PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI SEKRETARIAT
DAERAH KABUPATEN KARANGANYAR DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Oleh : Etty Indriani STIE AUB SURAKARTA
Hari Waluyo
M STIE AUB SURAKARTA
Abstract
The employee performance don’t optimized because the employee to leave of office in the job period with irresponsibility of argumentation, the false employee don’t to followed ceremony, the quick of return home and the employee an commitment organization of low.
This research aims to know: 1) significance the influence of a leadership toward the employees performance, 2) significance the influence of an organization culture toward the employees performance, 3) significance the influence of an organization commitment toward the employees performance, 4) significance the influence of a leadership toward an organization commitment, 5) significance the influence of an organization culture toward employees an organization commitment civil government of the Sekretariat in Karanganyar Regency.
The data are collected from 103 respondents by using a random sampling method. They are analyzed through the research instruments such as a product moment test and the reliability test by using a Cronbach Alpha technique, classical assumption by using a normality method, autocorrelation, heteroscedastisity and multicolinierity; the hypothesis test uses a path analysis, determination coefficient (R2), t test, F test and correlation
analysis.
The research result shows that 1) the influence of a leadership is positive and significant toward the employees performance proved the research, 2) the influence of an organization culture is positive and significant toward the employees performance proved the research, 3) the influence of an organization commitment is positive and significant toward the employees performance proved the research, 4) the influence of a leadership is positive and significant toward the of organization commitment proved the research, 5) the influence of an organization culture is positive and significant toward employees an organization commitment civil government of the Sekretariat in Karanganyar Regency unproved the research, 6) Coefficient determination show that total R Square is 0.852, the meaning performance variable explained is an organization culture and a leadership with an organization commitment as intervening variable is 85.2% and while its remain 14.8% is explained by other variable which is not involved in the regression model such as a job environment, discipline and education, 7) path analysis showed that: a) the a leadership direct influence of dominant compare via intervening toward performance; b) the an organization culture direct influence of dominant compare via intervening toward performance.
RINGKASAN
Kinerja pegawai selama ini belum optimal karena masih adanya para pe-gawai yang meninggalkan kantor pada jam kerja dengan alasan yang tidak dapat dipertanggungjawabkan, ada ok-num pegawai yang tidak ikut apel, cepat pulang sebelum waktunya dan rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki pegawai.
Penelitian ini dilaksanakan bertu-juan untuk mengetahui: 1) signifikansi pengaruh kepemimpinan terhadap ki-nerja pegawai, 2) signifikansi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pe-gawai, 3) signifikansi pengaruh komit-men organisasi terhadap kinerja pega-wai, 4) signifikansi pengaruh kepemim-pinan terhadap komitmen organisasi pegawai, 5) signifikansi pengaruh bu-daya organisasi terhadap komitmen or-ganisasi Pegawai Negeri Sipil di Se-kretariat Daerah Kabupaten Karang-anyar.
Data dikumpulkan dari 103 res-ponden dengan menggunakan metode pengambilan sampel acak. Analisis data dilakukan melalui analisis instrumen penelitian yang meliputi uji validitas menggunakan korelasi product moment dan uji reliabilitas menggunakan teknik Cronbach’s alpha; uji asumsi klasik menggunakan normalitas, autokorelasi, heteroskedastisitas dan multikolinieritas dan uji hipotesis meliputi analisis jalur, koefisien determinasi (R2), uji t, uji F dan
analisis korelasi.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai terbukti dalam penelitian ini, 2) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai terbukti dalam penelitian ini, 3)
ko-mitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai terbukti dalam penelitian ini, 4) ke-pemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen orga-nisasi pegawai terbukti dalam penelitian ini, 5) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komit-men organisasi Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karang-anyar tidak terbukti dalam penelitian ini, 6) hasil uji koefisien determinasi me-nunjukkan bahwa nilai R square total sebesar 0,852, artinya variabel kinerja dijelaskan oleh kepemimpinan dan bu-daya organisasi dengan komitmen or-ganisasi sebagai variabel intervening sebesar 85,2% dan sisanya sebesar 14,8% dijelaskan faktor lain di luar model penelitian, misalnya variabel lingku-ngan kerja, kedisiplinan dan pendidi-kan, 7) hasil analisis jalur menunjukkan bahwa a) kepemimpinan yang berpe-ngaruh langsung lebih dominan diban-dingkan melalui interveningnya dalam mempengaruhi kinerja, b) budaya orga-nisasi yang berpengaruh langsung lebih dominan dibandingkan melalui inter-veningnya dalam mempengaruhi ki-nerja.
Kata kunci : budaya organisasi, kepe-mimpinan, komitmen orga-nisasi, kinerja
PENDAHULUAN
Kinerja pada dasarnya adalah ke-giatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang didalam pelaksanaan tugas, pe-kerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh organisasi pada periode tertentu
(Han-doko, 2000:135). Kinerja mempunyai arti penting bagi pegawai, adanya penilaian kinerja berarti pegawai mendapat per-hatian dari atasan, disamping itu akan menambah gairah kerja pegawai karena dengan penilaian kinerja ini mungkin pegawai yang berprestasi dipromosi-kan, dikembangkan dan diberi peng-hargaan atas prestasi, sebaliknya pega-wai yang tidak berprestasi mungkin akan didemosikan.
Kesulitan mengukur kinerja organi-sasi pelayanan publik karena tujuan dan misi organisasi publik seringkali tidak hanya sangat kabur, akan tetapi juga bersifat multidimensional karena stake-holders dari organisasi publik memiliki kepentingan yang berbeda satu dengan lainnya sehingga ukuran kinerja orga-nisasi publik di mata stakeholders juga berbeda-beda. Pengukuran kinerja orga-nisasi perlu dilakukan dalam memasti-kan pemahaman para pelaksana dan mengukur pencapaian prestasi, memas-tikan tercapainya skema prestasi yang disepakati, memonitor dan mengevalu-asi kinerja dengan perbandingan antara skema kerja dan pelaksanaan, memberi-kan penghargaan maupun hukuman yang obyektif atas prestasi pelaksanaan yang telah diukur sesuai sistem peng-ukuran yang telah disepakati, menjadi-kan sebagai alat komunikasi antara pe-gawai dan pimpinan dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi, memas-tikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif dan meng-ungkapkan permasalah yang terjadi.
