RELATIONSHIP SAFETY AND WORK COMMITMENT TO EMPLOYEE JOB SATISFACTION
Tombang M Gultom Syarifah Farradinna Fakultas Psikologi Universitas Islam Riau
Jl. Kaharudin Nasution No, 113 Perhentian Marpoyan Pekanbaru
ABSTRACT
Employees want health and safety so that employees do not worry about being abandoned by the company at any time when employees are unfortunate. With the health and safety, then the employee will be focused on the work that the They handle. Thus, the existence of safety and work commitments will affect the job satisfaction of employees. The purpose of this study presented was to determine whether there is a relationship between safety and commitment to work on job satisfaction of employees of PT. Gardatama Nusantara of Pekanbaru. Subjects in this study were employees of PT. Gardatama archipelago Pekanbaru 122 people. Methods of data analysis using linear regression with SPSS 18.0 for windows. Value of RSquared of 0945, this value indicates the contribution of the independent variable (occupational safety and work commitment) on dependent variable (job satisfaction), this value indicates that the contribution of labor Safety and commitment to job satisfaction for 94.5%, while the balance of 5.5% influenced by other factors. The higher safety and work commitments, the higher job satisfaction. But conversely the lower safety and work commitments, the lower job satisfaction.
Keywords:Safety,Work Commitment,Job Satisfaction
Latar Belakang Masalah
keseluruhan kecelakaan di tempat kerja telah menewaskan 350.000 orang. Sisanya meninggal karena sakit yang diderita dalam pekerjaan seperti membongkar zat kimia
beracun (ILO, 2003).
PT. Gardatama Nusantara adalah perusahaan jasa pengamanan terpadu di Indonesia. Didirikan pada tahun 1997 dengan latar belakang yang kuat dari Pasukan Khusus Angkatan Darat Indonesia, GN menjadi hari terbaik dan paling terpercaya penyedia layanan keamanan di Indonesia.
Perlindungan tenaga kerja dari bahaya akibat kerja atau akibat dari lingkungan kerja sangat dibutuhkan oleh karyawan agar karyawan merasa aman dan nyaman dalam menyelesaikan pekerjaannya. Tenaga kerja yang sehat akan bekerja produktif, sehingga diharapkan produktivitas kerja karyawan meningkat yang dapat mendukung keberhasilan bisnis perusahaan dalam membangun dan membesarkan usahanya. Kemudian agar terhindar dari ancaman itu, setidaknya mengurangi, maka Pemerintah memberikan perlindungan hukum terutama keselamatan kerja bahwa “dalam melaksanakan pekerjaan diatur hak dan kewajiban pekerja antara lain untuk memakai alat perlindungan diri yang diwajibkan, serta memenuhi dan mentaati semua syarat keselamatan dan kesehatan kerja yang diwajibkan” (Asnawi, 2000).
Sejalan dengan itu, perkembangan pembangunan yang dilaksanakan tersebut maka disusunlah Undang-undang No.1 tahun 1970 tentang keselamatan kerja yang ruang lingkupnya meliputi segala lingkungan kerja, baik di darat, didalam tanah, permukaan air, di dalam air maupun udara, yang berada di dalam wilayah kekuasaan hukum Republik Indonesia (RI). Undang-undang tersebut juga mengatur syarat-syarat keselamatan kerja dimulai dari perencanaan, pembuatan, pengangkutan, peredaran, perdagangan, pemasangan, pemakaian, penggunaan, pemeliharaan dan penyimpanan bahan, barang produk teknis dan aparat produksi yang mengandung dan dapat menimbulkan bahaya kecelakaan kerja (Undang-undang No.1 tahun 1970).
