EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN COMMITMENT: STUDI KASUS PADA PT UNILEVER INDONESIA TBK
Abstrak
Dalam mewujudkan visi dan misi sebuah perusahaan, tentunya karyawan sebagai aset perusahaan memiliki peranan penting tersendiri. Hal ini karena karyawan yang terbagi di dalam setiap unit kerja menjalankan perannya masing-masing supaya kegiatan perusahaan berjalan semestinya. Adapun di balik semua itu, employee engagement dan commitment menjadi penentu atas baik buruknya revenue di dalam perusahaan. Sebagai salah satu perusahaan logistik PT Unilever Indonesia yang menampilkan perilaku yang engage.
Kata Kunci : Commitment, Engagement, Peran.
I. PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang
Kenyamanan dalam bekerja merupakan dambaan setiap karyawan di dalam sebuah perusahaan. Perusahaan sebagai tempat mereka bekerja merupakan sebuah sarana demi berkembangnya kinerja yang lebih baik. Secara langsung maupun tidak langsung, mereka juga terikat oleh peraturan dan tata tertib yang wajib ditaati untuk menjelaskan job description-nya. Tetapi dalam perjalanannya, terdapat konflik yang dialami masing-masing karyawan baik pribadi, maupun sesama karyawan. Hal ini akan berpengaruh terhadap perilaku engaged dan komitmen terhadap perusahaan.
Terkait dengan hal tersebut perilaku engage ini senada dengan pendapat yang dikemukakan oleh Jack dan Suzy Welch (2006) bahwa karyawan yang engage di dalam pekerjaan mereka dan berkomitmen terhadap organisasi dan memberikan keunggulan komparatif termasuk produktifitas yang tinggi dan resiko pergantian karyawan yang
rendah. Jika dikaitkan dengan keunggulan komparatif maka terdapat korelasi dengan pendapat yang dikemukakan oleh J Joshi dan Sodhi (2011) bahwa jangka waktu keterlibatan (engage) karyawan, berkaitan dengan produktifitas, profitabilitas, retensi karyawan, keamanan, dan kepuasan pelanggan. Dari kedua pendapat yang dikemukakan oleh kedua tokoh tersebut maka dapat dilihat bahwa hasil yang baik dan maksimal bagi perusahaan merupakan tujuan utama.
bekerja. (b) feel (perasaan). Aspek ini membahas mengenai kenyamanan karyawan. Hal ini dapat dilihat melalui nilai apa yang dimiliki karyawan sebagaimana karyawan tersebut mengetahui bahwa perusahaan membutuhkan dirinya sebagai karyawan. Hal ini dapat menentukan engagement seorang karyawan terhadap perusahaan. (c) act (perilaku). Aspek ini membahas mengenai bagaimana sikap atau perilaku karyawan di dalam membantu rekan kerja. Selain itu, sikap seorang karyawan yang tidak engage terhadap perusahaan, maka akan berdampak kepada kinerja.
Terkait dengan aspek – aspek apa saja yang harus ada di dalam employee engagement tersebut, ada kaitannya dengan hasil (result) yang di dapatkan. Adapun hasil yang di dapatkan adalah berupa dua aspek yang harus ada, pertama (a) retention (retensi). Di dalam suatu perusahaan atau organisasi,
idealnya ketika manajemen
meningkatkan kinerja suatu karyawan sebanding dengan peningkatan retensinya. Kedua (b) performance (kinerja). Kinerja tidak hanya diartikan sebagai kinerja pribadi, tetapi juga sebagai kenyamanan karyawan, pelanggan yang loyal, profit yang tinggi, pertumbuhan pendapatan, dan keberlanjutan perusahaan.
Mengacu pada penjelasan mengenai konsep employee engagement dan commitment tersebut, maka di dalam penelitian ini akan dibahas mengenai employee engagement dan commitment di PT Unilever Indonesia, Tbk. Pada akhir pembahasan ini akan terlihat seberapa efektif dan efisienkah penerapan employee engagement dan
commitment disana. Berdasarkan fakta di lapangan terdapat permasalahan mengenai tenaga kerja. Permasalahan tersebut adalah mogok kerja yang dilakukan oleh pegawai PT Unilever Indonesia Tbk pada (Oktober 2013). Permasalahan tersebut adalah ketidak konsistenan PT Unilever Indonesia Tbk terhadap UU No 13 Tahun 2003 mengenai tenaga kerja outsourcing.
Jika dilihat dari segi employee engagement dan commitment, ketika karyawan/pegawai komit terhadap perjanjian kontrak outsourcing, PT sendiri tidak melaksanakan sesuai dengan hak pegawai, oleh karena itu terjadi bentrok antar kedua belah pihak, yaitu antar pegawai dan manajemen PT. Menurut company profile PT Unilever Indonesia Tbk, mengenai hak-hak buruh dan masalah kepegawaian ( http://www.unilever.co.id/id/sustainable-living/ourpeople/) menyatakan bahwa Pendekatan Unilever terhadap hak - hak buruh dan pegawai diatur dalam Kode Etik Prinsip Kebijakan Perusahaan. Kita salah satu penandatangan UN Global Compact mendukung konvensi Organisasi Buruh Sedunia dan terus membangun pendekatan inklusif mengenai hak-hak asasi manusia berdasarkan aturan Ruggie. Meskipun demikian sejumlah masalah tetap bermunculan. Dalam kurun waktu 3 tahun terakhir kita menghadapi berbagai permasalahan mengenai kontrak kerja buruh di Pakistan, isu organisasi buruh di India yang melontarkan tuduhan tentang perekrutan buruh anak anak di Madagascar (untuk vanilla).
diseluruh dunia. Masalah yang dimonitor akan dikelola sampai ke level posisi top management sehingga bisa diselesaikan. Isu tuduhan tentang buruh anak diselesaikan dengan cepat dan isu buruh di Pakistan juga bisa diselesaikan dengan mediasi melalui OECD.