Pengembangan sumber daya manu-sia menjadi kebutuhan dan langkah strategis bagi setiap pemerintah daerah. Substansi penting pengembangan sum-ber daya manusia dalam era otonomi daerah dan good governance adalah perubahan paradigma, sikap, nilai dan
kinerja aparatur pemerintah. Peran pe-merintah yang strategis akan banyak ditopang oleh birokrasi yang mampu melaksanakan tugas dan fungsinya. Salah satu tantangan besar yang di-hadapi birokrasi adalah melaksanakan kinerja secara efektif dan efisien karena selama ini birokrasi diidentikkan de-ngan kinerja yang berbelit-belit, penuh dengan korupsi, kolusi dan nepotisme serta tidak ada standar yang pasti. Ki-nerja pegawai birokrasi harus direfor-masi supaya tanggap terhadap peruba-han yang semakin cepat sehingga di-harapkan dapat menciptakan kinerja aparatur yang mampu bekerja secara profesional.
Sumber daya manusia pada kantor pemerintahan dapat diterjemahkan se-bagai pegawai pada semua tingkatan, mulai dari pegawai golongan I sampai pegawai golongan IV. Kualitas sumber daya manusia mencakup aspek lahiriah maupun batiniah, yang menentukan ki-nerja kantor. Ukuran yang dipakai un-tuk menenun-tukan kinerja kantor peme-rintahan salah satunya adalah kinerja pegawai yang ada di kantor. Pening-katan kualitas sumber daya manusia di kantor pemerintahan dapat dilakukan dengan pendekatan peningkatan kuali-tas pegawai pada semua tingkatan. Kua-litas pegawai yang semakin tinggi, diharapkan semakin tinggi kinerja kantor, sebaliknya, semakin rendah kua-litas pegawai semakin rendah kinerja kantor.
Kinerja bagi birokrasi bukan meru-pakan sesuatu kebetulan yang dimiliki. Kinerja yang dimiliki oleh birokrasi pa-da hakikatnya merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus di-penuhi oleh pegawai. Pegawai akan ber-sedia bekerja dengan penuh semangat apabila merasa kebutuhan baik fisik dan
non fisik terpenuhi. Kinerja kantor pe-merintahan sangat ditentukan oleh ki-nerja pegawai yang menjadi ujung tom-bak kantor itu. Kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Karang-anyar selama ini dirasakan belum op-timal, hal ini dapat dilihat dengan masih adanya para pegawai yang mening-galkan kantor pada jam kerja dengan alasan yang tidak dapat dipertanggung-jawabkan, ada oknum pegawai yang tidak ikut apel, cepat pulang sebelum waktunya tanpa alasan yang jelas, pe-gawai yang mangkir kerja dengan ala-san kesehatan atau keperluan keluarga atau saling menyalahkan diantara se-sama pegawai dalam melaksanakan pe-kerjaan dan masih rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki pegawai.
Menurut Hessel (2007:178) faktfaktor yang mempengaruhi kinerja ganisasi adalah motivasi, budaya or-ganisasi, kompensasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, kedisiplinan, lingku-ngan kerja dan komitmen organisasi, se-dangkan menurut Yuwono dalam Hes-sel (2007:180) faktor-faktor yang mem-pengaruhi kinerja organisasi adalah tu-juan organisasi, budaya organisasi, ke-pemimpinan dan kualitas kerja. Dalam penelitian ini peneliti hanya meng-gunakan faktor kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi dalam melihat pengaruhnya terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Sekre-tariat Daerah Kabupaten Karanganyar karena ketiga faktor ini saat ini menjadi permasalah yang penting untuk dicari-kan solusi demi meningkatdicari-kan kinerja secara berkelanjutan.
Efektivitas jalannya kepemimpinan dituntut untuk mampu menghadapi pe-rubahan lingkungan yang penuh keti-dakpastian, sehingga pemimpin Sekre-tariat Daerah Kabupaten Karanganyar
diharapkan mampu melakukan peru-bahan-perubahan di dalam organisasi yang dipimpin untuk memberikan ke-puasan kerja bagi pegawainya, mening-katkan komitmen pegawai terhadap organisasi serta mendapatkan kinerja yang lebih baik, oleh karena itu proses dari jalannya organisasi dan pengelola-an sumber daya mpengelola-anusia dalam orgpengelola-ani- organi-sasi memerlukan dimensi kepemimpin-an ykepemimpin-ang mampu mentrkepemimpin-ansformasikkepemimpin-an jiwa kepemimpinannya kepada bawa-hannya.
Permasalahan kepemimpinan yang terjadi di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar selama ini adalah pimpi-nan belum dapat mengoptimalkan po-tensi organisasi dan belum dapat me-nyesuaikan dengan tuntutan lingku-ngan eksternal dalam hal ini memenuhi kebutuhan masyarakat karena selama ini pimpinan umumnya terbelenggu de-ngan adanya aturan-aturan yang ber-laku sehingga kurang meber-lakukan im-provisasi dan inovasi yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan ma-syarakat dan yang terjadi pimpinan se-nantiasa berpatokan pada aturan yang sudah ada, pimpinan di Sekretariat Dae-rah Kabupaten Karanganyar senantiasa mengandalkan kewenangan formal yang dimilikinya sehingga kekuasaan menjadi kekuatan dalam menggerakkan bawahan dan rendahnya kompetensi pimpinan di Sekretariat Daerah Kabu-paten Karanganyar. Hal ini tidak ter-lepas dari pola promosi yang kurang mempertimbangkan kompetensi pejabat yang akan diangkat karena selama ini promosi yang dilakukan pada pimpi-nan di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar dilakukan atas dasar ke-pangkatan, golongan serta hasil penilai-an kinerja melalui DP3, sementara hasil DP3 belum mampu memberikan infor-masi kinerja pimpinan secara obyektif.
