PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.SEMEN BOSOWA

(1)

ECONOMICS BOSOWA JOURNAL

EDISI XXXII OKTOBER S/D DESEMBER 2019

119

Vol 5, No. 004 (2019) Anjas Asmarah PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT.SEMEN BOSOWA

Oleh : Anjas Asmarah Email: anjasasmarah4515012001@gmail.com Pembimbing I Muh. Idris Email: Muhammadidris.bosowa45@gmail.com Pembimbing II Rafiuddin Email: Rafiuddin@universitasbosowa.ac.id

Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa Makassar

ABSTRACT

Anjas asmarah. 2019. Skripsi. Effect of Job Satisfaction (salary, promotion and work environment) on the Performance of Kayawan at PT. Semen Bosowa Maros, guided by H. Muh. Idris, SE., M.si and Rafiuddin, SE., M.si.

The purpose of this study was to determine the effect of job satisfaction (salary, promotion and work environment) on the Performance of Kayawan at PT. Semen Bosowa Maros. The study population used was 135 people with a sample of 57 people.

The object of research is PT. Semen Bosowa Maros. The analytical method used is the Descriptive Analysis Model and the Multiple Linear Regression Analysis Model.

The results showed that partial job satisfaction (salary, promotion and environment) had a positive and significant effect on employee performance at PT. Semen Bosowa Maros.

---

Keywords: job satisfaction (salary, promotion, work environment) and

(2)

120

Vol 5, No. 004 (2019) Anjas Asmarah PENDAHULUAN

Sumber daya manusia kini semakin berperan besar bagi kesuksesan suatu perusahaan atau instansi pemerintah. Tak sedikit perusahaan atau instansi pemerintah mulai menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Mereka membuat strategi dan inovasi dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital bagi suatu perusahaan, karena perannya untuk mengimplementasi strategi sangat penting yaitu sebagai subjek pelaksana dari strategi organisasi. Selain itu era globalisasi juga memberikan sejumlah tantangan terkait dengan sumber daya manusia yang diperlukan bagi suatu perusahaan swasta atau instansi pemerintah.

Perusahaan swasta ataupun instansi pemerintah tentunya sangat membutuhkan sumber daya manusia (SDM) yang dapat bersaing dengan kompetitornya ditengah arus perubahan yang semakin dinamis dan dapat menghadapi persaingan global, hal ini bisa didapatkan melalui implementasi ataupun praktek-praktek yang tepat. Manajemen dalam suatu perusahaan harus dapat dikelola dengan baik dan tepat dan keberhasilan suatu perusahaan atau instansi pemerintah dipengaruhi oleh faktor manusia selaku yang melaksanakan dari pekerjaan yang dilakukan tersebut.

Suatu perusahaan akan meningkat kinerjanya bila adanya kerjasama dan hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawannya. Karena dengan meningkatkan kinerja karyawan otomatis akan meningkatkan kinerja pcrusahaan. Dan karyawanpun sebaiknya diperlakukan seperti partner usaha dan bukan sebagai buruh semata.

Persoalan karyawan yang terkadang dibuat seperti buruh-buruh yang fasilitas dan pelayanan kurang diperhatikan oleh para pimpinannya. Dan tidak adanya hubungan dan kerjasama yang baik antar mereka. Persoalan ini tidak hanya terjadi di negara-negara yang sedang berkembang tetapi dinegara majupun persoalan tersebut juga ada. tetapi dari penyebabnya saja

(3)

121

Vol 5, No. 004 (2019) Anjas Asmarah

yang berbeda. Salah satu penyebab ketidakpuasan karyawan adalah sistem upah, hal ini sering terjadi di Indonesia khususnya.

Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya; adanya aksi mogok kerja, kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja karyawan, dan lain-lain. Yang pada akhirnya akan menurunkan kinerja perusahaan itu sendiri. Maka, para pimpinan sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan para karyawan dan mengetahui keinginan-keinginan apa yang membuat karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya, berikut semua konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai. Sehingga para karyawan tidak melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan.

