ANALISIS MOTIVASI DAN PENGEMBANGAN SDM TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA KANTOR
KEJAKSAAN TINGGI SULAWESI SELATAN)
Serlina Sae1, Husnawaty2, Dyan Fauziah Suryadi3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1[email protected], 2[email protected], 3[email protected]
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of motivation and human resources development on employee performance at High Prosecutor's Office in South Sulawesi. The type of research was quantitative research. The population and sample are 50 employees. The data collection methods used questionnaires and documentation. The data analysis technique used validity test and reliability test, multiple linear regression analysis test. The results of this study used SPSS analysis. The results showed a positive and significant influence between motivation and human resources development on employee performance at High Prosecutor's Office in South Sulawesi amounting to 0.696 or 69.9%. This means that there is a positive relationship with the dependent variable, the influence of the independent variable on the dependent variable is 69.9%, which means that job performance is influenced by motivation and human resource development while the rest obtained 30.4%. Based on the F test, it is obtained that T count > T table variable motivation and human resource development simultaneously affect employee performance at High Prosecutor's Office in South Sulawesi.
Keywords: Motivation, HR Development, Employee Performance.
PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perushaan, karyawan dan masyrakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi dan lain-lain.
Motivasi adalah proses atau kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang digerakkan oleh kebutuhan fisilogis atau psikologis, kebutuhan itu tercipta ketika terjadi ketidakseimbangan atau psikologis. Proses atau kekuatan itu dihasilakn untuk mencapai tujuan atau insentif dalam arti pada siklus akhir motivasi, tujuan insentif merupakan sesuatu yang menghilangkan kebutuhan atau mengurangi dorongan. Motivasi mengandung tiga unsur: Energi, intensitas, dan persistensi.
Energi merupakan ukuran intensitas, dorongan
dan semangat. Orang yang termotivasi akan mencurahkan tenaganya dan bekerja keras.
Akan tetapi, kualitas usahanya harus dipertimbangkan dan juga intenstasnya.
Prestasi kerja adalah merupakan hasil kerja karyawan secara kualitas dan kuantitas dalam melaksankan pekerjaannya sesuai dengan tangung jawab yang diberikan selama periode waktu tertentu.salah satu diantanya adalah melalu penilaian prestasu kerja. Untuk melakukan penilaian prestasi kerja pegawai dilakukan oleh manajer.
Pemberian motivasi terhadap pegawai pada Kejaksaan Tinggi Sulawesi Selatan khusus di bagian pembinaan dilakukan melalui pemberdayaan sumber daya manusia yang di kendalikan oleh kepala pengurusan pegawai seperti halnya pembinaan kerohanian, kesejahteraan pegawai, dan membangun hubungan yang baik, dengan adanya hal tersebut pegawai dapat menjalin hubungan secara fleksibel dan humoris, sehingga pegawai merasa tidak tertekan dalam menjalankan tugas yang diembankan dan merasa termotivasi atas hubungan yang baik dalam organisasi.
Berdasarkan uraian maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “ Analisis Motivasi Dan Pengembangan SDM Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Studi Kasus Pada Kantor Kejaksaan Tinggi Sulawesi Selatan”.
Rumusan masalah dalam penelitian ini Yaitu: 1) Apakah motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di kantor Kejaksaan Tinggi Sulawesi Selatan ? 2) Apakah pengembangan SDM berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di kantor Kejaksaan Tinggi Sulawesi Selatan ? 3) Apakah motivasi dan pengembangan SDM berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di kantor kejaksaan Tinggi Sulawesi Selatan?
Tujuan Penelitian: 1) Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Tinggi Sulawesi Selatan. 2)Untuk mengetahui pengaruh pengembangan SDM terhadap prestasi kerja pegawai pada Kejaksaan Tinggi Sulawesi Selatan. 3)Untuk mengetahui analisis pengaruh motivasi pengembangan SDM terhadap prestasi kerja pegawai pada Kejaksaan TInggi Sulawesi Selatan.
TINJAUAN LITERATUR
Istilah motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti “bergerak”. Arti ini adalah bukti dari definisi komprehensif berikut ini. Motivasi adalah proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis dan psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukkan untuk tujuan atau intentif (Lurhans dalam Elli Sulistaningsih dan Meirinaldi, 2017).
