STUDI DESKRIPTIF EMPLOYEE ENGAGEMENT
PADA KARYAWAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh :
Dani Putri Ayunia Nastuti 099114080
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
Ku persembahkan karya ini kepada :
Bapaku di dalam surga, YESUS KRISTUS Mama dan adikku tercinta dan kepadamu yang setia mendampingi serta menyayangiku‐ dengan segala kelebihan dan kekuranganku Terima kasih untuk semuanya.
GOD is the best listener and you don’t need to shout, nor cry out loud because
HE hears even the very silent prayer of a sincere heart.
STUDI DESKRIPTIF EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA
Dani Putri Ayunia Nastuti ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat employee engagement yang dimiliki karyawan Universitas Sanata Dharma. Employee engagement adalah suatu keadaan karyawan terlibat secara psikologis dengan pekerjaannya, baik secara fisik, kognitif, maupun emosional yang dikarakteristikkan oleh vigor, dedication, dan absorption. Subjek penelitian merupakan tenaga administratif Universitas Sanata Dharma yang telah menjabat sebagai karyawan tetap dan karyawan kontrak minimal telah bekerja selama 1 tahun yang berjumlah 139 orang. Pengambilan data dilakukan dengan penyebaran skala teknik Likert. Data penelitian dianalisis dengan menggunakan metode statistik deskriptif melalui program SPSS 16.0 for windows. Berdasarkan hasil analisis deskriptif yang telah dilakukan, ditemukan bahwa secara umum kelompok subjek memiliki tingkat employee engagement yang sangat tinggi yang dilihat dari 95 karyawan (68,3 %) memiliki tingkat employee engagement sangat tinggi. Dimensi dedication paling menggambarkan keadaan tingkat employee engagement karyawan Universitas Sanata Dharma. Unit kerja yang memiliki tingkat engagement sangat tinggi adalah bagian Biro Administrasi Akademik (BAA), Fakultas Psikologi, Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (LPPM), Program Pasca Sarjana, dan Yayasan. Sedangkan yang memiliki engagement tinggi adalah bagian Fakultas Ekonomi, Fakultas Sastra, Lembaga Penjaminan Mutu (LPM), dan Matakuliah Pengembangan Kepribadian (UPTMPK).
Kata kunci : employee engagement
DESCRIPTIVE STUDY OF EMPLOYEE ENGAGEMENT AT SANATA DHARMA UNIVERSITY EMPLOYEES
Dani Putri Ayunia Nastuti ABSTRACT
This study aims to determine the level of employee engagement employees Sanata Dharma University. Employee engagement is a condition in which employees are engaged psychologically with their work , whether physical, cognitive, emotional and characterized by vigor, dedication, and absorption. Research subjects are Sanata Dharma University personnel who have served as permanent employees and contract employees have been working for at least one year, amounting to 139 people. Data was collected with the Likert scale deployment techniques. Research data were analyzed using descriptive statistics method through SPSS 16.0 program. Based on the results of the descriptive analysis has been conducted, it was found that in general group of subjects having very high levels of employee engagement as seen from 95 employees (68,3 %) have very high levels of employee engagement. Dedication are best dimension can describe the level of employee engagement employees Sanata Dharma University. Work unit that have very high levels of employee engagement is Academic Administration (BAA), Psychology faculty, Research and Community Institution (LPPM), Postgraduate Courses, and Institute. While those with high engagement is Economics Faculty, Faculty of Arts, Quality Assurance Institution (LPM). Personality Development Courses (UPTMPK).
Keywords : employee engagement
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala
rahmat dan karunianya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini
disusun sebagai salah satu syarat yang harus saya penuhi untuk meraih gelar
kesarjanaan pada program studi Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Begitu banyak kesulitan dan hambatan yang saya temui selama proses
penyelesaian skripsi ini. Namun, semua dapat saya atasi dengan bantuan,
bimbingan, doa, dan dukungan dari semua pihak. Oleh karena itu, pada
kesempatan ini saya ingin mengucapkan terima kasih kepada
1. Bapak Drs. T. Sarkim, M. Ed., Ph. D. sebagai Wakil Rektor IV
Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan ijin kepada saya
untuk melakukan penelitian terhadap karyawan Universitas Sanata
Dharma.
2. Bapak Markus Sukmono, S. Pd., M. M. sebagai Asisten Wakil
Rektor IV bidang PSDM yang telah membantu saya mengumpulkan
data-data yang saya butuhkan dalam penyusunan skripsi ini. Terima
kasih juga atas sharing dan nasehat-nasehat yang diberikan kepada
saya, sehingga saya memiliki keyakinan yang besar dapat
menyelesaikan skripsi tepat waktu.
3. Bapak C. Siswa Widyatmoko, S. Psi., M. Psi. sebagai Dekan
Fakultas Psikologi dan dosen pembimbing akademik yang telah
4. Bpk. Agung Santoso, M.A sebagai dosen pembimbing yang telah
membimbing, memberikan arahan dan koreksi sehingga skripsi ini
dapat diselesaikan. Terima kasih Pak untuk dukungannya, berkat
bantuan bapak saya dapat menyelesaikan skripsi ini selama satu
semester dan mengejar waktu sebelum keberangkatan bapak untuk
lanjut studi. Sukses terus Pak Master Statistik, Tuhan Memberkati.
5. Mbak Nanik dan Mas Gandung di sekretariat Fakultas Psikologi
yang telah membantu kelancaran dan proses administrasi skripsi
saya.
6. Pak Gik yang meskipun jarang bertemu tapi tetap lekat di hati dan
pikiran saya karena kebaikan-kebaikan beliau yang selalu membantu
mahasiswa Fakultas Psikologi membukakan lift.
7. Mama yang selalu mendoakan dan mendukung saya selama
menjalani studi di Yogyakarta. Mama juga yang selalu rajin
menanyakan “Kapan kakak pulang?” padahal saya sedang bingung
dengan skripsi”.
8. Adikku tersayang, Agung walaupun bandelnya minta ampun,
“Terima kasih untuk bantuannya menjaga mama di rumah karena
kalau kamu di rumah mama lupa nanyain kakak “kapan pulangnya”,
jadi kakak bisa konsen ngerjain skripsi”.
9. Bagus Wicaksono yang selalu ada untuk saya disaat susah dan
senang. Orang terdekat yang bisa menjadi teman, sahabat, adik,
kakak, kekasih, dan sosok ayah bagi saya.
10.Bapak dan ibu “terimakasih doa dan dukungannya. Akhirnya Putri
selesai kuliahnya”.
11.Bonita Prasetyo, Maria Angga Anjelika, Beatrich Rani “terima kasih
untuk semua pertemanan yang sudah kalian berikan untukku. Maaf
atas ucapan atau perbuatanku yang pernah menyakiti kalian, tetapi
sebenarnya aku sayang kalian. Biar kesempatan lain yang
“mempertemukan” kita dalam kebaikan”.
12.Kak Putri, Kak Vika, Kak Iin, Nika, Nana, Arin “terima kasih kalian
sudah mau menerimaku menjadi bagian dari keluarga kalian selama
di Kos Melati. Terima kasih juga untuk julukan yang kalian berikan
untukku sebagai “Ketua Geng Biru” itu lucu dan aneh banget
sebenernya”.
13.Mbep Icang dan terutama mbep Adit “makasih buat kegilaan kalian
selama ini. Berkat kalian aku semakin gak waras, tapi semua itu
menyenangkan!”.
14.Sahabatku Deviyanti Kusumadewi, Ardelia “san-san”, Rizky
Ramadian, Daniel Thenardy yang telah membantu saya
mengumpulkan data-data, bahan jurnal, bahan e-book, dan
mengantar ke perpusatakaan-perpustakaan Universitas lain.
15.Bernadeta Feni dan Adventia Emilia “terima kasih kuda pacu!”.
16.Mas AMC Hermawan Harry Nugroho “terima kasih atas bantuan dan
dukungannya. Sukses untuk thesis-nya mas”.
17.Semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang telah
mendukung saya dalam proses penyusunan skripsi ini.
Saya sadar bahwa selama saya melakukan penelitian, banyak kesalahan
dan kelalaian yang telah saya lakukan. Oleh karena itu, saya mohon maaf yang
sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah saya rugikan. Saya juga
mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi perkembangan saya dalam
penelitian selanjutnya. Akhir kata, atas perhatian dan dukungannya Saya ucapkan
terima kasih.