Selain itu, kasus di lapangan terkait dengan PT Unilever Indonesia Tbk adalah masalah estetika (2006). Pada watu itu, perusahaan melihat suatu kebutuhan konsumen yaitu pembelian terhadap produk-produk anti penuaan. Perusahaan memerlukan SDM yang berkompeten dalam bidang laser professional. Adapun dengan perekrutan tenaga baru tersebut nantinya akan membawa dampak engagement terhadap karyawan PT Unilever itu sendiri. (http://www.unilever.co.id/id/innovation/ collaborating/aesthetics/ ).
Adapun penelitian terdahulu berjudul Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement di Badan Pengawas Obat dan Makanan = Analisis of The Factor That Affecting The Employee Engagement in The National Agency of Drug and Food Control karya Yan Hermawan yang merupakan alumnus Magister Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia 2012. Penelitian ini membahas mengenai pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, dan kompensasi dan lingkungan kerja terhadap employee engagement di Badan Pengawas Obat dan Makanan. Selain itu, penelitian sebelumnya yang serupa pula yaitu mengenai Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee Engagement : Studi Kasus Pada PT Bursa Efek Indonesia karya Ni Wayan
Yadnyawati yang merupakan alumnus Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia 2012. Penelitian ini membahas mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement di PT Bursa Efek Indonesia (BEI) melalui analisis pengaruh sub variabel budaya organisasi sesuai dengan Organizational Culture Model dari Daniel R. Selain itu, terdapat penelitian terdahulu berjudul Analisis Kepuasan Pelanggan dan Karyawan Pada Hotel X dengan Metode Human Sigma yang telah dilakukan oleh Triyono dan merupakan alumnus program Sarjana Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Indonesia 2011. Penelitian ini membahas mengenai cara mempertahankan konsumen melalui
metode Human Sigma guna
meningkatkan kinerja keuangan hotel x, Adapun perbedaan dengan penelitian-penelitian tersebut adalah penelitian-penelitian ini akan membahas mengenai employee engagement dan commitment di PT Unilever Indonesia Tbk secara umum.
I.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di bahas sebelumnya, adapun rumusan masalah dalam penelitian Ini adalah bagaimana penerapan employee engagement dan commitment di PT Unilever Indonesia Tbk.
I.3 Tujuan Penelitian
Terkait dengan rumusan masalah yang telah dijelaskan pada paparan sebelumnya, maka tujuan penelitian yang ingin diketahui adalah penerapan employee engagement dan commitment di PT Unilever Indonesia Tbk.
Sehubungan dengan penelitian di atas, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, antara lain :
a. Manfaat Akademis
Dalam manfaat akademis, diharapkan dapat memberikan kontribusi pada pengembangan ilmu manajemen terutama dalam hal
employee engagement dan
commitment.
b. Manfaat Praktis
Diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat untuk memberikan masukan bagi PT Unilever Indonesia Tbk dalam meningkatkan kinerja dalam rangka pembuatan kebijakan dan keputusan mengenai employee engagement dan commitment juga meningkatkan revenue.
II TINJAUAN TEORITIS
2.1 Kajian Pustaka
Pada bagian ini, akan dibahas mengenai teori apa saja yang akan dibahas sebagai acuan pada analisis dan pembahasan.Adapun teori-teori yang dibahas di dalam penelitian ini
adalah mengenai employee
engagement dan commitment. Employee Engagement and Commitment
Kata "engagement" jika disadur dalam bahasa Inggris maka akan sedikit ada perbedaan persepsi. Dalam bahasa Inggris, kata "engagement"
sendiri sering kali digunakan untuk melambangkan status ikatan pertunangan antara laki-laki dan perempuan. Namun dalam terminologi "employee engagement" yang perkenalkan oleh Gallup, engagement diartikan sebagai status "keterikatan" (dalam arti positif) seorang Karyawan terhadap lingkungan kerja atau perusahaan tempatnya bekerja.
Yang dimaksud dengan kondisi keterikatan tersebut adalah kondisi dimana seorang Karyawan merasa mempunyai ikatan yang sangat spesial dengan lingkungan kerjanya, dan olah karena itu Karyawan tersebut akan dengan sukarela akan melakukan apa pun untuk kemajuan perusahaannya dengan terus berkontribusi secara optimal.
Dalam meningkatkan antusiasme dalam bekerja, diperlukan suasana kerja yang positif pula sehingga karyawan dapat berperilaku engaged sehingga dapat meningkatkan revenue bagi perusahaan. Selain itu, kenyamanan ini akan terasa bagi individu pribadi apabila sudah engaged.
