucapan Syukur Satu Menit (jika berhasil)
1. Segera, spesifik 2. Berbagi perasaan
Menegur Satu Menit (jika gagal) 1. Segera, spesifik
2. Berbagi perasaan 3. Memberi Dukungan
Dalam menerapkan apapun, percayailah prinsip KISS (Keep It Short and Simple). Buatlah segala sesuatu yang kita kerjakan dan kita sampaikan menjadi sangat ringkas, jelas, lugas, dan padat. Ini menjadi penting karena orang jarang ada yang mampu mengingat banyak hal sekaligus, terutama kalau mereka harus menerapkan semua yang sudah dipelajarinya segera. Jadi, apapun itu, gunakan selalu prinsip KISS. Prinsip KISS bukan berarti harus cepat. Prinsip KISS berarti ringkas, jelas, lugas, dan padat, walaupun mungkin waktu pengerjaan atau penyampaiannya tetap membutuhkan durasi yang cukup lama.
Sebagaimana tabel diatas, menentukan target satu menit adalah aktivator dan sesuatu yang mutlak harus kita susun lebih dulu draft-nya sebagai pemimpin. Karena targetlah yang bisa menggerakkan segalanya. Apabila kita sebagai manager tidak mampu menentukan target satu menit ke bawahan, sampai kapanpun tidak akan ada bawahan yang bergerak sesuai keinginan dan harapan kita.
Kita tidak layak disebut manager, kita tidak layak disebut ketua divisi jika setiap anggota tim
kita belum tahu cakupan tanggung jawab mereka dan apa targetnya (akuntabilitas), serta seperti
apa performa yang dikatakan baik pada tiap-tiap bidang kerja yang diampunya (standar
performa). Oleh karena itu penentuan dan penyampaian target adalah aktivator terpenting yang
harus selalu kita setir, kita lakukan sebagai ketua divisi, manager, dan GM.
Page 12 of 18
Keseluruhan proses manajemen dimulai dari aktivasi. Begitu seseorang teraktivasi, Ia akan siap untuk memberikan perfoma terbaiknya masing-masing. Performa ini pun harus selalu diawasi, disupervisi, dan diberi feedback berkala oleh ketua divisi dan managernya.
Begitu kita meminta seseorang melakukan sesuatu, apa-apa yang mereka katakan, lakukan, kerjakan untuk memenuhi target itu kita sebut Behavior, B dari rangkaian ABC. Namun pikiran dan perasaan yang seringkali menentukan perilaku mereka diluar upaya mewujudkan target tidak kita anggap sebagai behavior disini.
Dengan menghitung behavior (sesuai definisi tadi) segalanya akan lebih mudah karena hal tersebut dapat diamati dan diukur. Seperti yang tertulis di SOP masing-masing pekerjaan, ini adalah behavior yang dapat kita ukur dan perlu kita amati ketepatan pelaksanaannya. Artinya behavior ini bisa jadi sesuatu yang diinginkan atau tidak diinginkan oleh mereka. Saat kita bisa mengamati dan mengukur, saat itu kita baru bisa merespon. Tanpa adany pengamatan dan pengukuran, bagaimana kita bisa merespon dengan benar?
Respon kita sebagai pemimpin berkaitan dengan Consequences, C dari rangkaian ABC. Kita sebagai Manager satu menit memiliki 2 (dua) pilihan dalam merespon yakni (1) Mengapresiasi dan mengungkapkan rasa syukur satu menit, atau (2) Menegur dengan tegas dan lugas satu menit.
Mudahnya, jika kita ingin dia berhenti melakukan sesuatu, tegurlah. Jika kita ingin dia melanjutkan sesuatu, apresiasilah. Namun, tidak selamanya sesuatu yang salah berujung pada teguran. Karena bisa jadi mereka salah karena tidak mampu, bukannya tidak mau. Jadi kita harus memahami timing yang tepat tentang kapan saatnya mengeset ulang target, dan kapan saatnya menegur, sebagaimana tabel berikut :
Jika seseorang :
TIDAK BISA MELAKUKAN sesuatu → Revisi target sasarannya (dan latihlah mereka agar menjadi mampu)
Jika seseorang :
TIDAK MAU MELAKUKAN sesuatu → Tegur dia dengan lugas dan tegas (ubah sikapnya yang salah)
Teguran hanya boleh kita gunakan untuk mengubah sikap buruk atau sikap ceroboh seseorang agar menjadi sikap kooperatif. Teguran tidak bisa memperbaiki keahlian seseorang.
