BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Kinerja Karyawan
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya(Murty dan Hudiwinarsih, 2012) . Kinerja juga merupakan hasil kerja yang dihasilkan atau disumbangkan seorang karyawan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab kepada organisasi atau perusahaan (Mangkunegara, 2010:13). Dengan kinerja karyawan yang baik diharapkan perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lain sehingga dapat diakui bahwa perusahaan mempunyai kinerja yang berkualitas. Kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui peningkatan kompensasi dan motivasi kerja, karena dengan kompensassi yang diberikan perusahaan kepada karyawan, semangat, kemauan, dan ketelitian karyawan pada saat bekerja akan lebih maksimal, fokus, dan disiplin (Agiel Puji Damayanti, dkk, 2013). Menurut Thompson (2003 dalam Jimoh, 2008), untuk mengukur kinerja karyawan diperlukan pengamat yang membuat keputusan penilaian terhadap kecenderungan perilaku orang yang dievaluasi yang berhubungan dengan kontribusi pada tujuan organisasi.
Kinerja karyawan dapat diukur dengan kuantitas, kualitas, efisiensi, standar profesional, kemampuan, penilaian, ketepatan, pengetahuan, dan kreativitas (Tsui et al, 1997). Kinerja karyawan akan tinggi bila sudah sesuai dengan harapan karyawan dengan kata lain jika harapan karyawan terpenuhi maka mereka akan merasa puas (Khan, 2005).
Menurut Stephan P. Robbins dalam bukunya “Organizational Behavior (2001:6) menyebutkan bahwa secara sederhana kinerja karyawan adalah fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability) dan motivasi (motivation), tetapi masih ada bagian yang masih hilang dari fungsi tersebut selain kecerdasan dan keahlian dari seorang individu yang keduanya merupakan bagian dari kemampuan dan motivasi dari setiap karyawan yaitu kesempatan.
Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang memengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik dan ekstrinsik. Uraian faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut: Faktor personal, meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer, dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan. Faktor tim meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhdap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal (Murty dan Hudiwinarsih, 2012).
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sebagai perasaan kepuasan atau ketidakpuasan dengan pekerjaan yang telah dilakukan (Sani, 2013). Kurniawan (2012) mendifinisikan kepuasan kerja adalah penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan hubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan sosial di tempat kerja, dan lain-lain. Johan (2002) juga mengatakan kepuasan kerja dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi
mengenai hal - hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerjaan dan jumlah mereka yakini seharusnya mereka terima (wibowo, 2012:501). kepuasan kerja dapat dinyatakan perasaan individu yang puas dalam mengerjakan tugasnya sesuai dengan hasil yang diterima pada suatu perusahaan tersebut. Dermawan, dkk (2012:173-184) membuktikan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja yang mendasari penelitian ini adalah Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Teori ini menyatakan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja, sedangkan factor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor eksttrinsik yang menyebabkan ketidakpuasan kerja sebagai factor-faktor higienis (hygiene factors) yang didalamnya termasuk pengawasan, kebijakan perusahaan, hubungan dengan penyelia, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan kerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status, dan keamanan, sedangkan factor-faktor intrinsic (motivator) yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, seperti prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan (Robbins, 2010: 112).
2.2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Banyak faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut Burn dalam Tohardi (2002:434) factor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja sebagai berikut.
(1) Hubungan antar manager dengan karyawan (2) Faktor fisik dan kondisi kerja
(3) Hubungan sosial diantara karyawan (4) Sugesti dari teman kerja
(5) Emosi dan situasi kerja
2) Faktor individu, yang berhubungan dengan indikator (1) Sikap orang terhadap pekerjaannya
(2) Umur orang sewaktu bekerja (3) Jenis kelamin
3) Faktor-faktor luar (eksternal) yang berhubungan dengan indikator (1) Keadaan keluarga pegawai
(2) Rekreasi
(3) Pendidikan (training up-grading dan sebagainya)
Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu ada dalam diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Mangkunegara (2011:120) menyatakan.
1) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalam kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, stuktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, kesempatan promosi jabatan,dan hubungan kerja.