Seperti apa yang ditulis oleh Edwin B. Flippo dalam bukunya Manajemen Personalia jilid 2 (1989:116) merinci mengenai keinginan-keinginan karyawan antara lain; upah, keterjaminan pekerjaan, teman-teman kerja yang menyenangkan, penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang nyaman, aman dan menarik, kepemimpinan yang mampu dan adil, perintah dan arahan yang masuk akal dan suatu organisasi yang relevan secara sosial. dan sedikit untuk mengetahui kepuasan kerja yang merupakan hal yang bersifat individu dan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, salah satu definisi kepuasan kerja yang dikutip oleh Moh. As'ad dalam buku "Psikologi lndustri"(2000:104) Joseph Tiffin, kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantar a pimpinan dan sesama karyawan.

Dari latar belakang yang dikemukakan penulis tertarik untuk meneliti dan memilih judul “PENGARUH KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SEMEN BOSOWA MAROS ".

(4)

122

Vol 5, No. 004 (2019) Anjas Asmarah TINJAUAN PUSTAKA

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang/fungsi produksi,pemasaran,keuangan ataupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia.

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat krja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor produksi lainnya. Karyawan baru yang belum memiliki keterampilan dan keahlian dilatih sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila karyawan tersebut dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, maka akan menjadikan karyawan yang matang. Pengolahan sumber daya manusia inilah yang disebut manajemen SDM.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan atau organisasi dalm bidang sumbr daya manusia tentunya menginginkan agar setiap saat memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dalam arti memenuhi persyaratan komptensi untuk didayagunakan dalam usaha merealisasikan visi dan mencapai tujuan-tujuan jangka menengah dan jangka pendek. Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan, maka sumber daya manusia harus dikembangkan dan dipelihara agar semua fungsi-fungsi organisasi dapat berjalan simbang.

(5)

123

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2014:21) meliputi :

a. Perencanaan

Perencanaan (Human resource planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian meliputi: pengorganisasian, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantunya tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagian organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

c. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan ini dilakukan oleh pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

d. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan, karyawan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

(6)

124

e. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, perjanjian kerja, penempatan, orientasi, induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan.

f. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

g. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang dan barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi kerjanya, layak artinya dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

h. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

i. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal perusahaan.

(7)

125

j. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan dan norma-norma sosial.

k. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya (pemberhentian ini diatur dalam undan-undang No. 13 tahun 2003 tentang hukum ketenagakerjaan).

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu ungkapan perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaannya, terhadap kesempatan promosi, hubungan dengan rekan kerja, pengawasan dan perasaan puas terhadap pekerjaan itu sendiri (Titisari, 2014:18). Kepuasan kerja lebih mencerminkan sifat daripada perilaku. Menurut Handoko (2001:193) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan ketika para karyawan menjalankan pekerjaannya masing-masing.

Rivai dan Mulyadi (2010:246), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

As’ad (2004), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008).

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka kepuasan kerja merupakan suatu kondisi emosional yang mengarahkan pada sikap positif seseorang dalam menilai pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerja.

(8)

126

Vol 5, No. 004 (2019) Anjas Asmarah Indikator Kepuasan Kerja

Indikator Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting untuk diselidiki karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan karyawan, perusahaan atau organisasi dan masyarakat. Menurut Smith & Hobin (2006:102) mengklasifikasikan faktor atau dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu:

1. Gaji

Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan erja, apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.Pekerjaan itu sendiri (Work It self), yaitu isi pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang, apakah memiliki elemen yang memuaskan.

2. Promosi

Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.

3. Lingkungan kerja

yaitu lingkungan yang didalamnya terdapat perabot, tata ruang, dan kondisi fisik yang mempengaruhi aktifitas karyawan.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Rivai (2011: 859) Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor instrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja ditempat pekerjaannya. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Sutrisno, 2010: 80), yaitu:

(9)

127

1. Faktor Psikologis

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.