Selama bulan Januari tahun sampai de-ngan bulan Juni 2009 yang menonjol terkait dengan budaya organisasi adalah belum optimal pelayanan kepada ma-syarakat terutama disebabkan kendala pegawai yang terlambat datang kerja dan tidak masuk kerja atau mangkir kerja
Permasalahan budaya organisasi yang ada di Sekretariat Daerah Kabu-paten Karanganyar terutama terkait de-ngan belum optimalnya pemberian pe-layanan kepada masyarakat khususnya terkait dengan berbagai program-pro-gram yang masih belum dapat tereali-sasikan dengan baik, terutama dalam mengkomunikasikan berbagai program yang dilakukan pimpinan kepada pega-wai untuk selanjutnya direalisasikan kepada masyarakat masih ditemukan mis komunikasi sehingga berdampak pada waktu kerja dan kualitas kerja yang menurun, selain itu masih di-jumpai adanya oknum pegawai yang tidak mampu bekerja secara profesional seperti datang terlambat atau mangkir kerja, masih ditemukan pegawai yang tidak ikut apel, cara berpakaian pegawai yang tidak rapi dan meninggalkan kan-tor sebelum jam kankan-tor berakhir. Per-masalahan ini secara langsung dapat berdampak pada kinerja pegawai yang menurun apabila tidak diberikan sanksi secara tegas. Budaya organisasi yang ada selama ini akan berfungsi efektif apabila para pegawai dapat menerap-kan budaya organisasi sebagai suatu kebiasaan dalam melaksanakan tugas dengan penuh tanggungjawab dan be-bas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.
Komitmen organisasi dari masing-masing pegawai diperlukan selain bu-daya organisasi pegawai dalam upaya meningkatkan kinerja Sekretariat Dae-rah Kabupaten Karanganyar secara
berkesinambungan untuk tetap konsis-ten melaksanakan tugas dan tanggung-jawabnya sesuai dengan ketentuan dan peraturan yang ada. Permasalahan yang timbul adalah adanya oknum pegawai yang tidak komitmen terhadap tugas dan tanggungjawabnya sehingga dapat mengganggu pencapaian tujuan orga-nisasi. Pegawai Sekretarita Daerah Kabupaten Karanganyar, diharapkan untuk terus melakukan pengembangan potensi khususnya tentang berbagai program yang ada di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar, sehingga pe-gawai diharapkan tidak saja memiliki kinerja yang baik, tetapi dapat dilaku-kan secara profesional. Komitmen dap organisasi menjadi pemicu terha-dap kinerja pegawai negeri sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karang-anyar.
Fenomena terjadi di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar terkait dengan pengelolaan sumber daya ma-nusia saat ini belum berjalan optimal, ada sebagian pegawai yang menilai cara pimpinan memimpin di Sekretariat Da-erah Kabupaten Karanganyar kurang sesuai dengan keinginan yang diharap-kan pegawai, sehingga terkadang ter-dapat perilaku dan gaya pimpinan di Sekretariat Daerah Kabupaten Karang-anyar yang kurang bisa menjadi panu-tan bagi bawahannya tetapi menjadi alasan pembenar bagi bawahan, dian-tara masih adanya pegawai yang datang terlambat ke kantor, mangkir kerja dan berbagai penyalahgunaan kekuasaan. Budaya organisasi yang terkadang ma-sih kurang memperhatikan kualitas pe-kerjaan karena masih ditemukan pega-wai yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang terbatas pada peker-jaan yang dilaksanakan serta masalah komitmen organisasi terkait dengan masih dijumpai oknum pegawai yang
tidak komitmen terhadap tugas dan tanggungjawabnya sehingga dapat mengganggu pencapaian tujuan orga-nisasi.
TINJAUAN PUSTAKA 1. Kinerja
Pengertian kinerja pada dasar-nya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan sese-orang atau sekelompok sese-orang di da-lam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasa-ran atau standar kerja yang telah di-tetapkan sebelum dan atau bahkan dapat melebihi standar yang di-tentukan oleh perusahaan pada peri-ode tertentu (Handoko, 2000: 135).
Mahsun (2006:25) mendefinisi-kan kinerja adalah gambaran me-ngenai tingkat pencapaian pelaksa-naan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi orga-nisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi.
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan dan pendapat bebera-pa ahli seperti Handoko (2001:135) dan Mahsun (2006:25) dapat disim-pulkan bahwa yang dimaksud ki-nerja adalah perwujudan atau pe-nampilan seorang pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat dikatakan berprestasi kerja baik, manakala mereka dapat me-laksanakan pekerjaan dengan baik artinya mencapai sasaran atau stan-dar kerja yang telah ditetapkan sesu-ai dengan wewenang dan tanggung-jawabnya masing-masing.
2. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah pola me-nyeluruh dari tindakan seorang pe-mimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahan-nya. Kepemimpinan menggambar-kan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat dan si-kap yang mendasari perilaku sese-orang. Kepemimpinan yang menun-jukkan secara langsung maupun tidak langsung tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemam-puan bawahannya (Veithzal, 2006: 64).
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan dan pendapat bebe-rapa ahli seperti Veithzal (2006:64) dan Handoko (2002:294) dapat di-simpulkan bahwa yang dimaksud kepemimpinan adalah kemampuan dari seorang pegawai dalam mem-pengaruhi dan menggerakkan bawa-han dalam suatu organisasi guna tercapai tujuan organisasi.
3. Budaya Organisasi
Pabundu (2008:4) menyatakan budaya organisasi adalah sepe-rangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi kemudian dikembangan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal, se-dangkan menurut McKenna dan Beech (2000: 63) budaya organisasi atau budaya organisasi merupakan seperangkat nilai yang diterima se-lalu benar, yang membantu sese-orang dalam organisasi untuk me-mahami tindakan-tindakan mana yang dapat diterima dan tindakan mana yang tidak dapat diterima, sedangkan menurut Makmuri (2005: 531) budaya organisasi didefinisikan
sebagai sebuah corak dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh sebuah kelom-pok tertentu untuk belajar mengatasi problem-problem kelompok dari Adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja dengan baik.
