i
PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Tenaga Kependidikan Tetap Universitas Sanata Dharma
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh: Dwi Setya Wati
NIM: 132214057
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Tenaga Kependidikan Tetap Universitas Sanata Dharma
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh: Dwi Setya Wati
NIM: 132214057
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
Motto dan Persembahan
Ia membuat segala sesuatu indah pada
waktuNya, bahkan Ia memberikan
kekekalan dalam hati mereka. Tetapi
manusia tidak dapat menyelami pekerjaan
yang dilakukan Allah dari awal sampai
akhir.
Pkh 3:11
Sesuatu mungkin mendatangi mereka yang
mau menunggu, namun hanya didapatkan
oleh mereka yang bersemangat
mengejarnya.
Abraham Lincoln
Skripsi ini kupersembahkan untuk:
Bapak Ibuku tercinta atas segala cinta, doa serta dukungannya
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan
karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi berjudul “Pengaruh
Kompensasi, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi
Kasus pada Tenaga Kependidikan Tetap Universitas Sanata Dharma”. Skripsi ini
ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai
pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai setiap langkah kehidupan
penulis.
2. Bapak Drs. Tarsisius Sarkim, M.ED., Ph.D. selaku Wakil Rektor 1 yang
telah memberikan izin penelitian di Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma, dan selaku dosen pembimbing II
yang telah memberikan bimbingan, kritik dan saran, semangat serta
kesungguhan hati dalam membantu menyelesaikan skripsi.
4. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
5. Bapak Drs. Theodorus Sutadi. M.B.A., selaku dosen pembimbing I yang
telah memberikan semangat serta meluangkan waktu untuk membimbing
penulis dengan penuh kesabaran serta memberikan sumbangan pemikiran
kepada penulis dalam penulisan skripsi.
6. Seluruh dosen dan staff Sekretariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma yang telah membantu dan mendukung penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Responden (tenaga kependidikan tetap Universitas Sanata Dharma) yang
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
PERNYATAAN PUBLIKASI ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xv
HALAMAN ABSTRAK ... xvi
HALAMAN ABSTRACT ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A.Latar Belakang Masalah ... 1
B.Rumusan Masalah ... 3
C.Pembatasan Masalah ... 4
D.Tujuan Penelitian ... 4
E. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 6
A.Landasan Teori... 6
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6
b. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia... 7
2. Kinerja ... 7
a. Pengertian Kinerja ... 7
b. Faktor yang mempengaruhi Kinerja ... 8
c. Tujuan Menilai Kinerja... 9
x
a. Pengertian Persepsi ... 10
4. Kompensasi... 11
a. Pengertian Kompensasi ... 11
b. Tujuan pemberian kompensasi ... 12
c. Bentuk kompensasi ... 13
d. Faktor yang mempengaruhi kompensasi ... 15
e. Asas kompensasi ... 17
5. Motivasi ... 18
a. Pengertian motivasi ... 18
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi ... 20
c. Teori motivasi menurut Maslow ... 22
6. Lingkungan kerja ... 24
a. Pengertian lingkungan kerja ... 24
b. Bentuk lingkungan kerja ... 24
c. Faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja psikis ... 26
B.Penelitian-penelitian Sebelumnya ... 26
C.Kerangka Komseptual Penelitian ... 29
D.Hipotesis ... 30
BAB III METODE PENELITIAN ... 32
A.Jenis Penelitian... 32
B.Subyek dan Obyek Penelitian ... 32
1. Subjek penelitian ... 32
2. Objek penelitian ... 32
C.Waktu dan Lokasi Penelitian ... 32
1. Waktu penelitian ... 32
2. Lokasi penelitian ... 32
D.Variabel Penelitian ... 32
1. Identifikasi variabel ... 32
2. Definisi variabel ... 33
E. Pengukuran Variabel ... 34
xi
G.Populasi dan Sampel ... 37
1. Populasi ... 37
2. Sampel... 37
H.Teknik Pengambilan Sampel ... 38
I. Sumber Data... 38
J. Teknik Pengumpulan Data ... 39
K.Teknik Pengujian Instrumen ... 39
1. Uji validitas ... 39
2. Uji reliabilitas... 40
L. Teknik Analisis Data... 41
1. Analisis Deskriptif ... 41
2. Uji Asumsi Klasik ... 42
3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 43
4 Uji F ... 44
5 Uji t ... 45
6 Koefisien Determinasi ... 47
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 48
A.Sejarah Universitas Sanata Dharma ... 48
B.Visi, Misi, dan Motto ... 51
C.Tujuan Pendidikan ... 52
D.Logo ... 52
E. Struktur Yayasan dan Universitas ... 53
F. Bagan Struktur Organisasi ... 54
G.Lokasi Kampus ... 55
H.Tenaga Kependidikan ... 55
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 57
A.Karakteristik Responden ... 57
B.Analisis Deskriptif ... 59
C.Analisis Uji Validitas dan Reeliabilitas ... 65
1. Uji validitas ... 65
xii
D.Analisis Linier Berganda ... 66
E. Uji Asumsi Klasik ... 67
1. Uji normalitas... 67
2. Uji multikolinieritas ... 69
3. Uji heteroskedastisitas ... 70
F. Uji F ... 71
G.Uji t ... 72
H.Koefisien Determinasi ... 73
I. Pembahasan... 74
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ... 77
A.Kesimpulan ... 77
B.Saran ... 78
C.Keterbatasan ... 79