Faktor kecelakaan adalah kesalahan dari manusianya, penyebabnya adalah: Miss communication (kesalahan komunikasi); No team work (tidak ada tim kerja); Bekerja tidak mengikuti SOP [Standar Operation Procedure]; Tidak melakukan JSA [Job Safety Analisys]: yaitu manganalisa bahaya yang akan ditimbulkan oleh suatu pekerjaan yang akan dilakukan, No skil; Unsave condition(kondisi yang tidak selamat);Body unfed(kesehatan yang kurang). Kecelakaan kerja yang terjadi memang karena atas dasar asumsi bahwa perlengkapan-perlengkapan kerja kurang digunakan sebagaimana mestinya serta kurangnya motivasi dalam penggunaan alat proteksi tersebut sehingga pada dasarnya adalah seberapa besar persepsi mereka terhadap keselamatan dan kesehatan kerja dalam melakukan aktivitas bekerja.
kecelakaan kerja di tempat kerja. Dampak yang dihasilkan dari kecelakaan kerja ini pun dapat berakibat buruk, seperti adanya korban jiwa, cacat, kerusakan hasil produksi, yang pada akhirnya merugikan semua pihak. Di Indonesia, setiap perusahaan telah mengikuti program mengenai Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), tetapi dapat dilihat kecelakaan kerja masih kerap terjadi.
Permasalahan
Berdasarkan latar belakang di atas, dapat dirumuskan permasalahan penelitian yaitu bagaimana hubungan keselamatan dan komitmen kerja terhadap kepuasan kerja karyawan?.
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar hubungan hubungan keselamatan dan komitmen kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Manfaat Penelitian
Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa pengetahuan atau informasi dan pemahaman bagi kalangan akademik khususnya mengenai hubungan keselamatan dan komitmen kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dengan memberikan bukti empiris mengenai hubungan tersebut. Selain itu, penelitian ini dapat dijadikan sumbangan pemikiran ilmiah dalam bidang psikologi, yakni psikologi sosial dan psikologi industri dan organisasi.
Manfaat Praktis a. Bagi karyawan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai penambahan informasi oleh para karyawan mengenai hubungan keselamatan dan komitmen kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
b. Bagi Penulis
Dengan adanya penelitian ini maka penulis dapat mengaplikasikan secara langsung ilmu yang didapat selama studi kuliah serta untuk mengetahui kondisi dan gambaran yang sebenarnya mengenai hubungan keselamatan dan komitmen kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
c. Bagi Ilmuwan Psikologi.
TINJAUAN PUSTAKA
Keselamatan Kerja
Suma’mur (2001) mendefinisikan keselamatan kerja sebagai rangkaian usaha untuk menciptakan suasana kerja yang aman dan tenteram bagi para karyawan yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa keselamatan kerja adalah rangkaian usaha untuk menciptakan perlindungan meliputi suasana dan lingkungan kerja yang aman untuk menjamin kesejahteraan jasmani dan rohani tenaga kerja.
Sebaik apapun rangkaian usaha keselamatan kerja yang diberikan oleh perusahaan tidak berpengaruh secara langsung terhadap karyawan karena kondisi ini masih objektif, akan berpengaruh jika perusahaan dapat menerapkan program keselamatan kerja yang secara langsung dirasakan oleh karyawan karena hal itu merupakan hasil dari persepsi karyawan dan karyawanlah yang merasakan secara langsung program keselamatan kerja tersebut. Sarwono (2002) menjelaskan bahwa persepsi adalah proses pencarian informasi untuk dipahami. Alat untuk memperoleh informasi tersebut adalah penginderaan (penglihatan, pendengaran, peraba dan sebagainya). Sebaliknya, alat untuk memahaminya adalah kesadaran atau kognisi.
Aspek-aspek Keselamatan Kerja
Berdasarkan teori tiga faktor yang menyebutkan bahwa aspek-aspek Keselamatan dan Kesehatan (K3) (Anoraga, 2009) antara lain :
1. Lingkungankerja
Lingkungan kerja ialah segala sesuatu yang berada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Keadaan lingkungan kerja memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik dapat mempertinggi efisien dan efektifitas kerja
2. Mesin dan alat-alat kerja
Kondisi mesin dan peralatan kerja dapat berpengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kemungkinan timbulnya kasus kecelakaan kerja. Peralatan dan mesin kerja yang tidak ergonomis dapat cepat menimbulkan kelelahan bagi karyawan. Peralatan yang baik adalah yang senantiasa siap dipergunakan karyawan. Menurut Mangkunegara (2004) kesalahan dapat terletak pada mesin yang letaknya salah, tidak dilengkapi alat pelindung, dan alat kerja yang telah rusak atau terlalu tua dan alat-alat perlindungan perseorangan telah rusak.