2. Faktor Sosial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan dengan atasan.

3. Faktor Fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan pekerjaan, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

4. Faktor finansial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

TUJUAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA

Tujuan pengukuran kepuasan kerja bagi para karyawan adalah : 1. Mengidentifikasi kepuasan karyawan secara keseluruhan, termasuk kaitannya dengan tingkat urutan prioritasnya (urutan faktor atau atribut tolok ukur kepuasan yang dianggap penting bagi karyawan). Prioritas yang dimaksud dapat berbeda antara para karyawan dari berbagai bidang dalam organisasi yang sama dan antara organisasi yang satu dengan yang lainnya. 2. Mengetahui persepsi setiap karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. Sampai seberapa dekat persepsi tersebut sesuai dengan harapan mereka dan bagaimana perbandingannya dengan karyawan lain.

3. Mengetahui atribut–atribut mana yang termasuk dalam kategori kritis (critical perfoment attributes) yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan. Atribut yang bersifat kritis tersebut merupakan prioritas untuk diadakannya peningkatan kepuasan karyawan.

(10)

128

4. Apabila memungkinkan, perusahaan atau instansi dapat membandingkannya dengan indeks milik perusahaan atau instansi saingan atau yang lainnya.

Kinerja Pegawai

Istilah kinerja sumber daya manusia berasal dari kata job performance atau actual performance, yaitu prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang ditetapkan.

Menurut Mangkunegara (2013:67) mengatakan bahwa “istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja dan prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang)”. Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Selain itu dalam jurnal Fenina Ezra Wulan Kasenda (2016) Wibowo mendefinisikan kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja.

Adapun menurut Kaswan (2013:6) mengemukakan bahwa “kinerja merupakan tindakan yang paling penting yang dapat diambil oleh seseorang untuk meningkatkan kariernya dengan memiliki kinerja yang baik”.

Dalam melakukan suatu pekerjaan, sesorang pegawai hendaknya memiliki kinerja yang tinggi. Akan tetapi hal tersebut sulit untuk dicapai, bahkan banyak pegawai yang memiliki kinerja yang rendah atau semakin menurun walaupun telah banyak memiliki pengalaman kerja dan lembaga pun telah banyak melakukan pelatihan maupun pengembangan terhadap sumber daya manusianya, untuk dapat meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja pegawainya. Untuk memberikan gambaran tentang kinerja pegawai, berikut ini adalah beberapa penjelan yang berkaitan dengan kinerja pegawai.

(11)

129

Vol 5, No. 004 (2019) Anjas Asmarah Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut Sedarmayanti (2014:135) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain:

1. Prestasi kerja

Hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.

2. Keahlian

Tingkat kemampuan teknis uang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, insentif, dan lain-lain.

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

Pemenuhan kebutuhan kepuasan kerja bagi karyawan perlu mendapat perhatian dan harus dilakukan oleh manajemen perusahaan. Hal ini untuk menghindari dampak-dampak yang tidak diinginkan yang dapat merugikan karyawan yang pada akhirnya dapat merugikan perusahaan. Selain itu faktor kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi tingkatan hasil pencapaian kinerja masing-masing individu atau karyawan.

Tujuan penilaian kinerja

Tujuan penilaian kinerja menurut Sedarmayanti (2014:264) yaitu sebagai berikut :

1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin.

4. Mendorong agar terciptanya hubungan timbale balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian, khususnya kinerja pegawai atau karyawan dalam bekerja.

(12)

130

6. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya.

7. Hasil penelitian pelaksanaan bermanfaat bagi penilaian dan pengembangan di bidang kepegawaian.

Manfaat penilaian kinerja menurut Sedarmayanti (2014:264) yaitu sebagai berikut :

1. Meningkatkan prestasi kerja

Dengan adanya penelitian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/prestasinya.

2. Memberi kesempatan kerja yang adil

Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati sisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

4. Penyesuaian kompensasi

Melalui pelatihan, pimpinan dapat mengambil keputusan dan penentuan perbaikan kompensasi dan sebagainya. Untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja seseorang, perlu dilakukan penilaian kinerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, menurut Ruky dalam Heny Sidenti mengidentifikasi enam faktor yang mempengaruhi kinerj organisasi, sebagai berikut :

a. Teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yang digunakan untuk menghasilkan produk atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi. Semakin berkualitas teknologi yang digunakan, maka akan semakin tinggi tingkat kinerja organisasi.

(13)

131

c. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataan ruangan, dan kebersihan.

d. Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada dalam organisasi yang bersangkutan.

e. Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi agar bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi.

f. Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi, imbalan, promosi dan lain-lain.

