SKRIPSI
PENGARUH INISIATIF INDIVIDUAL, TOLERANSI RISIKO, DAN DUKUNGAN MANAJEMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. TOYOTA HADJI KALLA CABANG ALAUDDIN MAKASSAR
SUKMAH 105720339611
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Sarjana Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan bisnis
Universitas muhammadiyah Makassar
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS
MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2015
SKRIPSI
PENGARUH INISIATIF INDIVIDUAL, TOLERANSI RISIKO, DAN DUKUNGAN MANAJEMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. TOYOTA HADJI KALLA CABANG ALAUDDIN MAKASSAR
SUKMAH 105720339611
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS
MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2015
vi
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas berkah rahmat dan hidayah-Nyalah sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul :
Pengaruh Inisiatif individual, Toleransi risiko dan Dukungan manajemen Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Toyota Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar
Di dalam menyelesaikan skripsi ini penulis mengalami beberapa hambatan dan kendala, namun semua itu dapat diatasi dengan baik dan bijaksana. Dengan selesainya skripsi ini yang telah melibatkan berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung, untuk itu penulis mengucapkan banyak terima kasih.
Skripsi ini didedikasikan sepenuhnya kepada ayahanda dan ibunda atas segala kasih sayang pengorbanan dan doa yang selalu tercurah untuk penulis, serta seluruh keluarga dan kerabat yang telah banyak berkorban baik moral maupun materil dan senantiasa memberikan dorongan kepada penulis hingga menyelesikan kuliah dan skripsi ini.
Ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya, penulis sampaikan kepada :
1. Dr. H. Irwan akib, M.Pd., selaku Rektor Unismuh Makassar
2. Dr. H. Mahmud Nuhung, MA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unismuh Makassar
vi
3. Moh. Aris Pasigai, SE.MM., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unismuh Makassar
4. Moh. Aris Pasigai, SE, MM dan ibu Asriati, SE, M. Si., selaku Dosen Pembimbing I dan Pembimbing II Unismuh Makassar yang telah meluangkan waktu dan memberikan petunjuk, saran, dan motivasi, serta kritikan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
5. Seluruh dosen dan staff akademik Jurusan Manajemen Unismuh Makassar 6. Segenap pimpinan dan staff PT. Toyota Hadji Kalla Cabang Alauddin
Makassar, terima kasih atas bantuanya hingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.
7. Sahabat-sahabat seperjuangan diseluruh keseharian kehidupan penulis selama ini, terima kasih atas semua perhatian, waktu, tenaga dan dukunganya pada akhir penyusunan skripsi ini serta semua hal yang telah kita lalui bersama.
8. Dan semua pihak yang telah memberikan bantuan yang tidak sempat disebutkan satu persatu semoga menjadi ibadah dan mendapat imbalan dari- nya.
Tiada imbalan yang dapat diberikan oleh penulis, hanya kepada allah SWT penulis menyerahkan segalanya dan semogga bantuan yang diberikan selama ini bernilai ibadah disisi-nya Amin...
Makassar, Mei 2015
Penulis
vii ABSTRAK
SUKMAH. 105720339611. Pengaruh Inisiatif individual, Toleransi resiko dan Dukungan manajemen Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Toyota Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar. (dibimbing oleh bapak Moh. Aris Pasigai dan ibu Asriati)
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh inisiatif individual, toleransi resiko, dan dukungan manajemen terhadap kinerja karyawan pada PT. Toyota Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar, untuk menganalisis variable inisiatif individual, toleransi resiko, dan dukungan manajemen yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Toyota Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar. Sedangkan metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif, analisis regresi linier sederhana, uji validitas, uji realibilitas dan uji t.
Dari hasil analisis mengenai inisiatif individu, toleransi resiko dan dukungan manajemen terhadap kinerja karyawan maka variable yang lebih dominan berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan adalah dukungan manajemen . Alasanya karena dukungan manajemen memiliki nilai B yang lebih besar jika dibandingkan dengan variable lainnya, sehingga dapat dikatakan bahwa semakin tinggi nilai dukungan manajemen maka pengaruhnya akan semakin kuat dan signifikan dalam peningkatan kinerja karyawan.
viii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERETUJUAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
C. Tujuan Penelitian... 4
D. Manfaat Penelitian... 4
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA A. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia ... 5
B. Teori Inisiatif Individual ... 9
C. Teori Toleransi Risiko ... 13
D. Teori Dukungan Manajemen ... 17
E. Konsep Kinerja Karyawan ... 22
F. Kerangka Pikir... 25
G. Hipotesis ... 26
BAB III : METODE PENELITIAN A. Lokasi Dan Waktu Penelitian ... 27
B. Metode Pengumpulan Data ... 27
C. Jenis Dan Sumber Data ... 28
D. Populasi Dan Sampel ... 28
ix
E. Metode Analisis Data ... 30
BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Berdirinya PT. Toyota Hadji Kalla ... 33
B. Visi, Misi PT. Toyota Hadji Kalla ... 37
C. Struktur Organisasi ... 38
D. Uraian Tugas ... 40
BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden Penelitian ... 48
B. Analisis Tanggapan Responden Mengenai Inisiatif Individual, Toleransi Risiko, dan Dukungan Manajemen... 52
C. Analisis Uji Validitas dan Realibilitas ... 61
D. Analisis Pengaruh Inisiatif Individual, Toleransi Risiko, dan Dukungan Manajemen... 65
E. Pembahasan ... 69
BAB VI : PENUTUP A. Kesimpulan... 71
B. Saran ... 72
DAFTAR PUSTAKA ... 73 LAMPIRAN
x
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman GAMBAR I KERANGKA PIKIR ... 22 GAMBAR II STRUKTUR ORGANISASI PT. TOYOTA HADJI
KALLA CABANG ALAUDDIN MAKASSAR ... 37
ix
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
Tabel I PROPORSI RESPONDEN MENURUT JENIS KELAMIN ... .... 50 Tabel II PROPORSI RESPONDEN BERDASARKAN USIA ... .... 51 Tabel III PROPORSI RESPONDEN BERDASARKAN JENIS
PENDIDIKAN ... 52 Tabel IV PROPORSI RESPONDEN BERDASARKAN LAMA KERJA ... 53 Tabel V HASIL TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI
INISIATIF INDIVIDUAL ... 55 Tabel VI HASIL TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI
TOLERANSI RESIKO ... 57 Tabel VII HASIL TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI
DUKUNGAN MANAJEMEN ... 59 Tabel VIII TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI KINERJA
KARYAWAN ... 61 Tabel IX HASIL UJI VALIDITAS ... 63 Tabel X HASIL UJI RELIABILITAS ... 64 Tabel XI HASIL PENGOLAHAN DATA SPSS VERSI 17 ATAS
INISIATIF INDIVIDUAL, TOLERANSI RESIKO, DAN DUKUNGAN MANAJEMEN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN ... 66
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor penting bagi setiap organisasi, sebab tanpa sumber daya manusia tujuan dan sasaran organisasi tidak akan tercapai sesuai yang direncanakan. Oleh karena itu peranan sumber daya manusia sangat penting dalam setiap organisasi.