Motivasi merupakan semua kegiatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya arah dan memelihara tingkah laku yang bersangkutan dalam kehidupan kita sehari- hari. Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala Dalam Hasrudy Tanjung (2015), motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Menurut Tanyim & Chidi dalam Meinaky Idhi Pangestu (2017), mengemukakan bahwa terdapat motivasi karyawan diantaranya sebagai berikut
1. faktor finansial atau moneter terdiri dari:
a) gaji adalah faktor yang sangat penting sehingga harus diberikan tepat waktu.
Dalam memberikan gaji organisasi harus mempertimbangkan hal-hak seperti biaya hidup, kemampuan organisasi dalam mengaji karyawan, dan lain-lain.
b) Bonus merupakan kompensasi tambahan yang berikan organisasi atas hasil kerja yang lebih atau prestasi kerja yang di raih karyawan.
c) Insentif pemberian insentif juga dapat mempengaruhi seorang karyawan dalam bekerja. Insentif dapat berupa tunjangan- tunjangan dihari tua dan lain-lain.
d) Insentif khusus individu layak diberikan organisasi kepada karyawan-karyawan yang memberikan kontribusi berupa kritik dan saran yang konkrit serta rasional demi kemajuan organisasi.
2). Faktor non finansial terdiri dari :
a) Status atau jabatan dalam pekerjaan karyawan akan selalu termotivasi ketika memiliki status dan jabatan yang tinggi dalam pekerjaan. Hal tersebut dikarenakan karyawan merasa bangga sehingga terpacu untuk bekerja lebih guna mendapatkan status atau jabatan dalam pekerjaan.
b) Penghargaan dan pengakuan karyawan harus dihargai segala hal yang dilakukan demi kemajuan organisasi. Penghargaan harus diberikan oleh atasan dan juga dari pihak-pihak yang memiiki wewenang atau jabatan yang lebih tinggi lainya.
c) Delegasi wewenang dimaksud guna memberikan kepercayaan pada karyawan agar selalu termotivasi dalam mengerjakan pekerjaannya. Seiring dengan adanya delegasi wewenang karyawan akan merasa bahwa kemampuan dan keahliannya dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab telah dianggap dan dihargai.
d)Kondisi dalam pekerjaan dapat berpengaruh pada motivasi karyawan dalam bekerja. Organisasi hendaknya mempersiapkan kondisi kerja yang kondusif seperti ruangan ber-AC, sanitasi air yang baik, serta penyedian sarana dan prasarana lainya.
e)Keamanan dalam pekerjaan merupakanjaminan dalam hal keamanan dalam pekerjaan maupun jaminan mengenai ketidakpastian mengenai status karyawan yang tersebut juga dapat mengurangi tingkat keluarnya karyawan dalam organisasi.
f) Partisipasi karyawan adalah mengajak karyawan untuk ikut serta berpartisipasi
dalam event-event dalam organisasi dapat memotivasi karyawan. Hal tersebut dikarenakan karyawan merasa dianggap g) Hubungan yang harmonis dengan rekan
kerja harus ada dalam setiap organisasi hal tersebut secara pasti dapat memotivasi karyawan.
Menurut Rivai dalam Jundah Ayu Permatasari, Et Al (2015), prinsip-prinsip dalam memotivasi karyawan : 1) Prinsip partisipasi Atasan sebaiknya memberikan kesempatan kepada bawahan untuk ikut berpartisipasi didalam menentukan tujuan kerja yang ingin dicapai. 2) Prinsip komunikasi Bawahan sebaiknya diberi informasi tentang segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas 3) Prinsip mengakui andil bawahan Motivasi kerja karyawan bawahan dapat ditingkatkan apabila atasan selalu bersedia untuk mengakui bawahan mempunyai andil didalam usahanya pencapian tujuan. 4) Prinsip mendelegasian wewenang. Manajer perlu memberikan otoritas kepada bawahan untuk memutuskan sesuatu yang mempengaruhi hasil kerja. Lebih banyak atasan mengizinkan bawahan untuk membuat keputusan sendiri, sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukannya lebih banyabawahan akan merasa sangat terlibat secara emosional dengan tujuan yang akan dicapai. 5) Prinsip memberikan perhatian timbal balik Dengan menunjukkan perhatian yang tulus terhadap keinginan dan tujuan yang ingin dicapai bawahan, maka atasan telah berusaha menaikkan keinginan bawahan untuk menunjukkan pula perhatiannya dalam menolong perusahaan untuk mencapai tujuannya .