Luthans (dalam Dewi, 2012) juga mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap beberapa faktor sebagai berikut.
Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi produktivitasnya akan meningkat walaupun hasilnya tidak langsung.
2) Keinginan keluar
Jika karyawan tidak puas dengan pekerjannya maka besar keinginannya untuk keluar dari perusahaan walaupun demikian, tingkat kepuasan kerja yang tinggi tidak menjamin karyawan yang bekerja di organisasi tersebut tidak ingin keluar.
3) Tingkat kehadiran
karena tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat ketidakhadiran rendah. Sebaliknya, ketika tingkat kepuasan rendah maka tingkat ketidak hadiran tinggi.
4) Faktor-faktor lain
Karyawan dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan mempunyai kesehatan fisik dan mental yang lebih baik, lebih cepat untuk mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat, dan tidak banyak keluhan.
Hasibuan (2007:203), menerangkan kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut.
1) Balas jasa yang adil dan layak
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3) Berat ringannya pekerjaan
4) Suasana dan lingkungan kerja
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7) Sifat pekerjaan menonton atau tidak
2.3.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan kontribusinya untuk kepada perusahaan atau organisasi untuk karyawan(Ardana, dkk, 2012:153) . Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh pegawai bersama keluarga, semakin besar balas ajasa yang diterima oleh karyawan berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak (Gita Sugiyarti, 2009). Kompensasi dapat diartikan sebagai semua bentuk penghargaan atau imbalan yang diberikan organisasi pada para pekerjanya sebagai bentuk penggantian atas kinerjanya yang terdiri dari bentuk kompensasi finansial seperti gaji pokok, insentif, dan tunjangan-tunjangan lainnya dan bentuk non financial seperti tantangan pekerjaan, tanggung jawab, pengakuan yang memadai atas prestasi yang dicapai, serta adanya promosi bagi para karyawan yang berpotensi (Kunartinah, 2012).
2.3.2 Teori Kompensasi
Menurut Weather dan Davis dalam Hasibuan (2003:119) compensation is what employe receive in exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries the personel department usually designs and administers employe compensation. Artinya, “sesuatu yang diterima karyawan dalam pekerjaan merka. Apakah upah perjam atau periodic, adalah pengelolaan kompensasi”. Mutiara Pengabean dalam Subekhi (2012: 176) menerangkan kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagi balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Ada beberapa faktor yang memengaruhi pemberian kompensasi, faktor-faktor tersebut menurut Ardana, dkk (2012:153) adalah sebagai berikut.
1) Penawaran dan Permintaan Kenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil.
2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin tinggi maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
3) Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruh semakin kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.
4) Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak,maka kompensasi akan semakin besar.
5) Pemerintah dengan undang- undang
Pemerintah dengan UU menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa minimum penetapan ini sangat penting supaya pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan balas jasa bagi karyawan, karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6) Biaya Hidup atau Cost of Living
Bila biaya hidup di daerah yang tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin besar.
Karyawan yang menjabat lebih tinggi maka akan menerima gaji atau kompensasi yang lebih besar.
8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi, dan pengalaman kerja yang lebih lama maka kompensasi atau balas jasanya akan semakin besar.
9) Kondisi Perekonomian Nasional
Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju tingkat upah atau kompensasi akan semakin besar.
2.3.4 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Mulyadi (2012) tujuan pemberian (balas jasa) adalah sebagai berikut : 1) Ikatan Kerja Sama
Pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas- tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha / majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang dispakati.
2) Kepuasan Kerja
Balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan
Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsisten yang kompetatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. 6) Disiplin
Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7) Pengaruh Serikat Buruh
Program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang pemburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.3.5 Jenis- Jenis Kompensasi
Kompensasi finansial, meliputi directcompensation dan indirect compensation.
1) Direct compensation meliputi kompensasi insentif dan kompensasi non-insentif.