Pentingnya peranan sumber daya manusia bagi setiap organisasi diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan, untuk itu sumber daya manusia perlu memiliki skill atau keterampilan yang handal dalam menangani setiap pekerjaan, sebab dengan adanya skill yang handal maka secara langsung dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan adalah inisiatif individual, toleransi resiko, dan dukungan manajemen dimana faktor tersebut sangat erat kaitannya dalam meningkatkan kinerja karyawan, sebab dengan terciptanya inisiatif individual, toleransi resiko, dan dukungan manajemen yang baik dan ditunjang oleh kerja sama dengan sesama karyawan, maka akan tercapai hasil yang akan meningkatkan kinerja karyawan.
(TIKA, 2008 :120)
Berkaitan dengan pentingnya masalah inisiatif individual, toleransi resiko, dan dukungan manajemen terhadap kinerja karyawan, maka hal ini perlu diperhatikan pada perusahaan PT. Toyota Hadji Kalla yakni sebuah perusahaan
2
yang bergerak dibidang dealer mobil Toyota, dimana dalam menunjang aktivitas operasional perusahaan maka salah satu upaya yang perlu dilakukan oleh perusahaan itu sendiri.
Inisiatif individual, toleransi resiko, dan dukungan manajemen pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan karena dapat diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. Sebagai suatu acuan bagi ketentuan atau peraturan yang berlaku, maka para pemimpin dan karyawan secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku sesuai dengan visi dan misi serta strategi perusahaan. Proses pembentukan tersebut pada akhirnya akan menghasilkan pemimpin dan karyawan profesional yang mempunyai integritas yang tinggi.
Oleh karena itu pimpinan harus berusaha menciptakan kondisi inisiatif individual, toleransi resiko, dan dukungan manajemen yang kondusif dan dapat mendukung terciptanya kinerja yang baik. Hal inilah yang merupakan sasaran bagi pimpinan perusahaan PT. Toyota Hadji Kalla dalam menciptakan inisiatif individual, toleransi resiko, dan dukungan manajemen yang diinginkan maka upaya yang ingin dicapai adalah untuk menciptakan inisiatif individual, toleransi resiko, dan dukungan manajemen yang baik, sehingga dapat meningkatkan kinerja para karyawan dilingkungan perusahaan.
Hal ini dapat dilihat pada penerapan inisiatif individual, toleransi resiko, dan dukungan manajemen pada PT. Toyota Hadji Kalla Cabang Alauddin
3
Makassar belum optimal, dimana masih ada karyawan yang belum mentaati disiplin kerja seperti: jam kerja, mereka masuk kerja setelah pukul 09.00 wita dan pulang sebelum pukul 17.00 wita, disamping itu sikap karyawan yang tidak memegang teguh amanah dalam melaksanakan tugas pokok dan kewajibanya sebagai karyawan. Tindakan-tindakan tersebut diatas dapat berakibat pada kurangnya pelayananan kepada masyarakat.
Untuk itu kesadaran karyawan akan pentingmya budaya kerja masih perlu disosialisasikan. Hal ini berhubugan dengan pengimplementasian budaya kerja terhadap kinerja karyawan yang sangat kompleks, karena mereka mempunyai karakteristik yang berbeda-beda. Kemampuan karyawan sangat terbatas, sikap dan perilaku masih perlu ditingkatkan disamping itu perlu ada motivasi dari pimpinan.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka judul dalam penelitian ini adalah Pengaruh Inisiatif individual, Toleransi resiko, dan Dukungan manajemen Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Toyota Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, penulis mengemukakan rumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah inisiatif individual, toleransi risiko, dan dukungan manajemen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Toyota Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar.
4
2. Variable manakah dari inisiatif individual, toleransi risiko, dan dukungan manajemen yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Toyota Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar.
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh inisiatif individual, toleransi resiko, dan dukungan manajemen terhadap kinerja karyawan pada PT. Toyota Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar.
2. Untuk menganalisis inisiatif individual, toleransi resiko, dan dukungan manajemen yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Toyota Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang dikemukakan dalam penulisan ini adalah :
1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan PT. Toyota Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar, mengenai pengaruh budaya kerja dalam kaitanya dengan peningkatan kinerja karyawan.
2. Memberikan konstribusi bagi peningkatan keilmuan bagi kalangan akademisi dan peneliti lainya mengenai budaya kerja dalam kaitanya dengan peningkatan kinerja kerja karyawan.
5
II. TINJAUN PUSTAKA
A. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Akhir- akhir ini tampak suatu fenomena administratif pada tingkat yang belum perna terlihat sebelumnya, yaitu semakin besarnya perhatian semakin banyak pihak terhadap pentingnya manajemen sumber daya manusia. Perhatian yang semakin besar tersebut ditunjukkan baik oleh para politisi, para tokoh industri, para pembentuk opini yaitu para pimpinan media massa para birokrat di lingkungan pemerintahan maupun oleh para ilmuwan yang menekuni berbagai cabang ilmu, terutama ilmu-ilmu sosial.
Manjemen sumber daya manusia merupakan terjemahan dari man power management dan dianggap mempunyai pengertian yang sama dan personal management atau manajemen personalia. Secara umum, baik istilah manajemensumber daya manusia maupun istilah manjemen personalia sama-sama diartikan sebagai manjemen kepegawaian dalam hal ini orang-orang yang mengadakan kerja sama dalam mencapai tujuan dari organisasi yang bersangkutan.
Manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen selain fungsi manajemen pemasaran, keuangan, dan produksi, dimana manjemen sumber daya manusia meliputi usaha-usaha/aktivitas-aktivitas suatu organisasi dalam mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya secara umum dimulai dari proses pengadaan karyawan, penempatan, pengelolaan, pemeliharaan, pemutusan hubungan kerja, hingga hubungan industrial.
6
Departemen sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi membantu karyawan dan organisasi mencapai tujuan mereka. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka studi tentang manjemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya suatu organisasi memperoleh, menggunakan, mengembangkan, mengevaluasi dan memelihara karyawanya dalam kuantitas dan kualitas yang tepat.
Diantara ahli mempunyai pandangan yang berbeda dalam mendefinisikan manajemen sumber daya manusia.Namun demikian, secara umum intisari pengertian yang dikemukakan oleh para ahli memiliki kesamaan tujuan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas interdevenden (saling terkait satu sama lain). Aktivitas ini tidak berlangsung menurut isolasi yang jelas setiaap aktivitas mempengaruhi sumber daya manusia lain. Misalnya keputusan burukmenyangkut kebutuhan staffing biasanya menyebabkan persoalan ketenaga-kerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat buruh, manajemen, dan kompensasi.Bila aktivitas sumber daya manusia perusahaan.Perusahaan dan orang merupakan system terbuka karena mereka dipengaruhi oleh lingkunganya.Manajemen sumber daya manusia juga merupakan system terbuka yang dipengruhi oleh lingkungan luar.
Handoko dalam Rachmawati (2008 : 3) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
7
Yuniarsih dan Suwatno (2008 : 4) mengemukakan bahwa manjemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kapada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.