DAFTAR PUSTAKA ... 80
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
III.1 Definisi Operasional dan Indikator Variabel ... 35
IIII.2 Skala Data ... 42
V.1 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
V.2 Persentase Responden Berdasarkan Usia ... 58
V.3 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 58
V.4 Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 59
V.5 Skala Data Kompensasi ... 60
V.6 Deskripsi Kategori Skor Variabel Kompensasi ... 60
V.7 Skala Data Motivasi ... 61
V.8 Deskripsi Kategori Skor Variabel Motivasi ... 61
V.9 Skala Data Lingkungan Kerja ... 62
V.10 Deskripsi Kategori Skor Variabel Lingkungan Kerja ... 63
V.11 Skala Data Kinerja ... 64
V.12 Deskripsi Kategori Skor Variabel Kinerja ... 64
V.13 Hasil Uji Validitas ... 65
V.14 Hasil Uji Reliabilitas ... 66
V.15 Hasil Analisis Linier Berganda ... 67
V.16 Hasil Pengukuran Uji Normalitas ... 67
V.17 Hasil Pengukuran Uji Multikolinieritas ... 70
V.18 Hasil Uji F ... 71
V.19 Hasil Uji t ... 72
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 29
IV.1 Logo Universitas Sanata Dharma ... 52
V.1 Histogram Uji Normalitas ... 68
V.2 Normal P-P Plot ... 69
xv
DAFTAR LAMPIRAN
No.Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian ... 82
Lampiran 2 Lembar Kuesioner ... 84
Lampiran 3 Tabel Identitas Responden... 88
Lampiran 4 Tabel Skor Jawaban Kompensasi ... 92
Lampiran 5 Tabel Skor Jawaban Motivasi... 96
Lampiran 6 Tabel Skor Jawaban Lingkungan Kerja... 100
Lampiran 7 Tabel Skor Jawaban Kinerja ... 104
Lampiran 8 Analisis Presentase ... 108
Lampiran 9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas... 110
Lampiran 10 Uji Asumsi Klasik ... 113
Lampiran 11 Analisis Linier Berganda ... 116
Lampiran 12 Tabel r ... 118
Lampiran 13 Tabel t ... 121
xvi
ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Tenaga Kependidikan Tetap Universitas Sanata Dharma
Dwi Setya Wati
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2017
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial dan bersama-sama. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kependidikan tetap kampus 1 dan 2 Universitas Sanata Dharma. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 100 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara parsial motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
xvii
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF THE COMPENSATION, MOTIVATION, AND WORK ENVIRONMENT ON THE EMPLOYEES PERFORMANCE
A case study on the educational staff of Sanata Dharma University
Dwi Setya Wati Sanata Dharma University
Yogyakarta 2017
This research aims to find the simultaneous and partial influence of compensation, motivation, and work environment on employees performance. The population of this research is all of regular educational personnel of campus 1 and 2 Sanata Dharma University. There are 100 respondents in this study. The sampling technique used is purposive sampling. The data of this reseach was analyzed by using descriptive analysis and multiple linear regression. The results of the research indicated that compensation, motivation, and work environment simultaneously influence employees performance. Partially, motivation and work environment influence the employee performance, while compensation does not influence the employees performance.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Masalah
Seiring dengan perkembangan globalisasi, sering ditemukan beberapa
permasalahan yang menyebabkan suatu organisasi mengalami kegagalan, baik
yang disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan
teknologi maupun dikarenakan kurang baiknya kinerja sumber daya manusia
dalam organisasi tersebut.
Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan
dengan elemen lain seperti modal dan teknologi, sebab manusia itu sendiri
yang mengendalikan yang lain. Manusia yang memilih, menggunakan dan
memelihara teknologi, manusia yang mencari modal. Oleh karena itu,
pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu hal yang
penting. Organisasi akan semakin maju jika karyawannya mempunyai kinerja
yang baik. Menurut Mangkunegara (2005:9) kinerja karyawan adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja sumber daya manusia
adalah kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja.
Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima
oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam
tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang
makan dan lain-lain. Pemberian kompensasi ada yang dikaitkan langsung
dengan kinerja seperti upah atau gaji, bonus dan komisi sehingga sering disebut
dengan kompensasi langsung, dan ada yang tidak dikaitkan langsung dengan
kinerja sebagai upaya meningkatkan ketenangan dan kepuasan kerja pegawai
seperti tunjangan-tunjangan (Hariandja, 2002:244). Pemberian kompensasi
bagi karyawan harus dilakukan sebaik mungkin, karena pemberian kompensasi
yang adil kepada karyawan akan menimbulkan kinerja yang semakin baik
kepada organisasi dan sebaliknya apabila karyawan yang memiliki prestasi
kerja baik namun tidak mendapatkan kompensasi yang layak maka karyawan
tersebut akan meninggalkan organisasi tersebut.