Yogyakarta, Juli 2013
Dani Putri Ayunia Nastuti
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ………... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ………..…. ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ……….. iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ………. v
ABSTRAK ………... vi
ABSTRACT ………... vii
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ………...… viii
KATA PENGANTAR ………. ix
DAFTAR ISI ……… xiii
DAFTAR TABEL ……… xvi
DAFTAR LAMPIRAN ……… xvii
BAB I PENDAHULUAN ……… 1
A. Latar Belakang Masalah ……… 1
B. Rumusan Masalah ………. 7
C. Tujuan Penelitian ……….. 7
D. Manfaat Penelitian ………..……….. 7
1. Manfaat Teoretis ……….. 7
2. Manfaat Praktis ………... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ……….. 9
A. Employee Engagement ……….. 9
1. Definisi Employee Engagement ……….. 9
2. Aspek dan Karakteristik Employee Engagement ……… 12
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement ……… 16
4. Pengukuran Employee Engagement ……… 17
B. Karyawan Universitas Sanata Dharma ………. 21
C. Kerangka Penelitian ……….. 25
D. Pertanyaan Penelitian ……… 28
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ………. 29
A. Jenis Penelitian ……….. 29
B. Identifikasi Variabel ……….. 29
C. Definisi Operasional ………. 30
D. Subjek Penelitian ……….. 30
E. Instrumen Penelitian ………. 31
F. Analisis Data ……… 35
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ………. 38
A. Orientasi Kancah ……….. 38
B. Pelaksanaan Penelitian ………. 39
C. Hasil Analisis ……… 43
D. Pembahasan ……….. 47
E. Keterbatasan Penelitian ……… 54
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ……….. 56
A. Kesimpulan ……… 56
B. Saran …...……….. 57
1. Bagi Universitas Sanata Dharma ……… 57
2. Bagi Karyawan Universitas Sanata Dharma ……….. 57
3. Bagi Peneliti Selanjutnya ……… 58
DAFTAR PUSTAKA ………... 59
LAMPIRAN ………. 64
DAFTAR TABEL
Tabel 1 : α Cronbach skala UWES pertamaberdasarkan aspek dan
versi skala ……….. 19
Tabel 2 : α Cronbach skala UWES kedua berdasarkan aspek dan
versi skala ……….. 19
Tabel 3 : Reliabilitas skala UWES dengan menggunakan test-retest ……….. 21
Tabel 4 : Data karyawan tenaga administratif Universitas Sanata Dharma … 22
Tabel 5 : Item-item dalam UWES (Schaufeli dan Bakker, 2003) …………... 34
Tabel 6 : Blue-print skala employee engagement ……….…… 35
Tabel 7 : Data unit kerja tenaga administratif yang mengembalikan skala
penelitian ……… 39
Tabel 8 : Kategorisasi employee engagement pada karyawan tenaga
administratif ………. 44
Tabel 9 : Kategorisasi tingkat employee engagement tiap unit kerja tenaga
administratif ………. 45
Tabel 10 : Kategorisasi dimensi employee engagement ………. 47
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A. Skala Penelitian ………... 65
Lampiran B. Reliabilitas ……….. 69
Lampiran C. Kategorisasi Employee Engagement Karyawan ………. 72
Lampiran D. Frekuensi Tiap Dimensi ………. 73
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Peran sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sangatlah
penting karena manusia merupakan penggerak utama dalam pencapaian tujuan
perusahaan. Kemampuan dan kemauan yang dimiliki oleh masing-masing
karyawan menjadi kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perusahaan
(Munandar, 2001). Dalam mengembangkan strategi bisnis saat ini, bidang
teknologi lebih mendominasi dibandingkan bidang sumber daya manusia.
Meskipun teknologi berperan penting dalam mendukung berjalannya proses
input data, pengolahan data, dan penyajian output dalam bentuk informasi,
tetapi teknologi tidak dapat menggantikan peran manusia dalam berpikir
kreatif dan melakukan inovasi di dalam bekerja (Purnawanto, 2010).
Pfeffer (1996) mengemukakan bahwa untuk mencapai keunggulan
yang terus menerus, sejumlah perusahaan besar tidak lagi bergantung pada
teknologi dan hak paten, tetapi lebih menekankan pada bagaimana perusahaan
dapat mengelola tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan mereka.
Perusahaan perlu memperhatikan keberadaan mereka dan membangun suatu
hubungan yang kuat antar inidividu yang ada di dalamnya. Perusahaan
hendaknya bukan hanya sebatas merekrut dan menerima karyawan saja, tetapi
lebih pada mempertahankan karyawan untuk tetap berada di perusahaan.
Selain puas terhadap pekerjaan, karyawan juga diharapkan memiliki
keterikatan atau engaged dengan perusahaan. Dengan demikian, karyawan
dapat memiliki rasa untuk terlibat, berkomitmen, keinginan untuk
berkontribusi, serta adanya rasa memiliki terhadap pekerjaan dan perusahaan
tempat ia bekerja. Salah satu faktor penting yang dapat meningkatkan
kesejahteraan sumber daya manusia di dalam perusahaan adalah engagement
atau yang sering dikenal dengan istilah employee engagement.
Beberapa peneliti menggunakan istilah yang berbeda dalam
mendefinisikan engagement. Sebagian peneliti menggunakan istilah work
engagement dan sebagian lainnya menggunakan istilah employee engagement.
Namun, peneliti tidak menemukan adanya perbedaan antara kedua istilah
tersebut karena keduanya sama-sama menekankan pada aspek karyawanal.
Karyawan yang memiliki engagement tinggi akan dengan penuh
menenggelamkan dirinya untuk terlibat dalam pekerjaan dan mereka peduli
dengan masa depan perusahaannya (Albrecht, 2010; Cook, 2008; Kahn dalam
Albrecht, 2010). Selain itu aspek-aspek pembentuk engagement yang
dikemukakan oleh beberapa peneliti menunjukkan adanya kesamaan antara
work engagement dan employee engagement, yaitu sama-sama dibentuk oleh
kekuatan atau energi (vigor), dedikasi atau perasaan bangga (dedication),
komitmen, sulit melepaskan diri dari pekerjaan (absorption) (Bakker,
Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008; Cook, 2008; May, Gilson, & Harter, 2004;
Schaufeli, Leiter & Maslach, 2009).
Employee engagement dilihat sebagai suatu kekuatan yang dimiliki
karyawan yang dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya pada tingkat yang lebih tinggi dibandingkan
sebelumnya. Kekuatan tersebut dapat berupa komitmen, baik kepada
perusahaan maupun pada pekerjaan yang dilakukan, rasa memiliki terhadap
pekerjaan, perasaan bangga, usaha yang lebih dari biasanya, dan semangat
dalam menyelesaikan pekerjaan (Wellins & Concelman dalam Endres &
Smoak, 2008). Karyawan yang memiliki engagement tinggi adalah karyawan
yang bekerja dengan keinginan dan perasaan yang besar untuk terlibat dengan
perusahaan tempat mereka bekerja (Gallup Management Journal (GMJ) dalam
Dicke, Holwerda, & Kontakos, 2007). Rothbard (2001) melihat engagement
sebagai suatu kehadiran seseorang secara psikologis dengan 2 kunci
mekanisme, yaitu atensi dan absorpsi. Atensi adalah kemampuan kognitif dan
jumlah dari banyaknya waktu yang dihabiskan oleh seseorang untuk
memikirkan tentang perannya. Sedangkan absorpsi adalah keadaan menjadi
terikat dan fokus terhadap suatu peran.
Employee engagement memberikan kontribusi yang signifikan pada
produktivitas kerja karyawan dan produktivitas perusahaan. Karyawan dengan
engagement yang tinggi akan memberikan usaha terbaiknya dalam
menyelesaikan tugasnya, bahkan lebih dari yang diharapkan. Karyawan
merasa kehadiran atau keberadaaannya di dalam perusahaan bermakna bagi
kehidupannya, sehingga ia dengan usaha terbaiknya mendukung perusahaan
untuk mencapai tujuan dan kesuksesan (Agustian, 2012). Dengan demikian,
perusahaan akan mendapatkan hasil yang positif dengan usaha yang telah
dilakukan oleh karyawan yang memiliki tingkat engagement tinggi.
Sedangkan karyawan dengan engagement yang rendah justru akan
menunjukkan berbagai perilaku negatif, seperti mogok kerja atau demonstrasi,
turnover, dan burnout, sehingga kerugian yang akan dirasakan tidak hanya
bagi karyawan tetapi juga bagi perusahaan (May et al., 2004; Macey &
Schneider, dalam Zyl, Deacon, & Rothmann (2010); Schaufeli & Bakker,
2004).