Sofyandi (2008 : 6) mengemukakan bahwa manjemen sumber daya manusia adalah suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, and controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi organisasi sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapain tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manjemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Stress merupakan salah satu hal yang tidak dapat dipungkiri dapat dialami karyawan.
Stress dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, adalah tugas manjemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang memuaskan dalam pekerjaaannya.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) mempunyai berbagai aktivitas yang merupakan tindakan-tindakan yang diambil untuk menyediakan dan mempertahankan lingkungan kerja yang tepat dalam organisasi kecil mungkin tidak memiliki suatu departemen sumber daya manusia. Aktivitas-aktivitas
8
manjemen sumber daya manusia sering juga disebut sebagai fungsi-fungsi manjemen sumber daya manusia.
Rivai (2009 : 1) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendaliaan.
Menurut Schuler dalam buku Sutrisno (2009 : 4) mengemukakan bahwa:
manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi dari tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa sumber daya manuusia tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.
Fokus sumber daya manusia terletak pada upaya mengelola sumber daya manusia didalam dinamika interaksi antara organisasi pekerja yang seringkali memiliki kepentingan berbeda. Manajemen sumber daya manusia meliputi penggunaan sumber daya manusia secara produktif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual.
Jadi manajemen sumber daya manusia dapat juga merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.
Walaupun objeknya sama-sama manusia, namun pada hakikatnya ada perbedaan antara manajemen sumber daya manusia dengan manajemen tenaga kerja atau dengan manajemen personalia.
9 B. Teori Inisiatif Individual
1. Pengertian Inisiatif individual
Berbicara tentang seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki dalam organisasi yang menjadi wadahnya. Inisiatif individual ini meliputi derajat tanggung jawab, kebebasan, dan independensi dari masing-masing anggota organisasi. Yaitu seberapa besar seseorang diber wewenang dalam menjalankan tugasnya, seberapa berat tanggung jawab yang harus dipikul sesuai dengan kewenangannya, dan seberapa luas kebebasan dalam mengambil keputusan.
inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab (responsibility), kebebasan (freedom) atau independensi (independent) yang dimiliki setiap individu dalam berpendapat. Kelompok khususnya pimpinan sebaiknya menghargai dan memang perlu dihargai inisiatif individu dalam suatu organisasi selama ide dan inisiatif tersebut berguna dalam memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan.
Menurut kamus besar Bahasa Indonesia (2005:395) “Inisiatif adalah kemampuan untuk mencipta atau daya cipta. kemampuan individu dalam menghasilkan sesuatu yang baru atau asli atau suatu pemecahan masalah.
Menurut Suryana (2006:2) mengungkapkan bahwa Inisiatif adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang.
Menurut Utami Munandar (1990:48) mengungkapkan bahwa Inisiatif adalah kemampuan berdasarkan data atau informasi yang tersedia, menemukan
10
banyak kemungkinan jawaban dari suatu masalah, dimana penekananya adalah pada kuantitas, ketepatan, dan keragaman jawaban.
Ada 5 tingkat level dalam inisiatif individual setiap manusia. Setiap manusia pasti mempunyai inisiatif individual, yang membedakan adalah kadarnya, ada yang rendah ada yang tinggi.
Kadar inisaitif berbanding lurus dengan kadar resiko. Karyawan yang mempunyai inisiatif rendah akan mendapatkan resiko yang kecil atau nyaris tidak ada karena dia bekerja sesuai perintah. Karyawan yang mempunyai inisiatif tinggi akan memiliki resiko yang tinggi pula. Tapi tingginya resiko akan diikuti dengan kesuksesan-kesuksesan karena inisiatif yang dia lakukan.
level paling bawah adalah kadar inisiatif individual terendah, hampir sebagian besar karyawan berada di level inisiatif individual ini. Semakin keatas jumlah orang yang mempunyai kadar inisiatif tinggi semakin berkurang karena takut akan resiko yang akan dihadapai. Seperti Pohon yang semakin tinggi anginnya akan semakin kencang.
Level ini adalah Kadar Inisiatif individual Terendah dan Paling Populer di dunia kerja ada 2 penyebabnya :
1. System perusahaan (terjadi pada perusahaan-perusahaan konvensional &
birokrasi) yang mengharuskan semua karyawan melakukan semua yang telah diatur oleh perusahaan. Tidak ada kesempatan untuk melakukan inisiatif individual karena akan dianggap cari muka.
11
2. Inisiatif individual dengan mental negatif. Mental ini yang sulit diubah, dia hanya melakukan apa yang disuruh oleh atasan, dia tidak mau disalahkan apabila terjadi kegagalan.
Dalam level ini kita memiliki kadar inisiatif 1 tingkat lebih tinggi. Kita sudah mau dan mampu melaksanakan ide yang kita punya untuk kepentingan perusahaan. Tetapi dalam pelaksanaan di lapangan anda mengumpulkan rekan- rekan anda dan mepengaruhi mereka agar bergerak ke arah yang anda tuju. Suatu hal yang positif adalah anda sudah mampu berkerja dalam satu team dan sudah mampu melaksanakan inisiatif yang anda usulkan. Sisi negatif nya adalah proses mengumpulkan dan mempengaruhi anggota team memerlukan waktu yang lama,sehingga tidak bisa diambil keputusan secara cepat. Kelemahan lainnya anda akan berlindung dari kegagalan, anda akan berargumentasi bahwa apa yang anda lakukan telah disetujui oleh semua anggota Team.
2. Ciri-Ciri Inisiatif Individual
Ciri-ciri orang yang inisiatif menurut Sund dalam Slameto (2003:147) adalah sebagai berikut:
1. Hasrat keingintahuan yang besar
2. Bersikap terbuka dalam pengalaman baru 3. Panjang akal
4. Keinginan untuk menemukan dan meneliti 5. Cenderung menyukai tugas yang berat dan sulit
6. Cenderung mencari jawaban yang luas dan memuaskan
12
7. Memiliki dedikasi bergairah secara aktif dalam melaksanakan tugas 8. Berfikir fleksibel
9. Menanggapi pertanyaan yang diajukan serta cenderung member jawaban yang lebih banyak.
Sedangkan menurut Guilford dalam Mardiyanto (2008 : 24) adalah sebagai berikut:
1. Kelancaran (fluency), yaitu kemampuan untuk menghasilkan banyak gagasan 2. Keluwesan (fleksibilitas), yaitu kemampuan untuk mengemukakan bermacam-
macam
Berkaitan dengan definisi beberapa ahli diatas maka pengertian Inisiatif adalah kemampuan seseorang untuk melahirkan sesuatu yang baru baik berupa gagasan maupun karya nyata yang relatif berbeda dengan apa yang telah ada sebelumnya dalam usaha memecahkan suatu masalah.