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan (Mangkunegara, 2005:61). Pemberian motivasi kepada karyawan
merupakan hal yang penting dilakukan agar karyawan dalam bekerja dapat
memberikan yang terbaik bagi perusahaan secara langsung dan dapat
berdampak bagi kinerja karyawan tersebut. Apabila motivasi karyawan tinggi
maka kinerja karyawan terhadap perusahaan pun akan baik bahkan meningkat.
Lingkungan kerja merupakan salah satu penyebab dari keberhasilan
dalam melaksanakan suatu pekerjaan, tetapi juga dapat menyebabkan suatu
kegagalan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan, karena lingkungan kerja dapat
mempengaruhi pekerja, terutama lingkungan kerja yang bersifat psikologis.
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
Secara garis besar lingkungan kerja adalah tempat dimana para pegawai bisa
merasa nyaman untuk bekerja, memotivasi diri mereka untuk dapat menjaga
kualitas kerja dan tetap bisa merasakan kenyamanan selama bekerja.
Lingkungan kerja bisa berupa kondisi fisik kantor yang meliputi
penerangan/cahaya, temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan,
getaran mekanis, tata warna, dekorasi, musik, dan keamanan di tempat kerja
yang mampu meningkatkan suasana kondusif dan semangat kerja serta
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Lingkungan kerja juga meliputi pola
komunikasi, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang dinamis, dan
fasilitas kerja yang memadai. Baik hubungan antara karyawan dengan atasan,
karyawan dengan karyawan, dan karyawan dengan bawahan. Lingkungan kerja
yang tidak memuaskan dapat menurunkan semangat kerja dan akhirnya
menurunkan kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, penulis akan melakukan penelitian dengan
judul “ Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan” .
B.Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang, maka penulis merumuskan masalah
sebagai berikut:
1. Apakah kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja secara parsial
2. Apakah kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
C.Pembatasan Masalah
Penulis membatasi hal-hal yang akan diteliti agar penelitian lebih terarah.
Adapun pembatasan permasalahan yang akan diteliti adalah:
1. Responden meliputi tenaga kependidikan tetap Kampus 1 dan 2
Universitas Sanata Dharma.
2. Kompensasi yang akan diteliti berdasarkan asas kompensasi yaitu
a. Asas keadilan yang meliputi external consistency dan internal consistency
b. Asas kelayakan (berdasarkan pemenuhan kebutuhan dan berdasarkan
kesesuaian dengan UMP)
3. Motivasi yang akan diteliti adalah dorongan dan keinginan dalam diri
untuk mengarahkan tugas dalam lingkup pekerjaan.
4. Lingkungan kerja yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah lingkungan
kerja psikis yaitu hubungan kerja dengan atasan dan sesama karyawan
5. Kinerja yang akan diteliti adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas.
D. Tujuan Penelitian
Dengan melihat rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja
secara bersama sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
E.Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan dasar
pertimbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang dimiliki sehingga
dapat memenuhi tujuan perusahaan yang berhubungan dengan kompensasi,
motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
bahan referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan menambah
kepustakaan Universitas Sanata Dharma.
3. Bagi Penulis
Melalui penelitian ini diharapkan penulis dapat lebih memahami
dan menerapkan ilmu dan teori yang didapat selama perkuliahan dan dapat
6
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Definisi manajemen sumber daya manusia menurut Mangkunegara
(2013:4) adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mathis & Jackson dan Hasibuan (dalam Widodo, 2015:3),
manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu dan seni
yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai
tujuan di setiap perusahaan. Manajemen sumber daya manusia wajib
diterapkan di perusahaan besar maupun kecil untuk membuat
perusahaan tersebut dapat terus berkembang, karena keberhasilan
organisasi bergantung pada karyawan di dalam organisasi tersebut.
Menurut Gerry Dessler (dalam Widodo, 2015:2) manajemen
sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan
memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan
b. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia (Swasto,
2011:6)
1) Pengadaan, yang meliputi analisis dan desain pekerjaan, deskripsi
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, standar kerja, perencanaan sumber
daya manusia, rekruitmen, seleksi, dan penempatan.
2) Pengembangan
Meliputi penilaian prestasi kerja, perencanaan dan pengembangan
karier, pelatihan, dan pengembangan.
3) Kompensasi
Meliputi evaluasi pekerjaan, proses kompensasi, kompensasi
finansial dan kompensasi non finansial.
4) Pengintegrasian
Meliputi kepemimpinan, komunikasi, dan motivasi.
5) Pemeliharaan
Meliputi keselamatan dan kesehatan kerja serta hubungan
perindustrian.
6) Pemisahan
Meliputi pemutusan hubungan kerja.
2. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2013:67). Menurut Simanjuntak (dalam Widodo,
2015:131) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil dan pelaksanaan tugas
tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kierja individu sebagai tingkat
pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai
atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Kinerja
karyawan dapat didefinisikan sebagai perilaku atau kegiatan yang
ditampilkan oleh seseorang dalam kaitannya dengan tugas kerja di
organisasi, departemen, atau organisasi, dilaksanakan sesuai dengan
potensi yang dimilikinya, dalam rangka menghasilkan sesuatu yang
bermakna bagi organisasi, masyarakat luas, atau bagi dirinya sendiri.
Oleh karena itu, disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja
atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
Sumber Daya Manusia dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
b. Faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Simanjuntak (dalam Widodo, 2015:133) kinerja dipengaruhi
oleh:
1) Kualitas dan kemampuan pegawai, yaitu hal-hal yang berhubungan
dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental,
dan kondisi fisik pegawai.
2) Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan
dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai
(upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).
3) Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan
pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
c. Tujuan dalam menilai kinerja
Menurut Sedarmayanti (dalam Widodo , 2015:138), tujuan dari penilaian
kinerja adalah sebagai berikut:
1) Mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.
2) Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal
mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya,
kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara
atasan dan bawahan.
5) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.
6) Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya
sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai
akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan dan pegawainya,
sehingga dapat lebih memotivasi pegawai.
7) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi
3. Persepsi
a. Pengertian persepsi
Istilah persepsi sering disebut juga dengan pandangan, gambaran
atau anggapan, sebab dalam persepsi terdapat tanggapan seseorang
mengenai suatu hal atau obyek. Menurut Robbins (dalam Ramadhan,
2009:7) persepsi merupakan kesan yang diperoleh individu melalui panca
indera kemudian dianalisa (diorganisir), diinterprestasi dan kemudian
dievaluasi, sehingga individu tersebut memperoleh makna. Persepsi
adalah kemampuan seseorang untuk mengorganisir suatu pengamatan,
kemampuan tersebut antara lain: kemampuan untuk membedakan,
kemampuan untuk mengelompokkan, dan kemampuan untuk
memfokuskan. Oleh karena itu seseorang bisa saja memiliki persepsi
yang berbeda, walaupun obyeknya sama. Hal tersebut dimungkinkan
karena adanya perbedaan dalam hal sistem nilai dan ciri kepribadian
individu yang bersangkutan (Sarwono dalam Ramadhan, 2009:6).
Persepsi mempunyai sifat subyektif, karena bergantung pada
kemampuan dan keadaaan dari masing-masing individu, sehingga akan
ditafsirkan berbeda oleh individu satu dengan yang lain. Dengan
demikian persepsi merupkan proses perlakuan individu yaitu pemberian
tanggapan, arti, gambaran, atau penginterprestasian terhadap apa yang
dilihat, didengar, atau dirasakan oleh inderanya dalam bentuk sikap,
4. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Menurut Panggabean (dalam Widodo, 2015:154) kompensasi
disebut juga dengan penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap
bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa
atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Swasto (2011:79) menyebutkan bahwa kompensasi adalah adalah
segala sesusatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas
kontribusi tenaga dan pikiran yang telah disumbangkan pada organisasi.
Definisi kompensasi menurut William B. Werther dan Keith Davis
dalam Sofyandi (2008:160) didefinisikan sebagai berikut:
compensation is what employee receive in exchange of their work. Whetther hourly wages or periodic salaries, the personnel departement usually designs and administers employe compensation artinya adalah bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan
yang telah dilakukannya, baik dalam bentuk upah per jam ataupun
gaji secara periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian
personalia.
Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan
sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan (Mondy, 2008:4).
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
karyawan yang diberikan oleh perusahaaan berdasarkan kontribusi
maupun kinerja pada suatu organisasi.
b. Tujuan pemberian kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (dalam Widodo, 2015:156) tujuan
pemberian kompensasi antara lain adalah:
1) Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal
antara majikan dengan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib
memberikan kompensasi.
2) Kepuasan kerja
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan
pemberian kompensasi.
3) Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah. 4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih
mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas karyawan
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik.
7) Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada
pekerjaannya.
8) Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
c. Bentuk Kompensasai
Menurut Mondy (2008:4-5), ada dua jenis kompensasi yaitu
1) Kompensasi Finansial, terdiri atas dua macam yaitu
a) Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang
diterima oleh seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan
bonus.
b) Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan), meliputi
seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi
beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung
(1) Tunjangan wajib (jamian sosial, tunjangan pengangguran,
ganti rugi karyawan, cuti keluarga dan pengobatan).
(2) Tunjangan tidak wajib (bayaran untuk waktu tidak bekerja,
perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun,
rancangan opsi saham karyawan, tunjangan penganggguran
tambahan, layanan karyawan, bayaran premium).
2) Kompensasi Nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis
dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek kompensasi
nonfinansial tersebut mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik
dalam lingkungan kerja perusahaan.
Kompensasi nonfinansial terdiri dari:
a) Pekerjaan meliputi variasi keterampilan, identitas tugas,
signifikansi tugas, otonomi, umpan balik.
b) Lingkungan kerja meliputi kebijakan yang baik, manajer yang
berkemampuan, karyawan yang berkompeten, rekan kerja yang
menyenangkan, simbol status yang pantas, kondisi kerja.