3. Manusia
Dibawah ini merupakan kesalahan-kesalahan manusia yang dapat menimbulkan kecelakaan, meliputi:
kerja, cepat mengalami kelelahan dan kurang konsentrasi. Kurang sehat secara fisik maupun psikis, seperti cacat badan, tuli, kurang penglihatan, reaksi yang lamban dan kekuatan fisik umum yang kurang, emosi yang tidak stabil, kepribadian yang rapuh, cara berpikir serta motivasi kerja yang rendah memberikan peluang yang lebih besar pada terjadinya kecelakaan kerja.
Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai kekuatan identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi. Komitmen yang tinggi dicirikan dengan tiga hal, yaitu : kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen nampak dalam tiga bentuk sikap yang terpisah tapi saling berhubungan erat, pertama identifikasi dengan misi organisasi, kedua keterlibatan secara psikologis dengan tugas-tugas organisasi dan yang terakhir loyalitas serta keterikatan dengan organisasi (Dessler, 1994).
Pengertian lain tentang komitmen organisasi oleh Alwi (2001) dijelaskan bahwa komitmen diartikan sebagai sikap karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan perusahaan. Lebih lanjut dijelaskan komitmen adalah bentuk loyalitas yang lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian, gagasan, dan tanggung jawabnya dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Tinggi rendahnya komitmen organisasi menurut Dessler (2003) dipengaruhi oleh beberapa hal diantaranya adalah sebagai berikut :
a. nilai-nilai kemanusiaan ; dasar utama membangun komitmen karyawan adalah kesungguhan dari perusahaan untuk memprioritaskan nilai-nilai kemanusiaan. Perusahaan berasumsi bahwa karyawan merupakan aset penting sehingga kesejahteraan karyawan penting untuk diperhatikan.
b. komunikasi dua arah yang komprehensif ; komitmen dibangun atas dasar kepercayaan untuk menghasilkan suatu bentuk rasa saling percaya diperlukan komunikasi dua arah. c. rasa kebersamaan dan keakraban ; faktor ini menciptakan rasa senasib sepenanggungan
yang pada tahap selanjutnya memberi kontribusi pada komitmen karyawan terhadap perusahaan.
d. visi dan misi organisasi ; adanya visi dan misi yang jelas pada sebuah organisasi akan memudahkan setiap karyawan dalam bekerja pada akhirnya dalam setiap aktivitas kerjanya karyawan senantiasa bekerja berdasarkan apa yang menjadi tujuan organisasi. e. nilai sebagai dasar perekrutan ; aspek ini penting untuk mengetahui kualitas dan
Aspek-aspek Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer, (2001) mendefinisikan komitmen organisasi dalam tiga tema pertama komitmen sebagai suatu kelekatan afeksi karyawan terhadap organisasi, kedua komitmen dipandang sebagai biaya yang timbul jika meninggalkan organisasi dan yang ketiga komitmen sebagai suatu kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi. Berdasarkan ketiga tema tersebut maka Allen dan Meyer mengajukan tiga konsep komponen komitmen organisasi, yaitu :
a. Komponen afektif menunjukkan suatu kelekatan secara emosi maupun psikologis dan hasrat untuk mengidentifikasikan diri dengan organisasi. Seseorang dikatakan memiliki komitmen afektif yang tinggi merasa bahwa organisasinya baik dan dijadikan sebagai bagian dari konsep diri. Faktor yang menyebabkan munculnya model komitmen ini adalah hal-hal yang meliputi karakteristik personal, kondisi kerja dan pengalaman selama bekerja. Menurut Allen dan Meyer (2001) komitmen afektf didefinisikan sebagai suatu keadaan secara afektif atau emosional terhadap organisasi dimana kekuatan komitmen individu diidentifikasikan dengan keterlibatan dan kenyamanan anggota organisasi. b. Komponen kontinuitas individu menyadari suatu kondisi yang membatasi alternatif yang
sebanding dengan organisasinya sehingga individu merasa perlu untuk selalu mempertimbangkan untung rugi pada karyawan bila harus meninggalkan organisasi. Kondisi ini lebih dipengaruhi oleh faktor usia, masa kerja, intensi untuk keluar dari organisasi. Komitmen kontinuitas dapat diartikan sebagai keterikatan yang konsisten dalam beraktivitas didasarkan pada penghargaan individu terhadap apa yang telah diberikan kepada perusahaan (Allen dan Meyer, 2001).