Mujiasih dan Ratnaningsih (2004) berpendapat, jika perusahaan
dapat mempertahankan tingkat engagement karyawannya, maka perusahaan
akan memperoleh keuntungan, di antaranya : 1) dapat mempertahankan dan
meningkatkan produktivitas karyawan karena karyawan merasa senang
bekerja di perusahaan, 2) membantu perusahaan untuk mempertahankan
karyawan terbaik agar mereka tidak mudah tertarik dengan perusahaan lain, 3)
membantu mencapai target perusahaan.
Pada kenyataannya, pentingnya employee engagement tidak disertai
dengan perhatian dari kalangan manajemen perusahaan untuk lebih
meningkatkannya pada karyawan. Dengan kata lain, saat ini perusahaan
menjadi kurang memperhatikan aspek sumber daya manusia yang ada di
perusahaan mereka. Perusahaan terlalu fokus pada bagaimana meminimalisir
kerugian, tetapi produktivitas perusahaan tetap meningkat, dibandingkan
memikirkan bagaimana membuat karyawan menjadi lebih engaged agar
produktivitas perusahaan meningkat dan mereka tetap memiliki karyawan
yang bertalenta demi pertumbuhan dan kemajuan perusahaan di masa yang
akan datang. Hal ini dianggap kurang tepat karena suatu perusahaan tidak
hanya dibentuk untuk memiliki strategi bisnis saja, tetapi juga untuk
mengelola SDM dan meningkatkan level dari engagement karyawannya
(Right Management, 2009 p.3).
Berdasarkan literatur-literatur yang peneliti temukan sejauh ini
penelitian mengenai employee engagement di Indonesia masih jarang
dilakukan. Penelitian-penelitian yang sudah ada lebih banyak mengukur
tingkat kepuasan kerja karyawan, semangat kerja, motivasi kerja, dan
sebagainya. Meskipun demikian, sebenarnya konsep employee engagement
justru memiliki makna yang lebih mendalam dibandingkan karyawan hanya
sebatas puas, memiliki semangat, dan motivasi dalam bekerja (Maslach,
Schaufeli, & Leiter dalam Storm & Rothman, 2003).
Sejauh ini peneliti baru menemukan beberapa judul penelitian
mengenai employee engagement di Indonesia, diantaranya adalah the
influence of personality and organizational climate on lecturers work
engagement in Jakarta (Zamralita & Harding, tanpa tahun), hubungan antara
employee engagement dan kesiapan karyawan untuk berubah (studi pada PT.
X) (Megani, 2012), analisis komitmen organisasi dan employee engagement
pada PT. Semen Gresik (PERSERO) TBK (Fahrani, Wessiani, & Santosa,
tanpa tahun), dan hubungan remunerasi dengan tingkat employee engagement
di sekretariat jenderal badan pemeriksa keuangan Republik Indonesia
(Desvaliana, 2012).
Penelitian ini akan dilakukan di Universitas Sanata Dharma,
Yogyakarta. Berdasarkan hasil wawancara yang di peroleh peneliti dari
Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM, banyaknya karyawan yang bekerja di
Universitas Sanata Dharma memungkinkan terjadinya konflik di dalamnya.
Adapun beberapa permasalahan yang muncul terkait dengan
faktor-faktor eksternal yang diduga mempengaruhi tingkat employee engagement
karyawan Universitas Sanata Dharma, yaitu kurangnya perhatian oleh
pemimpin terhadap karyawan terutama pada karyawan baru dan kebingungan
karyawan terhadap tugas-tugas yang harus di kerjakan karena Universitas
belum memiliki deskripsi pekerjaan. Selain itu, karyawan juga belum
seluruhnya menunjukkan performansi kerja yang optimal karena masih
minimnya sumber daya yang dibutuhkan karyawan untuk mendukung
performansi kerja mereka. Sejauh ini pelatihan dan pengembangan
keterampilan karyawan, misalnya dalam menggunakan komputer belum
mencakup seluruh karyawan pada setiap unit kerja yang ada. Jenjang karir
karyawan yang belum terarah, belum adanya penilaian hasil kerja karyawan,
dan kedisiplinan waktu kerja karyawan yang kurang baik juga diduga turut
mempengaruhi tingkat employee engagement karyawan Universitas Sanata
Dharma. Universitas yang belum memiliki program penilaian hasil kerja
karyawan mempengaruhi kedisiplinan waktu karyawan dalam bekerja.
Karyawan kerap terlambat masuk kerja dan sudah istirahat sebelum waktu
istirahat tiba. (Lockwood dalam Smith dan Markwick, 2009; Perrin, 2003;
Schaufeli dan Bakker, 2003; Smith dan Markwick, 2009).
Selain permasalahan-permasalahan yang terjadi pada karyawan
tersebut, pengambilan Universitas Sanata Dharma sebagai populasi penelitian
juga didasarkan pada belum adanya penelitian mengenai employee
engagement pada institusi tersebut. Oleh karena itu, informasi mengenai
tingkat engagement pada karyawan di Universitas Sanata Dharma belum
diketahui padahal permasalahan yang muncul tersebut dapat diatasi apabila
Universitas mengetahui tingkat engagement karyawan karena
permasalahan-permasalahan tersebut juga terkait dengan faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi tingkat engagement karyawan. Berdasarkan pada data tersebut,
peneliti tertarik meneliti tingkat employee engagement pada karyawan
Universitas Sanata Dharma.
B. Rumusan Masalah
Masalah yang akan diangkat dalam penelitian ini adalah : Bagaimana
tingkat employee engagement pada karyawan Universitas Sanata Dharma ?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui tingkat employee
engagement yang dimiliki karyawan Universitas Sanata Dharma.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis
Melalui penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
referensi ilmu pengetahuan untuk penelitian lain, terutama di bidang
Psikologi Industri dan Organisasi dan di bidang Manajemen dalam hal
employee engagement.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan data mengenai
tingkat employee engagement yang dimiliki karyawan Universitas Sanata
Dharma. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan informasi
kepada karyawan mengenai tingkat engagement sehingga karyawan dapat
menilai employee engagement yang dimilikinya untuk dipertahankan atau
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Employee Engagement
Pada bagian ini akan diuraikan mengenai definisi, dimensi dan
karakteristik, faktor-faktor yang mempengaruhi, dan pengukuran employee
engagement.
1. Definisi Employee Engagement
Pada dasarnya, definisi employee engagement tidak dapat
diterima secara umum karena employee engagement diartikan melalui
berbagai cara dan dengan perspektif yang berbeda-beda (Dicke, Holwerda,
& Kontakos, 2007; Verma, Kaura, & Mathur, 2013). Beberapa peneliti
menggunakan istilah yang berbeda untuk mendefinisikan engagement.
Sebagian peneliti menggunakan istilah employee engagement dan sebagian
lainnya menggunakan istilah work engagement. Namun, kedua istilah ini
tidak menunjukkan adanya perbedaan dalam menjelaskan engagement
karyawan. Employee engagement maupun work engagement sama-sama
memiliki aspek pembentuk dan karakteristik yang sama. Secara garis
besar, keduanya dibentuk oleh beberapa aspek yang sama, yaitu adanya
kekuatan atau energi (vigor), dedikasi atau perasaan bangga terhadap
(absorption) (Cook, 2008; Maslach & Leiter, 1997; May, Gilson, &
Harter, 2004; Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008).
Employee engagement merupakan suatu istilah yang masih relatif
baru diperbincangkan dikalangan manajemen sumber daya manusia
(HRM) (Bhatla, 2011). Employee engagement termasuk dalam kategori
positive psychology karena karakteristik karyawan yang memiliki tingkat
engagement yang tinggi menunjukkan perilaku kerja positif selama
bekerja. Psikologi positif fokus membangun kualitas hidup yang positif
dan tidak hanya memperbaiki hal-hal buruk yang ada pada diri karyawan.
Psikologi positif memberikan perhatian yang besar pada kekuatan yang
dimiliki oleh masing-masing karyawan dalam mengoptimalkan
kemampuannya (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Storm &
Rothmann, 2003).
Employee engagement adalah suatu keadaan karyawan yang
terlibat langsung secara psikologis dengan pekerjaannya. Karyawan akan
terlibat secara fisik, kognitif, maupun secara emosional selama
menunjukkan performanya di dalam bekerja (Kahn dalam Albrecht, 2010;
Perrin, 2003). Employee engagement dilihat sebagai suatu kekuatan yang
dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja
pada tingkat yang lebih tinggi dibandingkan sebelumnya. Kekuatan
tersebut dapat berupa komitmen, baik bagi perusahaan maupun pada
pekerjaannya, dan juga berupa rasa memiliki terhadap pekerjaan, perasaan
menyelesaikan pekerjaan (Wellins & Concelman dalam Endres & Smoak,
2008).
