BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka tersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. (Rivai, 2010: 825)
Singodimejo (2002), mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan
dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma
perturan yang berlaku disekitarnya. Menurut Terry (dalam Tohardi, 2002),
disiplin merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat
berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang
baik. Bagi Beach (dalam Siagian, 2002), disiplin mempunyai dua
pengertian. Arti yang pertama, melibatkan belajar atau mencetak perilaku
dengan menerapkan imbalan atau hukuman. Arti kedua lebih sempit lagi,
yaitu disiplin ini hanya bertalian dengan tindakan hukuman terhadap
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja (Sutrisno, 2011:
89-92) adalah:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
d. Keberaniaan pimpinan dalam mengambil tindakan
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
disiplin.
3. Pendekatan Disiplin Kerja
Para ahli menyebutkan beberapa pendekatan untuk meningkatkan
disiplin kerja (Marihot, 2002: 300-302), yaitu:
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk
mendorong pegawai menaati standard dan peraturan sehingga tidak
terjadi pelanggaran atau bersifat mencegah tanpa ada yang
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif yaitu tindakan yang dilakukan untuk mencgah supaya
tidak terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada
hari-hari selanjutnya, yang tujuannya adalah:
1) Memperbaiki perilaku yang melanggar aturan
2) Mencegah orang lain melakukan tindakan serupa, dan
3) Mempertahankan standar kelompok secara konsisten dan efektif.
c. Disiplin Progresif
Disiplin progresif yaitu pengulangan kesalahan yang sama akan
mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Tindakan indispliner biasa
dilakukan melalui proses:
1) Teguran lisan, kalau masih terulang
2) Teguran tertulis (yang menjadi catatan negatif bagi pegawai), kalau
masih terulang
3) Skorsing satu minggu, kalau masih terulang
4) Skorsing satu bulan, kalau masih terulang
5) Memecat pegawai tersebut
Tindakan-tindakan yang dilakukan di atas hanya sebagai kerangka
umum yang didasarkan pada pendekatan rasional/ilmiah. Dalam
praktek, tindakan untuk meningkatkan disiplin yang dilakukan oleh
beberapa organisasi sangat bervariasi dan melibatkan seni dalam
4. Pelaksanaan Disiplin Kerja
Disiplin yang paling baik adalah disiplin diri. Kecenderungan
orang normal adalah melakukan apa yang menjadi kewajibannya dan
menepati aturan permainan. Kini banyak orang yang mengetahui bahwa
kemungkinan yang terdapat di balik disiplin adalah meningkatkan diri dari
kemalasan.
Organisasi atau perusahaan yang baik berupaya menciptakan
peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus
dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam organisasi. Peraturan-peraturan
yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain:
a. Peraturan jam masuk, pulang, dan jam istirahat
b. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam
pekerjaan
c. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan
unit kerja lain
d. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan
oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
Sesuai dengan pengertian disiplin kerja sebagai suatu sikap
terhadap peraturan-peraturan dalam rangka pelaksanaan kerjanya, maka
disiplin kerja dikatakan baik bila karyawan mengikuti dengan sukarela
aturan atasannya dan berbagai peraturan perusahaan. Dan sebaliknya
dikatakan buruk bila karyawan mengikuti perintah atasan dengan terpaksa
2.1.2 Imbalan
1. Pengertian Imbalan
Imbalan mempunyai cakupan yang luas daripada upah atau gaji.
Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan
untuk pekerja secara langsung, rutin atau tidak langsung. Perusahaan suatu
saat akan mengeluarkan balas jasa kepada pekerja sebagai akibat
pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan pekerja dalam bentuk uang atau
lainnya yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan
lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan,
uang cuti dan lain-lain. (Ruky, 2001:9)
Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan
kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. (Sastrohadiwiryo, 2002: 181)
Sistem imbalan merupakan konteks yang lebih luas mengenai
pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi
paket keuntungan yang disediakan organiasasi kepada para anggotanya
dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan
ini didistribusikan (Sulistiyani, 2003: 206). Imbalan adalah elemen kritis
dalam setiap strategi organisasi terutama dalam rangka memotivasi
2. Tujuan Imbalan
Pemberian imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar
menjadi sistem yang baik dalam organisasi. Tujuan imbalan yang baik
(Sedarmayanti, 2001: 24-25) antara lain sebagai berikut:
a. Menghargai prestasi kerja
Pemberian imbalan yang memadai adalah suatu penghargaan orang
terhadap prestasi kerja para pegawainya sesuai dengan yang diinginkan
organisasi.
b. Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem imbalan yang baik, akan menjamin adanya
keadilan diantara pegawai dalam organisasi. Masing-masing pegawai
akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan
dan prestasi kerjanya.
c. Mempertahankan pegawai
Dengan sistem imbalan yang baik, para pegawai akan lebih betah
bertahan bekerja pada organisasi. Hal ini berarti mencegah keluarnya
pegawai dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih
menguntungkan.
d. Memperoleh pegawai yang bermutu
Dengan sistem imbalan yang baik akan menarik lebih banya calon
pegawai. Dengan banyaknya pelamar atau calon pegawai, maka
e. Pengendalian biaya
Dengan sistem imbalan yang baik, akan mengurangi seringnya
pelaksanaan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya pegawai
yang keluar mencari pekerjaan yang lebih baik dan menguntungkan.
f. Memenuhi peraturan
Sistem pemberian imbalan yang baik merupakan tuntutan. Suatu
organisasi dituntut untuk memiliki sistem imbalan yang baik.
3. Jenis-jenis Imbalan
Imbalan terbagi atas 2 jenis (Ardana, 2008: 145), yaitu:
a. Imbalan instristik, yakni jenis imbalan yang berkaitan dengan
pekerjaan itu sendiri, meliputi:
1) Penyelesaian tugas
Dampak yang dirasakan seseorang dengan penyelesaian
tugasnya dengan baik adalah imbalan dirinya sendiri.
2) Pencapaian prestasi
Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan untuk
menyelesaikan tujuan yang menantang. Dimana penetapan
yang lebih menantang dapat meningkatkan prestasi kerja.
3) Pertumbuhan pribadi
Pertumbuhan pribadi pada dasarnya berkaitan dengan
kemampuan dan peluang yang tersedia bagi karyawan untuk
b. Imbalan ekstristik, yakni jenis imbalan yang tidak berkaitan
dengan pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan, meliputi:
1) Imbalan financial
Imbalan financial dapat berbentuk gaji, upah, atau bonus.
Dimana gaji bersifat rutin dan tetap setiap bulan apakah pekerja
masuk kerja atau tidak, sedangkan bonus berkaitan dengan
prestasi karyawan yang mutakhir, dimana pemberiannya
diberikan pada prestasi-prestasi tertentu yang mampu diraih
oleh karyawan.
2) Jaminan social (fringe benefit)
Jaminan social meliputi haritua, asuransi tenaga kerja, biaya
dirumah sakit, biaya perumahan dan lain sebagainya.
3) Profit sharing
Pada dasarnya profit sharing dapat mendorong partisipasi dari
para pekerja dengan memberikan bagian tertentu dari laba
perusahaan yang bentuknya bisa berupa kas maupun saham.
4) Penghargaan atau pengakuan
Prestasi yang baik perlu mendapatkan pengakuan dan
penghargaan atas jerih payah karyawan yang telah mereka
5) Promosi
Promosi merupakan pemindahan secara vertical ke jenjang
yang lebih tinggi yang disertai dengan adanya kenaikan
tanggung jawab dan imbalan.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Imbalan
Dalam menetapkan kebijaksanaan berkenaan dengan masalah
pemberian imbalan (Komang Ardana, 2008: 145), ada beberapa faktor
yang harus diperhatikan oleh perusahaan, baik yang bersifat internal
perushaan maupun yang bersifat eksternal.