c. Komponen normatif komponen yang timbul sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi yang menekankan kepatuhan untuk setia kepada pemberi kerja karena kompensasi yang diterima (misalnya beasiswa tugas belajar) sehingga membuat individu merasa wajib untuk membalasnya.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan orientasi individu yang berpengaruh terhadap peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaanya. Handoko (2001), mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan cermin perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.Adapun Robbins (2008), mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan
Menurut pendapat As’ad (2002), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain :
a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, perasaan kerja.
b. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, kesehatan pegawai.
c. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan sosial, besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain.
d. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karywan yang berbeda jenis pekerjaannya.
Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2008) ada lima aspek kepuasan kerja, yaitu: 1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan tugas tersebut. 2. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar upah karyawan, kemungkinan besar akan mengahsilkan kepuasan.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan perduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang tidak berbahaya. Seperti temperatur, cahaya, kebisingan, dan factor lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja.
4. Rekan kerja yang mendukung
Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini penting dalam mencapai kepuasan kerja. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan lebih memungkinkan untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
Hubungan Keselamatan dan Komitmen Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Salah satu teori Hirarki Kebutuhan Maslow menunjukkan bahwa kebutuhan rasa aman merupakan salah satu bentuk kebutuhan yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup (Mangkunegara, 2004). Kecelakaan kerja akan menimbulkan hal-hal yang sangat negatif yaitu berupa kerugian ekonomis serta dapat pula mengakibatkan penderitaan tenaga kerja bersangkutan. Lingkungan kerja yang tidak aman dan kurang sehat juga dapat mengganggu tenaga kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dari fenomena tersebut, maka perlu sekali adanya usaha-usaha perlindungan terhadap tenaga kerja. Pemerintah sudah lama merasakan perlunya melaksanakan usaha-usaha perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja karyawan. Keselamatan dan kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja (Megginson dalam Mangkunegara, 2004).
Para ahli terdahulu telah menyatakan dalam penelitannya bahwa apabila seseorang merasa telah terpenuhinya semua kebutuhan dan keinginannya oleh organisasi maka secara otomatis dengan penuh kesadaran mereka akan meningkatkan tingkat komitmen yang ada dalam dirinya, hal ini sesuai pendapat dari Luthan (2006) yang menyatakan bahwa variabel yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu sendiri, gaji/bayaran, kesempatan dapat promosi, atasan mereka dan rekan kerja dapat terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik, sehingga kepuasan akan berdampak terhadap komitmen organisasi. Untuk mengetahui hubungan antara keselamatan dan komitmen kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, maka dapat juga dilihat pada gambar berikut ini :
Hipotesis
Berdasarkan permasalahan yang terdapat dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
1. Terdapat hubungan antara keselamatan kerja dan komitmen kerja dengan kepuasan kerja
2. Terdapat hubungan antara keselamatan kerja dengan kepuasan kerja 3. Terdapat hubungan antara komitmen dengan kepuasan kerja
Keselamatan Kerja
Komitmen Kerja
METODOLOGI PENELITIAN
Identifikasi Variabel
1. Variabel independen (X) adalah keselamatan dan komitmen kerja 2. Variabel dependen (Y) adalah kepuasan kerja
Definisi Operasional
Dalam penelitian ini, definisi operasional dari variabel yang diteliti adalah sebagai berikut :
1. Keselamatan Kerja
Keselamatan kerja adalah tingkah laku individu dalam berinteraksi dengan lingkungan kerja yang secara khusus berhubungan dengan terbentuknya perilaku aman yang dapat meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja dan terbentuknya perilaku tidak aman dalam bekerja yang dapat menyebabkan terjadinya kecelakaan kerja. Keselamatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur
2. Komitmen
Komitmen diartikan sebagai sikap karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan perusahaan. Lebih lanjut dijelaskan komitmen adalah bentuk loyalitas yang lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian, gagasan, dan tanggung jawabnya dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.