Employee engagement membawa karyawan pada suatu keadaan
pemenuhan diri yang positif, sehingga menumbuhkan rasa memiliki dan
pada akhirnya karyawan akan merasa sulit untuk melepaskan diri dengan
pekerjaan (Right Management, 2009; Schaufeli, Salanova, Gonzalez, &
Bakker dalam Field & Buitendach, 2011). Selain dapat melakukan
pekerjaannya dengan kekuatan atau energi yang besar, karyawan dengan
tingkat engagement yang tinggi juga akan merasa bangga dan terbenam
secara total dengan pekerjaannya. Engagement tidak hanya sekedar
bekerja keras, giat dalam bekerja, atau memiliki keterlibatan yang tinggi
terhadap pekerjaan, tetapi engagement melihat sejauh mana karyawan
dapat dengan penuh meletakkan dirinya kedalam pekerjaan (Albrecht,
2010; Schaufeli et al., 2008).
Karyawan dengan engagement tinggi menunjukkan perilaku
yang positif selama bekerja sehingga hal apapun yang mereka lakukan
mengarah pada usaha untuk mencapai tujuan dan kesuksesan perusahaan
(Dicke, Holwerda, & Kontakos, 2007; The Institute for Employment
Studies [IES] dalam Endres & Smoak, 2008; Kahn dalam Albrecht, 2010, Vazirani, 2007). Karyawan merasa bahwa keberadaannya di perusahaan
mendapat pengakuan, sehingga karyawan akan memberikan usaha terbaik
mereka bagi perusahaan karena mereka merasa telah menjadi bagian dari
untuk menunjukkan diri dan mendapatkan pujian dari orang lain,
melainkan karena mereka sangat senang dalam melakukan pekerjaannya.
(Kahn dalam Albrecht, 2010; Perrin, 2003).
Berdasarkan definisi-definisi di atas, peneliti menyimpulkan
bahwa employee engagement adalah suatu keadaan ketika karyawan
terlibat secara psikologis dengan pekerjaannya, baik secara fisik, kognitif,
maupun emosional, sehingga karyawan akan memberikan usaha terbaik
mereka dalam menyelesaikan pekerjaan, serta merasa sulit untuk
melepaskan diri dengan pekerjaan yang dikarakteristikkan oleh vigor,
dedication, dan absorption.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori employee
engagement menurut Schaufeli dan Bakker (2003) dengan menekankan
adanya vigor, dedication, dan absorption dalam pemahaman mengenai
engagement. Teori ini dipilih karena dianggap telah mencakup pengertian
yang komprehensif dan mudah dipahami.
2. Aspek dan karakteristik dalam Employee Engagement
Employee engagement lebih menekankan pada kontrak secara
psikologis dibandingkan kontrak fisik. Engagement dikarakteristikkan
dengan karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi tempatnya
bekerja. Karyawan dengan engagement yang tinggi merasa bersemangat
untuk mencapai kesuksesan perusahaan (Cook, 2008; MacLeod & Clarke,
2009; May, Gilson & Harter dalam Bakker, 2009; Perrin, 2003).
Schaufeli, Salanova, González-Romá, dan Bakker (dalam
Schaufeli & Bakker, 2003) menjelaskan tentang 3 aspek pembentuk
employee engagement, yaitu vigor, dedication, dan absorption. Ketiga
aspek ini merupakan konsep yang paling dikenal dan sering digunakan di
beberapa penelitian untuk mengukur tingkat engagement karyawan. Vigor
menggambarkan level energi dan mental resiliensi yang dimiliki seseorang
ketika bekerja. Selain itu, vigor juga menunjukkan adanya kesediaan
karyawan untuk melakukan usaha yang besar dalam menyelesaikan
pekerjaan, tidak mudah merasa lelah, dan tekun dalam melakukan
pekerjaan. Dedication menggambarkan perasaan antusias karyawan di
dalam bekerja, bangga dengan pekerjaan yang dilakukan, serta merasa
terinspirasi dan tertantang dengan pekerjaan. Absorption menggambarkan
keadaan karyawan terbenam secara total, merasa senang melakukan
pekerjaannya, dan merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan.
(Perrin, 2003; Schaufeli dan Bakker, 2003).
Di sisi lain Cook (2008) mengkarakteristikkan karyawan dengan
tingkat engagement yang tinggi kedalam 4 aspek, yaitu kognitif (cognitive
engagement), emosi (emotional engagement), fisik (physical engagement),
dan advocacy. Pada aspek kognitif, karyawan yang memiliki engagement
tinggi akan fokus terhadap pekerjaan yang dilakukan dan memiliki
lingkungan kerjanya. Aspek emosi dapat terlihat ketika karyawan yang
memiliki engagement tinggi akan menyukai hal apapun yang mereka
lakukan di dalam pekerjaan, merasa puas, terinspirasi dan bangga telah
menjadi bagian dalam perusahaan. Secara fisik karyawan akan
mencurahkan energi dan semangat yang besar dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Aspek advocacy tampak ketika karyawan bersedia untuk
merekomendasikan, menggambarkan, bahkan mengajak keluarga maupun
teman-temannya untuk bergabung dengan perusahaan tempatnya bekerja.
Karyawan dengan engagement yang tinggi menunjukkan
kepedulian dan perhatian mereka terhadap kebutuhan serta kepuasan
konsumen. Mereka juga merasa sulit untuk melepaskan diri dengan
pekerjaan dan perusahaan. Mereka tampak lebih menunjukkan
performansi yang baik dibandingkan karyawan dengan level engagement
yang rendah (MacLeod dan Clarke, 2009; Perrin, 2003; Right
Management, 2009; Schaufeli et al., 2009).
Selain sangat berenergi, bersemangat dan antusias, karyawan
yang memiliki engagement tinggi juga berinisiatif, serta memiliki sikap
dan level aktivitas yang positif dalam melakukan pekerjaannya (Schaufeli,
Taris, Le Blanc, Peeters, Bakker & De Jonge dalam Bakker, 2009).
Meskipun karyawan dengan tingkat engagement tinggi terkadang merasa
lelah, mereka mengatakan bahwa kelelahan yang mereka rasakan itu
merupakan gambaran dari kondisi yang menyenangkan karena
mampu mempertahankan semangatnya meskipun mereka berada pada
kondisi lingkungan kerja yang dapat menyebabkan frustasi (Engelbrecht
dalam Bakker, 2009). Antusiasme dan energi yang besar juga mereka
tujukkan ketika mereka berada di luar perusahaan. Mereka tidak hanya
menghabiskan waktu mereka untuk bekerja, tetapi juga tetap menikmati
kegiatan-kegiatan lain yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Mereka
tidak bekerja keras dalam melakukan pekerjaannya karena bagi mereka
bekerja adalah suatu hal yang menyenangkan (Bakker, 2009).
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan aspek-aspek
pembentuk employee engagement menurut Schaufeli dan Bakker (2003).
Teori ini dipilih karena peneliti tidak menemukan perbedaan komponen
dalam aspek menurut Schaufeli dan Bakker (2003) dengan
aspek-aspek menurut Cook (2008). Kedua teori tersebut sama-sama menekankan
pada vigor, dedication, dan absorption sebagai pembentuk employee
engagement hanya saja keduanya mengkategorisasikan kedalam bentuk
yang berbeda. Selain itu, teori ini dipilih karena banyak peneliti dari
penelitian-penelitian sebelumnya menggunakan aspek-aspek menurut
Schaufeli dan Bakker (2003) untuk mengukur tingkat engagement
karyawan, seperti Albrecht (2010), Alfes, Truss, Soane, Rees, dan
Gatenby (2010), Attridge (2009), Drake (2012), Kular, Gatenby Rees,
Soane, dan Truss (2008), Lacy (2009), MacLeod dan Clarke (2009),
Megani (2012), Nusatria (2011), Ram dan Prabhakar (2011), Salanova,
Verma, Kaura, dan Mathur (2013). Oleh karena itu, teori ini dianggap
memiliki pengertian yang lebih komprehensif dan mudah dipahami.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement
Meskipun engagement merupakan suatu pilihan, namun
perusahaan tetap harus turut ambil bagian dalam membina karyawannya
agar dapat meningkatkan level engagement mereka (Smith & Markwick,
2009). Tingkat employee engagement masing-masing karyawan
berbeda-beda tergantung dari bagaimana karyawan memaknai keberadaan mereka
di dalam pekerjaan (Kahn dalam May et al., 2004; Smith & Markwick,
2009).