Kompensasi insentif merupakan imbalan atau upah yang diberikan untuk suatu penyelesaian tugas dengan baik. Besarnya kompensasi insentif bergantung pada kinerja yang telah dicapai karyawan. Kompensasi non-insentif merupakan kompensasi moneter pada suatu tingkat yang disepakati untuk periode waktu tertentu dan biasanya dibayarkan pada akhir tiap periode. Kompensasi non-insentif dapat
berupa gaji atau upah. Besarnya kompensasi non-insentif tidak bergantung pada kinerja karyawan.
2) Indirect compensation, yang meliputi berbagai tunjangan (benefit) antara lain yaitu: (1) Pembayaran untuk waktu tidak bekerja (payment for time not worked) merupakan
pembayaran yang tetap diberikan kepada karyawan selama periode istirahat, cuti, dan hari libur.
(2) Perlindungan terhadap bahaya (hazard protection) meliputi asuransi jiwa, asuransi kesehatan, pelayanan pengobatan, dan layanan simpan pinjam.
(3) Pelayanan karyawan (employee services) yang bersifat fasilitatif meliputi program rekreasi, perumahan, makanan, biaya pendidikan, pelayanan hukum yang dibayar oleh perusahaan, dan program-program bantuan karyawan lainnya. 3) Kompensasi non finansial diberikan dalam bentuk selain uang, misalnya berupa
tugas-tugas yang menarik, tugas yang memiliki tantangan, tanggung jawab tugas, peluang, penghargaan, pengakuan, pencapaian tujuan serta lingkungan kerja yang menarik.
2.4 Motivasi
2.4.1 Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan pemberian dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan (Murty dan Hudiwinarsih, 2012). Pemberian motivasi merupakan salah satu tujuan agar karyawan yang diberi motivasi dapat bekerja sesuai dengan acuan kerja dan tanggung jawab yang diberikan sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik (Agiel Puji Damayanti, dkk 2013).
Murty dan Hudiwinarsih (2012) menyatakan bahwa seorang karyawan yang termotivasi akan bersifat energik dan bersemangat dalam mengerjakan tugas–tugas yang diberikan oleh perusahaan, dan sebaliknya seorang karyawan dengan motivasi yang rendah akan sering menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya yang mengakibatkan kinerja mereka menjadi buruk dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Motivasi kerja menjadi salah satu determinan penting bagi pencapaian prestasi individu di suatu organisasi. Dampak dari motivasi kerja adalah terciptanya gairah kerja karyawan sehingga produktivitas kerja karyawan akan meningkat. Apabila individu tersebut mempunyai motivasi yang tinggi maka dia akan berkinerja tinggi sehingga tujuan yang akan dicapai dan yang diinginkan perusahaan dapat terwujud.
2.4.2 Teori Motivasi
Menurut Kunartinah (2012) dalam lingkup psikologi organisasi, terdapat beberapa teori mengenai motivasi yaitu:
2.4.2.1Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Khaerul Uman (2010) menjelaskan bahwa teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki kebutuhan.
1) Kebutuhan yang bersifat fsiologis mencakup rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan suami lainnya.
2) Kebutuhan Keamanan mencakup kesehatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3) kebutuhan Sosial mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan.
4) Kebutuhan akan Penghargaan mencakup faktor rasa hormat internal (harga diri, otonomi, dan prestasi) dan faktor hormat eksternal (status, pengakuan dan perhatian).
5) Kebutuhan akan Perwujudan diri (aktualisasi diri) mencakup dorongan untuk pertumbuhan dan penumbuhan diri.
Ketika masing-masing kebutuhan ini terpenuhi secara substansial, kebutuhan berikutnya akan menjadi dominan. Individu bergerak naik mengikuti anak-anak tangga hierarki. Dari titik pandang motivasi, teori tersebut mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang bisa sepenuhnya dipenuhi, kebutuhan tertentu yang telah dipuaskan secara substansial tidak lagi menjadi pendorong motivasi.
2.4.2.2Teori kebutuhan akan prestasi McClelland’s
Dalam Sopiah (2008), David Mc Clelland mengajukan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari, yaitu teori yang menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhannya. Tiga kebutuhan yang dimaksud adalah:
1) Kebutuhan akan prestasi
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang karena mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimiliknya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.
