11
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia menurut Sofyandi (2008:6), Didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, leading & controlling, dalam setiap aktifitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi & transfer, penilaian kerja, pemberian kompensasi,hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkat kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Menurut Snell dan Bohlander (2010:4), manajemen sumber daya manusia adalah proses mengatur keahlian manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Jadi, manajemen sumber daya manusia adalah sebuah rancangan sistem-sistem formal untuk mengatur tenaga kerja guna pencapaian tujuan organisasi perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2007:2), manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengkoordinasian, dan pengawasan terhadap pengembangaan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemelihara dan pemutusan hubungan kerja dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Gary dessler (2010:4), manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi dan penelitian prestasi kerja karyawan.
Menurut Mathis & Jackson (2012:5), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.
Berdasarkan definisi-definisi yang dikemukakan oleh para ahli terdapat unsur-unsur persamaan sebagai berikut; proses, tenaga kerja dan tujuan organisasi.
maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia ialah hubungan antara peranan tenaga kerja dan proses tehadap fungsi-fungsi manajemen dalam pencapaian tujuan organisasi.
2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Setidaknya terdapat tiga peran utama dari manajemen SDM dalam organisasi. Tiga peran SDM menurut Mathis dan Jackson (2001:273) diuraikan sebagai berikut:
1. Peran Administrasi MSDM
Peran administrasi Sumber Daya Manusia banyak ditekankan pada memproses dan menyimpan catatan. Menyimpan arsip tenaga kerja dan database yang terkait, memproses klaim keuntungan, menjawab pertanyaan mengenai pembayaran uang sekolah, kebijakan perusahaan tentang cuti dan mengumpulkan dan menyerahkan dokumen yang diperlukan oleh pemerintah setempat.
2. Peran Operasional MSDM
Aktivitas operasional sifatnya adalah taktis. Kepatuhan terhadap Kesetaraan Kesempatan Bekerja dan hukum lainnya harus selalu dilakukan, lamaran pekerjaan harus diproses, posisi yang lowong harus diisi melalui proses wawancara, supervisor harus dilatih, masalah keselamatan harus dipecahkan, upah dan gaji harus disusun. Singkatnya, banyak aktivitas yang harus dikerjakan oleh Sumber Daya Manusia dengan berkoordinasi dengan para manajer dan supervisor di semua bagian perusahaan.
3. Peran strategis MSDM
Peran organisasi SDM telah tumbuh dan lebih strategis disebabkan penggunaan orang dalam sebuah organisasi dapat menyediakan keunggulan kompetitif, baik domestik maupun internasional. Peran strategis SDM menekankan bahwa orang-orang di organisasi adalah sumber daya yang penting dan juga investasi persusahaan yang besar. Supaya SDM dapat memainkan peran yang strategis, dia harus fokus pada masalah-masalah dan implikasi SDM jangka panjang.
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1 Definisi Lingkungan Kerja
disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebalik nya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal,sehat, aman dan nyaman.
Menurut Sukanto (2009:24) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi mengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.
Menurut Nitisemito (2008:24) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
Menurut Sedarmayanti (2011:21), menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat di sekitar karyawan, yang dapat mempengaruhi karyawan tersebut baik secara langsung maupun tidak langsung, menurut Sedarmayanti (2009:21) menjelaskan bahwa Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik ada yang berupa lingkungan umum, dapat juga disebut dengan lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, seperti temperatur, kelembaban, dan sirkulasi udara. Sedangkan lingkungan kerja non fisik Menurut Mangkunegara (2005:105) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah aspek fisik psikologis dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas.
Berdasarkan pendapat dari para ahli di atas terdapat unsur-unsur persamaan sebagai berikut; disekitar, mempengaruhi dan keadaan maka dapat disimpulkan bahwa pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar karyawan baik bersifat fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi keadaan dalam menjalankan semua tugas yang telah diembankan kepadanya.
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Suwatno (2011:163) secara umum lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis.
1. Faktor Lingkungan Fisik
Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu sndiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang meliputi:
a. Rencana Ruang Kerja
Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal ini berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja karyawan. b. Rancangan Pekerjaan
Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode kerja, peralatan kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan mempengaruhi kesehatan hasil kerja karyawan.
c. Kondisi Lingkungan Kerja
Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan para pekerja dalam bekerja. Sirkulasi udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sangat mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.
d. Tingkat Visual Privacy dan Acoustical Privacy
Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat memberi privasi bagi karyawannya. Yang dimaksud privasi disini adalah sebagai “ keleluasan pribadi“ terhadapa hal-hal yang menyangkut dirinya dan kelompoknya. Sedangkan acoustical privasi berhubungan dengan pendengaran.