Jadi, jangan menegur mereka yang masih belajar karena itu akan membuatnya merasa tidak nyaman. Alih-alih menegur, yang perlu kita lakukan adalah membimbingnya, memberi pelatihan, memperbanyak bahas studi kasus riil, melakukan diskusi dua arah, dan memberikan pengujian.
Saat kita merevisi target sasaran untuk orang yang baru belajar, jangan lepas mereka begitu saja setelah target kita berikan padanya. Yang harus kita lakukan adalah melaksanakan 6 (enam) langkah berikut ini agar si pemula bisa sesegera mungkin menjadi newcomer performers :
Langkah ke 1. Beri tahu (apa tugas dan tanggung jawabnya) Langkah ke 2.Tunjukkan (bagaimana cara melakukannya) Langkah ke 3. Biarkan dia mencoba
Langkah ke 4. Awasi performanya setiap hari
Langkah ke 5. Apresiasi perkembangannya atau arahkan kembali jika belum ada hasil/perbaikan Langkah ke 6. Mutasi/Rotasi orang yang stagnant terus menerus karena tidak cocok di posisi itu Jangan jadi manager yang ketika bawahan bekerja baik, diam saja. Ketika bawahan melakukan kesalahan, baru ngomelin mereka, atau mungkin malah tetap cuekin mereka. Responlah segera perfoma buruk (penerapan Trik #3) maupun performa baik (penerapan Trik #2) yang dihasilkan oleh bawahan kita. Karena jika kita tidak merespon performa baik, itu serupa dengan respon negatif untuk mereka. Itu akan membuat bawahan kita berpikir “Ngapain saya kerja capek-capek?
Toh atasan saya tidak peduli dengan apa yang saya lakukan. Kenapa saya harus susah-susah bekerja keras? Gak ada bedanya”. Disini kita tidak boleh begitu, kita tidak boleh begitu lagi.
Hanya respon positif dan segera (penerapan Trik #2) yang dapat mendorong performa terbaik di masa depan. Activator dalam ABC adalah kunci agar roda performa bergerak, memulai performa yang baik. Tapi, yang menentukan kecepatan dan ketangguhan performa agar bertahan lama dan terus berulang prestasinya, bukanlah Activator melainkan Consequences.
Activator hanya berpengaruh terhadap 15 hingga 25% performa, sisanya yang mempengaruhi 75
Page 13 of 18
hingga 85% performa datangnya dari Consequences yakni (Trik #2) apresiasi atau (Trik #3) teguran yang kita tuju padanya.
Tindaklanjut, follow up, jauh lebih penting dari perencanaan dan pelatihan. Sebagai pemimpin, kita seharusnya menghabiskan waktu 10x lebih banyak dalam aktivitas menindaklanjuti rencana kerja yang telah dibuat, atau training yang telah dilakukan. Ingat harus 10x lebih banyak daripada rapat, diskusi merencanakan sesuatu, dan mengikuti training. Jika tidak, para bawahan kita akan dengan mudah kembali ke behavior lamanya dan performa kerja tidak akan meningkat. Inilah tugas penting kita sebagai pemimpin.
Keutamaan seorang manager bukanlah apa yang terjadi saat dia ada, melainkan apa yang terjadi saat dia tidak ada. Bisakah kita menjamin jika kita tak ada ditempat dalam waktu lama, bawahan kita tetap mampu bekerja dengan baik? Mencapai bahkan melampaui targetnya? Jika jawaban Anda ragu, maka apa yang perlu kita lakukan agar hal ini bisa terwujud? Consequences.
Kita harus menerapkan sungguh-sungguh trik #2 yakni apresiasi dan ungkapan syukur satu menit, dan trik #3 yakni teguran lugas dan tegas satu menit, selama kita ada disana, sesering mungkin dan ke sebanyak-banyaknya bawahan. Semakin banyak penerapan kita pada consequences ini untuk mereka, saat kita tak lagi di tempat karena alasan apapun, mereka secara otomatis akan melakukan consequences pada dirinya sendiri, dan pada sesama rekan kerjanya.