2) Kebutuhan Akan Hubungan
Kebutuhan akan hubungan merangsang gairah kerja sebab setiap individu mempunyai empat kebutuhan, yaitu :
a) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain b) Kebutuhan akan perasaan dihormati
c) Kebutuhan akan perasaan maju d) Kebutuhan akan perasaan ikut serta
3) Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.
2.4.3 Jenis- Jenis Motivasi
Secara garis besar motivasi dapat dibagi menjadi dua bagian yaitu motivasi financial dan motivasi non finansial. Heidjrachman (2002:206) menjelaskan bahwa kedua bentuk motivasi tersebut adalah sebagai berikut:
2.4.3.1 Motivasi Finansial
Merupakan suatu proses memengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang dapat diinginkan dengan cara member materi yang diperlukan oleh karyawan. Bentuk motivasi finans ial pada umumnya merupakan dorongan untuk melakukan sesuatu. Motivasi finansial dapat berupa:
1) Pemberian upah / gaji yang cukup
Gaji adalah satu penerimaan sebagai imbalan dari pemberian kerja kepada penerimaan kerja untuk suatu pekerjaan yang telah dilakukan. Imbalan tersebut dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut undang-undang dan diberikan tetap setiap bulan.
2) Tunjangan-tunjangan
(1) Tunjangan yang berkaitan langsung dengan jabatan atau pekerjaan, seperti tunjangan jabatan, tunjangan transportasi, tunjangan perumahan, tunjangan pengobatan, dan lain-lain.
(2) Tunjangan yang berkaitan dengan bantuan sosial ekonomi, seperti tunjangan keluarga, tunjangan cuti, tunjangan kematian.
(3) Tunjangan khusus, seperti tunjangan hari raya, tunjangan dinas.
(4) Bonus, adalah uang yang diberikan sebagai suatu balas jasa yang diberikan secara sekali tanpa ikatan di masa akan datang dan diberikan kepada karyawan yang berhak menerimanya.
2.4.3.2 Motivasi Non Finansial
Merupakan suatu proses memengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Adapun bentuk-bentuk motivasi non finansial adalah dapat berupa:
1) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan atau diselesaikan dengan baik. 2) Informasi kebanyakan orang lain mengetahui latar belakang atau alasan suatu
tindakan,maka pemberian informasi tentang mengapa sutau tindakan atau perintah diberikan merupakan suatu motivasi bagi karyawan.
3) Memberikan perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai individu.
2.4.4 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis dalam diri seseorang, sangat dipengaruhi oleh beberapa fakor yaitu:
1) Faktor Ekstern
a. Lingkungan kerja
b. Pemimpin dan kepemimpinannya
c. Tuntutan perkembangan organisasi atau tugas d. Dorongan atau bimbingan atasan
a. Pembawaan individu b. Tingkat pendidikan c. Pengalaman masa lampau
d. Keinginan atau harapan masa depan
2.5 Hipotesis Penelitian
2.5.1 Pengaruh Kompensasi Pada Kepuasan kerja di PT. Sinar Sosro Pabrik Bali. Menurut Garry Dessler (dalam Kunartinah 2012) definisi kompensasi adalah semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai dan timbul dari kepegawaiannya. Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2001:251) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan menurut Susilo Martoyo (2000:78), kompensasi didefinisikan sebagai pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun “employees” baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinancial). Dari definisi tersebut dapat disadari bahwa suatu kompensasi jelas akan dapat meningkatkan ataupun menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja maupun motivasi karyawan. Oleh karenanya penting sekali perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil lebih dipertajam.