4. Komitmen Organisasi
Menurut Jewell dan Siegall (1998 518) komitmen organisasi adalah suatu keadaan atau derajat sejauh mana seseorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu de-ngan tujuan-tujuannya serta meme-lihara keanggotaan dalam organisasi itu, sedangkan Mutiara (2002:135)
komitmen organisasi adalah meng-gambarkan sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain.
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan dan pendapat bebera-pa ahli seperti Jewell dan Siegall (1998: 518), Mutiara (2002: 135) dan Meyer et. al. dalam Harif (2001: 341) dapat disimpulkan bahwa yang di-maksud komitmen organisasi adalah kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten.
SKEMA KERANGKA PEMIKIRAN
H1
H4
H3
H5
H2
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Sumber: Robbins (2003: 186), Cahyonugroho (2006), Winursiti (2008), Supartha (2006), Binawan dan Gunarsih (2007), Djati dan Khusaini (2003)
Brahmasari dan Suprayetno (2008) HIPOTESIS
H1: Kepemimpinan berpengaruh
sig-nifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar.
H2: Budaya organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja Pega-wai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar. Kepemimpinan
Kinerja
Budaya organisasi
Komitmen organisasi
H3: Komitmen organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja Pega-wai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar. H4: Kepemimpinan berpengaruh
sig-nifikan terhadap komitmen orga-nisasi Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar.
H5: Budaya organisasi berpengaruh
signifikan terhadap komitmen or-ganisasi Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Karang-anyar. Obyek penelitian atau responden yang digunakan adalah Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar.
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil di Se-kretariat Daerah Kabupaten Karang-anyar yang berjumlah 207 pegawai. Metode sampel yang digunakan oleh peneliti adalah probability sampling me-rupakan sebagian dari jumlah dan ka-rakteristik yang dimiliki oleh populasi atau sebagian populasi yang menjadi subyek penelitian yang dapat mewakili populasi penelitian (Arikunto, 2003: 117). Sampel dalam penelitian ini se-banyak 103. Teknik sampling yang di-gunakan untuk penentuan sampel ada-lah random sampling yaitu pengambilan sampel secara acak dan diambil dengan jumlah 50% dari populasi yang ada
DATA DAN TEKNIK PENGUMPU-LAN DATA
1. Data
Data dalam penelitian ini me-nggunakan data primer dari respon-den terhadap jawaban kuesioner 2. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Observasi yaitu pengamatan langsung ke tempat objek pene-litian dengan tujuan untuk me-ngamati kondisi dan melakukan pencatatan hal-hal yang diang-gap penting.
b. Wawancara yaitu peneliti meng-adakan wawancara secara lang-sung kepada pihak-pihak yang berhubungan dengan permasa-lahan dalam penelitian ini yang berguna dapat menggali secara langsung data-data yang diper-lukan agar memperoleh data yang lebih mendalam.
c. Kuesioner berupa daftar perta-nyaan dalam bentuk kuesioner yang disampaikan kepada pega-wai Sekretariat Daerah Kabu-paten Karanganyar. Penelitian ini merupakan jenis penelitian survey dengan menggunakan instrument penelitian berupa kuesioner atau angket yang di-sebarkan kepada responden. Pe-ngertian penelitian Survey me-nurut Cooper dan Emory (1996: 287) yaitu, “penelitian yang dila-kukan untuk memperoleh data dengan jalan memberikan kue-sioner atau wawancara dan me-rekam jawabannya untuk diana-lisis kembali“. Menurut
Arikun-to (2003:229) yang dimaksud daf-tar pertanyaan atau angket ada-lah “sejumada-lah pertanyaan ter-tulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari res-ponden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui“.
TEKNIS ANALISIS 1. Pengujian data
a. Uji Validitas
Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui seberapa cer-mat suatu tes (alat ukur) mela-kukan fungsi ukurnya. Cara me-nguji validitas ini dilakukan de-ngan mengkorelasikan antara skor konstruk dengan skor total-nya. Adapun teknik korelasi yang diterapkan dalam pene-litian ini adalah teknik product moment correlation (Sugiyono, 2001:182). Rumus product moment correlationadalah sebagai berikut
rxy=
Kriteria uji validitas adalah apabila nilai signifikansi item pertanyaan lebih kecil dari = 0,05 dan memiliki nilai r hitung lebih besar dari r tabel maka dikatakan valid, sedangkan
apabila nilai signifikansi item pertanyaan lebih besar dari = 0,05 dan memiliki nilai r hitung lebih kecil dari r tabel maka dikatakan tidak valid (Sugiyono, 2001: 118).
b. Uji Reliabilitas
Analisis reliabilitas menun-jukkan pada pengertian apakah instrumen dapat mengukur sua-tu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Ukuran dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur dengan menggunakan metode cronbach alpha. Rumus Cronbach alpha : r =
2 2 1 1 t b k k
2. Uji Hipotesisa. Metode Analisis Regresi Jalur (Path Regression Analysis)
Untuk dapat mengetahui persamaan regresi dapat dila-kukan dengan membuat model persamaan menggunakan meto-de analisis regresi jalur (path regression analysis) sebagai beri-kut:
Persamaan Regresi :
Y1 = b1X1+ b2X2+ e1……...(sebagai persamaan substruktur 1)
Y2 = b1X1+ b2X2+ b3Y1+ e2…...(sebagai persamaan substruktur 2)
2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY nDiagram jalur persamaan struktural sebagai berikut:
e1 e2
b. Uji t
Uji ini dilakukan untuk me-ngetahui pengaruh signifikan se-cara parsial antara variabel inde-penden terhadap variabel depen-den. Untuk mengetahui nilai t test dapat diketahui dari nilai sig pada tabel Coefficientsa dalam
output regression SPSS for win-dows. Langkah-langkah peng-ujian:
1) Menentukan Ho dan Ha Ho : β = 0, tidak terdapat pe -ngaruh yang signifikan seca-ra parsial variabel inden terhadap variabel depen-den.