Pekerja terbaik, bawahan terbaik, mereka yang telah memiliki rekam jejak prestasif yang nyata untuk perusahaan, tentunya akan sangat mudah disupervisi, bahkan mereka itu mandiri. Kita tinggal menambahkan Trik #1 Sasaran Target Satu Menit lebih tinggi setiap bulan padanya dan mereka pun akan melesat mencapainya. Itulah pekerja terbaik, para pemenang.
Bagaimana jika pekerja biasa, calon pemenang? Mereka membutuhkan pujian sebagai bahan bakarnya. Para pekerja terbaik tidak terlalu memerlukan pujian karena mereka mampu dan sering memuji dirinya sendiri. Mereka percaya terhadap dirinya sendiri. Selain itu, pekerja terbaik pun tidak perlu sering ditegur, karena mereka terbiasa mengoreksi diri mereka sendiri. Ketika mereka melakukan kesalahan, sebelum kesalahan itu diketahui orang lain atau atasan, mereka sudah memperbaikinya lebih dulu.
Namun di dunia ini tetaplah tidak akan ada yang namanya manusia sempurna. Saat kita mengetahui mereka melakukan kesalahan, baik karyawan top performer, mid performer, ataupun low performer, kita tetap harus menegurnya. Tentunya dengan tata cara teguran sebagaimana Trik #3 yang sudah kita pelajari.
Tegurlah sesuai lingkupnya saja. Tegur perilaku yang salahnya saja. Setelah itu apresiasi dirinya sebagai seorang individu yang sangat kita hormati, kita hargai, dan kita butuhkan keberadaannya disini. Ketika kita mengakhiri teguran dengan apresiasi dan pengakuan, mereka akan berpikir tentang perilaku mereka sendiri, bukan perilaku kita terhadap mereka.
Teguran yang baik adalah ketika kita selesai menegur, dia ingat kalau kita tetap memperlakukannya dengan baik, tetap mempertahankan nama baiknya tetap bersih. Namun dia juga sangat ingat, bahkan menyesal karena ada harapan besar kita padanya yang gagal Ia wujudkan. Itulah memori yang perlu mereka ingat. Harapan Anda terhadapnya yang harus berhasil mereka wujudkan besok, tak boleh gagal lagi. Ini alasan emosional yang bisa merubah perilakunya di masa depan.
Kita hanya punya waktu 30 (tiga puluh) detik untuk menyampaikan apa yang kita rasakan terhadap dirinya, terhadap kesalahan yang Ia perbuat. Jika sudah, ya sudah. Jangan diungkit- ungkit lagi kesalahan itu, terlebih pada orang lain yang tidak berkepentingan.
Setelah Anda selesai menyampaikan perasaan Anda, buat jeda waktu hening untuk dirinya meresapi, merasakan emosi Anda padanya. Selain tentunya, momen itu pun dapat memberi Anda waktu untuk menenangkan diri. Anda tarik napas dalam-dalam, sedangkan dia susah payah menelan ludah.
Setelah menegur Anda wajib mengatakan apresiasi dan rekognisi seperti: “Saya sangat menghormati dan percaya pada kemampuanmu. Kamu adalah orang yang bertanggung jawab.
Tidak biasanya saya harus merasa khawatir terhadapmu. Ini seperti bukan kamu yang biasanya.
Kamu lebih baik dari semua ini. Makanya, Saya tidak akan membiarkan kamu melakukan hal semacam ini lagi”.
Terakhir jabat tangannya, tepuk pundaknya, atau beri sentuhan fisik lainnya untuk
menunjukkan padanya bahwa Anda berada di pihaknya, Anda adalah mentornya, coachnya,
pembimbingnya, dan melakukan hal ini demi mendukung dirinya agar lebih sukses lagi kedepan.
Page 14 of 18
Sekarang, bagaimana jika saat kita sedang menggunakan Trik #3 yakni menegur pada bawahan, dia malah membantah kita? Sejenak kita coba pause ucapan kita padanya atau ucapannya pada kita. Setelah hening, kita tegaskan padanya kalau ini bukanlah sesi diskusi. “Ini adalah waktunya bagi saya menyampaikan perasaan saya tentang kesalahan yang Anda buat, tolong dengarkan dulu baik-baik. Setelah saya selesai, baru kita diskusi”.