Kompensasi menunjukkan pada semua hal baik berwujud pada balas jasa berupa finansial maupun non finansial dari perusahaan kepada karyawannya. Jika kompensasi yang diterima karyawan adalah tinggi, maka karyawan akan merasa semakin puas. Sebaliknya jika
kompensasi yang diterima oleh karyawan sedikit maka karyawan akan merasa tidak puas dalam bekerja. Kompensasi adalah apa yang diterima karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh serta mempertahankan karyawan yang produktif (Suharto dan Yamit, 2005: 55). Penelitian yang dilakukan oleh Widodo (2004:44) menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kepuasan kerja. Jika kompensasi yang diterima semakin tinggi maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam sebuah perusahaan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini mendukung penelitian Wati (2005) dengan judul pengaruh kompensasi financial terhadap kepuasan kerja karyawan, hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
H1: Kompensasi berpengaruh pada kepuasan kerja
2.5.2 Pengaruh Motivasi Pada Kepuasan kerja di PT. Sinar Sosro Pabrik Bali.
Motivasi kerja merupakan konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja (Suharto dan Yamit, 2003: 56). Motivasi kerja diyakini memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja seorang karyawan. Jika motivasi kerja seorang karyawan semakin tinggi atau meningkat, maka kepuasan kerja mereka akan semakin meningkat pula. Sebaliknya jika motivasi kerja menurun akan menurunkan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Jusni (2008:39-52) dan Munizu (2006:67) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja.
2.5.3 Pengaruh Kompensasi Pada Kinerja Karyawan di PT. Sinar Sosro Pabrik Bali.
Kompensasi merupakan kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi untuk karyawan (Ardana, 2012 : 153). Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan itu dinamakan kompensasi (Hasibuan, 2009 : 118).
Kompensasi berbasis kinerja mendorong karyawan dapat mengubah kecenderungan semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan organisasi (Mulyadi dan Johny, 1999: 227). Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja (Mangkunegara, 2008:67). Para karyawan memerlukan pengharapan-pengharapan mengenai imbalan jika tingkat kinerja tertentu dicapai. Pengharapan ini menentukan tujuan dan tingkat kinerja di masa depan. Jika karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang tinggi diakui dan diberikan kompensasi yang sesuai oleh perusahaan, mereka akan mengharapkan hubungan seperti itu dimasa depan. Oleh karena itu, mereka akan menentukan tingkat kinerja yang lebih tinggi dan mengharapkan tingkat kompensasi yang tinggi pula.
Beberapa penelitian mengaitkan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, antara lain Murgijanto (2010) menyatakan bahwa terdapat pengaruh kompensasi instriksik terhadap kinerja dan terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi ekstrinsik terhadap kinerja. Kuster and Canalas (2011) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa sistem kompensasi yang digunakan untuk tenaga penjualan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja tenaga penjual individu dan efektivitas penjualan organisasi dan berkaitan dengan sistem kontrol yang digunakan oleh perusahaan. Sukmawati (2008:175) dalam penelitiannya menguji pengaruh motivasi dan kompensasi pada kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel moderating menyatakan bahwa variabel kompensasi memiliki
koefisien regresi yang paling besar dibandingkan dengan variabel bebas lainnya, yang menunjukkan bahwa kompensasi memberikan kontribusi yang paling besar.
Penelitian yang dilakukan oleh Yensy (2010), mengungkapkan bahwa kompensasi yang dikelola dengan baik atau dilaksanakan sebagaimana mestinya dalam jangka panjang dapat menjadi alat yang efektif bagi semangat kerja karyawan. Kompensasi yang baik akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan (Alan dkk, 2003).
H3 : Kompensasi berpengaruh pada kinerja karyawan
2.5.4 Pengaruh Motivasi Pada Kinerja Karyawan di PT. Sinar Sosro Pabrik Bali.
Faktor manusia (human) merupakan salah satu faktor yang harus mendapat perhatian, dan peranan manusia sangat penting artinya dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu perusahaan. Di dalam pengelolaannya diperlukan manajemen yang baik dan tepat karena pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai mau dan mampu bekerja secara giat, tetapi bagaimana memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan. Kemampuan, kecakapan, dan ketrampilan pegawai tidak ada artinya apabila tidak diikuti dengan motivasi yang tinggi. Apabila pemberian motivasi berjalan dengan baik maka dapat memengaruhi tingkat kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan salah satu ukuran yang sering dipakai dalam menentukan efektivitas perusahaan. Secara tegas kinerja pegawai yang paling dominan disebabkan oleh kesiapan mental dan motivasi seseorang untuk memacu diri dan prestasi guna memperoleh segala yang diharapkan (Utomo, 2010).