Engagement karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang
dapat dikelompokkan menjadi 2 bentuk, yaitu faktor internal atau berasal
dari dalam karyawan dan faktor eksternal yang berasal dari luar karyawan.
Pada faktor internal ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi tingkat
engagement karyawan, diantaranya adalah latar belakang kehidupan
karyawan (biografis), karakteristik kepribadian, kepercayaan karyawan
terhadap perusahaan, perasaan bangga terhadap perusahaan, dan persepsi
karyawan bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan hal yang penting,
memiliki tujuan, serta memiliki makna bagi dirinya (Lockwood dalam
Smith & Markwick, 2009; Perrin, 2003; Smith & Markwick, 2009; The
Sedangkan hal-hal yang dapat mempengaruhi tingkat employee
engagement berdasarkan faktor eksternal, yaitu budaya organisasi, gaya
kepemimpinan, perhatian senior manajer terhadap keberadaan karyawan,
reputasi perusahaan, kesempatan untuk mengembangkan karir karyawan,
terbukanya kesempatan bagi karyawan untuk memberikan pendapat, hak
karyawan untuk mengambil keputusan, kualitas komunikasi antar anggota
organisasi, tim kerja yang kompak dan saling mendukung, jelasnya jenis
pekerjaan yang dilakukan, adanya sumber daya yang dibutuhkan karyawan
untuk mendukung performansi, dan penyampaian nilai serta tujuan
organisasi kepada karyawan (Lockwood dalam Smith & Markwick, 2009;
Perrin, 2003; Smith & Markwick, 2009; TCB dalam Smith & Markwick,
2009).
4. Pengukuran Employee Engagement
Engagement merupakan sebuah konstruk yang dapat diukur
tinggi atau rendahnya (Smith & Markwick, 2009). Alat ukur yang paling
sering digunakan untuk melihat tingkat employee engagement adalah
Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang dibuat oleh Schaufeli dan
Bakker (2003). Item-item dalam UWES dibentuk dari 3 aspek utama work
engagement, yaitu vigor, dedication¸dan absorption. UWES memiliki 17
item yang dibagi menjadi 3 bagian, yaitu sebanyak 6 item menggambarkan
aspek vigor, 5 item menggambarkan aspek dedication, dan 6 item
menggambarkan aspek absorption. Namun, setelah dilakukan analisis
UWES-17, yaitu VI06 (vigor item nomor 6) dan AB06 (absorption item nomor 6).
Oleh karena itu, beberapa peneliti menggunakan UWES-15 untuk
mengukur tingkat engagement karyawan dalam penelitiannya. Meskipun
demikian, dikatakan bahwa UWES-15 sama baiknya dengan UWES-17.
Selain itu, UWES juga memiliki versi yang lebih sedikit jumlah itemnya,
yaitu UWES-9 (Schaufeli & Bakker, 2003).
Studi validitas alat ukur UWES yang telah dilakukan oleh
Schaufeli dan Bakker (2003) menunjukkan bahwa work engagement
benar-benar memiliki hubungan yang negatif dengan burnout.
Engagement juga berbeda dengan workaholism karena dorongan karyawan
(inner drive) untuk bekerja pada workaholism berbeda dengan
karakteristik vigor dan dedication pada karyawan yang memiliki level
engagement yang tinggi. Meskipun keduanya sama-sama menunjukkan
usaha karyawan yang besar serta loyalitas karyawan pada pekerjaan dan
perusahaanya, tetapi workaholism lebih menekankan pada kesehatan
mental karyawan dan kontak sosial di luar lingkup pekerjaannya.
Sedangkan karyawan dengan engagement yang tinggi merasa cukup baik
dan sehat secara mental maupun secara sosial.
Schaufeli dan Bakker (2003) juga melakukan pengujian
reliabilitas alat ukur UWES dengan menggunakan 2 cara, yaitu dengan
menggunakan internal consistency dan menggunakan test-retest reliability
atau sering disebut dengan stability. Uji reliabilitas menggunakan internal
UWES-15, serta sebesar 2.313 subjek pada UWES-17 dan diperoleh rentangan
(range) nilai α Cronbach yang ditunjukkan pada tabel 1.
Tabel 1
α Cronbach skala UWES pertama berdasarkan aspek dan versi skala
UWES-9 UWES-15 UWES-17
Vigor .75 - .91 .81 - .90 .81 - .90
Dedication .83 - .93 .88 - .95 .88 - .95
Absorption .70 - .84 .75 - .87 .70 - .88
Skor total .89 - .97 .90 - .96 .91 - .96
Uji reliabilitas dengan menggunakan internal consistency
kemudian dilakukan kembali dengan jumlah subjek yang lebih besar
melalui 9 negara, yaitu Australia, Kanada, Finlandia, Prancis, Jerman,
Yunani, Norwegia, Afrika Selatan, dan Spanyol. Dari penelitian tersebut
diperoleh range nilai α Cronbach yang ditunjukkan pada tabel 2.
Tabel 2
α Cronbach skala UWES kedua berdasarkan aspek dan versi skala
UWES-9
Uji stability atau uji reliabilitas dengan menggunakan test-retest
dilakukan secara berkala, yaitu melalui dua kali penelitian longitudinal.
Penelitian longitudinal ini dilakukan untuk melihat kestabilitasan alat ukur
UWES dalam jangka waktu yang panjang. Uji test-retest UWES dilakukan
berasal dari Australia dan 563 tenaga paramedis yang berasal dari
Norwegia. Dari penelitian tersebut diperoleh koefisien stabilitas (r1)
seperti yang ditunjukkan pada tabel 3.
Berdasarkan data-data yang telah ditunjukkan diatas dapat
disimpulkan bahwa semua skala UWES (UWES-17, UWES-15, dan
UWES-9) memiliki konsistensi internal yang tinggi. Meskipun konsistensi
internal pada versi skala UWES yang telah diperkecil (UWES-9) sedikit
lebih rendah nilainya, namun versi tersebut tetap berada dalam batasan
yang dapat diterima penggunaannya. Selain itu, disimpulkan juga bahwa
uji stabilitas dalam jeda waktu setahun menunjukkan adanya perbedaan
nilai koefisien stabilitas diantara ketiga dimensi yang ada, meskipun
dimensi vigor tampak memiliki koefisien stabilitas yang lebih tinggi.
Walaupun demikan, alat ukur UWES yang telah diperkecil (UWES-9)
ditunjukkan memiliki stabilitas yang tidak jauh berbeda dengan stabilitas
Tabel 3
Reliabilitas skala UWES dengan menggunakan test-retest
Salvation Army
B. Karyawan Universitas Sanata Dharma
Karyawan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma terdiri 2
kriteria, yaitu tenaga pendidik dan tenaga administratif. Tenaga pendidik
adalah karyawan yang bekerja di Universitas sebagai pengajar atau dosen
sedangkan tenaga administratif yang menjadi partisipan di dalam penelitian ini
adalah karyawan yang terlibat langsung dalam tugas-tugas administrasi
Universitas Sanata Dharma. Jumlah karyawan yang bekerja di Universitas
Sanata Dharma sebagai tenaga administratif adalah 335 orang. Terdapat 3
karakteristik karyawan yang dibagi berdasarkan masa bekerjanya, yaitu
karyawan tetap, karyawan kontrak, dan karyawan harian. Berdasarkan
pekerjaannya, karyawan-karyawan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma
dibagi ke dalam unit kerja yang ada. Pada tabel 4 ditunjukkan data karyawan
yang bekerja sebagai tenaga administratif di Universitas Sanata Dharma
Tabel 4
Data karyawan tenaga administratif Universitas Sanata Dharma
No. Unit Kerja Jumlah Karyawan
1. Biro Administrasi Akademik (BAA) 9 orang
2. Biro Administrasi dan Perencanaan Sistem Informasi (BAPSI)
14 orang
3. Biro Layanan Umum (BLU) 106 orang
4. Biro keuangan 10 orang
5. Biro personalia 7 orang
6. Biro Prasarana dan Sarana (BPS) 17 orang
7. Campus Ministry 6 orang
8. Fakultas Ekonomi 7 orang
9. Fakultas Farmasi 24 orang
10. Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan
(FKIP)
22 orang
11. Fakultas Psikologi 4 orang
12. Fakultas Sastra 6 orang
13. Fakultas Sains dan Teknologi (FST) 18 orang
14. Fakultas Teologi 8 orang
15. Lembaga Bahasa 6 orang
16. Lembaga Penjaminan Mutu (LPM) 3 orang
17. Lembaga Penelitian dan Pengabdian
Masyarakat (LPPM)
12 orang
18. Perpustakaan 30 orang
19. Program Pasca Sarjana 4 orang
20. Biro Hubungan Masyarakat 2 orang
21. Rektorat 10 orang
22. Unit Pelaksana Teknis Matakuliah Pengembangan Kepribadian (UPTMPK)
1 orang
23. Yayasan 8 orang
24. Sekretariat Mission and Identity 1 orang
Pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi tentu
sangat dibutuhkan karena manusia di dalam organisasi merupakan asset
terpenting yang dapat mendukung kemajuan serta keberhasilan organisasi.