3. Jenis-Jenis Inisiatif Individual
Sedangkan jenis-jenis inisiatif individual berdasarkan proses informasi dan tujuannya menurut Tika (2008 : 7) adalah :
a) rasional
Dalam Inisiatif ini, proses informasi individual (klarifikasi sasaran pertimbangan logika, perangkat pengarahan) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktivitas dan keuntungan atau dampak)
13 b) ideologis
Dalam inisiatif ini, pemrosesan informasi intuitif (dari pengetahuan yang dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan) c) konsensus
Dalam inisiatif ini, pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi dan konsensus) diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi (iklim, moral dan kerja sama kelompok)
d) hierarkis
Dalam inisiatif hierarkis, pemrosesan informasi formal (dokumentasi, komputasi dan evaluasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan (stabilitas, control dan koordinasi)
C. Teori Toleransi Risiko 1. Pengertian Toleransi Risiko
Setiap pegawai dan anggota atau kader perlu ditekankan tentang batas-batas dalam bertindak agresif, inovatif dan mengambil toleransi risiko. Sebuah budaya organisasi yang baik adalah sebuah budaya yang memberikan toleransi terhadap anggota atau para pegawai dalam bertindak inovatif dan agresif dalam mengembangkan dan memajukan organisasi atau perusahaan serta mendorong untuk berani dalam mengambil risiko terhadap apa yang akan dilakukannya.
14
artinya adalah seberapa jauh sumberdaya manusia didorong untuk lebih agresif, inovatif, dan mau menghadapi resiko di dalam pekerjaannya.
Menurut Moeljono (2005 : 2) mengemukakan bahwa : Toleransi resiko pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat pada karyawan karena dapat diformulasikan secara formal. Dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan ”.
Toleransi resiko menurut Mangkunegara (2005 : 113) yang dikutip dari Edgar H. Schein mendefinisikan bahwa : Toleransi resiko adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Menurut Rachmawati (2004 : 118) bahwa : ” Toleransi resiko merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu perusahaan dan mengarahkan perilaku segenap anggota perusahaan. Selain itu Toleransi perusahaan mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan perusahaan itu dari perusahaan-perusahaan lain ”.
Toleransi risiko adalah kemampuan dan kerelaan investor untuk kehilangan sebagian atau seluruh pokok investasi demi meraih potensi imbal hasil yang lebih besar. Seorang investor yang agresif atau memiliki toleransi risiko yang tinggi mungkin berani kehilangan uangnya demi mengejar imbal hasil yang lebih tinggi. Di sisi lain, seorang investor yang konservatif cenderung akan memilih investasi yang mempertahankan pokok investasinya.
15
Toleransi risiko dan imbal hasil saling berkaitan satu sama lain. Semua investasi memiliki tingkat risiko tertentu. Untuk itu penting bagi investor untuk memahami tingkat risiko dari instrument investasi yang akan dibeli.
Toleransi risiko adalah berupa potensi tercapainya imbal hasil investasi yang lebih tinggi. Jika seorang investor dengan horison investasi panjang ingin mencapai tujuan investasinya, maka kemungkinan ia bisa meraih imbal hasil yang tinggi dengan secara hati-hati berinvestasi pada kelompok aset beresiko seperti saham atau obligasi, dibandingkan dengan membatasi investasi pada aset-aset dengan risiko lebih rendah seperti instrumen setara kas. Sebaliknya, investasi hanya pada instrument setara kas mungkin pas untuk memenuhi kebutuhan finansial jangka pendek.
Investor juga perlu memahami bahwa setiap investasi memiliki imbal hasil dan risiko, di mana keduanya memiliki korelasi positif potensi imbal hasil yang tinggi selalu diikuti dengan risiko yang tinggi pula. Namun risiko bukanlah hal yang harus dihindari, melainkan harus dikelola. Ini berarti investor harus mengambil tingkat risiko tertentu dalam investasinya sesuai dengan profil risikonya. Karena itu, proses investasi merupakan bagian dari strategi mengelola risiko. Secara garis besar, berikut adalah tahapan-tahapan dalam proses investasi.
Pada dasarnya, setiap jenis aset (asset class) memiliki profil imbal hasil dan risiko yang berbeda. Masing-masing jenis aset juga memiliki perilaku yang berbeda pula. Jika pada suatu saat suatu aset naik nilainya, aset yang lain mungkin justru turun atau tidak naik nilainya, demikian pula sebaliknya. Proses alokasi aset mencakup pembagian suatu portofolio investasi ke dalam berbagai kategori aset,
16
seperti saham, obligasi dan kas. Proses penentuan komposisi aset dalam portofolio ini merupakan proses yang unik bagi setiap investor; alokasi aset yang pas bagi seorang investor akan sangat bergantung pada horizon waktu berinvestasi serta toleransi risiko.
2. Tujuan Toleransi Risiko
Ada beberapa tujuan daripada motivasi yang dikemukakan oleh suwatno (2005:147) yaitu :
a. meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. meningkatkan produktivitas karyawan
c. mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d. mengefektifitaskan pengadaan karyawan
e. menciptakan suasana dan hubungan kerja karyawan
f. meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan
g. mempertinggi rasa tanggunggung jawab karyawan terhadap tugasnya h. meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
dari tujuan-tujuan toleransi risiko di atas dapat disimpulkan bahwa toleransi risiko memiliki peranan yang sangat penting bagi karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
17 3. Prinsif-Prinsif Toleransi Risiko
Pada prinsipnya, ada tiga cara untuk melakukan rebalancing terhadap portofolio Menurut Sadiman (2007:85) menyebutkan prinsif toleransi risiko yaitu:
1. Investor dapat menjual instrumen dari kategori asset yang sudah kelebihan bobot (over-weighted) dan menggunakan dana hasil penjualan untuk membeli instrumen dari kategori yang kekurangan bobot (underweighted).
2. Investor dapat membeli instrumen baru dari kategori asset yang kekurangan bobot (under-weighted).
3. Jika investor melakukan cicilan investasi (menambah investasi secara berkala) maka ia dapat mengalokasikan cicilan investasi tersebut ke kategori asset yang kekurangan bobot (under-weighted) sampai tercipta kembali alokasi aset semula.
D. Teori Dukungan Manajemen
1. Pengertian Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen sangat penting dan sangat di butuhkan untuk sebuah organisasi dalam melaksanakan setiap operasi khususnya dukungan dari manajemen puncak. Bentuk dukungan bisa eksplisit maupun implisit. Dukungan manajemen puncak dapat dituangkan dalam bentuk tulisan, misal manajemen puncak mendukung dan ikut merumuskan/menyetujui misi dan visi, prosedur dan kebijakan, yang berkaitan dengan manajemen risiko. Dukungan manajemen juga
18
dapat ditunjukkan melalui partisipasi manajemen pada program-program manajemen risiko.
Dukungan manajemen adalah tentang kemampuan tingkat manajer dalam sebuah organisasi atau perusahaan dalam berkomunikasi (baca pengertian komunikasi) kepada karyawan. Komunikasi tersebut harusnya dalam bentuk dukungan, arahan ataupun kritisi (membangun) kepada bawahan. Dengan adanya dukungan manajemen yang komunikatif, sebuah perusahaan atau organisasi dapat berjalan dengan mulus.
Ruky (2006 : 315) mengemukakan bahwa Dukungan manajemen adalah mencerminkan cara mereka melakukan sesuatu (membuat keputusan, melayani orang, dsb), yang dapat dilihat dan dirasakan terutama oleh orang di luar organisasi tersebut.
Tika (2008 : 4) berpendapat bahwa Dukungan manajemen adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas.