Ha : β ≠ 0, terdapat pengaruh
yang signifikan secara parsial variabel independen terha-dap variabel dependen. 2) Penentuan level of significant
(α) = 0,05
3) Kriteria pengujian
Ho diterima apabila signi-fikansi > = 0,05.
Ho ditolak apabila signi-fikansi < = 0,05.
c. Uji F
Uji ini dilakukan untuk me-ngetahui pengaruh signifikan se-cara simultan antara kepemim-pinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja. Untuk mengetahui nilai F test dapat diketahui dari nilai sig pada tabel Anovab dalam
output regression SPSS for win-dows. Langkah-langkah peng-ujian:
1) Menentukan Ho dan Ha
Ho : β = 0, tidak terdapat pe -ngaruh yang signifikan seca-ra parsial variabel inden terhadap variabel depen-den.
Ha : β ≠ 0, terdapat pengaruh
yang signifikan secara parsial variabel independen terha-dap variabel dependen. 2) Penentuan level of significant
(α) = 0,05
3) Kriteria pengujian
Ho diterima apabila signifi-kansi > = 0,05.
Ho ditolak apabila signifi-kansi < = 0,05. Kepemimpinan (X1) Kinerja (Y2) Budaya organisasi (X2) Komitmen organisasi (Y1)
d. Analisis koefisien determinasi (R2)
Analisis ini dipergunakan untuk mengetahui proporsi va-riabel independen dalam mem-berikan kontribusinya terhadap variabel dependen dan hasil
per-hitungan dari analisi ini berupa prosentase. Untuk mengetahui nilai koefisien determinasi dapat diketahui dari nilai adjusted R squarepada tabel model summaryb
dalam output regression SPSS for windows.
HASIL DAN ANALISIS 1. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
1) Validitas item pertanyaan untuk variabel kepemimpinan (X1)
Tabel 1
Korelasi item pertanyaan terhadap variabel kepemimpinan (X1)
Item Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan
X2_1 0,314 0,192 Valid X2_2 0,232 0,192 Valid X2_3 0,710 0,192 Valid X2_4 0,580 0,192 Valid X2_5 0,457 0,192 Valid X2_6 0,710 0,192 Valid
Sumber : Data primer diolah, 2009 Korelasi item-item
pertanya-an terhadap variabel ypertanya-ang mempunyai nilai rhitung lebih
besar dari rtabel merupakan
item pertanyaan yang valid
dalam menjelaskan variabel-nya. Tabel 1 di atas menun-jukkan bahwa dari 6 item pertanyaan semua valid. 2) Validitas item pertanyaan untuk variabel budaya organisasi (X2)
Tabel 2
Korelasi item pertanyaan terhadap variabel budaya organisasi (X2)
Item Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan
X1_1 0,438 0,192 Valid X1_2 0,626 0,192 Valid X1_3 0,737 0,192 Valid X1_4 0,626 0,192 Valid X1_5 0,463 0,192 Valid X1_6 0,494 0,192 Valid X1_7 0,412 0,192 Valid X1_8 0,737 0,192 Valid X1_9 0,730 0,192 Valid X1_10 0,632 0,192 Valid
Korelasi item-item pertanya-an terhadap variabel ypertanya-ang mempunyai nilai rhitung lebih
besar dari rtabel merupakan
item pertanyaan yang valid
dalam menjelaskan variabel-nya. Tabel 2 di atas menun-jukkan bahwa dari 10 item pertanyaan semua valid. 3) Validitas item pertanyaan untuk variabel komitmen organisasi (Y1)
Tabel 3
Korelasi item pertanyaan terhadap variabel komitmen organisasi (Y1)
Item Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan
X3_1 0,458 0,192 Valid X3_2 0,597 0,192 Valid X3_3 0,483 0,192 Valid X3_4 0,353 0,192 Valid X3_5 0,548 0,192 Valid X3_6 0,621 0,192 Valid
Sumber : Data primer diolah, 2009 Korelasi item-item
pertanya-an terhadap variabel ypertanya-ang mempunyai nilai rhitung lebih
besar dari rtabel merupakan
item pertanyaan yang valid
dalam menjelaskan variabel-nya. Tabel 3 di atas menun-jukkan bahwa dari 6 item pertanyaan semua valid. 4) Validitas item pertanyaan untuk variabel kinerja (Y2)
Tabel 4
Korelasi item pertanyaan terhadap variabel kinerja (Y2)
Item Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan
Y_1 0,489 0,192 Valid Y_2 0,260 0,192 Valid Y_3 0,508 0,192 Valid Y_4 0,630 0,192 Valid Y_5 0,449 0,192 Valid Y_6 0,248 0,192 Valid Y_7 0,642 0,192 Valid Y_8 0,213 0,192 Valid Y_9 0,448 0,192 Valid Y_10 0,543 0,192 Valid
Sumber : Data primer diolah, 2009 Korelasi item-item
pertanya-an terhadap variabel ypertanya-ang mempunyai nilai rhitung lebih
besar dari rtabel merupakan
item pertanyaan yang valid
dalam menjelaskan variabel-nya. Tabel 4 di atas menun-jukkan bahwa dari 10 item pertanyaan semua valid.