3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami karyawan dalam bekerja. Kepuasan kerja sebagai perasaan karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu perasaan senang atau tidak senang dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Subjek Penelitian
Populasi Penelitian
Sampel Penelitian
Dalam populasi penelitian yang amat besar, biasanya derajat kemampuan peneliti untuk mengenali sifat-sifat populasi semakin kecil. Oleh karena itu, untuk menghindari kebiasan sampel maka dilakukan jalan pintas, yaitu memperbesar jumlah sampel penelitian. Artinya, apabila suatu penelitian menghendaki derajat presisi yang tinggi maka merupakan keharusan untuk menggunakan sampel penelitian yang besar. Yang perlu mendapat pertimbangan di sini adalah presisi juga tergantung pada tenaga, waktu, dan biaya yang cukup besar. Menurut Burhan, 2005) rumus perhitungan besaran sampel adalah :
n =
{ }
Keterangan :
n : Jumlah sampel yang dicari N : Jumlah populasi dan
d : Nilai Presisi (misalnya sebesar 90% maka nilai d sebesar 0,1)
n =
{ . }
n =
.
n = 121.7 = dibulatkan menjadi 122 orang
Penulis mengambil sampel 122 orang dengan teknik pengambilan sampel proportional random sampling atau acak, yaitu teknik pengambilannya tidak sistematis, namun secara acak (seenaknya/semaunya) dengan memperhatikan proporsi jumlah populasi. Tujuan utamanya adalah agar semua populasi terwakili. Jika pengambilan contoh tidak secara acak, maka tidak dapat dijamin bahwa keseluruhan populasi dapat terwakili.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data didapatkan dari instrument penelitian yang digunakan peneliti sebagai alat bantu dalam mengumpulkan data penelitian. Instrumen penelitian yang digunakan adalah skala, yaitu skala keselamatan kerja, komitmen dan kepuasan kerja. Alat ukur yang digunakan hendaknya disesuaikan dengan tujuan penelitian dan bentuk data yang akan diambil dan diukur (Hadi, 2000). Data penelitian ini Azwar (2012) mengatakan diperoleh dengan menggunakan metode skala. Skala adalah suatu prosedur pengambilan data yang merupakan suatu alat ukur aspek afektif yang merupakan konstruk atau konsep psikologis yang menggambarkan aspek kepribadian individu.
Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
Sebelum melakukan analisis dan menggunakan statistik maka terlebih dahulu dilakukan uji Validitas dan reliabilitas instrument.
Uji Validitas
tiap butir, dalam analisis ítem teknik korelasi dalam menentukan validitas item ini sampai sekarang merupakan teknik pengambilan data yang banyak digunakan.
Kemudian dalam menggunakan interprestasi terhadap koefisien korelasi, Mansyur menyatakan item yang mempunyai korwelasi positif dengan kriteria skor total serta korelasi yang tinggi, menunjukkan bahwa item ini memiliki validitas yang cukup tinggi dan biasanya syarat minimum data untuk dapat memenuhi syarat apabila r = positif (+), jadi jika korelasi antar pertanyaan dengan skor total negative (-) maka pertanyaan dalam intrumen tersebut dinyatakan tidak valid atau tidak sesuai dengan yang diharapkan untuk penelitian lebih lanjut.
Pengujian reabilitas adalah pengujian yang berkaitan dengan masalah adanya kepercayaan terhadap alat test (instrument). Suatu instrument dapat memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi apabila hasil dari pengujian tersebut menunjukkan hasil yang tetap atau tidak berubah. Dengan kata lain, masalah reabilitas test atau instrument yang berhubungan dengan penetapan masalah hasil. Jika terdapat perubahan dalam hasil akhir test atau instrument maka perubahan tersebut dianggap tidak berarti.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan formulaAlpha Cronboach.