Sedangkan menurut Mc Kenna dan Nic Beech (2000 : 62) mengemukakan bahwa Dukungan manajemen atau perusahaan sebagai pola asumsi-asumsi yang mendasar di mana kelompok yang ada menciptakan, menemukan atau berkembang dalam proses belajar untuk menanggulangi kesulitan-kesulitan adaptasi eksternal dan integrasi internal.
19
Bulir dukungan manajemen ini membicarakan tentang seberapa baik para manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugasnya.
2. Ciri-Ciri Dukungan Manajemen
Ciri-ciri yang terkandung dalam Dukungan manajemen menurut Tika (2008 : 5) dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Asumsi dasar
Dalam dukungan manajemen terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku.
2. Keyakinan yang dianut
Dalam dukungan manajemen terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggota perusahaan. Keyakinan ini mengandung nilai- nilai yang dapat berbentuk slogan atau motto, asumsi dasar, tujuan umum perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip menjelaskan usaha.
3. Pimpinan atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya kerja.
Dukungan manajemen perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin perusahaan atau kelompok tertentu dalam perusahaan tersebut.
4. Pedoman mengatasi masalah
Dalam perusahaan, terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Kedua masalah
20
tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi.
5. Berbagai nilai (sharing of value)
Dalam dukungan manajemen perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.
3. Fungsi Dukungan Manajemen
Adapun fungsi utama dukungan manjemen adalah sebagai berikut :
a. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu perusahaan atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain.
b. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu perusahaan
Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga sebagai seorang pegawai/karyawan suatu perusahaan. Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggungjawab atas kemajuan perusahaannya.
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
Hal ini tergambarkan di mana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.
d. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya
21
struktur, diperkenalkannya dan diberi kuasanya karyawan oleh perusahaan, makna bersama yang diberikan oleh suatu dukungan yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan ke arah yang sama.
e. Sebagai integrator
Dukungan manajemen dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub manajemen baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap unit terdapat para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang dukungan yang berbeda.
f. Membentuk perilaku bagi karyawan
Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan perusahaan.
g. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok perusahaan.
Masalah utama yang sering dihadapi perusahaan adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eskternal dan masalah integrasi internal. Dukungan manajemen diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut.
h. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.
Fungsi dukungan manjemen adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.
22 E. Teori Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Keryawan
Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individual yang berada didalam perusahaan tersebut, karena setiap individual diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Karena itu, tujuan yang duharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat internal dan eksternal. Sejauh mana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari lingkungan. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan atau mengatasi tantangan lingkungan atau ancaman dari lingkungan dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perusahaan-perusahaan dilingkungan perusahaan.
Pembina dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam perusahaan adalah merupakan salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan karyawan. Karenaitu perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau yang dinamakan dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja.
Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada perkembangan selanjutnya pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu, penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan.
23
Manajemen maupun karyawan perlu umpan balik tentang kerja mereka.
Hasil penilaian kinerja karyawan dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tampa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakanya.
Kinerja (performance) mengacu kepada kada pencapain tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan pegawai. Kinerja merefleksikan seberapa baik pegawai memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Sering disalah tafsirkan sebagai upaya (effort), yang mencerminkan energi yang dikeluarakan, kinerja diukur dari segi hasil.
Kinerja karyawan merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai seseorang), dapat pula diartiakan sebagai perbandingan hasil yang dicapai denga peran serta dengan tenaga kerja per satuan waktu.
Definisi kinerja menurut mangkunegara (2008 : 9) yaitu kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
24
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2005:67) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima.
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2009:13-14) yang merumuskan bahwa:
Human Performance(ability x motivation), Motivation (attitude x situation), Ability (knowledge x skill)
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (Ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pemimpin dan pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencpai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan pegawai terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negative (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup
25
antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja , kebijakan pimpinan , pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
F. Kerangka Pikir
PT. Toyota Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar adalah merupakan perusahaan yang bergerak dibidang dealer mobil merek Toyota, dimana dalam pencapain tujuan dan sasaran organisasi, maka upaya yang dilakukan oleh perusahaan adalah dengan menerapkan budaya organisasi bagi setiap karyawan, hal ini dimaksukkan untuk data lebih meningkatkan kinerja karyawan.
Untuk lebih jelasnya akan disajikan kerangka pemikiran yang dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1. Bagan kerangka pikir Inisiatif Individual
X1
Toleransi Resiko X2
Kinerja Karyawan Y
Dukungan Manajemen X3
26 G. Hipotesis
Dalam kaitanya dangan masalah yang telah ditemukan, maka penulisan mengemukakan hipotesis atas masalah tersebut diatas adalah :
1. Bahwa inisiatif individual, toleransi resiko, dan dukungan manajemen yang terdiri dari inisiatif individual, toleransi risiko dan dukungan manajemen berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Toyota Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar.
2. bahwa variable yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Toyota Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar adalah dukungan manajemen.
27
III. METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu
Penelitian ini dilakukan pada PT. Toyota Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar, berlokasi dijalan sultan alauddin No. 76 Makassar, dengan pertimbangan bahwa data dan imformasi yang dibutuhkan penulis mudah diperoleh serta sangat relevan dengan pokok permasalahan yang akan diteliti.
Sedangkan waktu yang digunakan selama melakukan penelitian diperkirakan kurang kebih 2 bulan dimulai dari bulan maret samapi dengan bulan april 2015.
B. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam menunjang penelitian inidapat diuraikan sebagai berikut :
a. Observasi
Teknik ini dilakukan dengan cara melakukan pengamatan secara langsung pada PT. Toyota Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar.
b. Interview
Teknik ini dilakukan dengan cara mengadakan wawancara secara langsung dengan sejumlah karyawan yang berhubungan dengan penelitian da pengumpulan data-data yang diperlukan dalam pembahasan skripsi ini.
c. Kuesioner
Kuesioner adalah cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan pada responden yang akan diteliti untuk diisi.
28 C. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Adapun jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Data kualitatif, yaitu data atau imformasi yang diperoleh dari dalam perusahaan baik secara lisan maupun tulisan.
b. Data kuantitatif, yaitu data atau imformasi yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang masih perlu dianalisis.
2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian iniadalah sebagai berikut:
a. Data primer yang digunakan dalam penelitian ini meliputi profil responden, tanggapan responden terhadap pertanyaan yang diajukan terkait dengan indikator masing-masing variabel penelitian.
b. Data sekunder adalah data yang diperoleh dengan cara mengumpulkan dokumen-dokumen serta sumber lainya berupa informasi tertulis yang ada hubunganya dengan penelitian ini.
D. Populasi dan sampel
Menurut Sugiyono (2002:57) dalam riduwan (2004:54) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek yang mempunyai kuantitas dan
29
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya.
Populasi dalam penelitian ini atau karyawan dan karyawati pada perusahaan PT. Toyota Hadji Kalla dimakassar yang berjumlah 100 orang karyawan.