Menurut Abraham Moslow dalam Putri Rohmadani Rosa (2018), hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut: 1) Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan fisik manusia yang paling mendasar termasuk makanan dan air dan lain-lain. Dalam perusahaan, kebutuhan fisiologis tercermin dalam kebutuhan- kebutuhan seperti gaji pokok ,semangat kerja dan fasilitas. 2) Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan lingkungan fisik maupun non fisik yang aman dan terlindung dari ancaman.
Dalam lingkungan kerja, kebutuhan akan terlihat dari kebutuhan akan pekerjaan yang aman, asuransi, dan perlindungan pekerjaan. 3) Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan yang mencerminkan keinginan untuk diterima oleh orang lain. Di dalam perusahaan kebutuhan ini
membuat individu memiliki hubungan rekan kerja dan atasan. 4) Kebutuhan akan penghargaan yaitu kebutuhan yang berkaitan dengan keinginan individu untuk, menerima pengakuan dan apresiasi dari orang lain.
Dalam perusahaan, kebutuhan akan penghargaan terlihat dari motivasi karyawaan untuk mendapatkan pengakuan dan pujian atas kontribusi bagi perusahaan. 5) Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi seseorang atau meningkatkan kompetensi individu.
Kebutuhan aktualisasi dapat dipenuhi dengan memberi karyawan kesempatan berkembang dengan melakukan tugas-tugas yang menantang.
Menurut Hasibuan (2014), Motivasi adalah mendorong gairah semangat kerja karyawan, meningkatkan moral kepuasan kerja karyawan, produktivitas kerja karyawan, mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja baik, mengingkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan, mempertinggi rasa tangung jawab karyawan terhadap tugas- tugasnya, meningkatkan efisiensi pengunaan alat-alat dan bahan baku.
Pengembangan sumber daya manusia sebagai bagian integral dari manajemen SDM memiliki peranan yang strategis dalam kerangka pencapaian tujuan organisasi. Dalam arti luas pengembangan sumber daya manusia secara subtansi dipahami sebagai proses peningkatan potensi atau kemampuan, kompetensi, dan karir dari pegawai yang bersangkutan. Sedangkan menurut Samsudin, Sadili dalam R.Supomo dan Eti Nuhayati (2018), mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah penyiapan karyawan untuk memikul tanggung jawab lebih tinggi dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Menurut Noe dalam Sudarmanto (2018), pengertian pengembangan dapat berupa pendidikan formal, pengalaman kerja, hubungan interpersonal atau penilain personality serta kemampuan untuk membantu pegawai mempersiapkan masa depan.
Sedangkan menurut Sikula dalam Donni Juni Priansa (2017), mengemukakan bahwa pengembangan SDM mengacu pada
kepentingan staf dan personel yang ada dalam perusahaan. Untuk mencapai tujuan seperti itu pengembangan sumber daya manusia merupakan cara yang efektif, termasuk upaya yang dapat mengantisipasi keusangan atau keterbelakangan kompetensi pegawai, serta dalam rangka diverifikasi tenaga kerja domestik untuk menghadapi persaingan SDM di tingkat global.
Menurut Stone dalam Syaiful Bahri dan Yuni Chairatun Nisa (2017), pengembangan adalam proses kegiatan mempersiapkan seseorang karyawan untuk menduduki jabaran dalam organisasi atau perusahaan, yang akan dilakukan dimasa yang akan datang.
Menurut Sunarto & Sahedhy dalam Nurul Khurotin dan Tri wulida Afrianty (2018), mengemukakan bahwa kegiatan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia memiliki tujuan : 1) Memperbaiki kinerja para karyawan ; 2) Memperbaharui keahlian para karyawan; 3) mengisi celah antara kinerja karyawan yang di prediksikan dengan kinerja aktualnya; 4) menangani permasalahan operasional; 5) promosi karyawan; 6) pemahaman karyawan terhadap organisasi; 7) memenuhi kebutuhan perkembangan pribadi.
Dengan demikian, terdapat lima hal yang perlu diperhatikan untuk pengembangan SDM, yakni (1) keusangan pegawai (2) diversifikasi tenaga kerja domestik dan internasional (3) perubahan teknologi, (4) pengembangan aturan dan tindakan tegas, dan (5) turnover- nya pekerja (Rivai dan Sagala dalam Lijan Poltak Sinambela, 2019).