2. Faktor Lingkungan Psikis
Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah:
a. Pekerjaan Yang Berlebihan
Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau mendesak dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan penekanan dan ketegangan terhadap karyawan, sehingga hasil yang didapat kurang maksimal.
b. Sistem Pengawasan Yang Buruk
Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat menimbulkan ketidak puasaan lainnya, seperti ketidak stabilan suasana politik dan kurangnya umpan balik prestasi kerja.
c. Frustasi
Frustasi dapatberdampak pada terhambatnya usaha pencapaian tujuan, misalnya harapan perusahaan tidak sesuai dengan harapan karyawan, apanbila hal ini berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustasi bagi karyawan.
d. Perubahan-Perubahan Dalam Segala Bentuk
Perubahan yang terjadi dalam pekerjaaan akan mempengaruhi cara orang-orang dalam bekerja, misalnya perubahan lingkungan kerja seperti perubahan jenis pekerjaan, perubahan organisasi, dan pergantian pemimpin perusahaan.
e. Perselisihan Antara Pribadi Dan Kelompok
Hal ini terjadi apabila kedua belah pihak mempunyai tujuan yang sama dan bersaing untuk mencapai tujuan tersebut. Perselisihan inin dapat berdampak negatif yaitu terjadinya peselisihan dalam berkomunikasi, kurangnya kekompakan dan kerjasama. Sedangkan dampak positifnya adalah adanya usaha positif untuk mengatasiperselisihan ditempat kerja, diantaranya: persaingan, masalah status dan perbedaan antara individu
2.2.3 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2002:183) terdapat tujuh indikator lingkungan fisik yang mempengaruhi dalam menjalan kan tugas-tugas yang dibebankan, yaitu:
1. Penerangan 2. Pewarnaan 3. Suhu udara 4. Ruang gerak 5. Kebersihan 6. Suara bising 7. Keamanan
Penulis tidak melampirkan indikator lingkungan kerja non fisik karena menghindari terjadinya overlap pertanyaan, lingkungan kerja non fisik sudah terwakili di dua variabel X2 dan Y. Dan penulis memilih indikator menurut
Nitisemito (2002:183), karena menurut penulis indikator ini paling sesuai dengan keadaan lingkungan yang terjadi di PT POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV
2.3 Disiplin Kerja
2.3.1 Definisi Disiplin Kerja
Disiplin pada hakekatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan suatu tindakan yang tidak sesuai dan mendukung sesuatu yang telah diterapkan.
Menurut Rivai (2011:824) Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seseorang mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Alex (2003:219) Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.
Menurut Fathoni (2009:172) disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak.
Menurut Mangkuprawira dan Hubieis (2007:122), mendefiniskan Disiplin kerja adalah sifat seseorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu, kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan atau perusahaan.
Menurut Simamora (2006:610) menyatakan bahwa “Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan
yang teratur serta menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja didalam suatu organisasi”.
Berdasarkan dari para ahli diatas terdapat unsur-unsur persamaan sebagai berikut; kesadaran, kesediaan dan peraturan. Maka dapat disimpulkan bahwa Disiplin Kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang dalam menaati peraturaan dan norma-norma yang ada di dalam perusahaan,demi meningkatkan kinerja perusahaan kedepan nya.
2.3.2 Jenis-Jenis Disiplin
Menurut Mangkunegara (2009:129) ada dua bentuk kedisiplinan, yaitu: 1. Disiplin preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan – aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan karyawan berdisiplin.
2. Disiplin korektif
Disiplin korektif Adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
2.3.3 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Alex (2003:219) untuk membentuk kedisiplinan terdapat tiga indikator disiplin kerja, yaitu:
1. Ketepatan Waktu. 2. Ketaatan/kepatuhan 3. Tanggung Jawab
Penulis memilih indikator Menurut Alex (2003:219), karena menurut penulis indikator ini sesuai dengan objek penelitian yang berada di PT POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV
2.4 Kinerja Karyawan 2.4.1 Definisi Kinerja
Menurut Rivai (2009:309) mengemukakan bahwa : Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
oleh karyawan, merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. .
Menurut Rivai (2009:309) Kinerja (Performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Sering disalah tafsirkan sebagai upaya (Effor), yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, kinerja diukur dari segi hasil.
Fahmi (2010:20) definisi kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.
Supriyono (2010:281), mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesanggupan serta waktu.
Mangkunegara (2006:67), mengemukakan pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas terdapat unsur-unsur persamaan sebagai berikut: pencapaian, tugas dan hasil. Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang diperoleh dari seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada nya dalam kurun waktu yang telah di tentukan.
2.4.2 Kriteria-kriteria Kinerja
Menurut Schuler dan Jackson 2004 bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja yaitu:
1. Kriteri berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakeristik pibadi seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis criteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bhkan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaanya.
2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang
membutuhkan hubungan personal. Sebagai contoh apakah SDM nya ramah atau menyengkan.
3. Kriteria berdasarkan hasil, criteria ini semakin popuer dengan makin ditekanya produktivitas dan daya saing internasonal. Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau hasil ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.
2.4.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Steers (2005:14), faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja adalah : 1. Kemampuan, Kepribadian dan minat kerja.