Sampel menurut sugiyono (1997:57) dalam riduwan (2004:56) adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Sampel dalam penelitian menggunakan metode slovin (Husein Umar, 2005:108) adalah sebagai berikut:
Dimana :
n = sampel
N = populasi yaitu jumlah karyawan pada PT. Toyota Hadji Kala Cabang Alauddin Makassar sebanyak 100 karyawan
e = nilai kritis (10%)
30
Sedangkan jumlah sampel ditentukan dengan menggunakan metode simple random sampling yakni penentuan sampel dengan cara acak tampa memperhatikan strata yang ada dipopulasi itu, sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan sebesar 50 orang responden.
E. Metode Analisis
Untuk menguji kebenaran hipotesis yang telah dikemukakan sebelumnya, maka metode analisis yang digunakan adalah :
a. Analisis deskriptif adalah suatu analisis yang menguraikan tanggapan responden mengenai budaya kerja terhadap kinerka karyawan melalui kuesioner yang dibagikan kepada setiap responden.
b. Analisi linier regresi berganda dalah suatu analisis untuk melihat sejauh mana pengaruh budaya kerja yang terdiri dari inisiatif individu, toleransi resiko, dukungan manajemen terhadap kinerja karyawan, dengan menggunakan rumus yaitu sebagai berikut :
Y= a + + + Dimana :
Y = Kinerja Karyawan = Inisiatif individual = Toleransi resiko
31 = Dukungan manajemen a = Konstanta
= koefisien regresi e = Standar kesalahan
c. Uji validitas dimasukkan untuk mengukur sejauh mana variabel yang digunakan benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Instrumen yang baik adalah instrumen yang valid. Dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang hendak diukur, yang validitasnya tinggi akan mampu mempunyai varian kesalahan yang kecil. Sehingga data yang etrkumpul merupakan data yang dapat dikatakan valid. Pengujian validitas ini dilakukan dengan menggunakan pearson correlation product moment yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor (Ghosali, 2006). Kriteria digunakan valid atau tidak valid adalah jika korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan dibawah 0,05 atau sig < 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakatan valid jika korelasi antar skor masing- masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan diatas 0,05 atau sig > 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid.
d. Uji reliabilitas adalah ukuran konsistensi internal dari indikator masing- masing variabel, yang menunjukkan tingkatan dimana indikator mengindikasikan variabel mana yang secara umum laten (the comman laten).
Pengukuran reliabilitas yang tinggi menyediakan dasarbagi peneliti tingkat
32
kongfidence bahwa masing-masing indikator bersifat konsisten dalam pengukuranya. Nilai reliabilitas dengan mengunakan cronbach alpa yang menunjukkan tingkat korelasi hubungan antar butir-butir kuesioner yang biasanya dapat diterima jika lebih besar dari 0,6 semakin tinggi alpha, berarti skala item pengukuran yang digunakan semakin baik
e. Pengujian hipotesis
Untuk menguji apakah ada pengaruh signifikan variabel independen terhadap variabel dependen, maka dapat dilakukan pengujian sebagai berikut :
a. Uji-F
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah seluruh variabel bebasnya (inisiatif individu, toleransi resiko, dukungan manajemen) secara bersama- sam mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan) dengan menggunakan taraf nyata( = 5%).
b. Uji-t
Uji ini digunakan untuk menguji secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan taraf nyata 5%. Selain itu berdasarkan nilai t, maka dapat diketahui variabel mana yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap variabel terikat.
33
IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah singkat berdirinya PT. Toyota Hadji Kalla
Pada tahun 1952 Hadji Kalla dan Hajjah Athirah membangun NV. Hadji Kalla Trading Company yang bergerak dibidang ekspor impor. Perusahaan PT.
Hadji Kalla di Makassar didirikan pada tanggal 18 oktober 1952 berdasarkan akte pendirian nomor 31 dihadapan akta notaries Meester Jan Philippus deKorte.
Pengesahan dilakukan lewat berita acara Endang perputaran waktu maka perusahaan ini telah berkembang hingga ke generasi berikutnya. Pada awalnya perusahaan ini hanya memiliki beberapa orang karyawan dan saat ini sdah mencapai ribuan jumlahnya. Berawal dari satu perusahaan kini telah menjadi Grup tangguh Grup Hadji Kalla. Insya Allah puluhan atau ratusan Tahun mendatang tetap berkembang bersama masyarakat.
Berpengalaman lebih dari setengah abad dalam bisnis, membuat kami semakin matang dan percaya diri serta mendapatkan kepercayaan dari masyarakat dan pemerintah.bisnis kami adalah melayani dan membangun infrastruktur. Mulai bisnis mobil, transportasi darat, pelayanan, jalan raya, jembatan, Bandar udara,dan peralatannya, membuat alat – alat peralatan jalan, pelistrikan aspal serta agro industri.
Melalui pembangunan infrastruktur yang luas kami yakin, Indonesia akan berkembang dengan pesat. Kami berkembang di Indonesia bagian Timur, karenanya kami merupakan salah satu perusahaan di Indonesia yang paling mengenal wilayah ini. Dengan tetap mengharapkan Taufik dan Hidayah Allah
34
SWT, serta bekerja secara professional, kami siap bekerjasama untuk membangun negeri tercinta.
Pasangan Hadji Kalla dan Jajja Athirah Kalla, mengawali usahanya di bidang perdagangan tekstil di kota Watampone dan Makassar melalui Nv Hadji Kalla Trading Compani yang didirikan pada Tanggal 18 Oktober 1952. Lewat kerja keras yang tidak kenal lelah, hadji Kalla berhasil mengembangkan usahanya dalam berbagai bidang yang kemudian disatukan dibawah bendera Grup Hadji Kalla.
Sejak tahun 1982, Grup Hadji Kalla dipimpin oleh Muhammad yusuf Kalla.
Untuk kawasan Indonesia Timur, Grup Hadji Kalla merupakan kelompok usaha yang paling menonjol. Kendali usaha dipusatkan di Makassar sedangkan operasionalnya meliputi seluruh wilayah Sulawesi dengan tiga bidang usaha utama : Otomotif, perdagangan dan konstruksi. Grup hadji kalla juga mengerjakan proyek – proyek untuk kawasan Inonesia Timur, khususnya yang berkaitan dengan infrastruktur.
Melalui cabang yang terbesar di seluruh Sulawesi. PT. Hadji Kalla menerapkan standar Toyota dalam beroperasi meliputi penjualan, service dan penyediaan suku cadang atau yang lazim disebut 3S – sales, service, spare parts.
Bidang usaha lainnya penyewaan mobil di beberapa wilayah Indonesia serta perdagangan umum impor maupun ekspor.
Dengan adanya laju perkembangan yang pesat, maka pada tahun 1973 NV.
Hadji Kalla membuka kantor utama yang terletak dijalan Hos Cokroamnoto No.
27 makassar.
35
Produk utama yang diperdagangkan oleh PT. Hadji Kalla sampai saat ini adalah mobil merek Toyota dan merupakan penyalur tunggal untuk daerah pemasaran Sulawesi yang merupakan penyalur tunggal untuk daerah pemasaran Sulawesi yang merupakan salah satu dealer dari Pt. Toyota Astra motor yang berkedudukan di Jakarta.