Analisis Data
Metode yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode penelitian deskriptif dengan analisa data kuantitatif. Manfaat penelitian dengan metode deskriptif kuantitatif menurut Burhan Bungin (2007) ialah bertujuan untuk menjelaskan, meringkaskan berbagai kondisi, berbagai situasi, atau berbagai variabel yang timbul di masyarakat yang menjadi objek penelitian itu berdasarkan apa yang terjadi. Dengan metode penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai hubungan keselamatan dan komitmen kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Hipotesis
Uji Regresi
Untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen dapat dilihat dari nilai RSquaredseperti tabel didawah ini:
Tabel 1
Berdasarkan temuan pada tabel diatas nilai koofesien korelasi (r) sebesar 0.972 yang diartikan komitmen dan keselamatan kerja mempunyai hubungan yang kuat dan positif dengan kepuasan kerja dan nilai dari RSquared sebesar 0.945, nilai ini menunjukkan besarnya
kontribusi variabel bebas (keselamatan_kerja dan Komitmen_kerja) terhadap variabel tergantung, nilai ini menunjukkan bahwa kontribusi Keselamatan kerja dan Komitmen kerja terhadap Kepuasan kerja sebesar 94,5%, sementara sisanya sebesar 5.5% dipengaruhi oleh faktor lain seperti kesempatan untuk maju, manajemen kerja, aspek sosial, personal,karakteristik peran dalam pekerjaan termasuk dari faktor kepuasan kerja seperti ketentuan-ketentuan kerja yg sering dilanggar.
Berdasarkan temuan pada tabel diatas nilai koofesien korelasi (r) sebesar 0.863 yang diartikan keselamatan kerja mempunyai hubungan yang kuat dan positif dengan kepuasan kerja dan nilai dari RSquared sebesar 0.745, nilai ini menunjukkan besarnya kontribusi variabel
a Predictor: (constant), Komitmen_kerja
b Dependent Variable: Kepuasan_kerja
Berdasarkan temuan pada tabel diatas nilai koofesien korelasi (r) sebesar 0.592 yang diartikan komitmen kerja mempunyai hubungan yang lemah dan positif dengan kepuasan kerja dan nilai dari RSquared sebesar 0.351, nilai ini menunjukkan besarnya kontribusi variabel
bebas (Komitmen kerja) terhadap variabel tergantung (Kepuasan kerja), menunjukkan bessarnya kontribusi keselamatana kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 35,1%, sedangkan sisanya sebesar 64,9% dipengaruhi oleh faktor lain seperti karakteristik peran dan personal.
Koefisien Regresi
Koefisien regresi digunakan untuk meninjau fungsi masing- masing variabel independen terhadap dependen, setiap x terjadi peningkatan setiap 1 satuan pada variabel dependen, koefisien regresi juga dapat melihat besaran nilai pada variabel dependen tanpa pengaruh variabel independen atau ketika variabel independen sama dengan nol
Tabel 4
Hasil Uji Hipotesis Parsial (Uji t) Coefficients (a)
Model
Unstandardized Standardized
t Sig.
Coefficients Coefficients Std
B Error Beta
1 (Constant) 1.463 3.266 .448 .655
Komitmen_kerja .542 .026 .455 20.911 .000
Keselamatan_kerja .996 .028 .783 35.991 .000 Dari hasil analisis regresi linier ditemukan nilai constant sebesar 1.463, artinya tanpa fartor keselamatan kerja dan komitmen kerja, kepuasan kerja sebesar 1.463. kemudian besarnya koefisien regresi untuk keselamatan kerja sebesar 0.996, artinya apabila meningkat keselamatan kerja setiap 1 satuan maka terja peningkatan kepuasan kerja sebesar 0.996. Demikian juga koefisien regresi untuk komitmen kerja sebesar 0.542 artinya apabila meningkat komitmen kerja setiap 1 satuan maka terjadi peningkatan kepuasan kerja sebesar 0.542. hasil koefisien regresi diturunkan dalam persamaan garis regresi dibawah ini:
Y= a+b1X1+b2X2
Y=1.463+0.996X1+0.542X2
Pembahasan
demikian dapat disimpulkan bahwa variabel keselamatan kerja berdistribusi normal, demikian juga hasil dari komitmen kerja yang memperoleh hasil K-SZ sebesar 0,918,p= 0,369 (p>0,05) yang menyatakan tidak ada perbedaan yang signifikan antara frekuensi empiris(yang diamati) dengan frekuensi teoritis dari kurva normal, disimpulkan bahwa variabel komitmen kerja berdistribusinormal.Hasil uji normalitas untuk kepuasaan kerja diperoleh K-SZ sebesar 0,565, p= 0,907 (p>0,05) yang menunjukkan tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara frekuensi empiris (yang diamati) dengan frekuensi teoritis dari kurva normal, dapat disempulkan bahwa kepuasan kerja berdistribusinormal.