Motivasi harus dipahami dari segi kebutuhan manusia karena pada hakekatnya setiap karyawan memiliki motivasi yang berbeda-beda dalam bekerja. Pimpinan memiliki kewajiban untuk selalu memotivasi kayawan agar meningkatkan kinerjanya, dengan demikian kerja sama dan saling memahami tugas dan fungsi dari setiap unit kerja dapat berjalan dengan baik. Peranan motivasi dalam menunjang pemenuhan kebutuhan berprestasi
sangat besar, dengan kata lain motivasi mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan. Murty dan Hudiwinarsih (2012) menyatakan bahwa seorang karyawan yang termotivasi akan bersifat energik dan bersemangat, dan sebaliknya seorang karyawan dengan motivasi yang rendah akan sering menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya yang mengakibatkan kinerja mereka menjadi buruk dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai.
Beberapa penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi dengan kinerja karyawan. Penelitian Marjani (2005:235) mengemukakan bahwa ada hubungan positif antara motivasi dengan kinerja pegawai, tingginya kondisi motivasi kerja pegawai berhubungan dengan kecenderungan pencapaian tingkat kinerja pegawai yang cukup tinggi. Motivasi merupakan predisposisi psikis bagi perilaku, yakni manusia berperilaku adalah tergantung pada motivasinya.
Menurut Oluyesi (2009) motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Setiap karyawan mempunyai kebutuhan bersifat material dan non material yang selalu meningkatkan intensitasnya dan mendorong/mengarahkan kinerja. Namun hasil yang berbeda ditunjukkan oleh penelitian yang dilakukan Prananta (2008:56) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
H4: Motivasi berpengaruh pada kinerja karyawan
2.5.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Pada Kinerja Karyawan Karyawan di PT. Sinar Sosro Pabrik Bali.
Kepuasan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan apabila kepuasan yang diperoleh karyawan dari pekerjaanya karena terdapat kesesuaian antara apa yang diharapkan dan apa yang diterimanya mampu mendorong karyawan mencapai kinerja yang optimal. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi kinerja karyawan (Kurniawan, 2012). Konstruk kepuasan kerja dibentuk oleh
indikator - indikator yaitu sikap atasan, hubungan rekan sekerja, sistem kompensasi, sistem karir, dan lingkungan kerja. Apabila perusahaan senantiasa melaksanakan sistem karir dan kompensasinya dengan baik, adanya hubungan yang baik antara rekan sekerja, sikap atasan yang selalu memotivasi, serta lingkungan kerja fisik yang kondusif akan mengakinatkan karyawan menjadi merasa aman dan nyaman bekerja. Dampaknya adalah, karyawan akan bekerja dengan sebaik-baiknya dan selalu berusaha memberikan pelayanan terbaiknya kepada pelanggan, dalam hal ini pasien. Hal tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan tersebut tinggi. Hasil penelitian ini mendukung dan memperkuat teori dan beberapa hasil penelitian sebelumnya.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Parwanto dan Wahyudin (2011), yang mengkaji tentang pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut memperoleh hasil bahwa bahwa faktor kepuasan kerja yang meliputi gaji, kepemimpinan, sikap rekan sekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian ini juga diperoleh hasil bahwa sikap rekan sekerja merupakan faktor yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. Penelitian lainnya yang memperoleh hasil serupa dengan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Devi (2009). Hasil penelitian yang diperoleh adalah kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi semakin terpuaskan karyawan, maka karyawan akan semakin menunjukkan kinerja terbaiknya. Sebaliknya, jika karyawan tidak merasa puas dalam bekerja, maka dalam dirinya akan timbul rasa malas, sehingga akan berdampak pada menurunnya kinerja. Hal ini juga sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Robbins (2006:124) mengenai dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Robbins menyatakan bahwa karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu yang lain, dan berbuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal. Dengan demikian, hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang
digunakan sebagai acuan dan sesuai pula dengan hasil-hasil penelitian yang relevan. Penelitian yang dilakukan oleh Ostroff (1992) menemukan bahwa ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan kinerjakaryawan.