Penyebaran atas pemasaran barang-barang tersebut dilakukan melalui beberapa kantor cabang dan perwakilan dibeberapa ibukota propinsi dan kabupaten adalah sebagai berikut:
1. Cabang Jakarta 2. Cabang Kendari 3. Cabang Kolaka 4. Cabang Palu 5. Cabang Parepare 6. Perwakilan Sidrap 7. Perwakilan Soppeng 8. Perwakilan Polmas 9. Perwakilan Palopo 10. Perwakilan Bulukumba 11. Perwakilan Sengkang 12. Perwakilan Poso.
Sejalan dengan keberhasilan yamg telah diraih, maka perusahaan itu telah memiliki berbagai anak bidang usaha, yaitu sebagai berikut:
36
1. Tahun 1971, didirikan PT. BUMU KARSA yang bergerak dibidang kontraktor.
2. Tahun 1973, didirikan PT. Bhakti Centre Baru Makassar, yang bergerak dalam bidang percetakan, penjilidan dan penjualan buku-buku.
3. Tahun 1875, didirikan PT.Ekspedisi Muatan Kapal Laut Hadji Kalla Raya yang bergerak dalam bidang ekspedisi muatan kapal laut.
4. Tahun 1977, didirkan PT. BUKAKA AGRO yamg bergerak dalam usaha pengadaan makanan ternak, makanan ikan dan makanan udang.
5. Tahun 1980, didirikan PT. Bukaka Teknik Utama, memproduksi peralatan konstruksi dan konstruksi tehnik lainnya.
6. Tahun 1980, didirikan PT. Bumi Rama Nusantara Makassar, yang bergerak dalam bidang pemecahan batu.
7. Tahun 1985, didirikan PT. Makassar Raya Motor, yang bergerak dalam bidang penjualan mobil merek Daihatsu, Isuzu dan Nissan Truck.
8. Tahun 1988, didirikan PT. Bumi Sarana Utama, Khususnya menangani penyaluran dan penjualan aspal curah, yang kegiatan operasinya di kota Parepare dan Palu.
9. Tahun 1990, Didirikan PT. Bukaka Lintas Tama, yang bergerak dalam bidang jasa, penyeberangan, dengan mengoperasikan kapal peri untuk melayani arus penumpang kendaraan dari bajoe, bone dan kolaka.
10. Tahun 1990, didirkan PT. Bumi Sarana Indah yang bergerak dalam bisnis real estate, baik perumahan ruko, hotel, plasa dan sebagainya.
37
11. Tahun 1991, didirikan PT. Kalla Lines menangani pengoperasian kapal penumpang dan barang antar pulau.
12. Tahun 1996, didirikan PT.Kalla Electrical System, yang bergerak dalam bidang transformator.
13. PT. Baruga Asri Nusa Development, menjalankan usaha-usaha sebagai delevor untuk pembangunan perumahan, pusat pertokoan dan perdangangan.
Sejalan dengan prospek usaha yang dikelola oleh NV. Hadji Kalla, maka pada tahun 1994 berubah dari NV. Hadji Kalla menjadi PT. Hadji Kalla yang sesuai dengan akte Notaris Endang Soelianti, Sarjana Hukum No 34.
B. VISI DAN MISI PT. TOYOTA HADJI KALLA 1. Visi
Visi Kalla Group adalah Menjadi panutan dalam pengelolaan usaha secara professional berlandaskan keimanan dan ketakwaan kepada Allah SWT.
2. Misi:
a. Mewujudkan kelompok usaha terbaik dan unggul Bermual dari usaha perdagangan yang dirintis oleh Hadji Kalla, saat ini Kalla Group telah mengelola berbagai jenis usaha, antara lain dibidang agrobisnis, otomotif, property, pengembangan, konstruksi, transportasi, energy dan pendidikan.
b. Berperan aktif dalam memajukan ekonomi nasional Bisnis – bisnis yang telah dilakukan oleh Kalla Grup di harapkan dapat memberikan manfaat
38
bagi seluruh stakeholder dan masyarakat, antara lain, meningkatkan lapangan pekerjaan dan meningkatkan daya beli masyarakat.
c. Berperan aktif mewujudkan kesejahteraan masyarakat demi kemajuan bersama.
Sejalan tujuan dalam berbisnis yaitu memberikan manfaat dan nilai tambah bagi stakeholder maka pertumbuhan dan perkembangan Kalla Group ini dapat dirasakan oleh masyarakat.
C. STRUKTUR ORGANISASI
Dengan berkembangnya suatu perusahaan, maka ruang lingkup kegiatan perusahaan semakin luas dan semakin rumit, hal ini menyebabkan seseorang tidak mampu lagi melaksanakan sendiri seluruh kegiatan didalam perusahaan, maka itu diperlukan pembagian tugas dan wewenang dari anggota –anggota organisasi tersebut.
Dalam rangka meningkatkan kemampuan dan keefektifan manajemen perusahaan, maka perusahaan sehat sangatlah diperlukan untuk memaksimalkan potensi sumber daya yang dimiliki serta mendorong pertumbuhan kerja kearah produktivitas yang tinggi.
Setiap perusahaan idealnya mempunyai struktur organisasi formal dimana didalamnya terlibat orang-orang serta sumber-sumber untuk melaksanakan rencana dan mencapai tujuan secara keseluruhan. Untuk mencapai tujan tersebut diatas perusahaan PT. Hadji Kalla dalam kegiatan operasionalnya memakai sruktur organisasi yang berbentuk lini dan staf.
39
40 D. URAIAN TUGAS
Adapun kewajiban, wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing bagian tersebut adalah sebagai berikut :
1. BRANCH MANAGER Tugas dan tanggungjawab
a. Mengelola dan memantau pelaksanaan operasi cabang yang meliputi penjualan unit, spare part, servis, administrasi, dan keuangan, serta mengelola pelanggan.
b. Mencapai target yang telah ditetapkan.
c. Melakukan pengembangan relasi bisnis yang sudah ada, dan mengembangkan bisnis baru.
2. SALES SUPERVISOR Tanggung Jawab
a. Bertanggung jawab untuk delivery kendaraan yang telah dijual kepada pelanggan.
b. Memantau hasil kerja salesman, dan menyiapkan suatu petunjuk (guidance) sebagai solusi terhadap masalah yang sering dihadapi.
c. Melakukan supervisi dan koordinasi antara salesman dan counter untuk mencapai target penjualan.
41 3. SALESMAN
Peran & Tanggung Jawab
a. Bertanggung jawab untuk mencapai target penjualan yang telah ditetapkan.
b. Memelihara dan melayani pelanggan, dan mengembangkan bisnis baru pada kesempatan mendatang.
c. Memelihara aktivitas kunjungan harian termasuk pengisian angket penjualan.
d. Menyediakan pelayanan purna jual seperti penyelesaian dokumen- dokumen (STNK, BPKB, dll).
4. SALES COUNTER
Peran & Tanggung Jawab
a. Bertanggung jawab untuk mencapai target penjualan yang telah ditetapkan.
b. Memelihara dan melayani pelanggan, dan mengembangkan bisnis baru pada kesempatan mendatang.
c. Memelihara aktivitas kunjungan harian termasuk pengisian angket penjualan.
d. Menyediakan pelayanan purna jual seperti penyelesaian dokumen- dokumen (STNK, BPKB, dll).