Menurut Fifie Nurofia (2009) menyatakan bahwa employee engagement memperlihatkan seberapa besar karyawan mengidentifikasikan diri dengan pekerjaannya dan secara
emosional komit terhadap
Selain itu, terkait dengan employee engagement, menurut Macey (2009) sebagai behavioural, engagement dapat dilihat oleh orang lain dalam bentuk perilaku yang merupakan hasil dari perasaan antusiasme, focus, dan energized. Karyawan yang engaged akan terlihat sebagai berikut.
a. Mereka akan berpikir secara proaktif, mereka mengantisipasi opportunities untuk melakukan tindakan dengan cara yang sesuai atau selaras dengan tujuan organisasi.
b. Mereka akan meluaskan pemikiran mereka mengenai apa yang perlu dilakukan sehubungan dengan terjadinya perubahan tuntutan pekerjaan dan meluaskan peran agar sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang baru ini. Mereka tidak terpaku pada pekerjaannnya sebagaimana tercantum pada job description, tetapi mereka focus terhadap tujuan yang ingin mereka capai yang konsisten dengan keberhasilan perusahaan. Jadi mereka bisa melakukan sesuatu yang baru yang diperlukan dan tidak mempermasalahkan apakah itu merupakan bagian dari pekerjaannya.
c. Mereka secara aktif menemukan cara untuk memperkaya skills mereka, yang konsisten dengan peran mereka dalam organisasi dan misi organisasi. Artinya mereka mengembangkan diri tidak
hanya untuk kepentingan mereka sendiri tetapi mereka mengembangkan diri untuk dapat memberi kontribusi yang lebih efektif kepada organisasi. Dalam hal ini eksekutif tidak butuh untuk mengingatkan, mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaannya tetapi mereka mengerjakannya tepat pada waktunya.
d. Karyawan ‘presist’ (konsisten berjuang) bahkan ketika mereka menghadapi hambatan, misalnya ketika segala sesuatu menjadi tidak mudah, tidak
sebagaimana yang
direncanakan, dan atau menghadapi situasi yang ambigu. Dalam hal ini eksekutif
tidak butuh untuk
mengingatkan, mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaannya tetapi mereka mengerjakan pada waktunya.
e. Mereka akan beradaptasi terhadap perubahan. Artinya mereka akan beradaptasi ketika situasi membutuhkannya.
Selain bagaimana mengetahui karyawan engaged terhadap perusahaan, adapun teori Human Sigma yang diperkenalkan oleh John H Fleming, C Coffman dan James K.Harter (2005) yang digunakan untuk menilai mutu interaksi karyawan dan para pelanggan serta aspek pengelolaan dan perbaikan hubungan keduanya.
1. Confidence
Pada dimensi ikatan emosional, dimensi yang pertama dan fundamental adalah dimensi dimana level ikatan emosional yang lebih tinggi dibangun. Tapi jika confidence atau dalam bahasa Indonesia dapat disebut kepercayaan, tidak dapat berdiri sendiri untuk membangun hubungan jangka panjang dengan pelanggan. Dimensi ini menunjukkan tingkat menunjukkan tingkat kepercayaan pelanggan pelanggan terhadap perusahaan. Apakah perusahaan selalu memberikan produk atau jasa sesuai dengan apa yang dijanjikan akan menentukan tingkat kepercayaan pelanggan tersebut. Dimensi inilah yang pertama kali harus dibangun oleh perusahaan.
2. Integrity
Integritas merupakan salah satu kunci dalam menentukan employee engagement.
3. Pride
Pride adalah dimensi yang menunjukkan tingkat kebanggaan pelanggan terhadap produk atau jasa suatu perusahaan, atau terhadap perusahaan itu sendiri. Pelanggan yang merasa bangga sebagai
pelanggan suatu produk atau jasa bukan karena apa perusahaan katakan mengenai produk atau jasa mereka, tetapi Karena apa yang dirasakan sendiri oleh pelanggan terhadap produk atau jasa mereka. Hal ini menunjukkan pula bentuk tampilan atau image dari kualitas produk atau jasa suatu perusahaan dimata pelanggan.
4. Passion
Karyawan merasa bahwa
perusahaan ini adalah perusahaan satu-satunya dan perusahaan terbaik yang ada untuk dirinya guna membangun karir dan masa depan hingga memasuki usia pensiun.
Dalam human sigma, terdapat 4 istilah yang digunakan untuk menggambarkan 4 dimensi employee engagement yaitu :
1. What Do I Get
Artinya "Apakah yang saya dapatkan?", Dimensi ini biasa disebut dengan basic need. Kebutuhan dasar atau basic need merupakan landasan utama dari pembentukan ikatan emosional pegawai dengan perusahaan. Dimensi ini menunjukkan apakah pihak perusahaan menyediakan alat atau material yang diperlukan
oleh karyawan dalam
menjalankan tugasnya. Selain itu, menunjukkan sejauh mana pemahaman karyawan mengenai apa yang diharapkan darinya oleh perusahaan dalam pekerjaannya.