Faktor-faktor internal yang mempengaruhi antara lain adalah :
a. Kemampuan perusahaan untuk membayar
Perusahaan bisa memberikan imbalan yang sesuai dengan prestasi
ditunjukkan oleh masing-masing pekerja, pengalamannya atau
tingkat pendidikannya.
b. Eksistensi dari Serikat Pekerja
Keberadaan Serikat Pekerja dalam suatu perusahaan sangat
membantu pekerja dalam meminta haknya bagi perusahaan.
c. Karakteristik Pekerja
Pemberian imbalan harus disesuaikan dengan berat/ringannya
beban kerja ataupun tanggung jawab yang dipikul oleh pekerja,
termasuk kondisi tempat kerja ataupun besarnya resiko untuk
Faktor-faktor eksternalnya antar lain adalah :
a. Keadaan pasar tenaga kerja
Kondisi tenaga kerja yang ada di pasar tenaga kerja seringkali
punya pengaruh yang besar dalam menentukan besarnya imbalan
yang akan diberikan.
b. Biaya hidup
Besarnya imbalan perlu disesuikan dengan biaya hidup. Hal ini
menyebabkan besarnya imbalan, seringkali ditentukan berdasarkan
daerah dimana perusahaan berada.
c. Peraturan pemerintah
Seperti diketahui pemerintah, dalam hal ini Departemen Tenaga
Kerja telah menetapkan adanya gaji/upah minimum yang disusun
berdasarkan kebutuhan hidup.
2.1.3 Produktivitas Kerja
1. Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja adalah suatu sikap mental yang mempunyai
semangat untuk bekerja keras dan keinginan untuk meningkatkan prestasi.
Produktivitas kerja pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari
kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini (Sutrisno, 2011:
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik
yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain,
seperti tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja,
motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial,
lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, dan
prestasi.
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan (Sutrisno, 2011: 102-104), yaitu :
a. Pelatihan
b. Mental dan kemampuan fisik karyawan
c. Hubungan antara atasan dan bawahan
d. Disiplin kerja
e. Pemberian imbalan
f. Jaminan sosial
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat
disimpulkan menjadi 2 (dua) golongan, yaitu:
a. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, tempramen, keadaan
fisik individu, kelelahan, dan motivasi
b. Faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara,
penerangan, waktu istirahat, lama kerja upah, bentuk organisasi,
3. Indikator Produktivitas
Untuk mengukur produktivitas kerja diperlukan suatu indikator
(Sutrisno, 2011: 104-105), sebagai berikut:
a. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas, kemampuan
seseorang karyawan sangat bergantung pada ketersmpilsn yang
dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja.
b. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meingkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan
salah satu yang dapat dirasakan dengan baik oleh yang mengerjakan
maupun yang meningkmati hasil pekerjaan tersebut.
c. Semangat kerja
Merupakan usaha untuk lebh baik dari hari kemarin. Indikator ini
dapat dilihat dari etos kerja dan hasik yang dicapai dalam satu hari
kemudian dibadingkan dengan hari sebelumnya.
d. Efektifitas
Tingkat sejauh mana suatu organisasi memenuhi tujuan-tujuannya
tanpa pemborosan yang dikeluarkan kepada pekerja.
e. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber
4. Upaya Peningkatan Produktivitas
Peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah
keprilakukan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Adapun
faktor-faktor upaya peningkatan produktivitas (Sondang, 2002:13) adalah:
a. Perbaikan terus-menerus
Dalam upaya meningkatkan produktiviast kerja, salah satu
implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organiasasi harus
melakukan perbaiakn secara terus-menerus. Pandangan ini bukan
hanya merupakan salah satu etis kerja yang penting sebagai bagian dari
filsafat manajemen mutakhir.
b. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara
terus-menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan
segala komponen organisasi.
c. Pemberdayaan SDM
Bahwa SDM merupakan unsur paling strategis dalam organisasi.