Karyawan harus tetap diperhatikan keberadaannya di dalam organisasi agar
karyawan dapat membangun keterikatan secara psikologis dan emosional
Hasil wawancara dengan Wakil Rektor IV dan Asisten Wakil Rektor
IV bidang PSDM diketahui bahwa terdapat beberapa permasalahan yang
terjadi pada karyawan, yaitu jenjang karir karyawan yang belum terarah
dengan jelas. Belum terarahnya jenjang karir karyawan ini dapat dilihat dari
buku peraturan tentang pokok-pokok kepegawaian yayasan Sanata Dharma
yang tidak membahas tentang jenjang karir. Hal ini menunjukkan bahwa
Universitas belum memberi perhatian pada pentingnya jenjang karir bagi
karyawan. Jenjang karir yang baru dimiliki Universitas adalah kenaikan
golongan karyawan setiap 4 tahun sekali. Namun kenaikan golongan ini tidak
disertai dengan tanggungjawab yang lebih besar sehingga meskipun karyawan
naik golongan, karyawan tidak mendapatkan tugas baru dari kenaikan
golongan tersebut.
Masih kurangnya perhatian Universitas terhadap jenjang karir
karyawan membuat pengembangan karir karyawan juga belum dapat
dilaksanakan sedangkan salah satu faktor yang dapat membuat karyawan
merasa engaged dengan Universitas adalah adanya kesempatan untuk
mengembangkan karir (Perrin, 2003). Pengembangan karir yang sudah
dilakukan Universitas selama ini tidak mengarah pada pengembangan karir
tetapi hanya untuk mengarahkan karyawan agar dapat mengerjakan
pekerjaannya dengan baik, bukan untuk mengembangkan karir karyawan.
Karyawan yang ingin menempati suatu jabatan tertentu membutuhkan
pengembangan karir dari Universitas, tetapi Universitas tidak lagi
karyawan dapat menduduki suatu jabatan tertentu juga belum dimiliki oleh
Universitas. Oleh karena itu, pemilihan karyawan untuk menempati jabatan
tertentu ditentukan dari atasan terhadap bawahan yang kemudian di ajukan ke
Rektorat untuk diputuskan apakah karyawan tersebut disetujui untuk naik
jabatan atau tidak. Dengan demikian, karyawan yang berlatarbelakang
pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) bisa menduduki golongan yang
lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan lain yang memiliki latarbelakang
pendidikan lebih tinggi. Hal ini yang kemudian disampaikan oleh Asisten
Wakil Rektor IV bidang PSDM menimbulkan rasa iri antara karyawan karena
ketidakjelasan kriteria dan kompetensi yang dibutuhkan karyawan untuk dapat
naik jabatan.
Selain itu, Universitas Sanata Dharma belum pernah melakukan
penilaian hasil kerja karyawan secara lebih mendalam, sehingga evaluasi,
refleksi, maupun penilaian melalui Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
(DP3) yang dilakukan Universitas dalam rangka mengetahui kinerja karyawan
belum begitu dapat menggambarkan keadaan kerja karyawan yang
sebenarnya. Upaya Universitas tersebut juga dirasa belum menunjukkan
seperti apa karyawan Universitas Sanata Dharma sebenarnya. Belum adanya
penilaian hasil kerja tersebut secara tidak langsung berdampak pada perilaku
kerja karyawan. Berdasarkan data kehadiran karyawan administratif yang
dilakukan oleh bagian Personalia Universitas Sanata Dharma diketahui bahwa
karyawan memiliki kedisiplinan waktu bekerja yang kurang baik. Hal ini
60 % setiap bulannya dari seluruh karyawan tenaga administratif pernah
datang terlambat ke tempat kerja dan sering mendahului waktu istirahat yang
telah ditentukan sebelumnya oleh Universitas (Sukmono, komunikasi pribadi,
15 Juli, 2013).
C. Kerangka Penelitian
Sedikitnya perhatian dari kalangan perusahaan maupun praktisi
Psikologi Industri dan Organisasi terhadap employee engagement membuat
masyarakat kurang memahami tentang pentingnya peran engagement pada
karyawan di dalam suatu perusahaan. Padahal konsep employee engagement
memiliki makna yang lebih mendalam dibandingkan karyawan hanya sebatas
puas dengan pekerjaan dan memiliki semangat serta motivasi dalam bekerja
(Maslach, Schaufeli, & Leiter dalam Storm & Rothman, 2003).
Banyak penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa
employee engagement memberikan kontribusi yang signifikan pada
produktivitas kerja karyawan dan produktivitas perusahaan (Agustian, 2012;
Attridge, 2009; Buckingham & Coffman dalam Endres & Smoak, 2008; Kular
et al., 2008; McLeod dan Clarke, 2009; Right Management, 2009). Karyawan
yang memiliki level engagement yang tinggi akan memberikan usaha
terbaiknya dalam menyelesaikan tugasnya, bahkan lebih dari yang diharapkan.
Karyawan merasa bahwa kehadiran atau keberadaaannya di dalam perusahaan
mendukung perusahaan untuk mencapai tujuan dan kesuksesan (Agustian,
2012).
Employee engagement tentu tidak dapat terbentuk dengan sendirinya.
Oleh karena itu, perusahaan berperan penting dalam upaya untuk
meningkatkan tingkat engagement karyawannya. Perusahaan perlu menyadari
bahwa sumber daya manusia di dalam perusahaan mereka sangatlah penting
(Munandar, 2001; Pfeffer, 1996). Melihat pentingnya engagement bagi
karyawan maupun bagi perusahaan, maka dibutuhkan perhatian yang lebih
besar agar semua kalangan yang terlibat secara langsung maupun tidak dengan
perusahaan dapat saling bekerjasama untuk meningkatkan level engagement
karyawan.
Tingkat engagement karyawan Universitas Sanata Dharma juga
belum diketahui karena belum pernah diadakannya penelitian ataupun
penilaian kerja yang berkaitan dengan employee engagement pada karyawan
Universitas Sanata Dharma. Gambaran mengenai keadaan karyawan dan
permasalahan yang terjadi pada karyawan Universitas Sanata Dharma
mendasari tujuan penelitian ini dilakukan karena permasalahan-permasalahan
yang terjadi berkaitan dengan aspek-aspek dalam employee engagement.
Jenjang karir karyawan Universitas Sanata Dharma yang belum terarah
dengan jelas berkaitan dengan salah satu aspek dalam employee engagement,
yaitu, aborption karena jenjang karir merupakan salah satu faktor eksternal
yang dapat membuat karyawan merasa engaged dan pada akhirnyasulit untuk
dapat menjadi sangat penting bagi karyawan karena seperti yang disampaikan
oleh Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM bahwa syarat yang harus
dipenuhi karyawan untuk dapat naik golongan adalah karyawan mendapatkan
nilai kesetiaan yang sangat baik (absorption).
Kedisiplinan karyawan Universitas Sanata Dharma yang kurang baik
di dalam bekerja berkaitan dengan aspek vigor dan absorption. Sebanyak
kurang lebih 60 % setiap bulan dari seluruh karyawan yang bekerja sebagai
tenaga administratif pernah datang terlambat ke tempat kerja menunjukkan
bahwa karyawan memiliki tingkat vigor yang rendah. Hal ini juga
menunjukkan bahwa karyawan memiliki semangat kerja yang rendah.