Hasil berdasarkan nilai dari RSquared sebesar 0.945, nilai ini menunjukkan besarnya
kontribusi variabel bebas (keselamatan_kerja dan Komitmen_kerja) terhadap variabel tergantung, nilai ini menunjukkan bahwa kontribusi Keselamatan kerja dan Komitmen kerja terhadap Kepuasan kerja sebesar 94,5%, sementara sisanya sebesar 5.5% dipengaruhi oleh faktor lain seperti kesempatan untuk maju, manajemen kerja, aspek sosial, personal,karakteristik peran dalam pekerjaan termasuk dari faktor kepuasan kerja seperti ketentuan-ketentuan kerja yg sering dilanggar, menunjukkan bahwa besarnya kontribusi keselamatan kerja dan komitmen kerja meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan di PT. Gardatama Nusantara, demikian juga peranan komitmen kerja terhadap kepuasan kerja menunjukkan pada nilai sebesar 0.351, nilai ini menunjukkan besarnya kontribusi variabel bebas (Komitmen kerja) terhadap variabel tergantung (Kepuasan kerja), menunjukkan bessarnya kontribusi keselamatana kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 35,1%, sedangkan sisanya sebesar 64,9% dipengaruhi oleh faktor lain seperti karakteristik peran dan personal.
Seperti yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2004) sebagai berikut “ keselamatan kerja adalah keadaan dimana tenaga kerja merasa aman dan nyaman, dengan perlakuan yang didapat dari lingkungan dan berpengaruh pada kualitas kerja, seperti juga yang dikemukakan oleh Allen dan Meyer (2001) Komitmen kerja dapat diartikan sebagai kelekatan emosi, identifikasidan keterlibatan individu dengan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
menyenangkan tetapi ada pula yang menyebutkan alasan utama memilih organisasi untuk tempat bekerja karena adanya hubungan kerja yang baik dan nama baik perusahaan.
Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif yang signifikan antara keselamatan dan komitmen kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Saran
Berdasarkan hasil temuan dan kesimpulan dalam penelitian, maka terdapat beberapa hal yang disarankan oleh peneliti:
1. Perlu kiranya bagi karyawan untuk terus mempertahankan persepsinya yang positif terhadap keselamatan dan kesehatan kerja dengan motivasi dalam menggunakan alat proteksi. Buatlah keselamatan dan kesehatan dalam bekerja tersebut menjadi kebutuhan setiap karyawan yang sangat penting untuk dijaga dalam menciptakan tindakan yang aman dalam bekerja.
2. Pimpinan di perusahaan tersebut hendaknya memperhatikan karakteristik bawahan secara seksama dan juga meningkatkan hubungan kerja yang baik dengan memperhatikan lingkungan kerja sehingga tercipta hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan yang secara tidak langsung akan lebih meningkatkan moril dan kinerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Alwi. H. (2001).Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka. Anoraga. P. (2009).Psikologi Kerja. PT. Rineka Cipta. Jakarta.
Asnawi. S.& Bachroni. M. (2003).Semangat kerja dan kepemimpinan.Jurnal Binaniaga. (22). 86-92.
Allen. N.j & Meyer. (2001). An empirical assessment of organization commitment and organization effectiveness.Administrative Quartely.
Azwar. S. (2012).Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Burhan. B. (2007).Penelitian Kualitatif. Edisi pertama. Cetakan ke-2. Jakarta: Kencana
Dessler. G. (1994).Manajemen Sumber Daya manusia . Human Resource Management. Jilid 1. edisi ketujuh. PT. Prenhalindo. Jakarta
Hadi. S. (2000).Metodologi Penelitian.Yogyakarta: Andi Yogyakarta
Handoko. T. H. (2001).Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogjakarta. ILO. (2003).Encyclopedia of Occupational Health and Safety. Penerbit : Geneva
Luthans. F. (2006).Perilaku Organisasi edisi sepuluh. Yogyakarta: Andi
Mangkunegara. A. A. (2004). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosda Karya.
Robbins. S. P. (2008).Perilaku Organisasi Edisi ke-12.Jakarta: Salemba Empat. Sarwono. S. (2002).Pengantar psikologi umum.Jakarta: Rajawali Press