Karena itu, memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat
mendasar yang haus dipegang teguh oleh semua eselon manajemen
dalam hirarki organisasi. Memberdayakan SDM mengandung bebagai
2.2 Penelitian Terdahulu
Menurut Ichsan (2008) dalam skripsinya yang berjudul “Hubungan
Pemberian Sistem Imbalan Terhadap Loyalitas Karyawan Pada PT
Nesterwin Riau”. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 47 orang. Hasil
analisis data yang dilakukan dengan program SPSS versi 12.0 diketahui
bahwa nilai t.hitung= 2,33 > ttabel= 1,65 (Tolak Ho Terima Ha). Melalui
identifikasi determinasi (R2) variabel independen yaitu sistem imbalan
mampu menjelaskan terhadap variabel loyalitas karyawan pada PT
Nesterwin sebesar 10,88% dan sisanya 89,12% dijelaskan oleh faktor lain
yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini yaitu pendidikan dan
pelatihan, gaya kepemimpinan serta iklim kerja.
Menurut Syahputra (2008) dalam skripsinya “Hubungan Sistem
Imbalan dengan Kualitas Kerja Karyawan pada PTPN IV Kebun Ajamu I”.
Hasil temuannya bahwa sistem imbalan pada PTPN IV Kebun Ajamu I
mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kualitas kerja
karyawan yaitu sebesar 72,40% sedangkan 27,60% dijelaskan oleh faktor
lain. Menurut Rinata (2011) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh
Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Galatta
Lestarindo di Desa Pertampilan Kecamatan Pancur Batu”. Sampel dalam
penelitian ini berjumlah 80 orang. Dari hasil uji t didapat nilai thitung =
5,099 dan nilai signifikan 0,000. Identifikasi Determinasi (R2) yaitu
karyawan pada PT. Galatta Lestarindo di Desa Pertampilan Kecamatan
Pancur Baru dapat dijelaskan dengan menggunakan variabel disiplin kerja
serta sisanya 75,0% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan
dalam penelitian ini.
Menurut Julius (2007) dalam skripsinya “Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kualitas Kerja Pegawai Pada Hukum Komando Militer
(Kumdam) I/BB Medan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin
kerja berpengatuh positif terhadap kualitas kerja. Koefisien determinasi
sebesar 0,685, bahwa kualitas kerja dipengaruhi oleh disiplin sebesar
68,5% sedangkan sisanga 31,5% diengaruhi oleh faktor-faktor lain.
Menurut Jamil (2005) dalam skripsinya “Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Peningkatan Efektifitas Kerja di Asuransi Jiwa Bersama
BUMIPUTERA 1912 Cabang Binjai”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
nilai determinasi 0,432 artinya bahwa 43,2% peningkatan efektivitas kerja
dipengaruhi disiplin kerja sedangkan sisanya 56,8% dipengaruhi oleh faktor
lain seperti ketersediaan fasilitas yaitu peralatan dan perlengakapan kerja,
2.3 Kerangka Konseptual
Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang pengadaan barang dan jasa,
disiplin kerja dan imbalan mempunyai pengaruh yang sangat signifikan. Perusahaan
membutuhkan karyawan yang mampu bekerja dengan baik yakni dapat mencapai
tujuan perusahaan dengan cara disiplin kerja. Perusahaan juga mampu menilai sejauh
mana produktivitas kerja yang telah diberikan dan untuk memperoleh kinerja yang
maksimal, perusahaan juga harus peka dengan apa yang menjadi kebutuhan mendasar
bagi karyawannya dengan cara memberikan imbalan sesuai dengan hasil kerja.
Dari uraian di atas, maka dibuat suatu kerangka konseptul yang ditujukan
untuk menganalisis hubungan korelasi antara variabel bebas (disiplin kerja dan
imbalan) dengan variabel terikat (produktivitas kerja) yang disebut dengan
Descriptive Research dan untuk menganalisis pengaruh antara variabel satu dengan
variabel lain yang disebut dengan Expalanive Research, sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Mangkunegara (2005:183), Data Diolah (2013) Disiplin Kerja
(X1)
Produktivitas Kerja (Y) Imbalan
2.4 Hipotesis
Menurut Kuncoro (2003: 47), hipotesis adalah suatu penjelasan
sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah
terjadi atau akan terjadi. Berdasarkan perumusan masalah yang telah
dipaparan, maka dapat dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Disiplin kerja dan imbalan berpengaruh positif dan signifikan