Sedangkan permasalahan yang berkaitan dengan ketidak disiplinan waktu
kerja karyawan karena sering mendahului waktu jam istirahat yang telah
ditentukan sebelumnya oleh Universitas menunjukkan bahwa karyawan
memiliki tingkat absorption yang rendah juga. Ketika karyawan merasa
engaged dengan pekerjaannya, maka karyawan akan merasa senang dan
merasa waktu bekerja yang dilalui akan terasa cepat. Sedangkan yang terjadi
pada karayawan Universitas Sanata Dharma adalah sebaliknya.
Aspek dedication berkaitan dengan permasalahan yang terjadi pada
karyawan Universitas Sanata Dharma, yaitu belum pernah dilakukannya
penilaian hasil kerja karyawan secara lebih mendalam, sehingga belum dapat
diketahui gambaran keadaan kerja karyawan Universitas Sanata Dharma yang
sebenarnya. Aspek dedication yang menggambarkan perasaan antusias,
pekerjaan dapat beperan untuk mengambil bagian dalam mengatasi
permasalahan yang terjadi tersebut.
Dengan demikian, peneliti hendak melakukan penelitian untuk
melihat bagaimana tingkat employee engagement pada karyawan Universitas
Sanata Dharma. Diharapkan permasalahan-permasalahan yang terjadi pada
karyawan Universitas Sanata Dharma yang telah dijelaskan diatas dapat
diatasi apabila Universitas Sanata Dharma mengetahui tingkat engagement
karyawan.
D. Pertanyaan Penelitian
Masalah yang akan diangkat dalam penelitian ini adalah : Bagaimana
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitiannya, penelitian ini termasuk kedalam
jenis penelitian deskriptif karena peneliti hanya ingin melihat bagaimana
tingkat employee engagement karyawan di Universitas Sanata Dharma dan
hasil yang diperoleh akan menggambarkan tingkat engagement karyawan di
Universitas Sanata Dharma. Tujuan pengolahan data dengan menggunakan
statistik deskriptif adalah untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran
objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi dan hasil yang diperoleh
dapat dibuat kesimpulan yang berlaku secara umum. Data yang diolah dalam
statistik deskriptif hanya satu variabel (Sujarweni & Endrayanto, 2012;
Sugiyono, 2008).
B. Identifikasi Variabel
Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah employee
engagement. Employee engagement adalah suatu keadaan ketika karyawan
terlibat secara psikologis dengan pekerjaannya, baik secara fisik, kognitif,
maupun emosional, sehingga karyawan akan memberikan usaha terbaik
mereka dalam menyelesaikan pekerjaan, serta merasa sulit untuk melepaskan
diri dengan pekerjaan yang dikarakteristikkan oleh vigor, dedication, dan
absorption.
C. Definisi Operasional
Dalam penelitian ini, employee engagement akan dilihat dari skor
total dari alat ukur employee engagement yang disusun oleh peneliti. Skor
total yang diperoleh merupakan skor dari setiap dimensi employee
engagement, yaitu vigor, dedication, dan absorption. Semakin tinggi skor total
yang diperoleh menunjukkan semakin tingginya tingkat engagement karyawan
di Universitas Sanata Dharma.
D. Subjek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
Subjek dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan yang bekerja di
Universitas Sanata Dharma. Jumlah subjek yang diambil adalah 139 orang.
Subjek dipilih dengan menggunakan metode pengambilan data
nonprobability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak
dilakukan secara acak, sehingga tidak semua angggota memiliki kesempatan
yang sama untuk dipilih menjadi partisipan penelitian. Salah satu bentuk
teknik nonprobability sampling yang digunakan adalah purposive sampling,
yaitu karyawan yang akan menjadi partisipan penelitian merupakan karyawan
yang dipilih berdasarkan pertimbangan atau kriteria-kriteria tertentu
sebelumnya (Sujarweni dan Endrayanto, 2012). Karakteristik subjek dalam
penelitian adalah:
1. Tenaga kependidikan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma
2. Tenaga kependidikan kontrak yang telah bekerja di Universitas
Sanata Dharma minimal 1 tahun
E. Instrumen Penelitian
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan skala psikologi. Skala psikologi adalah salah satu teknik
pengumpulan informasi yang dikarakteristikkan oleh : 1) stimulusnya berupa
pertanyaan tidak langsung yang mengungkap indikator perilaku dari atribut
yang hendak diteliti, yaitu employee engagement, 2) berisi banyak item, 3)
respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban “benar” atau “salah”
karena semua jawaban dapat diterima sejauh jawaban diberikan subjek secara
jujur (Azwar, 1999).
Pernyataan-pernyataan yang terdapat dalam skala penelitian ini
bersifat tertutup, yaitu pernyataan-pernyataan yang diberikan oleh peneliti
kepada responden sudah dalam bentuk pilihan. Oleh karena itu, responden
tidak diberi kesempatan untuk memberikan pendapat lain diluar pernyataan
yang sudah disediakan (Siregar, 2010).
Metode penskalaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,
dan persepsi responden terhadap suatu fenomena tertentu yang terjadi
(Siregar, 2010). Skala yang akan digunakan terdiri dari dua bagian, yaitu
bagian pertama berisikan identitas dan petunjuk pengisian skala, sedangkan
telah disediakan. Respon yang diberikan memperlihatkan tingkat kesesuaian
keadaan responden terhadap item-item pernyataan yang ada. Format bentuk
respon dalam skala ini adalah :
1 : Sangat tidak sesuai (STS)
2 : Tidak sesuai (TS)
3 : Ragu-ragu (R)
4 : Sesuai (S)
5 : Sangat sesuai (SS)
Pada skala employee engagement terdapat dua macam pernyataan,
yaitu pernyataan favorable dan pernyataan unfavorable. Pernyataan favorable
adalah pernyataan yang mendukung objek sikap. Sedangkan pernyataan
unfavorable adalah pernyataan yang tidak mendukung objek sikap. Pemberian
skor pada skala ini bergerak dari 1 sampai 5.
Pada pernyataan yang bersifat favorable, maka skor yang diberikan adalah :
SS : 5
S : 4
R : 3
TS : 2
Sedangkan pada pernyataan yang bersifat unfavorable, maka skor yang
diberikan adalah :
SS : 1
S : 2
R : 3
TS : 4
STS : 5
Item-item pernyataan yang disusun dalam skala penelitian ini
didasari pada item-item pernyataan yang terdapat dalam alat ukur UWES.
Peneliti mengembangkan item-item pernyataan dalam UWES kemudian
membuat item baru dalam bahasa Indonesia. Peneliti juga menambah jumlah
item pernyataan agar setiap aspek memiliki proporsi yang sama dan
sama-sama memiliki item favorable dan item unfavorable. Penggunaan item
favorable dan unfavorable diharapkan dapat mengungkap informasi yang
sesungguhnya dari karyawan yang mengisi skala karena item pernyataan tidak
Tabel 5
Item-item dalam UWES (Schaufeli dan Bakker, 2003)
Aspek Item Pernyataan
Vigor 1. At my work, I feel bursting with energy
2. At my job, I feel strong and vigorous
3. When I get up in the morning, I feel like going to work
4. I can continue working for very long periods at a time
5. At my job, I am very resilient, mentally
6. At my work I always perseveres, even when things do
not go well
Dedication 1.I find the work that I do full of meaning and purpose
2.I am enthusiastic about my job
3.My job inspires me
4.I am proud on the work that I do
5.To me, my job is challenging
Absorption 1.Time flies when I’m working
2.When I am working, I forget everything else around me
3.I feel happy when I am working intensely
4.I am immersed in my work
5.I get carried away when I’m working
6.It is difficult to detach myself from my job
Reliabilitas yang digunakan dalam skala ini adalah konsistensi
internal, yaitu menggunakan koefisien Alpha Cronbach karena skala ini hanya
disajikan sekali pada sekelompok responden (single-trial administration).
Reliabilitas skala ini dihitung dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows
dan diperoleh hasil α = 0,863 dari jumlah item sebanyak 36. Koefisien α =
0,863 tergolong reliabel karena koefisien reliabilitas yang mendekati angka
1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Setelah itu, seluruh item dalam
skala diseleksi dan terdapat 5 item yang memiliki korelasi item total lebih
kecil dari 0,20 atau rix < 0,20. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan
batasan kriteria rix ≥ 0,20 karena item yang baik memiliki indeks daya
demikian, jumlah item yang terpakai dalam skala employee engagement ini
adalah 31 item dan koefisien α berubah menjadi 0,878. Pada tabel 6 akan di
tunjukkan item-item awal dan item-item akhir yang digunakan dalam analisis
data penelitian ini.
Validitas yang digunakan dalam skala ini adalah validitas isi.