METODE PENELITIAN Metode Analisis

Berdasarkan tujuan pada penelitian ini maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif yaitu penelitian dengan menggunakan kuesioner untuk mempermudah analisis atas masalah yang diteliti. Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan perhitungan statistik, yaitu dengan SPSS (Statistical Package for Social Science).

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Parsial (Uji t)

Uji t merupakan pengujian untuk menunjukkan pengaruh secara parsial variabel bebas yang ada di dalam model terhadap variabel terikat. Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat. Maka pengaruh tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini.

(14)

132

Vol 5, No. 004 (2019) Anjas Asmarah Tabel 1

Uji Parsial (uji t)

Sumber : Hasil olahan Spss 22 (agustus 2019)

Berdasarkan data pada tabel di atas, hasil uji hipotesis parsial (uji t) dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Berdasarkan hasil perhitungan secara parsial pengaruh gaji terhadap kinerja Karyawan diperoleh nilai thitung sebesar 2,866 dan ttabel sebesar 2,005 dengan nilai signifikan sebesar 0,006. Oleh karena nilai t_hitung lebih besar dari t_tabel dengan signifikansinya lebih kecil dari 0,050, maka dapat disimpulkan bahwa gaji berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros.

b. Berdasarkan hasil perhitungan secara parsial pengaruh promosi terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai thitung sebesar 2,072 dan ttabel sebesar 2,005 dengan taraf signifikan sebesar 0,045. Oleh karena nilai t_hitung lebih besar dari t_tabel dengan signifikansinya lebih kecil dari 0,050, maka dapat disimpulkan bahwa promosi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap terhadap kinerja Karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros. c. Berdasarkan hasil perhitungan secara parsial pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai t_hitung sebesar 4,765 dan t_tabel sebesar 2,005 dengan taraf signifikansi sebesar 0,000. Oleh karena nilai

Kinerja Karyawan (Y) thitung ttabel Sig.

Standar

Keterangan

2,866 2,005 0,006 0,050 Berpengaruh

Promosi (X2) 2,072 2,005 0,045 0,050 Berpengaruh Lingkungan Kerja (X3) 4,765 2,005 0,000 0,050 Berpengaruh

(15)

133

thitung lebih besar dari ttabel dengan signifikansinya lebih kecil dari 0,050, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros.

a. Uji Simultan (Uji F)

Uji F (simultan) dilakukan bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel gaji (X1) promosi (X2) dan lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) secara simultan (bersama-sama). Uji F dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel. Apabila Fhitung > Ftabel, maka dikatakan pengaruhnya signifikan, dan apabila Fhitung < Ftabel, maka dikatakan pengaruhnya tidak signifikan. Adapun hasil uji F (secara simultan) dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Tabel 2 Uji simultan (Uji F)

Model Sum of Df Mean F Sig.

Squares Square

Resression 175.127 3 58.376 27.565 0.000b

Residual 112.241 53 2.118

Total 287.368 56

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

b. Predictors: (Constant), Ling. Kerja (X3), Promosi (X2), Gaji (X1)

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh F_hitung sebesar 27,565 dengan nilai signifikan sebesar 0,000. Jika dibandingkan dengan nilai F_tabel sebesar 2,78 pada taraf signifikansi 0,050. Dengan demikian nilai Fhitung lebih tinggi atau lebih besar dari Ftabel (27,565 ≥ 2,78). Berdasarkan hal tersebut, secara simultan terdapat pengaruh gaji (X1), promosi (X2) dan lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Semen Bosowa Maros.