b. Uji Reliabilitas
Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel CronbachAlpha Kriteria Keterangan
Kepemimpinan 0,749 Alpha
Cronbach > 0,60 maka
reliabel
Reliabel
Budaya organisasi 0,869 Reliabel
Komitmen organisasi 0,766 Reliabel
Kinerja 0,779 Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2009 Hasil pengujian reliabilitas me-nunjukkan bahwa, koefisien (r) alpha hitung seluruh variabel lebih besar dibandingkan de-ngan kriteria yang dipersyarat-kan atau nilai kritis (rule of
thumb) sebesar 0,6, yaitu masing-masing sebesar 0,749; 0,869; 0,766 dan 0,779 > 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan seluruh varia-bel dalam keadaan reliavaria-bel. 2. Uji Hipotesis
a. Analisis Regresi Jalur
Tabel 6
Tabel Hasil Regresi Bertingkat (path analysis)
Persm Variabel Koef t hitung Sig Keterangan
1
Kepemimpinan Komitmen organisasi Budaya organisasi Komitmen organisasi F hitung = 30,151
R2 = 0,376
0,601
0,044 7,3930,543 0,0000,589 SignifikanTidak Signifikan Signifikan
2
Kepemimpinan Kinerja Budaya organisasi Kinerja Komitmen organisasi Kinerja F hitung = 106,444 R2 = 0,763 0,425 0,099 0,516 6,783 1,966 8,329 0,000 0,052 0,000 Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan
Sumber : Data primer diolah, 2009 Analisis regresi jalur di-gunakan untuk mengetahui pe-ngaruh dari variabel bebas ter-hadap variabel terikat dengan
menggunakan dua persamaan sebagai berikut:
Y1(i) = 7,662 + 0,601X1+ 0,044X2+ 1...(1)
(0,007) (0,000) (0,589)
b. Uji t
1) Pengaruh kepemimpinan
ter-hadap kinerja
Hasil regresi persamaan kedua menunjukkan bahwa thitung variabel kepemimpinan
sebesar 6,783 dengan nilai sig-nifikansi sebesar 0,000, karena nilai signifikansi sebesar 0,000 <= 0,05 maka variabel kepe-mimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
ki-nerja, berarti Hipotesis 1 ter-bukti.
2) Pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja
Hasil regresi persamaan kedua menunjukkan bahwa thitung variabel budaya
organi-sasi sebesar 1,966 dengan nilai signifikansi sebesar 0,052, ka-rena nilai signifikansi sebesar 0,052 <= 0,05 maka variabel budaya organisasi berpenga-ruh positif dan signifikan ter-hadap kinerja, berarti Hipo-tesis 2 terbukti.
3) Pengaruh komitmen
organi-sasi terhadap kinerja
Hasil regresi persamaan kedua menunjukkan bahwa thitung variabel komitmen
orga-nisasi sebesar 8,329 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000, karena nilai signifikansi sebe-sar 0,000 <= 0,05 maka vari-abel komitmen organisasi ber-pengaruh positif dan signifi-kan terhadap kinerja, berarti Hipotesis 3 terbukti.
4) Pengaruh kepemimpinan
ter-hadap komitmen organisasi Hasil regresi persamaan pertama menunjukkan bahwa thitung variabel kepemimpinan
sebesar 7,393 dengan nilai sig-nifikansi sebesar 0,000, karena nilai signifikansi sebesar 0,000 < = 0,05 maka variabel kepe-mimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komit-men organisasi, berarti Hipo-tesis 4 terbukti.
5) Pengaruh budaya organisasi
terhadap komitmen organi-sasi
Hasil regresi persamaan pertama menunjukkan bahwa thitung variabel budaya
orga-nisasi sebesar 0,543 dengan nilai signifikansi sebesar 0,589, karena nilai signifikansi sebe-sar 0,589 >= 0,05 maka varia-bel budaya organisasi berpe-ngaruh tidak signifikan terha-dap komitmen organisasi, be-rarti Hipotesis 5 tidak terbukti. c. Uji F
Hasil uji F persamaan ke-dua menunjukkan bahwa kepe-mimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi mem-punyai nilai Fhitung sebesar
106,444 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 sehingga secara simultan variabel budaya organisasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi berpenga-ruh positif dan signifikan terha-dap kinerja.
d. Koefisien Determinasi (R2)
Nilai koefisien determinasi total dalam penelitian ini di-peroleh melalui = e1persamaan 1: e1 = 1R12 e1 = 10,376= 0,624 e1 = 0,790 e2persamaan 2: e2 = 1R12 e2 = 10,763= 0,237 e2 = 0,487
Maka nilai koefisien determinasi (R2) =
R2 = 1 – ((0,790)2x (0,487)2)
= 1 – (0,624 x 0,237) = 1 – 0,148
= 0,852 = 85,2%
Nilai R square total sebesar 0,852, artinya variabel kinerja dijelaskan oleh kepemimpinan dan budaya organisasi dengan komitmen organisasi sebagai va-riabel intervening sebesar 85,2% dan sisanya sebesar 14,8% di-jelaskan faktor lain di luar model penelitian, misalnya variabel lingkungan kerja, kedisiplinan dan pendidikan.
e. Analisis Korelasi
1) Korelasi antara
kepemimpi-nan dan budaya organisasi Berdasarkan hasil anali-sis diperoleh angka korelasi antara variabel kepemimpi-nan dan budaya organisasi sebesar 0,239 sehingga hubu-ngan antara variabel kepe-mimpinan dan budaya orga-nisasi cukup kuat dan sea-rah (karena hasil positif). Searah artinya jika budaya organisasi meningkat maka kepemimpinan meningkat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka sig-nifikan sebesar 0,015 < 0,05.
2) Korelasi antara
kepemimpi-nan dan komitmen organi-sasi
Berdasarkan hasil anali-sis diperoleh angka korelasi antara variabel kepemim-pinan dan komitmen organi-sasi sebesar 0,612 sehingga hubungan antara variabel ke-pemimpinan dan komitmen organisasi cukup kuat dan searah (karena hasil positif). Searah artinya jika kepemim-pinan meningkat maka ko-mitmen organisasi mening-kat. Korelasi dua variabel
bersifat signifikan karena angka signifikan sebesar 0,000 < 0,05
3) Korelasi antara
kepemimpi-nan dan kinerja
Berdasarkan hasil anali-sis diperoleh angka korelasi antara variabel kepemimpi-nan dan kinerja sebesar 0,764 sehingga hubungan antara variabel kepemimpinan dan kinerja cukup kuat dan sea-rah (karena hasil positif). Se-arah artinya jika kepemim-pinan meningkat maka ki-nerja meningkat. Korelasi dua variabel bersifat signifi-kan karena angka signifisignifi-kan sebesar 0,000 < 0,05.