42 5. SERVICE HEAD
Tanggung Jawab
a. Menciptakan promosi bisnis servis dan pengembangan organisasiservis.
b. Membuat rencana kerja dan target tahunan.
c. Memonitor dan mengevaluasi aktivitas dan pencapaian target serta efisiensi stock.
d. Laporan performa bengkel customer relation (mengunjungi customer fleet user, dll).
e. Kolaborasi dengan bagian lain (sales, parts, dan administrasi).
f. Menangani keluhan (komplain) dan meningkatkan CS.
g. Mengevaluasi pekerjaan, memberikan masukan dan training untuk staff bengkel.
h. Mengelola personel bengkel.
i. Memelihara lingkungan.
j. Memberikan masukan untuk problem teknis.
k. Menginformasikan TI ke seluruh service personel.
6. PARTSMAN
Tugas & tanggungjawabnya a. Penerimaan barang.
b. Penyimpanan barang.
c. Pengeluaran barang.
d. Menerima dokumen barang.
e. Menerima barang secara fisik.
43 f. Memeriksa barang yang diterima.
g. Perencanaan lokasi barang.
h. Sistem penomoran lokasi.
i. Penyimpanan barang.
j. Pengawasan penyimpanan barang (Location Control).
k. Mengambil barang dari lokasi.
l. Memeriksa barang yang diambil.
m. Menyerahkan / mengirim barang kepada pembeli.
7. SERVICE ADVISOR Tugas & Tanggung Jawab
a. Memelihara hubungan dengan pelanggan.
b. Perjanjian, penerimaan, menuliskan repair order, memonitor progres pekerjaan, final check, penjelasan saat penerimaan, follow up.
c. Proses dokumen.
d. Menjawab pertanyaan customer, menghandle komplain, dan sebagai konsultan masalah teknis.
e. Menyimpan file informasi pelanggan.
f. Melaksanakan aktifitas meningkatkan pelanggan untuk servis selanjutnya.
8. CONTROLLER
Tugas & Tanggung Jawab
a. Mengatur pembagian kerja kepada Teknisi.
b. Mencatat / menginput jam mulai dan jam selesai teknisi.
44
c. Mengalihkan pekerjaan teknisi ke pekerjaan lain apabila terjadi job stopage.
d. Menyimpan file pembagian kerja teknisi.
9. FOREMAN
Tugas & Tanggung Jawab
a. Menjaga area kerja bersih dan aman.
b. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur dan efesiensi yang tinggi.
c. Menjaga fasilitas, peralatan dan manual (tester, tools, lift, repair manual, etc) dalam kondisi yang baik.
d. Self study mengenai Technical & Product Knowledge melalui fasilitas yang telah disediakan.
e. Membantu dan bertanggung jawab kepada Foreman.
10. TEKNISI
Tugas & Tanggung Jawab
a. Menjaga area kerja bersih dan aman.
b. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur dan efesiensi yang tinggi.
c. Menjaga fasilitas, peralatan dan manual (tester, tools, lift, repair manual, etc) dalam kondisi yang baik.
d. Self study mengenai Technical & Product Knowledge melalui fasilitas yang telah disediakan.
e. Membantu dan bertanggung jawab kepada Foreman
45 11. ADMINISTRATION HEAD
Tugas & Tanggung Jawab
a. Bertanggung jawab untuk memelihara dan mengelola asset perusahaan baik asset fisik maupun asset keuangan perusahaan.
b. Bertanggung jawab untuk mengawasi dan mengimplementasikan sistem administrasi yang sesuai dengan prosedur.
c. Bertanggung jawab untuk melakukan administrasi HRD dan GA.
12. ADM. PENJUALAN Tugas & Tanggung Jawab
a. Mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan administrasi penjualan unit, seperti pembuatan faktur, delivery order, dan pekerjaan administrasi lainnya di bidang pemesanan.
b. Menyusun laporan penjualan dan membuat statistik penjualan unit berdasarsarkan angka-angka yang diperoleh dari counter sales dan salesman.
c. Menyelenggarakan sistem arsip yang memadai terutama dokumen- dokumen dan catatan-catatan yang diperlukan di bagian penjualan.
d. Memberikan data atau informasi tentang tersedianya kendaraan yang diperlukan tepat pada waktunya dengan mempertimbangkan lamanya pengiriman kendaraan dari pusat atau TAM.
e. Mengawasi pelaksanaan pemesanan kendaraan ke pusat sesuai dengan rencana pemesanan yang telah disetujui serta melalui prosedur yang telah ditetapkan.
46
f. Memantau perkembangan pemesanan kendaraan dari saat pemesanan sampai dengan realisasi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
g. Mengawasi administrasi hasil pelaksanaan pemesanan dan penjualan kendaraan.
h. Membuat dan menyerahkan laporan pemesanan dan penjualan kendaraaan tepat pada waktunya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
i. Melakukan tugas lain yang dibebankan oleh Kepala Cabang.
13. KASIR
Tugas & Tanggung Jawab
a. Melaksanakan pembayaran berdasarkan bukti-bukti pembayaran yang telah disetujui.
b. Menerima pembayaran dan membuat bukti penerimaan atas uang tunai/cek/bilyet giro dari pelanggan maupun dari pihak ketiga.
c. Menyetorkan uang tunai/cek/bilyet giro yang diterima paling lambat keesokan harinya.
d. Mengambil uang di bank untuk keperluan rutin.
e. Bertanggung jawab atas keamanan jumlah uang/cek/bilyet giro yang ada di cabang.
f. Berdasarkan daftar gaji/upah yang telah disetujui menyerahkan uang gaji / upah ke atasannya.
g. Membuat dan melaporkan buku kas atau bank harian.
47 14. ADM BENGKEL
Tugas & Tanggung Jawab
a. Membuat invoice extern dan intern baik perorangan maupun pelanggan tetap.
b. Kontrol dan file Surat Perintah Kerja (SPK).
c. Membuat laporan penjualan, pembayaran, dan pembatalah harian ke ADH.
d. Kontrol laporan penjualan terhadap fisik invoice.
e. Kontrol kredit pelanggan, informasikan ke administrasi billing.
f. Membuat laporan pelanggan black list ke Service Advisor setiap bulan.
g. Mengirimkan informasi data kredit kepada pelanggan setiap bulan.
h. Membuat laporan outstanding (A/R) 3 kali sebulan (tanggal 1, 11, dan 21) kepada Administration Head.
15. PERSONALIA & GENERAL AFFAIR Tugas & Tanggung Jawab
a. Mengembangkan sistem administrasi yang memadai di bidang personalia (HRD) dan general afffair (GA) termasuk pengarsipan berkas-berkas pendukung sesuai dengan ketentuan yang ada.
b. Melakukan pengumpulan dan pengarsipan data karyawan cabang.
c. Membuat laporan rekapitulasi kehadiran karyawan cabang.
d. Membuat laporan rekapitulasi mengenai hal-hal yang berhubungan kepegawaian seperti cuti, sakit, dan tunjangan-tunjangan yang diatur oleh ketentutan perusahaan (seperti makan, transport, ataupun biaya operasional).