Pengujian validitas isi menggunakan metode expert judgement, yaitu dengan
cara meminta pendapat dari ahli atau penilai yang lebih kompeten (Straub
dalam Azwar, 2012). Penilai kompeten yang diminta untuk melakukan
penilaian adalah dosen pembimbing skripsi untuk melihat sejauh mana item
yang peneliti buat relevan dengan tujuan ukur skala.
Tabel 6
Blue-print skala employee engagement
No. Komponen Jumlah Pernyataan Persentase Total Favorable Unfavorable
*item-item yang gugur karena rix < 0,20
F. Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
kategorisasi. Kategorisasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
kategorisasi jenjang atau yang juga disebut dengan kategorisasi ordinal.
kelompok-kelompok yang berjenjang secara kontinum, yaitu dari sangat
rendah ke sangat tinggi (Azwar, 2012). Luas interval setiap kategori yang
peneliti gunakan diperoleh melalui beberapa tahap perhitungan, diantaranya
adalah :
a) Menentukan skor maksimum :
Nilai tertinggi tiap item x jumlah item terpakai --- (1)
b) Menentukan skor minimum :
Nilai terendah tiap item x jumlah item terpakai --- (2)
c) Menghitung mean teoretik :
X
= --- (3)d) Menghitung satuan deviasi standar :
σ
= --- (4)Sedangkan norma kategorisasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
(Azwar, 201 ) : 2
< (Xteoretik – 1,5 teoretik) kategori Sangat Rendah
(Xteoretik – 1,5 teoretik) s/d (Xteoretik – 0,5 teoretik) kategori Rendah
(Xteoretik – 0,5 teoretik) s/d (Xteoretik + 0,5 teoretik) kategori Sedang
(Xteoretik + 0,5 teoretik) s/d (Xteoretik + 1,5 teoretik) kategori Tinggi
> (Xteoretik + 1,5 teoretik) kategori Sangat Tinggi
Peneliti akan menghitung banyaknya karyawan yang masuk dalam
interpretasi sebagai keadaan tingkat employee engagement karyawan
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Orientasi Kancah
Skala employee engagement disebarkan pada tanggal 13 dan 14 Mei
2013. Skala diberikan kepada seluruh unit kerja tenaga administratif yang
mencakup jumlah karyawan sebanyak 335 orang. Skala employee engagement
dalam penelitian ini disebarkan di bawah koordinasi Wakil Rektor IV
Universitas Sanata Dharma. Jeda waktu yang diberikan kepada seluruh
karyawan untuk mengembalikan skala adalah 1 minggu. Dengan demikian,
skala employee engagement diharapkan untuk dikembalikan paling lambat
tanggal 22 Mei 2013.
Selama jangka waktu yang diberikan tersebut jumlah skala yang
kembali adalah 158. Meskipun demikian, peneliti tetap menggunakan seluruh
data yang terkumpul sebagai data penelitian karena jumlah sampel yang cukup
memadai adalah 5 sampai 10 kali lipat dari banyaknya item yang hendak di
analisis (Nunnally dalam Azwar, 1999). Data yang terkumpul hanya
mencakup 20 unit kerja dari keseluruhan unit tenaga administratif yang ada di
Universitas Sanata Dharma yang berjumlah 24 unit. Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan tidak seluruhnya memiliki kesediaan untuk berpartisipasi
dalam penelitian ini, sehingga data yang terkumpul juga tidak mencakup
seluruh jumlah karyawan yang ada.
Tabel 7
Data unit kerja tenaga administratif yang mengembalikan skala penelitian
No. Unit Kerja Jumlah Karyawan
1. Biro Layanan Umum (BLU) 37 orang 2. Perpustakaan 19 orang 3. Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan (FKIP) 14 orang 4. Biro Administrasi dan Perencanaan Sistem
Informasi (BAPSI)
13 orang
5. Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (LPPM)
7 orang
6. Biro Keuangan 6 orang 7. Fakultas Sains dan Teknologi 6 orang 8. Biro Prasarana dan Sarana 6 orang
9. Campus Ministry 6 orang
10. Lembaga Bahasa 5 orang 11. Biro Administrasi Akademik (BAA) 4 orang 12. Fakultas Farmasi 4 orang
13. Rektorat 4 orang
14. Lembaga Penjaminan Mutu (LPM) 2 orang 15. Fakultas Psikologi 2 orang 16. Fakultas Sastra 2 orang 17. Program Pasca Sarjana 2 orang
18. Yayasan 2 orang
19. Matakuliah Pengembangan Kepribadian (UPTMPK)
1 orang
20. Fakultas Ekonomi 1 orang 21. Tanpa nama unit kerja 15 orang
Dari keseluruhan 158 skala yang kembali ditemukan sebanyak 19
skala yang gugur karena terdapat beberapa item pernyataan yang kosong atau
tidak diisi oleh karyawan. Dengan demikian, jumlah skala yang terpakai
dalam penelitian ini adalah sebanyak 139 skala.
B. Pelaksanaan Penelitian
Peneliti mengumpulkan e-book, jurnal, dan artikel tentang employee
employee engagement yang menjadi variabel penelitian dalam penelitian ini.
Skala yang peneliti buat didasarkan pada dimensi-dimensi yang terdapat
dalam employee engagement. Namun, peneliti memilih untuk menggunakan
dimensi pembentuk engagement menurut teori Schaufeli dan Bakker (2003)
karena dianggap telah mencakup pengertian yang komprehensif dan mudah
dipahami. Dalam teori ini tingkat employee engagement dilihat melalui tiga
aspek pembentuk, yaitu vigor, dedication, dan absorption (Schaufeli dan
Bakker, 2003).
Berdasarkan ketiga aspek tersebut kemudian peneliti membuat
blue-print untuk menentukan bobot bagi masing-masing dimensi. Peneliti membagi
ketiga dimensi employee engagement dengan bobot yang sama, yaitu 33,3 %
yang terdiri dari pernyataan favorable dan pernyataan unfavorable. Alasan
peneliti memberikan bobot yang sama pada masing-masing dimensi agar
terdapat keseimbangan antar dimensi, sehingga item yang akan diacak akan
tersebar secara merata karena jumlah item antara dimensi yang satu dengan
yang lainnya sama. Masing-masing dimensi terdiri dari 12 pernyataan, yaitu 6
pernyataan yang favorable dan 6 pernyataan bersifat unfavorable. Dengan
demikian, jumlah seluruh pernyataan dalam skala ini adalah 36 pernyataan.
Pernyataan-pernyataan yang telah dibuat peneliti kemudian dikoreksi
oleh dosen pembimbing untuk dilihat kesesuaian pernyataan dengan makna
dari masing-masing dimensi yang ingin diteliti. Setelah pernyataan-pernyataan
dikoreksi peneliti menyusun pernyataan-pernyataan tersebut ke dalam bentuk
yang diberi judul “Skala Kondisi Kerja”, 2) data demografis karyawan yang
terdiri dari inisial, usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan unit kerja, 3)
petunjuk pengerjaan skala beserta dengan contoh pengisian skala, 4) item-item
pernyataan yang disusun di dalam kolom dan disertai dengan kolom untuk
mengisi jawaban. Di dalam skala terdapat 5 respon jawaban, yaitu angka 1
sampai 5. Angka 1 menggambarkan ketidak sesuaian pernyataan dalam item
dengan situasi subjek, sedangkan angka 5 menggambarkan kesesuaian
pernyataan dalam item dengan situasi subjek.
Susunan skala yang telah disetujui oleh dosen pembimbing
kemudian diberikan kepada Wakil Rektor IV dan Asisten Wakil Rektor IV
bidang PSDM untuk dipahami, dikoreksi, atau memberikan item tambahan
guna memperoleh data yang dibutuhkan oleh Universitas. Peneliti
memberikan surat izin penelitian dari Fakultas Psikologi, serta contoh skala
yang sudah berbentuk buku dan dalam bentuk soft file kepada Wakil Rektor
IV.
Skala employee engagement yang telah disetujui oleh dosen
pembimbing dan Wakil Rektor IV Universitas Sanata Dharma kemudian
disebarkan pada tanggal 13 dan 14 Mei 2013. Skala employee engagement
yang disebarkan di bawah koordinasi Wakil Rektor IV diberikan kepada
seluruh unit kerja tenaga administratif yang mencakup jumlah karyawan
sebanyak 335 orang. Wakil Rektor IV melampirkan surat pengantar kepada
masing-masing unit tenaga administratif dan menyampaikan tujuan dari