Menurut Probowo dalam Khaerul Uman (2018), mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Menurut Mangkunegara dalam Permatasari, (2015) mengemukakan prestasi kerja hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya.
Prestasi kerja menurut Lawler dalam Khaerul Uman (2018), adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. Pretasi kerja menurut Maier dalam Edy Sustrisno (2017), adalah batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksankan suatu pekerjaan.
Berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan sebelumnya maka rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 : Motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Kejaksaan Tinggi
Sulawesi Selatan
H2 : Pengembangan SDM berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kejaksaan Tinggi Sulawesi Selatan.
H3 : Motivasi antara Pengembangan SDM berpengaruh secara simultan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kejaksaan Tinggi Sulawesi Selatan.
Gambar 1. Model Penelitian
Sumber data : Kurniawan (2012), Syarifuddin (2014), Baidwol (2015).
METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif karena data yang digunakan umumnya berupa angka/numerik/statistik.
Dengan metode ini diharapkan dapat mempermudah penelitian dalam mengukur dan mengelolah data mengenai pengaruk Pengaruh Motivasi dan Pengembangan SDM Terhadap Perstasi Kerja Pegawai .
Penelitian ini dilakukan pada Kejaksaan Tinggi Sulawesi Selatan yang ber alamat di jalan urip sumoharjo km.4 no.244, sinrijala.
Panakukang, kota Makassar Sulawesi Selatan.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data kuantitatif dan data kualitatif adapun sumber data dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah : 1) kusioner atau angket, Kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
Motivasi (X1)
Pengembangan SDM
(X2)
Prestasi Kerja Pegawai
(Y) H1
H3
H2
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Yulianto,2017). 2) Dokumentasi adalah metode pengumpulan data yang tidak ditujukan langsung kepada subyek penelitian namun meneliti berbagai macam dokumen yang berguna sebagai bahan hasil (Yulianto, 2017).
Populasi merupakan keseluruhan individu yang dijadikan sasaran dalam penelitian ini. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai bagian pembinaan pada Kejaksaan Tinggi Sulawesi Selatan yang berjumlah 50 orang oleh karena itu jumlah populasi dalam penelitian ini akan disesuaikan dengan perhitungan responden pegawai.
Sampel adalah sebagian jumlah dalam karakteristik yang dimiliki oleh populasi.
Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah jenis sampling jenuh pada nonprobability sampling. Nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel yeng tidak memberi peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2016). Untuk itu sampel dalam penelitian ini disesuaikan dengan jumlah populasi yang berjumlah 50 orang.
Penelitian ini terdiri dari dua variabel. 1) variabel independen yaitu Motivasi (X1) dan Pengembangan SDM (X2) variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau sebab timbulnya variabel terikat (dependen).
sedangkan 2) variabel dependen dalam pelam penelitian ini adalah Pretasi Kerja pegawai (Y). Variabel dependen yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi sebab akibat adanya variabel bebas.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: analisis deskriptif Teknik Analisis deskriptif. Teknik analisis deskriptif adalah metode yang bertujuan untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran tentang data yang telah terkumpul tanpa melakukan generalisasi. Analisis Regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, jika dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala dengan gejala yang sama . regresi linear berganda adalah hubunga secara linear dengan variabel dependen (Y) antara variabel independen (X1 dan X2). menganalisis dengan menggunakan program SPSS.
Persamaan Linear berganda dirumuskan sebagai berikut:
Y= a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan :
Y=Prestasi kerja a=Konstanta
b1, b2=Koefisian regresi variabel bebas X1=Motivasi
X2= Pengembangan SDM e= Standar Ekor
HASIL DAN PEMBAHASAN Validitas merupakan derajat ketetapan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Uji validitas bertujuan untuk mengetahui ketetapan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya.
Dalam penelitian ini, uji validitas menggunakan analisis butir item peryataan yakni dengan mengkorelasikan skor tiap item dengan skor per konstruk dan skor total seluruh item pertayaan. Untuk menguji apakah korelasi dalam penelitian ini valid atau tidak, maka hasil uji R hitung dibandingkan dengan R
tabel dengan taraf signifikansi 0,05. Bila R hitung
> R tabel berarti item peryataan dapat dikatakan valid dan sebaliknya
Uji Reabilitas bertujuan untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Uji reliabilitas kuesioner dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi derajat ketergantungan dan stabilitas alat ukur.
Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan pengukuran derajat konsistensi tanggapan responden dengan koefisien Cronbach Alpha dari setiap variabel dengan standar 0,6 jika nilai Cronbach Alpha > 0,6 maka kuesioner dinyatakan konsistensi.
Tabel 1. Analisis Regresi Linier Berganda Coefficientsa
Model
Unstandardize d Coefficients
Standar dized Coeffic
ients
t Sig.
B
Std.
Error Beta 1 (Cons
tant) 2.537 1.740 1.45 8 .152 X1 .397 .110 .384 3.61
4 .001 X2 .534 .107 .530 4.98
6 .000
Coefficientsa
Model
Unstandardize d Coefficients
Standar dized Coeffic
ients
t Sig.
B
Std.
Error Beta 1 (Cons
tant) 2.537 1.740 1.45 8 .152 X1 .397 .110 .384 3.61
4 .001 X2 .534 .107 .530 4.98
6 .000 a. Dependent
Variable: Y
Sumber: data primer diolah (2020).
Berdasarkan hasil pengelolaan data pada tabel 1 diatas diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y=2.537+0,397X1+0,534X2+1.95006 Berdasarkan persamaan regresi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut: a) Konstanta (a)=2.537. Hal ini menunjukkan bahwa jika Motivasi dan Pengembangan SDM memiliki nilai nol (0) maka Prestasi Kerja sebesar 2.537. b) Koefisien Motivasi (X1)=0,397. Hal ini menunjukan bahwa setiap kenaikan motivasi satu satuan maka prestasi kerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Tinggi Sulawesi sebesar 0,397. c) Koefisien Pengembangan SDM (X2)=0,534. Hal ini menunjukan bahwa setiap kenaikan pengembangan SDM satu satuan maka prestasi kerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Tinggi Sulawesi sebesar 0,534.
Tabel 2. Uji T Hitung
Model T Sig
1 (Constant) 1.458 .152
X1 3.614 .001
X2 4.986 .000
Sumber: data primer diolah (2020).
Berdasarkan tabel 2. pada uji t diatas maka dapat dijelaskan uji-t sebagai berikut: a) t hitung
motivasi =3.614 sedangkan t tabel 1.677. Oleh karena itu t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau motivasi berpengaruh
terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Tinggi Sulawesi dan hipotesis terbukti. b) t hitung Pengembangan SDM = 4.986 sedangkan t tabel 1.677. Oleh karena itu t
hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau Pengembangan SDM berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Tinggi Sulawesi dan hipotesis terbukti. c) Dari hasil uji t tersebut dapat diliat bahwa variabel yang paling mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Tinggi Sulawesi adalah variabel pengembangan SDM karena nilai t
hitung motivasi lebih kecil dari pada nilai t hitung
pengembangan SDM.
Tabel 3. Uji F ANOVAb Model
Sum of Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regres
sion 410.152 2 205.076 53.92 9 .000a Residu
al 178.728 47 3.803 Total 588.880 49
a. Predictors:
(Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Sumber: data primer diolah (2020).
Berdasarkan perhitungan ouput SPSS diatas diperoleh F hitung sebesar 53.929 dengan signifikansi 0,000 sedangkan F tabel sebesar 3.200. suatu variabel dikatakan berpengaruh secara bersama-sama jika F hitung > F tabel, oleh karena itu F Hitung > F tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi dan pengembangan SDM secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Tinggi Sulawesi dan hipotesisi diterima.
Tabel 4. Uji Koefisien Determinasi Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate 1 .835a .696 .684 1.95006
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate 1 .835a .696 .684 1.95006 a. Predictors: (Constant), X2, X1
Sumber: data primer diolah (2020).
Berdasarkan hasil SPSS pada tabel model summary diatas menunjukkan bahwa kemampuan model dalam menjelaskan variabel motivasi dan pengembangan SDM terhadap prestasi kerja pegawai sebesar 69,6%
dan sisanya sebesar 30,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti misalnya kompensasi dan pendidikan.