P a s s i o n P r id e
In t e g r it y
Hal ini merupakan pertanyaan dasar yang menanyakan tentang hal-hal dasar (basic needs) yang dibutuhkan oleh seorang Karyawan untuk berkontribusi kepada perusahaan. Untuk menjawab pertanyaan tersebut, biasanya dilakukan dengan memberikan 2 (dua) pertanyaan kunci berikut:
1. "I know what is expected of me at work?" atau diartikan "saya tahu yang diharapkan dari pekerjaan saya".
Pertanyaan ini menggambarkan apakah Karyawan yang bersangkutan sudah mengetahui main responsibility,Key Performance Indicator (KPI), dan Job Scope. Semua hal tersebut, bisa dijelaskan jika Karyawan yang bersangkutan sudah mempunyai dan memahami job descriptions yang jelas atas posisi dan/atau jabatan yang diembannya saat ini.
2. "Saya memiliki materi dan peralatan (materials and equipment) yang saya perlukan untuk bekerja dengan benar?" Pertanyaan ini menggambarkan apakah Karyawan sudah cukup diberikan/dibekali dengan materi - materi atau perlengkapan atau peralatan yang dibutuhkan untuknya
dapat melaksanakan
pekerjaannya. Materi dan/atau perlengkapan tersebut dapat berupa material fisik (seperti : kendaraan bermotor, computer
atau laptop, handphone atau alat komunikasi, hingga sekedar alat dan atau media tulis), atau berupa material berupa informasi atau pengetahuan dasar maupun spesifik yang dibutuhkan terkait posisi atau pekerjaannya (seperti product knowledge, policy and procedure, dan lain - lain).
2. What Do I Give
"Apa yang dapat saya berikan?", apakah kontribusi yang sudah Karyawan berikan mendapatkan tanggapan atau dukungan yang setimpal dari
manajemen perusahaan
(management support). Untuk mengidentifikasi sejauh mana management support tersebut sudah dilakukan perusahaan bagi Karyawannya, maka beberapa hal yang perlu ditanyakan antara lain :
3. "Do what I do best every day?" – (sudahkan saya) melakukan yang terbaik yang bisa saya lakukan setiap hari?
Hal ini juga mengarah kepada ukuran apa yang bisa digunakan untuk mengetahui tingkat kontribusi Karyawan dalam bekerja (seperti NOA, AUM, Risk based, BSC, KPI, Service level, dan lain-lain)
5. "(is) supervisor/someone at work cares?" – apakah atasan/rekan kerja perduli?
6. "(is there someone giving) encourages (motiavation for) development?" – seorang rekan
kerja memotivasi
perkembangan saya.
Untuk poin pertanyaan no. 4, 5 dan 6, hal terkait dengan program penghargaan atas kontribusi baik Karyawan kepada perusahaan, serta
perhatian atasan dan
kemampuan coaching bagi Karyawan yang berkinerja baik.
Dimensi ini disebut juga sebagai individual contribution. Dimensi ini menunjukkan besar kontribusi karyawan kepada perusahaan. Apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang terbaik mereka setiap harinya. Selain itu, peran atasan juga diperhitungkan pada dimensi ini, bagaimana tingkat kepedulian mereka terhadap para karyawan, seperti bentuk korelasi atau motivasi. Rekan kerja dan atasan yang selalu mendorong untuk melakukan pekerjaan terbaik dan lebih baik lagi.
3. Do I Belong
Pada tingkatan ini, pertanyaan
ditujukan untuk
mengidentifikasi apakah seorang Karyawan benar-benar
diterima didalam tim kerjanya? atau pada sisi lain akan menunjukkan sejauh mana kerjasama tim terjadi
(teamwork). Untuk
mengidentifikasinya, beberapa poin pertanyaan yang bisa ditanyakan adalah:
7. "(is) my opinions count?" (apakah) di tempat kerja, pendapat saya dihargai?
8. "(what is) mission/purpose of company?" apakah misi/tujuan perusahaan?
9. "(are) co-workers committed to quality?" – apakah rekan kerja berkomitmen terhadap kualitas?
10. "(do I have) best friend" – (apakah) saya memiliki sahabat di tempat kerja?
Dimensi ini lebih menunjukkan pada faktor lingkungan kerja atau faktor eksternal selain karyawan itu sendiri, seperti rekan kerja, atasan, sahabat, serta visi dan misi perusahaan. Apakah kesemuanya itu memberikan pengaruh positif terhadap hasil kerja karyawan yang lebih baik. Apakah karyawan merasa dianggap sebagai bagian dari kontribusi bagi perusahaan.
4. How Can We Grow
memberikan program dan kesempatan berkembang kepada setiap Karyawannya dan bagaimana kaitan hal itu
terhadap pertumbuhan
perusahaan secara keseluruhan (overall growth). Untuk mengidentifikasi hal tersebut, pertanyaan yang dapat diajukan adalah:
11. "(is there any) progress in last six months?" – (apakah ada) kemajuan dalam 6 bulan terakhir?
12. "(is there any) opportunity to learn and growth" – (apakah ada) kesempatan untuk belajar dan berkembang?