4) Korelasi antara budaya
ganisasi dan komitmen or-ganisasi
Berdasarkan hasil anali-sis diperoleh angka korelasi antara variabel budaya orga-nisasi dan komitmen organi-sasi sebesar 0,188 sehingga hubungan antara variabel budaya organisasi dan ko-mitmen organisasi tidak kuat meskipun searah (karena hasil positif). Searah artinya jika budaya organisasi me-ningkat maka komitmen or-ganisasi meningkat. Korelasi dua variabel bersifat signifi-kan karena angka signifisignifi-kan sebesar 0,188 > 0,05.
5) Korelasi antara budaya
or-ganisasi dan kinerja
Berdasarkan hasil anali-sis diperoleh angka korelasi antara variabel budaya orga-nisasi dan kinerja sebesar
0,297 sehingga hubungan an-tara variabel budaya organi-sasi dan kinerja cukup kuat dan searah (karena hasil po-sitif). Searah artinya jika budaya organisasi meningkat maka kinerja meningkat. Ko-relasi dua variabel bersifat signifikan karena angka sig-nifikan sebesar 0,002 < 0,05.
6) Korelasi antara komitmen
organisasi dan kinerja Berdasarkan hasil anali-sis diperoleh angka korelasi antara variabel komitmen or-ganisasi dan kinerja sebesar 0,794 sehingga hubungan an-tara variabel komitmen orga-nisasi dan kinerja cukup kuat dan searah (karena hasil po-sitif). Searah artinya jika ko-mitmen organisasi mening-kat maka kinerja meningmening-kat. Korelasi dua variabel bersifat signifikan karena angka sig-nifikan sebesar 0,000 < 0,05. f. Pengaruh Langsung, Tidak
Langsung dan Pengaruh Total
1) Pengaruh Langsung (Direct
Effect)
a) Pengaruh variabel kepe-mimpinan terhadap ki-nerja
Berdasarkan hasil peng-ujian regresi linier ber-ganda persamaan kedua diperoleh koefisien regre-si variabel kepemimpin-an sebesar 0,425 sehingga kepemimpinan berpenga-ruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Ka-ranganyar.
b) Pengaruh variabel buda-ya organisasi terhadap kinerja
Berdasarkan hasil peng-ujian regresi linier ber-ganda persamaan kedua diperoleh koefisien regre-si variabel budaya orga-nisasi sebesar 0,099 se-hingga budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap ki-nerja Pegawai Negeri Si-pil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar.
2) Pengaruh Tidak Langsung
(Indirect Effect)
a) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja melalui komitmen organisasi Berdasarkan hasil peng-ujian regresi linier ber-ganda persamaan perta-ma dan kedua menunjuk-kan pengaruh kepemim-pinan terhadap kinerja melalui komitmen orga-nisasi diperoleh hasil dari perkalian pengaruh vari-abel kepemimpinan ter-hadap komitmen organi-sasi dengan pengaruh variabel komitmen orga-nisasi terhadap kinerja yaitu 0,601 x 0,516 = 0,310. Hasil ini menun-jukkan bahwa pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja dapat melalui ko-mitmen organisasi, tetapi dalam mempengaruhi ki-nerja sebaiknya kepe-mimpinan langsung ber-pengaruh terhadap kiner-ja dibandingkan penga-ruh variabel kepemimpi-nan terhadap kinerja me-lalui komitmen organisa-si karena koefiorganisa-sien regreorganisa-si
variabel kepemimpinan yang langsung mempe-ngaruhi kinerja sebesar 0,425 lebih besar diban-dingkan koefisien regresi pengaruh variabel kepe-mimpinan terhadap ki-nerja yang melalui komit-men organisasi sebesar 0,310.
b) Pengaruh budaya orga-nisasi terhadap kinerja melalui komitmen orga-nisasi
Berdasarkan hasil peng-ujian regresi linier ber-ganda persamaan perta-ma dan kedua menunjuk-kan pengaruh budaya organisasi terhadap ki-nerja melalui komitmen organisasi diperoleh hasil dari perkalian pengaruh variabel budaya organi-sasi terhadap komitmen organisasi dengan penga-ruh variabel komitmen organisasi terhadap ki-nerja yaitu 0,044 x 0,516 =
0,023. Hasil ini menun-jukkan bahwa pengaruh budaya organisasi terha-dap kinerja terha-dapat melalui komitmen organisasi, te-tapi dalam mempengaru-hi kinerja sebaiknya bu-daya organisasi langsung berpengaruh terhadap ki-nerja dibandingkan pe-ngaruh variabel budaya organisasi terhadap ki-nerja melalui komitmen organisasi karena koefi-sien regresi variabel bu-daya organisasi yang langsung mempengaruhi kinerja sebesar 0,099 le-bih besar dibandingkan koefisien regresi penga-ruh variabel budaya or-ganisasi terhadap kinerja yang melalui komitmen organisasi sebesar 0,023. Pengaruh langsung dan tidak langsung dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
Gambar 2
Hasil Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Kinerja (Y2) Kepemimpinan (X1) Budaya organisasi (X2) Komitmen organisasi (Y1) e1= 0,790 e2= 0,487 0,601** 0,044** 0,099** 0,425** 0,516**
3) Pengaruh Total (Total
Ef-fect)
a) Pengaruh variabel kepe-mimpinan terhadap ki-nerja melalui komitmen organisasi
Berdasarkan hasil peng-ujian regresi linier ber-ganda persamaan perta-ma dan kedua menunjuk-kan pengaruh total dari penjumlahan pengaruh variabel kepemimpinan terhadap komitmen orga-nisasi dengan pengaruh variabel komitmen orga-nisasi terhadap kinerja yaitu 0,425 + 0,310 = 0,735. Hasil ini menun-jukkan bahwa pengaruh keseluruhan dari kepe-mimpinan terhadap ki-nerja melalui komitmen organisasi sebesar 0,735. b) Pengaruh variabel
buda-ya organisasi terhadap kinerja melalui komitmen organisasi
Berdasarkan hasil peng-ujian regresi linier ber-ganda persamaan perta-ma dan kedua menunjuk-kan pengaruh total dari penjumlahan pengaruh variabel budaya organi-sasi terhadap komitmen organisasi dengan penga-ruh variabel komitmen organisasi terhadap ki-nerja yaitu 0,099 + 0,023 = 0,112. Hasil ini menun-jukkan bahwa pengaruh keseluruhan dari budaya organisasi terhadap ki-nerja melalui komitmen organisasi sebesar 0,112.