Ringkasnya penggunaan Trik #3 yang benar adalah :
1. Menegur → Mengapresiasi = benar, satu-satunya tahap yang benar 2. Menegur → Mengapresiasi → Menegur = salah
3. Mengapresiasi → Menegur → Mengapreasi = salah
Tahapan dalam menegur ini sangat penting untuk kita lakukan dengan benar. Karena salah tahapannya, bubar semuanya. Saat kita memulai teguran dengan pujian, kita akan mengecilkan dampak pujian. Akibatnya ketika suatu saat kita berniat untuk memujinya saja, dia justru akan sibuk bersiap-siap menerima teguran, sehingga pujian kita tidak berdampak, tidak dia rasakan baik untuknya. Satu hal lagi, teguran tidak harus disertai hukuman, tetapi hukuman harus disertai dengan teguran.
Sistem PRICE (Pinpoint, Record, Involve, Coach, Evaluate)
Sistem PRICE memberi lima langkah yang mudah diikuti manager untuk melibatkan semua orang ke dalam usaha memperbaiki performa masing-masing dan integrasi performa perusahaan secara menyeluruh. Sebelum kita bahas lebih mendalam, mari kita belajar dari contoh berikut :
Ketika penulis A sedang mendaftarkan diri ke sebuah penerbit. Sang pelayan berkata
“Pelanggan adalah penting bagi kami. Apakah Saya bisa meminta bantuan bapak selama bapak menjalani proses penerbitan buku bapak disini?” Penulis menjawab, “Tentu! Apa yang bisa saya bantu?” Pelayan berkata “Kami ingin meminta bapak untuk mengisi “buku kupon pujian” ini. Jika ada pegawai kami yang memperlakukan bapak dengan tepat, bersediakah bapak merobek kupon itu, tulis di bagian belakang tindakannya yang bapak anggap tepat, cari tahu namanya, dan serahkan kepada saya?”
Sejauh ini penulis A sudah memberi tiga kupon, kepada desain cover, layouter, dan konsultan penulis. Bisa menemukan orang-orang yang melakukan tugasnya dengan tepat, mengubah seluruh pandangan Penulis A terhadap penerbit ini. Kupon pujian membuatnya memiliki tugas sebagai konsumen untuk mengapresiasi, bukan mencari-cari kesalahan dan kemudian komplain.
Setelah penerbit menerapkan sistem ini lima bulan, ada dampak positif dari penerapan manajemen satu menit ini seperti pengurangan absensi, pengurangan kesalahan kerja, peningkatan kreativitas dan semangat kerja. Padahal penerbit itu sama sekali tidak menggunakan konsekuensi finansial untuk kupon-kupon tersebut, baik terhadap penulis ataupun karyawan penerbit. Ini hanyalah apresiasi lisan dan tulisan bahwa mereka telah bekerja dengan baik.
Program itu selain mengubah sikap karyawan, juga mengubah sikap para konsumen. Skor kepuasan konsumen menjadi sangat tinggi sehingga terbentuk pemasaran mulut ke mulut secara organik oleh setiap konsumen yang puas ke rekan kerjanya masing-masing di wilayahnya masing-masing.
Penerbit meminta skor kepuasan konsumen untuk menilai penerbit dengan skala A B C D E pada setiap aspek seperti nilai tambah, harga, kualitas, layanan, pemasaran, dan after sales service. Pada awalnya konsumen yang memberi nilai A dan B tidak sampai 70%, tetapi setelah berjalan bulan ke 5, konsumen yang memberi nilai A dan B lebih dari 90%, dan kami menerima pengembalian kupon pujian tiga kali lebih banyak. Ini adalah contoh sistem yang luar biasa, bayangkan keajaiban-keajaiban baru apa lagi nanti yang dapat terjadi.
Sekarang, mari kita kembali membahas sistem PRICE. Menentukan target itu penting untuk menghindari kita dari jebakan aktivitas, yakni jebakan kesibukan yang tidak menghasilkan, tidak berdampak apa-apa. Jebakan aktivitas membuat setiap orang sibuk berbuat ini itu, mencoba melakukan hal yang menurutnya tepat, sampai mereka lelah sendiri, namun sayangnya di akhir waktu mereka tidak menghasilkan apa-apa, mereka membela diri, tapi faktanya tetap kalah.