Dimensi ini lebih mengarah pada peran dari perusahaan
terhadap kemajuan
karyawannya. Ini menunjukkan sejauh mana perusahaan memberikan kesempatan bagi
karyawannya untuk
berkembang. Berkembang di sini adalah, apakah ada kesempatan karyawan untuk belajar guna meningkatkan kompetensi mereka dalam bekerja. Selain itu, kesempatan apakah ada kesempatan
karyawan untuk
mengembangkan jenjang karir mereka. Peran serta perusahaan inilah yang akan membantu proses pembentukan dimensi ini demi terciptanya employee engagement.
Adapun secara konseptual, terbentuknya karyawan yang engaged dijelaskan melalui skema Antecendents & Consequences menurut Macey (2009) adalah sebagai berikut. (Lampiran 1).
Berdasarkan model tersebut, engagement memiliki 2 faset yaitu faset psikologis dan behavioural. Faset psikologis berkaitan dengan perasaan karyawan (feel) sehingga karyawan focus, intense, antusias; dan behavioural, berkaitan dengan apa yang karyawan lakukan sehingga mereka terlihat persistent (konsisten berjuang), mampu beradaptasi, dan proaktif.
Seperti terlihat pada skema yang telah dilampirkan, engagement juga berperan dalam menurunkan resiko perusahaan. Hal ini dapat terjadi karena karyawan lebih berdedikasi untuk menciptakan nilai lebih bagi organisasi, lebih konsisten dalam interaksinya dengan pelanggan dan stakeholder lain, dan tidak berkeinginan untuk keluar dari perusahaan.
Berikut ini merupakan 4 mengenai paparan pada setiap kotak pada skema.
a. High Performance Work Environments : 4 Prinsip untuk menciptakan karyawan yang engaged
Adapun terhapad 4 faktor kunci yang merupakan 4 prinsip dasar dari engagement
1. Karyawan memiliki kapasitas untuk engaged
dan fasilitas energy dengan memberikan informasi yang karyawan butuhkan agar dapat melaksanakan tugasnya dengan berhasil, juga memberikan kesempatan belajar dan memberi feedback sehingga para karyawan dapat mengembangkan rasa percaya diri, juga memberikan dukungan
kepada karyawan untuk
memperbaharui level personal energy-nya melalui keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan personal.
Terkait dengan hal tersebut, maka prinsip pertama dari engagement yaitu “Engagement membutuhkan lingkungan kerja yang tidak hanya menuntut lebih, tetapi terdapat peluang untuk berbagi informasi, memberikan kesempatan belajar, dan menjaga keseimbangan pada kehidupan personal karyawan, dengan menciptakan dasar-dasar pemeliharaan energy dan inisiatif personal”
2. Karyawan memiliki alasan atau motivasi untuk engaged
Pekerjaan yang sangat menarik secara intrinsik, akan menstimulasi engagement. Pekerjaan yang menarik secara intrinsik adalah pekerjaan dirancang menantang, bermakna, dan memberikan peluang untuk pengambilan keputusan dan otonomi dalam hal apa yang akan dilakukan dan bagaimana melakukannya. Tujuan yang sulit juga menciptakan energy bagi karyawan, dan hasil penelitian memperlihatkan secara jelas bahwa tujuan semacam ini
meningkatkan penyelesaian pekerjaan. Motivasi untuk engage juga muncul dari perlakuan yang memperlihatkan respek, penghargaan, dan berdasarkan perlakuan karyawan ini karyawan akan membalas perlakuan ini dengan engagement.
Dengan demikian, prinsip kedua
dari engagement adalah
“Engagement terjadi ketika (a) karyawan memiliki pekerjaan yang menarik (bagi mereka) dan sesuai dengan value mereka, dan (b) karyawan diperlukan dengan cara yang memperkuat munculnya kecenderungan bahwa mereka akan membalas kebaikan”.
3. Karyawan memiliki kebebasan untuk engaged
Adapun prinsip ketiga yang dapat ditarik kesimpulannya adalah “Engagement terjadi ketika seseorang merasa aman untuk melakukan tindakan atas inisiatifnya sendiri. Konsekuensinya, trust penting terutama pada kondisi-kondisi advertisy, ambiguity, dan kebutuhan (organisasi atau pekerjaan) untuk berubah, tepatnya ketika kebutuhan dan akan adanya engagement karyawan menjadi penting."
4. Karyawan mengetahui bagaimana untuk engaged
Bentuk engagement yang dimiliki karyawan sebaiknya adalah spesifik bagi strategi dan sumber competitive
advantage yang ditentukan
organisasi. Misalnya jika kita memilih untuk menjadi terdepan dalam produk inovatif, maka para karyawan yang dibutuhkan adalah yang engaged dalam inovasi. Jika kita menginginkan untuk menjadi terdepan dalam kualitas pelayanan, maka kita membutuhkan karyawan yang engage dalam service delivery excellence. Engagement bermanfaat jika karyawan melihat keterkaitan langsung antara apa yang harus mereka lakukan dan manfaat hasilnya bagi organisasi. Secara ringkas dapat dinyatakan bahwa engagement terjadi jika ada keselarasan antara tujuan individu dan tujuan organisasi. Pada situasi dimana belum terjadi keselarasan maka membangun budaya yang tepat dan secara kontinyu memonitor dan memperkuat budaya pada berbagai level organisasi
menjadi andalan. Membangun budaya bukan hal mudah, membutuhkan perhatian yang besar terhadap human capital issues mulai dari siapa yang dipekerjakan dan bagaimana caranya, bagaimana mereka dilatih.