Lingkungan kerja dalam kompensasi nonfinansial juga meliputi
fleksibilitas kerja yang terdiri waktu yang fleksibel, minggu
kerja yang dipadatkan, pembagian jabatan, kerja paruh-waktu,
lebih banyak kerja lebih sedikit jam.
Menurut Widodo (2015:158) Kompensasi dapat berbentuk finansial
langsung seperti upah, gaji, komisi, dan bonus. Yang bersifat tidak
langsung misalnya asuransi kesehatan hidup, kecelakaan; tunjangan
sosial seperti dana pensiun, tunjangan keselamatam sosial,
kompensasi karyawan berupa beasiswa, pelayanan pekerja,
tunjangan pembayaran waktu tidak hadir seperti cuti, liburan, dan
sakit dan sebagainya.
Kompensasi yang berbentuk bukan finansial, dalam bentuk
pekerjaan misalnya pemberian tugas-tugas yang menarik,
menantang, penuh tanggung jawab, peluang untuk dikenal dan
peluang untuk berkembang.
Kompensasi yang berbentuk bukan finansial, dalam
lingkungan kerja misalnya, kebijakan perusahaan yang jelas dan
adil, atasan yang kompeten, teman kerja yang bersahabat, simbol
stastus yang layak, kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan,
pengaturan kerja yang luwes, pembgian kerja yang baik, dan
lain-lain.
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
Menurut Sofiyandi (2008:163) faktor-faktor yang mempengaruhi
besarnya kompensasi, antara lain:
1) Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Permintaan tenaga kerja: artinya pihak perusahaan sangat
membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi
membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih
rendah.
2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial
yang dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan
kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk
karyawan.
3) Serikat buruh atau organisasi karyawan
Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan
akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas
kesemena-menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan. Dalam hal ini
muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan tidak akan bisa
mencapai tujuannya tanpa ada karyawan. Dengan demikian, maka
akan mempengaruhi besarnya kompensasi.
4) Produktivitas kerja/ prestasi kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan
sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima
karyawan.
5) Biaya hidup/ cost of living
Tingkat biaya hidup di suatu daerah akan menentukan besarnya
6) Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar
kecilnnya kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya
beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.
7) Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya
kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan dan semakin
banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula
kompensasinya.
8) Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk
menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan
perusahaan/organisasi, serta instansi-instansi lainnya, agar
karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti
dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal pemberian
upah minimum bagi para karyawan.
e. Asas kompensasi
Menurut Hasibuan (dalam Widodo, 2015:157-158) asas kompensasi
harus berdasarkan asas adil dan asas layak dan wajar serta
memperhatikan Undang-Undang Perburuhan yang berlaku.
1) Asas Adil
Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis
Kompensasi tanpa menyesuaikan aspek-aspek diatas akan
menggagalkan maksud dari kompensasi itu sendiri.
2) Asas layak dan wajar
Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya.
Meskipun tolak ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat
mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang
diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten.
Sirait (dalam Monika, 2016:21) mengemukakan pendapat bahwa
ada dua jenis keadilan yaitu:
a) External consistency
Pengupahan dipengaruhi oleh faktor lingkungan. Di dalam
menentukan upah dan gaji, perusahaan perlu memperhatikan
perbandingan upah yang diberikan oleh perusahaan lain untuk
suatu jabatan yang sama. Dasar hukum perusahaan
membandingkan dengan perusahaan lain adalah guna
menciptakan kelayakan dalam menciptakan struktur upah yang
adil.
b) Internal consistency
Semakin tinggi jabatan yang dipegang dalam perusahaan,
semakin tinggi pula upah yang diterima dan sebaliknya. Untuk
jabatan yang sama, pegawai yang satu harus mendapatkan upah
5. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitite) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau
tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Menurut Widodo
(2015:100) motivasi adalah suatu keadaaan psikologis tertentu dalam
diri seseorang yang muncul oleh karena adanya dorongan untuk
memenuhi kebutuhan. Motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental
yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian
kebutuhan, memberikan kepuasan ataupun mengurangi
ketidakseimbangan (Martoyo, 2000:165).
Motivasi kerja adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di
dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta
mengarahkan perilaku untuk mengarahkan tugas dalam lingkup
pekerjaannya. Motivasi ini mendasari/melatarbelakangi perilaku
seseorang. Motivasi terbentuk karena adanya kebutuhan, keinginan, dan
dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan
(Juliningrum dan Sudiro, 2011:669). Sebagai individu, seorang
karyawan akan berusaha memenuhi kebutuhan hidupnya salah satunya
dengan bekerja. Di dalam bekerja secara sadar ia akan menetapkan
gilirannya berupaya untuk menjadikan dirinya bermanfaat bagi
organisasi dengan menghasilkan kinerja yang tinggi.
b.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Swasto (2011:102) beberapa faktor yang mempengaruhi
motivasi adalah:
1) Teknis organisasi
Bentuk susunan organisasi dimana para karyawan bekerja, memberi
pengaruh yang sangat besar kepada semangat dan kepuasan kerja
karyawan. Makin teratur susunan dan pembagian tugas dalam suatu
organisasi mengakibatkan tidak ada kesimpang siuran pembagian
tugas pada masing-masing karyawan. Tetapi apabila keadaan
sebaliknya, dimana para karyawan tidak mengetahui tugas dan
tanggung jawab mereka, hal ini akan mengakibatkan mereka bekerja
secara acak-acakan dan timbul keengganan untuk bekerja lebih
bersemangat.