Berdasarkan hasil analisis yang telah diuraikan diperoleh hasil bahwa, motivasi terhadap prestasi kerja diterima. Dengan demikian variabel motivasi dikatakan berpengaruh secara signifikan terhadap variabel prestasi kerja pegawai pada Kejaksaan Tinggi Sulawesi Selatan. Pada penelitian terdahulu yang telah disebutkan bahwa hasil penelitian yang menyatakan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, motivasi memiliki hubungan yang erat dengan sikap dan prilaku yang dimiliki oleh seseorang Jouita Victoria Pattynama, Christoffel Kojo, dan Agusta L.Repi (2016).
Pengaruh pengembangan SDM terhadap prestasi kerja pegawai
Pengembangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai hasil tersebut menunjukan bahwa program pegembangan SDM diterapkan oleh Kejaksaan Tinggi Sulawesi Selatan dengan baik selain dapat menambah kompetensi yang memiliki oleh pegawai, program tersebut dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Hal ini didukung oleh analisis data peneliti terdahulu yang menyatakan bahwa pengembangan SDM berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan sikap anggota dalam organisasi serta penyedia atau penyedia jalur karir didukung oleh fleksibelitas organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan.
Dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa bawaha pengembangan SDM berpengaruh
positif dan signifikan terhadap pretasi kerja Lowonang, Adolfian, dan Luminating (2016).
Pengaruh motivasi dan pengembangan SDM terhadap prestasi kerja pegawai
Berdasarkan hasil analisis yang telah diuraikan diperoleh bahwa terdapat pengaruh secara simultan antara motivasi dan Pengembangan SDM terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Tinggi Sulawesi Selatan.
PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis data penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka beberapa hal yang dapat disimpulkan sebagai berikut:
Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Tinggi Sulawesi Selatan karena hipotesis diterima.
Pengembangan SDM berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Tinggi Sulawesi Selatan karena hipotesis diterima.
Motivasi dan Pengembangan SDM berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Tinggi Sulawesi Selatan karena hipotesis diterima.
DAFTAR PUSTAKA
Bahri, S., & Nisa, Y. C., (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammdiyah Sumastra Utara.
Khurotin, N., & Afrianty, T.W., (2018).
Analisis Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Di PT Beon Intermedia Cabang Malang. Jurnal fakultas Adminiatrasi Universitas Brawijaya Malang.
Nurhayati, R.S., (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Yrama widya Pangestu, M.I.,(2017). Pengaruh Organisasi Dan Motivasi Pada Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai variable Mediasi Studi Pada PT. Industri Jamu Dan Farmasi Sido Muncul TBK.
Kaligawe Semarang. Jurnal falkutas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
Permatasari, J. A., & Musadieq,M,AL.,&
Mayowan,Y., (2015). Pengaruh DIsiplin Kerja Dan Motivasi Kerja terhadap Pretasi Kerja Karyawan Study Pada Pt BPR Gunung Tinggi Malang. Jurnal fakultas ilmu Admidrasi Universitas Brawijaya Malang
Priansa, D .J., (2017). Manajemen Kinerja kepegawain. Bandung : cv Pustaka Setia.
Rosa, P. R., (2018). Bentuk Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Di Kc Bank Sumut Syariah Medan Brigjend Kataso. Skipsi Universitas Islam Negeri Sumatera Utara Medan.
Sutrisno, E., (2017). Manajemen Sumber Daya. Cetakan Sembilan, Jakarta : Kencana.
Sulistyaningsih, E.,& Meirinaldi (2017).
Pengaruh Disiplin Lingkungan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi pada PT Bank “X” (persero) TBK.
Jurnal Program magister pascasarjana Universitas Borobudur Jakarta.
Sudarmanto, SIP., (2018). Kinerja Dan Pengembangan Kompetensi SDM.
Cetakan Keempat Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Sugiyono, (2016). Metode Penelitian Pendidikan cetakan dua puluh empat Bandung : Alfabeta, cv
Sinambela, L.P., (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan keempat, Jakarta : PT Bumi Aksara.
Tanjung, H., (2015). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Medan. Jurnal Universitas Muhammadiyah Sumatra Utara
Umam,K., (2018). perilaku organisasi cetakan ketiga Bandung : Cv Pustaka Setia.
Yulianto, H., (2017). Statistik 1. Cetakan ketiga Yogyakarta : Lembaga Ladang Kata