Sistem PRICE adalah tools untuk menerapkan manajemen satu menit, membuat perbedaan
setiap hari dalam hal performa dan kepuasan orang-orang dalam perusahaan. PRICE adalah
akronim dari Pinpoint, Record, Involve, Coach, Evaluate. Mari kita bahas satu per satu.
Page 15 of 18
1. Pinpoint (tunjukkan dengan tepat)
Tunjukkan area kunci terkait performa yang ingin kita nilai untuk masing-masing bawahan kita. Area ini tentu saja harus bisa kita observasi dan ukur (ada satuan ukurnya yang jelas seperti kualitas, kuantitas, deadline, uang, atau alokasi biaya). Ini adalah area inti yang kita identifikasi sebagai Target Satu Menit. Pinpoint bukanlah suatu perilaku buruk yang dihindari atau perilaku baik yang diharapkan oleh kita sebagai manager. Pinpoint adalah suatu hal sangat spesifik yang kita inginkan hasilnya dan maksudkan dampaknya terhadap setiap bawahan satu per satu.
2. Record (rekam/simpan/catat/grafik)
Begitu area yang ingin diperbaiki atau diupgrade levelnya sudah kita tentukan, target satu menit telah ditetapkan, rekamlah selalu progress pencapaiannya. Kita tidak boleh mengira- ngira sendiri dalam perbaikan performa, semuanya harus berdasarkan data dan fakta riil. Jika ada orang yang bilang “Maaf, tapi performa kerja saya tidak bisa diukur karena bla bla bla…”, maka sekalian saja hapus posisi itu termasuk orangnya. Ancaman serius ini akan berguna.
Dalam waktu singkat dia yang menentang akan mampu mengidentifikasi target ukuran performa di pekerjaannya itu. Rekaman harus disajikan dalam bentuk grafik. Gunakan grafik dengan sumbu X = waktu (pukul/jam/hari/minggu), sumbu X wajib kita isi dengan dimensi waktu, sedangkan sumbu Y = hasil (kuantitas/kualitas/alokasi biaya/ketepatan waktu).
Contohnya :
3. Involve (terlibat didalamnya langsung)
Setelah data kita pegang, kita hitung, dan kita ukur apakah performanya baik atau buruk.
Apakah ia melakukan kesalahan disengaja atau tidak. Apakah ia menolak perintah karena ego atau perilaku buruk lainnya atau tidak. Kini saatnya kita terlibat. Kita terlibat, kita melibatkan diri terhadapnya, karena melihat perbedaan antara performa riil dengan performa yang seharusnya kita ingin dia hasilkan.
Terlibat disini berarti kita memberi tahu lisan tatap muka padanya terkait performa riilnya sekarang, kemudian kita bandingkan dengan performa yang kita ingin dia capai. Begitu kita sadar suatu proses perbaikan dibutuhkan, kita langsung sampaikan itu padanya, Ia harus memperbaiki proses itu dengan pemantauan ketat dan langsung dari kita, hingga itu betul- betul telah dia perbaiki.
Grafik ini bukanlah senjata atau barang bukti untuk menyerang. Grafik ini adalah bahan dasar pemberian training, monitoring langsung, dan metode umpan balik untuk memompa instan semangat belajarnya. Kita ingin dia untuk belajar cepat, dan kita menduga positif bahwa dia juga ingin menjadi lebih baik kedepan. “Ingat, umpan balik adalah sarapan para pemenang”.
Activator yakni penerapan Trik #1 Target Sasaran Satu Menit perlu ditentukan sesuai kesepakatan bersama antara Anda dan bawahan Anda berdasarkan 1 (satu) atau 2 (dua) level diatas kemampuannya saat ini. Selain kesepakatan target, kita juga harus sepakat pola bimbingan yang dia butuhkan atau akan kita berikan nanti padanya. Sepakati juga imbalan non finansial apa yang dia harapkan jika dia berhasil memperbaiki kinerjanya, dan bagaimana cara kita mengevaluasi dirinya kelak sehingga itu bisa disebut berhasil.