(16)

134

Uji Kofesien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk menunjukkan berapa besar persentase variabel independen menerankan variansi variabel dependen. Hasil uji kofesiensi determinasi (R²) dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Tabel 3

Uji Kofesien Determinasi (R²)

Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate Durbin-Watson 1

0.781a 0.609 0.587 1.455 1.816

a. Predictors: (Constant), Ling. Kerja (X3), Promosi (X2), Gaji (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Hasil pengujian koefesien determinasi model summary di atas, menunjukkan bahwa koefisien determinasi (R2) sebesar 0,609 atau 60,9%. Jadi dapat dikatakan bahwa 60,9% kinerja karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros dipengaruhi oleh gaji, promosi dan lingkungan kerja. Sedangkan sisanya 39,1% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

PEMBAHASAN PENELITIAN

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh persamaan regresi linear berganda yaitu Nilai konstanta (b1) sebesar 4,101, dapat diartikan apabila variabel gaji, promosi dan lingkungan kerja dianggap konstan atau tidak mengalami perubahan, maka kinerja Karyawan sebesar 4,101.

1. Nilai koefisien (b1) pada variabel gaji bernilai positif yaitu sebesar 0,273, artinya setiap perubahan pada variabel gaji sebesar 1% akan meningkatkan kinerja Karyawan sebesar 0,273, dengan asumsi variabel variabel promosi dan lingkungan kerja dianggap konstan (tidak mengalami perubahan).

(17)

135

2. Nilai koefisien (b2) pada variabel promosi bernilai positif yaitu sebesar 0,124, artinya setiap perubahan pada variabel promosi sebesar 1% akan meningkatkan kinerja Karyawan sebesar 0,124, dengan asumsi bahwa variabel gaji dan lingkungan kerja dianggap konstan (tidak mengami perubahan).

3. Nilai koefisien (b3) pada variabel lingkungan kerja bernilai positif yaitu sebesar 0,421, artinya setiap perubahan pada variabel pengelaman kerja sebesar 1% akan meningkatkan kinerja Karyawan sebesar 0,421, dengan asumsi bahwa variabel gaji dan promosi dianggap konstan (tidak mengalami perubahan).

KESIMPULAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja (gaji, promosi dan lingkungan kerja) terhadap kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros. Berdasarkan hasil penelitian maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja (gaji) terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros.

2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja (promosi) terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros. 3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja (lingkungan kerja) terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen Bosowa Maros.

(18)

136

Vol 5, No. 004 (2019) Anjas Asmarah DAFTAR PUSTAKA

Andrew E.Sikula,2011,Manajemen Sumber Daya

Manusia,Erlangga.Bandung Ariningrum. D, 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Tekanan Pekerjaan Terhadap Kinerja Auditor Pada Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan Dan Pembangunan Provinsi Sulawesi Selatan. (online: http://repository.unhas.ac.id). Diakses pada 17 maret 2019. Flippo.E.B, 1989, Manajemen Personalia jilid 2.

Gaol,CHR. Jimmy,2014,Manajemen Sumber Daya

Manusia,Konsep,Teori,dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik dan Bisnis, PT Gramedia Widiasarana,Jakarta.

Handoko, T.H. 2000. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan,Malayu S.P,2010,Manajemen dasar Pengertian dan masalah edisi Revisi, Bumi Aksara,Jakarta.

Komang A,dkk,2012,Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama,Graha Ilmu,Yogyakarta

Kaswan,2013,Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM,Cetakan kedua,Alfabeta,Bandung.

Mangkunegara,A.A,Anwar Prabu,2013,Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan kesebelas,Rosda,Bandung.

Marwansyah,2014,Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua.Alfabeta,Bandung.

Priansa,Donni,Juni,2014, Perencanaan dan Pengembangan SDM. Alfabeta, Bandung.

Rivai, Veithzal & Sagala. Ella Jauvani. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek, Jakarta: Rajawali Pers. Robbins, Stephen 2015. Perilaku organisasi. Jakarta:Kelompok gramedia. Sedarmayanti,2014,Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil,Cetakan ketujuh,Refika Aditama,Bandung.

Sugiyono. 2012. Statistika untuk Penelitian. Bandung.

Sugiono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&n. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Perdana Media Group.

Wibowo,2014,Manajemen Kinerja,Edisi keempat.Jakarta.Rajawali Pers.

http://wordskripsi.blogspot.com/2010/03/pengaruh-kepuasan-kerja-terhadap.html(diakses pada tanggal 13 Maret 2019).

artikelkuliahkita.blogspot.com/2017/04/pengaruh-kepuasan-kerja-terhadap.html (diakses pada tanggal 20 April 2019).