Terkait dengan paparan tersebut, maka prinsip ke empat adalah “Engagement strategic terjadi ketika
orang/karyawan mengetahui
prioritas strategi organisasi dan mengapa, dan kapan organisasi selaras dalam proses & praktiknya (yaitu culturnya) dengan pencapaian tujuannya.”
b. Employee Engagements
Feelings
Selain high performance work, adapun aspek yang perlu dibahas di dalam kerangka konseptual
engagement adalah Employee
Engagements Feelings. Di dalam aspek ini terdapat 4 komponen penting sehingga karyawan merasa engaged (feeling engaged), yaitu : 1. Feeling of Urgency
Membayangkan “urgency”, serupa dengan ketika kita membayangkan “keteguhan” yang merupakan “kekuatan fisik,energy emosional, dan semangat dalam pencapaian tujuan. Makna keteguhan ini, lebih dikenali dalam konteks pekerjaan dan berada di dalam pikiran, sehingga keteguhan ini dijabarkan sebagai resilience mental dan persistence dalam menghadapi kesulitan dalam pekerjaan. Keteguhan atau energi yang terarah pada pencapaian tujuan yang spesifik ini, merupakan inti dari engagement. Oleh karenanya, feeling of urgency tidak mungkin terjadi tanpa tujuan atau sasaran yang spesifik.
Adaupun goal directed determination atau urgency secara konseptual berkaitan dengan resilience atau kapasitas untuk kembali dari kegagalan atau kesulitan (temporary setbacks). Juga berkaitan dengan confidence, yang merupakan belief bahwa seseorang mempunyai kapabilitas untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Feeling of Being Focused Selain feeling of urgency, adapun yang menjadi pertimbangan dalam aspek employee engagements feelings adalah feeling of being focused. Karyawan yang engaged merasa focus dalam pekerjaan mereka, mereka merasa ásik’dengan apa yang mereka sedang lakukan dan tidak mudah terdistraksi oleh pemikiran-pemikiran di luar pekerjaan, atau hal-hal yang tidak penting. Distraksi ini dapat berbentuk berbincang-bincang
di tempat minum, diskusi tempat makan siang, dan sebagainya.
Karakteristik karyawan yang engage adalah mereka konsisten terarah pada pekerjaannya dan tugas yang sedang dihadapi. Bentuk fokus lainnya “asik”dalam pekerjaan. Penghayatan ini mengakibatkan melupakan waktu. Mereka yang “asik”akan merasa sulit beranjak dari pekerjaan.
3. Feeling on Intensity
Dalam hal feeling on intensity, sangat berhubungan dengan fokus karena keduanya saling memiliki hubungan sebab akibat satu sama lain. Feeling on Intensity juga berperan dalam sejauh mana karyawan tahan terhadap fokus dan level skill, serta sumber daya yang dimiki.
4. Feeling of Enthusiasm
Enthusiasm adalah perasaan bahagia atau energy. Selain itu, yang dimaksud dengan Enthusiasm adalah emotional state yang mengarah pada “positive affect”” yang mengarah pada positive well being. Di sini biasanya ditemukan seberapa yang harus passion
organisasi. Pada bagian ini akan dibahas mengenai dampak dari perilaku engagement terhadap seberapa banyak pekerjaan dilakukan, bagaimana pekerjaan dilakukan dan apa saja yang dikerjakan. Karyawan yang engaged
secara behaviour akan
memperlihatkan :
1. Persistence
Persistence adalah perilaku yang memperlihatkan
dipertahankannya upaya untuk secara konsisten berjuang dari waktu ke waktu yang lebih panjang tanpa istirahat, selama hari kerja maupun weekend. 2. Proaktif
Proaktif adalah sikap karyawan memulai perubahan dan memandang sebagai tanggung jawab manajemen. Dalam hal ini, karyawan berinisiatif / berantusias untuk melakukan perubahan. Hal ini akan mempengaruhi keberhasilan perusahaan melalui karyawan yang engaged tersebut.
3. Perluasan Peran (Role Expansion)
Karyawan yang engaged cenderung cenderung melihat peran mereka secara meluas seperti membantu rekan kerja dalam menyelesaikan tugas atau memperbaiki kesalahan yang dibuat oleh orang lain.
Perluasan peran juga dapat berupa perubahan terhadap suatu
peran. Manajer dapat
mendelegasikan tingkat peningkatan tanggung jawab atau luasnya tugas kepada karyawan menjadi lebih nyata, atau hal tersebut sebagai tuntutan atas perubahan tim. Adapun karakteristik yang penting adalah kemauan karyawan untuk menerima definisi yang berbeda dari satu peran.
4. Siap (sedia) terhadap Perubahan (Adaptability)
Pada saat organisasi melakukan perubahan dan inovasi, kebutuhan akan perilaku adaptif di organisasi tersebut menjadi semakin meningkat. Seorang karyawan yang adaptif akan membantu perusahaan dalam mengantisipasi dan merespon dengan lebih cepat dan berhasil, dengan biaya yang murah serta kondisi lingkungan yang kompetitif.
III. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian, mengenai employee engagement maka didapatkan di dapatkan hasilnya adalah sebagai berikut.
Employee Engagement and Commitment PT Unilever Indonesia
diselenggarakan oleh Unilever-WFP (World Food Program) dan diberi nama “Together for Child Vitality (TCV)”. TVC ini diterjemahkan ke dalam tiga kegiatan yakni cause related marketing, school feeding dan karyawan (employee engagement).
Di dalam konteks employee engagement karyawan turut berpartisipasi dalam menyukseskan acara cause related marketing dan school feeding. Selain itu, sebagai wujud nyata dari keterlibatan para karyawan Unilever adalah program “walk the world” yang diadakan di Jakarta setiap tahunnya. Serta program pertukaran karyawan dimana staf Unilever bertugas selama sekitar 6 bulan dan terlibat langsung di kantor operasional WFP, melakukan serangkaian workshop dengan menggunakan staf ahli dari kedua belah pihak untuk mengembangkan program di masa yang akan datang. Di tingkat local, PT Unilever Indonesia juga berbagi ilmu dan keahlian dengan para staf lokal WFP secara berkesinambungan.
Selain itu, hari pangan dunia yang merupakan inisiatif dari united Nations Food & Agriculture Organization (UN-FAO), yang diperingati setiap tanggal 16 Oktober sejak tahun 1979 yang bertujuan untuk meningkatkan kesadaran akan masalah pangan dunia sekaligus memperkuat solidaritas. Kali ini sebagai bentuk partisipasi karyawan (employee engagement) dan kepedulian terhadap lingkungan sekitar (care for area surrounding), TCV memberikan edukasi nutrisi dan pendistribuasian biscuit pada siswa-siswa sekolah dasar.
Bantuan tersebut akan diberikan pada 900 siswa sekolah dasar di Jakarta dan 530 Siswa di Surabaya yang berlokasi di sekitar area operasional Unilever SDN 01 dan 02 Kuningan, SDN 08 Pagi Pancoran (Jakarta) dan SDN Wangunharja 03 (Cikarang), SDN Kutisari 1 dan SDN Kutisari II (Surabaya).
Selain itu, terdapat program kegiatan Corporate Daycare PT Unilever Indonesia pada tahun 2012 dengan mengangkat tema “Early Stimulation, How Should We Start”. Adapun acara ini merupakan acara yang diperuntukkan bagi anak-anak karyawan berusia 6 bulan sampai 10 tahun mulai 13 – 31 Agustus 2012. Acara ini merupakan bentuk kepedulian perusahaan pada karyawannya yang kerap menghadapi permasalahan pada saat ditinggal asisten rumah tangga.
Terkait dengan paparan
mengenai contoh employee
engagement dan commitment, jika dikaitkan dengan teori yang telah dibahas sebelumnya maka terdapat korelasi yang saling terkait satu sama lain. Karyawan terlihat engaged ketika mengikuti serangkaian kegiatan yang diselenggarakan tanpa memperhatikan pekerjaan asal (job descriptionnnya). Melalui serangkaian acara-acara yang telah disebutkan mereka hanya fokus kepada satu tujuan yaitu menyukseskan acara.
Adapun melalui kegiatan tersebut mereka yang tidak terbiasa untuk berbaur akan membaur dengan sesama karyawan lainnya. Juga dikaitkan dengan teori yang dikemukakan oleh John H Fleming, C Coffman dan James K Harter (2005). Karyawan merasa confidence melalui kegiatan-kegiatan social maupun yang diselenggarakan oleh perusahaan. Perasaan confidence muncul ketika terdapat penghargaan terhadap jiwa mereka atau dapat dikatakan melalui usaha yang mereka lakukan. Selain itu, mereka merasa “dimanusiakan. Hal ini menjadi suatu modal bagi karyawan untuk engaged terhadap perusahaan.
Selain itu, integritas menjadi penyebab adanya confidence. Apabila karyawan sudah merasa confidence maka muncul rasa integritas di dalam dirinya. Setelah rasa integritas muncul di dalam diri mereka maka muncul pula rasa bangga (pride) terhadap perusahaan atas produk-produk yang dibuat atau diproduksi. Adapun setelah rasa confidence, integritas, dan rasa bangga muncul pada diri mereka, maka timbul passion di dalam diri mereka.
Terdapat “klasifikasi” dimensi yang terdapat di dalam aspek passion dimana klasifikasi dimensi ini akan menjadi suatu kekuatan dalam
mengembangkan employee
engagement. Adapun dimensi ini adalah sebagai berikut.
1. What I Do I Get
Berdasarkan pengamatan terhadap literatur-literatur yang diamati, maka didapatkan hasil bahwa karyawan PT Unilever Indonesia disediakan sarana dan prasarana oleh perusahaan. Seperti pada acara daycare, karyawan difasilitasi perusahaan tempat untuk menitipkan anak-anak mereka selain itu juga fasilitas bagi anak-anak karyawan perusahaan tersebut. Hal ini tentunya menunjukkan resiprokal antara perusahaan dan karyawan dimana atas jasa-jasa yang telah dikerahkan karyawan untuk memajukan perusahaan dibalas dengan adanya acara daycare ini. Selain itu, berdasarkan pengamatan melalui acara “walk the world”tersebut, karyawan diberikan berbagai macam pelatihan, workshop, dan pertukaran karyawan. Hal – hal ini merupakan dasar atau wujud dari perusahaan terhadap karyawan.