2) Struktur sosial
Struktur sosial suatu kelompok membawa pengaruh yang tidak kecil
artinya bagi diri pribadi para anggota. Mereka lebih senang bekerja
dalam suatu kelompok dimana terdapat pergaulan yang fleksibel.
3) Kemauan untuk menyelesaikan tugas
Produktivitas masing-masing karyawan sangat tergantung kepada
kemauan mereka untuk bekerja keras. Hal ini erat sekali hubungannya
a) Bagaimana kelompok karyawan sukses dalam mencapai tujuan.
b) Tingkat perbandingan, darimana suatu kelompok memenuhi
kebutuhan-kebutuhan para anggotanya sehingga mengakibatkan
para karyawan mau bekerja.
4) Imbalan yang diterima dari bekerja
Imbalan yang diterima para karyawan baik imbalan instrinsik maupun
imbalan ekstrinsik sangat berpengaruh terhadap semangat kerja
mereka. Sistem pemberian imbalan ekstrinsik misalnya upah yang
wajar dan adil akan mengakibatkan karyawan dapat bekerja dengan
tenang dan semangat kerja bisa meningkat, tetapi sebaliknya kalau
sistem pemberian upah dianggap kurang wajar dan kurang adil antara
masing-masing karyawan maka hal ini akan menimbulkan suasana
kerja tidak tenang dan semangat kerja menurun.
5) Dapat diterimanya karyawan sebagai anggota kelompok
Dapat diterimanya karyawan sebagai anggota kelompok, akan
membawa pengaruh terhadap ketenangan kerja suatu kelompok atau
karyawan itu sendiri. Dengan demikian para karyawan dalam suatu
kelompok dapat bekerja dengan cermat dan merasa ikut memiliki
terhadap apa yang mereka hasilkan. Mereka dapat bekerja dengan
gembira, dan sukses kelompok juga sukses mereka. Namun sebaliknya
apabila ada karyawan yang kurang dapat diterima oleh suatu
kelompok maupun karyawan itu sendiri kurang terjamin, sehingga
prestasi kerja menurun.
c. Teori motivasi menurut Maslow
Teori motivasi menurut Maslow (dalam Sutrisno, 2010:122-124).
Dalam teori mengemukakan bahwa kebutuhan manusia dapat
diklalsifikasikan ke dalam lima hierarkhi kebutuhan yaitu:
1) Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga
dengan kebutuhan psikologis (physiological needs), yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan
ini merupakan tingkat paling dasar yang diperkenalkan oleh
Maslow. Kebutuhan paling dasar ini berupa kebutuhan akan
makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi oleh
seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan diri dari
kelaparan, kehausan, kedinginan, kepuasan, dan sebagainya.
2) Kebutuhan rasa aman
Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi,
maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih
tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan.
Kebutuhan ini akan dirasakan mendesak setelah kebutuhan
3) Kebutuhan hubungan sosial
Kebutuhan sosial sering pula disebut dengan sosial needs
atau affulication needs, merupakan kebutuhan tingkat ketiga Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup
bersama orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama
masyarakat, karena memang orang lain yang dapat memenuhinya,
bukan diri sendiri.
4) Kebutuhan pengakuan
Setiap orang yang normal membutuhkan adanya
penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya.
Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan,
maka semakin tinggi pula kebutuhan akan prestise diri yang
bersangkutan. Penerapan pengakuan atau penghargaan diri ini
biasanya terlihat dari kebiasaan orang untuk menciptakan
simbol-simbol, dengan simbol itu kehidupannya dirasa lebih berharga.
5) Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan aktualisasi diri ini merupakan tingkat kebutuhan
yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini
biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain,
tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi
ini seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara
6. Lingkungan kerja
a. Pengertian lingkungan kerja
Menurut Alex S Nitisemito (dalam Mandey dan Lengkong,
2015:1385) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan. Sedangkan menurut Sedarmayanti (dalam
Mandey dan Lengkong, 2015:1385) lingkungan kerja adalah keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Berdasarkan pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja,
baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, langsung atau tidak
langsung yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat
bekerja.
b. Bentuk Lingkungan kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21) lingkungan kerja dibagi menjadi
dua yaitu
1) Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan
baik secara langsung maupun tidak langsung.
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti:
kursi, meja dan sebagainya)
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, dan lain-lain
2) Lingkungan kerja psikis adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan
maupun rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
(a) Hubungan kerja dengan atasan
Maksudnya adalah hubungan kerja yang bersifat hirarki antara
bawahan dan atasan yang didasarkan dari adanya komunikasi yang
baik, sehingga segala sesuatunya akan berjalan dengan lancar.