KESIMPULAN
Berdasarkan uraian dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar terbukti dalam penelitian ini.
2. Budaya organisasi berpengaruh po-sitif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar ter-bukti dalam penelitian ini.
3. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap ki-nerja Pegawai Negeri Sipil di Se-kretariat Daerah Kabupaten Karang-anyar terbukti dalam penelitian ini. 4. Kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen organisasi Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabupaten Ka-ranganyar terbukti dalam penelitian ini.
5. Budaya organisasi berpengaruh po-sitif dan signifikan terhadap ko-mitmen organisasi Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kabu-paten Karanganyar tidak terbukti dalam penelitian ini.
6. Hasil uji koefisien determinasi me-nunjukkan bahwa nilai R squaretotal sebesar 0,852, artinya variabel ki-nerja dijelaskan oleh kepemimpinan dan budaya organisasi dengan ko-mitmen organisasi sebagai variabel intervening sebesar 85,2% dan sisa-nya sebesar 14,8% dijelaskan faktor lain di luar model penelitian, misal-nya variabel lingkungan kerja, ke-disiplinan dan pendidikan
7. Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa :
a. Kepemimpinan terbukti berpe-ngaruh langsung terhadap kiner-ja dan juga dapat berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja. Variabel kepemimpinan yang langsung mempengaruhi kinerja memiliki koefisien re-gresi sebesar 0,425 sehingga lebih besar dibandingkan koe-fisien regresi pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja yang melalui komitmen orga-nisasi sebesar 0,310.
b. Budaya organisasi terbukti ber-pengaruh langsung terhadap ki-nerja dan juga dapat berpe-ngaruh secara tidak langsung terhadap kinerja melalui komit-men organisasi. Variabel budaya organisasi yang langsung mem-pengaruhi kinerja memiliki koe-fisien regresi sebesar 0,099 se-hingga lebih besar dibandingkan koefisien regresi pengaruh varia-bel budaya organisasi terhadap kinerja yang melalui komitmen organisasi sebesar 0,023.
REFERENSI
Arifuddin, Sri Anik dan Yusni Wah-yudin, 2002. “Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keter-libatan Kerja Terhadap Hubungan Antara Etika Kerja Islam dengan Sikap Perubahan Organisasi (Studi Empiris Terhadap Dosen Akun-tansi pada Perguruan Tinggi Islam Swasta di Malang dan Makasar)”, Simposium Nasional Akuntansi V. 718-736.
Arikunto, Suharsimi. 2003. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta.
Binawan, Nur Tjahjono dan Gunarsih Tri. 2008. “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah”. Jurnal Daya Saing. Vol. 9. No. 1. hal. 15-22.
Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Su-prayetno, 2008. “Pengaruh Moti-vasi Kerja, Kepemimpinan dan Bu-daya Organisasi Terhadap Kepua-san Kerja Karyawan serta Dam-paknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus Pada PT. Pei Hai International Wiratama Indone-sia)”. Jurnal Manajemen dan Kewira-usahaan. Vol. 10, No. 2. hal. 124 – 135.
Cahyonugroho. 2006. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja dengan Kesesuaian Pendidikan–Pekerjaan Sebagai Varia-bel Moderator. Tesis. Surakarta: Universitas Sebelas Maret.
Cooper Donnald R dan Emory, C. William. 1996. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Penerbit Erlangga. Djati Pantja S dan M. Khusaini. 2003.
“Kajian Terhadap Kepuasan Kom-pensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 5. No. 1. hal. 25 – 41.
Fuad, Mas’ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional: Konsep & Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit Uni-versitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2004. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Semarang: Badan Penerbit Uni-versitas Diponegoro.
Gomez, Faustino Cardoso. 2003. Mana-jemen Sumber Daya Manusia. Yog-yakarta: Penerbit Andi.
Handoko, Hani. 2000. Manajemen Perso-nalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM.
Harif, Amali Rivai. 2001. “Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Intensi Keluar”. Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol. 3. No. 1. hal. 335 – 352.
Hessel Nogi Tangkalisan. 2007. Mana-jemen Publik. Jakarta: Grasindo. Jewell L.L dan Marc Siegall. 1998.
Psiko-logi Industri atau Organisasi Modern: Terjemahan Hadyana Pudjatmaka dan Meitasari. Jakarta: Penerbit Arcan. Kartono, Kartini. 2005. Pemimpin dan
Kepemimpinan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE.
Makmuri, Muchlas. 2005. Perilaku Orga-nisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University.
Mangkunagara, Anwar Prabu. 2007. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.
McKenna dan Nic Beech. 2000. Mana-jemen Sumber Daya Manusia. Yog-yakarta: Penerbit Andi.
Mutiara S. Panggabean. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Pabundu, Tika. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.
Robbins, S.P, 2003. Perilaku Organisasi, Konsep – Kontroversial – Aplikasi, Jilid I, Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT. Prenhallindo.
Sedarmayanti, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.
Siagian, Sondang. 2007. Manajemen Sum-ber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. 2001. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Supartha, Wayan Gede. 2006. “Penga-ruh Kebijakan dan Kepemimpinan Pemerintah Daerah Terhadap Bu-daya Organisasi, Disiplin Pegawai dan Kinerja Puskesmas”. Jurnal Bisnis dan Manajemen. Vol. 6. No. 2. hal. 121 – 140.
Veithzal Rivai, 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Winursiti, Endang. 2008. Pengaruh Mo-tivasi, Kepemimpinan, Komitmen Or-ganisasi dan Lingkungan Kerja Ter-hadap Kinerja Kepala Sekolah Dasar Negeri di Lingkungan Dinas Pendi-dikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. Tesis. Surakarta: STIE AUB.