2. Kejelasan dan Penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang merupakan taraf pengertan dan penerimaan seseorang atau tugas yang diberikan kepada nya.
3. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energy yang mendorong, mengearahkan dan mempertahankan perilaku.
2.4.4 Penilaian Kinerja
Menurut George dan Jones (2002:74) Bahwa kinerja dapat dinilai dari kuantitas, kualitas kerja yang dihasilkan dari sumber daya manusia dan level dari pelayanan pelanggan. Kuantitas kerja yang dimaksud adalah jumlah pekerjaan yang terselesaikan, sedangkan kualitas kerja yang dimaksud adalah mutu dari pekerjaan.
Menurut Robins (2001) menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:
1. Tugas individu 2. Perilaku individu, dan 3. Ciri individu
Berdasarkan penelitian dari para ahli dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah penilaian individu kerja berdasarkan tugas yang di berikan dari kualitas pekerjaan maupun kuantitas.
2.4.5 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan Penilaian kinerja menurut (Riani, 2013) terdapat pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian presetasi kerja sebagai berikut:
Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi refuler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi: a. Telaah gaji. Keputusan-keputusan kompensas yang mencakup
kenaikan merit-pay, binus dan kenaikan gaji lain nya merupakan salah satu tujuan utama penilaian prestasi kerja
b. Kesempatan Promosi. Keputusan-keputusan penyusunan pegawai (Staffing) yang berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian kerja 2. Tujuan Pengembangan
a. Informasi yang dihasilkan oleh sisem penilaian prestasi kerja dapat dgunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota oranisasi b. Mengukuhkan dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik prestasi
kerja (performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena hamper semua karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa yang akan dating.
c. Meningkatakan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian kerja juga untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa yang akan datang
2.4.6 Indikator Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2009 :75) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu : 1. Kualitas kerja
Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Ada nya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas kerja
Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektifitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Tanggung Jawab
Menunjukan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerja nya setiap hari.
4. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan tugas meliputi pengalaman, kemampuan bekerja sama, pemahaman tugas, efektifitas dan efisiensi dalam penggunaan sumber daya, dan keahlian dalam menjalankan tugas, inisiati dan kepedulian terhadap tugas.
Penulis memilih dimensi dan indikator Mangkunegara (2009:75), karena menurut penulis dimensi dan indikator ini sesuai dengan objek penelitian yang berada di PT POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV
2.5 Keterkaitan Variabel dan Pengembangan Hipotesis
2.5.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Adanya lingkungan kerja yang nyaman dapat menambah semangat kerja karyawan dalam memenuhi kewajiban-kewajiban mereka dan mendorong rasa disiplin untuk menyelesaikan tugas nya . Menurut Logahan (2009:4) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang sudah diembankan padanya. Berdasarkan hal tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1 : Lingkungan Kerja secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan dan
positif terhadap kinerja karyawan PT POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV
2.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Seseorang dikatakan mempunyai disiplin kcrja yang tinggi jika yang bcrsangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya. Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkornunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah prilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan disiplin kerja yang tinggi akan dapat membantu meningkatkan kinerja. Berdasarkan hal tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1 : Disiplin Kerja secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan dan positif
REGIONAL IV.
2.5.3 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dengan lingkungan kerja yang menyenangkan diharapkan karyawan cenderung akan bekerja dengan sikap disiplin yang tinggi dari kemungkinan terjadi pelanggaran peraturan yang dapat terjadi, semangat kerja yang meningkat pula, serta memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas pekerjaannya dan merasa tidak ada yang mengganggu dalam pelaksanaan tugas tersebut (Suprayitno, 2007:26). Berdasarkan hal tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1 : Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja secara simultan memiliki pengaruh
yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan PT POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV.
2.6 Kerangka Penelitian
Hal yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah mengenai kinerja karyawan. Kinerja karyawan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hal yang dapat mendukung kinerja karyawan tersebut adalah lingkungan kerja dan disiplin kerja.
Dengan lingkungan kerja yang nyaman serta disiplin kerja yang tinggi pula akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut diatas maka dapat disusun kerangka teoritis sebagai berikut :
- Lingkungan Kerja (X1)
- Disiplin Kerja (X2)
- Kinerja karyawan (Y)
Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (X1)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.7 Hipotesis
Hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara tehadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono,2010). Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih harus diuji kebenarannya. Berdasarakan latar belakang dan landasan teori perumusan masalah serta penelitian terdahulu, hipotesis yang di ajukan dalam penelitian adalah sebagai berikut:
- T1: Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT POS
INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV?
- H0: Lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
- H1: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
- T2: Seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT POS
INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV
- H0: Displin kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
- H1: Displin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
- T3: Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT
POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV
- H0: Lingkungan kerja dan disiplin kerja positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT POS INDONESIA (PERSERO) –REGIONAL IV
- H1: Lingkungan kerja dan disiplin kerja positif dan signifikan terhadap kinerja