2. What Do I Give
karyawan dalam acara-acara yang diadakan perusahaan sampai acara selesai berlangsung. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan telah memberikan kontribusi mereka terhadap perusahaan.
3. Do I Belong
Dalam dimensi ini karyawan PT Unilever Indonesia melihat dirinya dan rekan kerjanya sebagai partner dalam bekerja. Hal ini memberikan dampak kepada karyawan bahwa dirinya merasa “dimanusiakan” serta dianggap telah memberikan kontribusi bagi perusahaan.
4. How Can We Grow
Di dalam dimensi ini perusahaan memberikan kesempatan kepada
para karyawannya untuk
berkembang. Hal ini ditunjukkan dengan adanya program pertukaran karyawan dimana staf Unilever bertugas selama sekitar 6 bulan dan terlibat langsung di kantor operasional WFP, melakukan serangkaian workshop dengan menggunakan staf ahli dari kedua belah pihak.
Adapun jika dikaitkan dengan skema antecedents & concequences yang dikemukakan oleh Macey (2009),
a. High Performance Work Environment.
Terdapat 4 prinsip dasar yang dibahas. Adapun prinsip-prinsip tersebut adalah sebagai berikut. 1. Karyawan Memiliki kapasitas
Untuk Engaged.
Di dalam konteks engaged bahwa karyawan memiliki kapabilitas dan kompetensi. Hal ini tentunya sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan. Tentunya dengan ini diharapkan dapat memberikan timbal balik kepada perusahaan.
2. Karyawan Memiliki Alasan atau Motivasi Untuk Eagaged Sama “How Can We Grow” bahwa karyawan dapat engaged terhadap perusahaan karena diberikan kesempatan untuk berkembang.
3. Karyawan Memiliki Kebebasan Untuk Engaged
Artinya berkat dukungan para pimpinan perusahaan, karyawan memiliki kebebasan
untuk mengungkapkan
pendapatnya.
4. Karyawan Mengetahhui Bagaimana Untuk Engaged. Dengan adanya kesadaran untuk engaged, maka mereka akan sadar arti penting dari visi dan misi dari institute.
b. Employee Engagement
Feelings
“berantusias” mengikuti program yang diadakan oleh perusahaan.
c. Employee Engagement
Behavior
Hal ini dilihat dari seberapa besar karyawan “terlibat” terhadap perusahaan. Melalui acara-acara yang telah disebutkan di atas pula, terlihat bahwa karyawan merasa bahwa dirinya turut berpartisipasi dalam menyukseskan acara perusahaan.
IV. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah disinggung sebelumnya, maka penelitian ini dapat disimpulkan bahwa terbentuknya engagement ditentukan oleh hubungan resiprokal antara individu, karyawan dengan organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja, karyawan yang engage memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan perusahaan.
Hal ini dapat membantu perusahaan dalam mencapai misinya, melaksanakan strategi dan meraih hasil bisnisnya. Selain itu juga dapat memfasilitasi dan menciptakan budaya engage dengan baik melalui praktik HR dapat membantu mempertajam engagement. Pengertian dan pengukuran employee engagement di tiap perusahaan berbeda - beda, oleh karenanya tidak ada yang terbaik atau paling benar dalam menentukan atau menstimulasi engagement di suatu lingkungan kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Berbary, Donald F. (2011). Connected and Engaged : The Value of Government Learning. www.the publicmanager.com
Cantor, David E. (2012). Engagement In Environmental Behaviors Among Supply Chain Management Employees: An Organizational Support The Oretical Perspective. Journal of Supply Chain Management. Vol 48. No 3. P 33 – 51.
Grossman, Robert J. (2008). Remodeling HR at Home Depot. Vol 53. No 11. P 1 – 18.
Havill, Lynsey. (2010). A New Type of Engagement. Human Resource. P. 14. Hermawan, Yan. (2012). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Employee Engagement di Badan Pengawas Obat dan Makanan = Analysis of the Factor the Affecting the Employee Engagement in the National Agency of Drug and Food Control. Jakarta : Universitas Indonesia.
Knese, William F. (2013). A Commitment to Continuous Learning. wknese@imanet.org.
Mello, Jeffrey A. (2002). Strategic Human Resource Management. Power Point Presentation by Charlie Cook.
Pati, Surya Prakash. (2010). Employee Engagement: Role of Self-Efficacy, Organizational Support & Supervisor Support. The Indian Journal of Industrial Relations. Vol 46. No 1. P 126 – 137.
Triyono. (2011). Analisis Kepuasan Pelanggan dan Karyawan Pada Hotel X dengan Metode Human Sigma. Jakarta : Universitas Indonesia.
Vance, Robert J. (2006). Employee Engagement and Commitment : A Guide to Understanding, measuring, and Increasing Engagement in Your Organization. Michigan : SHRM Foundation.