Merancang target satu menit adalah tugas kita, namun menerapkannya kepada bawahan haruslah atas persetujuan mereka masing-masing secara individu tanpa bisa dipukul rata satu
8
10
13
5 6
7
14
4
12
7
5 6
5
7
11
9 8
7 8
10
0 2 4 6 8 10 12 14 16
Senin Selasa Rabu Kamis Jumat
(Kuantitas) Telepon Terhubung ke Calon Penulis
Minggu ke 1 Minggu ke 2 Minggu ke 3 Minggu ke 4
Page 16 of 18
untuk semua. Target satu menit berbeda dengan target Lag ataupun Semilag perusahaan yang setiap variabelnya sudah ada alokasi bonus finansialnya masing-masing. Target Lag dan Semilag diturunkan atau terlahir dari target perusahaan. Tetapi Target Satu Menit adalah komitmen pribadi dengan pemimpinnya agar si karyawan terkait bisa sesegera mungkin naik level, menuju level ideal yang diharapkan pimpinan.
Tentukanlah target satu menit yang realistis. Target realistis adalah target 1 (satu) atau 2 (dua) level diatas pencapaiannya sekarang. Jangan langsung melompat ke 10 (sepuluh) level diatasnya, tetapi jangan juga manja tetap berada di level yang sama yang mampu/terbiasa mereka capai sekarang. Bertahap tapi pasti, naikkan terus target realistis mereka dari waktu ke waktu hingga kelak Ia tak sadar, Ia telah mampu melompat setinggi 10 meter, padahal saat awal masuk kerja melompat ½ meter saja tak mampu.
Penentuan target ini perlu dituangkan dalam grafik baru seperti contoh berikut :
Dengan adanya grafik yang kita buat khusus untuk dirinya ini, kita bisa melihat bersama perbedaan sebelum dan sesudahnya. Grafik ini sangat efektif untuk mengubah bawahan kita yang saat ini terjebak dalam pola perilaku buruk mereka sendiri. Kita harus mengeluarkannya, menariknya bertahap, agar bisa naik level. Dan ini tidak mungkin bisa langsung berubah drastis.
Bertahap tapi pasti, sama halnya program diet. Tidak mungkin bisa langsung turun 10 kg dalam waktu sehari. Target jangka pendek (hitungan minggu) adalah langkah pertamanya.
Selain target, konsekuensi keberhasilan dan konsekuensi kegagalan pun perlu disepakati bersama. Kesepakatan lisan sudah cukup. Konsekuensi ini janganlah bersifat finansial, tetapi lebih baik bersifat pengalaman yang mengesankan, atau bersifat personal dan emosional.
Bagaimana dengan target ideal manager? Target ideal manager itu harus tertuang pada KPI Semilag untuk dirinya sendiri dan bawahannya. Target ideal adalah cascade down (turunan) dari target korporat. Walaupun masih sangat dimungkinkan adanya target ideal tambahan buatan manager pribadi non turunan korporat, namun memiliki hasil dan dampak yang signifikan bila itu tercapai, ini boleh.
KPI Semilag dan KPI Lag berkaitan erat dengan finansial. Baik finansial perusahaan maupun finansial pribadi masing-masing karyawan. Apabila tercapai optimal, maka hasil finasial pun akan optimal. Namun, peraturan perusahaan ini tidaklah sama dengan metode Manager Satu Menit yang dibahas pada training kali ini, dan wajib Anda terapkan di posisi masing-masing ini.
Trik #1 membuat target sasaran satu menit disini tidak memaksa karyawan terkait untuk secara drastis harus mencapai Semilag ideal yang sudah ditetapkan manajemen. Disini sekali lagi, tugas kita menantang dia untuk naik level bertahap, melampaui batas kemampuannya secara wajar, setingkat demi setingkat dalam satuan minggu, hingga akhirnya (setelah beberapa minggu atau bulan) kelak Ia mampu melampaui semilag idealnya masing-masing.
4. Coach (bimbingan Anda untuknya)
Cara terbaik untuk membuat seseorang cepat naik level adalah dengan membimbingnya.
Mereka harus tahu secara pasti dan yakin tugas apa saja yang harus dikerjakannya. Langkah apa saja yang harus dilaluinya. Sikap dan mindset apa saja yang perlu dimilikinya. Memberi bimbingan berarti mengawasi harian dan memberi umpan balik segera untuk hasil yang didapatnya. Umpan balik dapat berupa Trik #2 ataupun Trik #3 tergantung hasilnya.
7
10
7 8 9
10 10 10 10 10
0 2 4 6 8 10 12
Senin Selasa Rabu Kamis Jumat
(Kuantitas) Telepon Terhubung ke Calon Penulis
Rata-Rata Sekarang Target Naik Level