(b) Hubungan kerja antar pegawai
Untuk menciptakan suatu tujuan yang diinginkan oleh organisasi
atau instansi pemerintah, maka harus terdapat adanya kerjasama
yang baik antar sesama pegawai. sebab, dengan demikian akan
menambah suasana yang harmonis dalam kegiatan organisasi
sehingga pekerjaan yang diberikan oleh atasan tidak menjadi
c. Faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja psikis
Faktor yang termasuk lingkungan kerja psikis antara lain:
1) Hubungan dengan atasan
Dalam mewujudkan tercapainya tujuan organisasi diperlukan
adanya kerjasama yang baik antara karyawan dengan atasan, dengan
demikian berarti sebuah organisasi atau perusahaan harus
menciptakan suasana yang sinkron dan kondusif, dimana pimpinan
organisasi bekerjasama dengan karyawan serta mengarahkan tujuan
organisasi secara efektif sehingga para karyawan merasakan bahwa
tujuan tersebut adalah tujuan mereka atau tujuan bersama serta
memiliki semangat yang tinggi.
2) Hubungan dengan rekan kerja
Kerjasama dengan rekan kerja merupakan interaksi antara
seseorang dengan orang lain dalam situasi kerja atau dalam organisasi.
Kerjasama dalam organisasi terbina dengan baik membantu
kelancaran dalam melaksanakan tugas dan menghasilkan pekerjaan
yang memuaskan.
B.Penelitian-Penelitian Sebelumnya
1. Tanto Wijaya dan Fransisca Andreani tahun 2015 “Pengaruh Motivasi dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sinar Jaya Abadi
Bersama”, jurnal Manajemen Universitas Kristen Petra, Vol. 3 No.2.
Tujuan dalam penelitian ini adalah a) untuk mengetahui apakah motivasi
karyawan, b) untuk mengetahui dari antara motivasi dan kompensasi
manakah yang memiliki pengaruh lebih dominan terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian ini dilakukan pada PT Sinar Jaya Abadi Bersama, dengan
sampel sebanyak 39 karyawan. Teknik pengolahan data yang digunakan
dalam penelitian adalah uji validitas, uji realibilitas, uji asumsi klasik (uji
normalitas, uij multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, uji autokorelasi).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa a) motivasi dan kompensasi
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PT Sinar Jaya Abadi Bersama. b) Motivasi memiliki pengaruh positif dan
signifikan yang lebih dominan dibandingkan dengan kompensasi terhadap
kinerja karyawan PT Sinar Jaya Abadi Bersama
2. Maya Agustin Mandey dan Victor P.K Lengkong tahun 2015, ”Pengaruh
Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai” Studi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsrat, Jurnal
Manajemen Universitas Sam Ratulangi, Vol.3 September, 1383-1394.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui a) pengaruh kompensasi,
gaya kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsrat. b) pengaruh kompensasi terhadap
kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsrat. c) pengaruh gaya
kepimpinan terhadap kinerja pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Unsrat. d) pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Fakultas
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas,
uji reliabilitas, uji asumsi klasik, dan analisis regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa a) Kompensasi, Gaya
Kepemimpinan dan Lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. b) Kompensasi memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja pegawai. c) Gaya kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. d) Lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Tri Budi Setyani ”Analisis Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan
Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan”, Studi kasus
di lingkungan pegawai kantor PDAM Boyolali tahun 2014. Tujuan dari
penelitian ini adalah a) untuk menguji adanya pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan, b) untuk menguji adanya pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan, c) untuk menguji adanya pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan, d) untuk menguji adanya pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Sampel dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan PDAM Boyolali yang berjumlah 96 karyawan.
Skala pengukuran menggunakan skala likert. Uji Validitas menggunakan
korelasi Product Moment, sedangkan uji Reliabilitas dengan Cronbach Alfa. Analisis data yang dipakai dalam penelitian ini adalah menggunakan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinieritas dan
uji heteroskedastisitas, analisis regresi linier berganda, uji t, uji F dan uji
dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan a) terdapat pengaruh antara
kompensasi terhadap kinerja karyawan, b) terdapat pengaruh antara
motivasi terhadap kinerja karyawan, c) tidak terdapat pengaruh antara
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, d) terdapat pengaruh antara
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
C.Kerangka Konseptual Penelitian
Berikut ini merupakan kerangka penelitian yang menjadi dasar pemikiran
penelitian:
Gamabar II.1
Kerangka Konseptual Penelitian
Keterangan:
: Pengaruh secara parsial
: Pengaruh secara bersama-sama Kompensasi (x1)
Motivasi (x2)
Lingkungan kerja (x3)
D.HIPOTESIS
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2009:64). Keterkaitan antara kompensasi,
motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan akan mempengaruhi
tercapainya tujuan suatu organisasi. Kompensasi adalah adalah segala sesusatu
yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi tenaga dan pikiran
yang telah disumbangkan pada organisasi (Swasto, 2011:79). Pemberian
kompensasi sangat penting bagi karyawan karena besar kecilnya kompensasi
merupakan ukuran terhadap kinerja karyawan. Sehingga, apabila kompensasi
yang perusahaan berikan cukup adil bagi karyawan, hal tersebut dapat
mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan
lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan.
Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri
manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk
mengarahkan tugas dalam lingkup pekerjaannya. Motivasi ini
mendasari/melatarbelakangi perilaku seseorang. Motivasi terbentuk karena
adanya kebutuhan, keinginan, dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya
kebutuhan atau tujuan (Juliningrum dan Sudiro, 2011:669).
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan
pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, langsung atau
Berdasarkan uraian di atas, kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja
diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka dalam penelitian
ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1: Kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
2: Kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama
32
BAB III
METODE PENELITIAN
A.Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus. Jenis penelitian ini
merupakan penelitian yang rinci mengenai suatu objek tertentu selama kurun
waktu tertentu dengan cukup mendalam dan menyeluruh termasuk lingkungan
dan kondisi masa lalunya (Sunyoto, 2013:31).
B.Subjek dan Objek Penelitinan
1. Subjek penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan tetap Kampus 1 dan
2 Universitas Sanata Dharma.
2. Objek penelitian
Objek penelitian yang diteliti penulis adalah kompensasi, motivasi,
lingkugan kerja dan kinerja karyawan.
C.Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Maret 2017.
2. Lokasi penelitian dilakukan di Kampus 1 dan 2 Universitas Sanata Dharma.
D.Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
a. Variabel Independen
Variabel independen atau variabel bebas adalah variabel yang
variabel dependen (Sugiyono 2009:39). Variabel independen dalam
penelitian ini adalah kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja.
b. Variabel Dependen
Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi
atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono,
2009:39). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja
karyawan.
2. Definisi variabel
Definisi variabel dalam penelitian ini adalah
a. Kompensasi
Kompensasi adalah adalah segala sesusatu yang diterima karyawan
sebagai balas jasa atas kontribusi tenaga dan pikiran yang telah
disumbangkan pada organisasi (Swasto, 2011:79).
b. Motivasi
Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri
manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku
untuk mengarahkan tugas dalam lingkup pekerjaannya (Juliningrum,
2013:669).
c. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
d. Kinerja
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,
2013:67).
E.Pengukuran variabel
Skala pengukuran yang digunakan pada kuesioner adalah skala likert.
Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,
2009:93). Skala pengukuran untuk variabel kompensasi, motivasi, dan
lingkungan kerja yaitu:
Sangat Setuju (SS) diberi skor 5
Setuju (S) diberi skor 4
Netral (N) diberi skor 3
Tidak Setuju (TS) diberi skor 2
Sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1
Untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap pernyataan
memunyai lima alternatif jawaban berurutan dari kategori sangat setuju hingga
F. Definisi operasional
Berikut ini adalah tabel definisi operasional dan indikator variabel
Tabel III.1
Definisi operasional dan indikator variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Pengukuran
Persepsi
Asas adil Saya merasa
pemerintah
seseorang
1. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009:80).
Populasi dalam penelitian ini adalah semua tenaga kependidikan tetap
kampus 1 dan 2 Universitas Sanata Dharma.
2. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2009:81). Sampel dalam penelitian ini adalah
sebagian tenaga kependidikan tetap Kampus 1 dan 2 Universitas Sanata
Dharma. Berdasarkan rumus Slovin jumlah sampel yang ditentukan dalam
penelitian adalah:
Keterangan :
N = jumlah populasi
e = estimasi tingkat kesalahan (5%) maka perhitungannya:
=98,68 = 100
Maka, sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 98,68 dibulatkan
menjadi 100 tenaga kependidikan tetap Universitas Sanata Dharma.
H.Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini penulis memilih teknik pengambilan sampel
menggunakan metode nonprobability sampling. Non probability sampling
adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/ kesempatan
sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel
(Sugiyono, 2009:84). Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan
purposive sampling. Purposive sampling adalah penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Pertimbangan yang digunakan dalam menentukan
sampel yaitu karyawan tetap minimal telah bekerja selama satu tahun sebagai
tenaga kependidikan tetap di Universitas Sanata Dharma.
I. Sumber data
Sumber data yang digunakan dalam penenlitian ini adalah sumber data
primer. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden atau
Selain itu, sumber data juga didapat melalui sumber data sekunder dari
dokumen profil perusahaan/organisasi.
J. Teknik pengumpulan data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan metode kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara memberi seperangat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2009:142).
K.Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan
data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat
digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono,
2009:121).
Rumus yang akan digunakan peneliti untuk mencari nilai korelasi adalah
korelasi Pearson Product Moment yaitu:
√
dimana:
rxy = koefisien korelasi productc moment
xy = jumlah skor perkalian variabel x dan y
x = jumlah nilai variabel x
y = jumlah nilai variabel y
= jumlah pangkat dua nilai variabel y
n = jumlah sampel (responden)
Besarnya r hitung dengan menggunakan taraf signifikasi (α) sebesar 5%.
Jika hasil pengukuran menunjukkan r hitung > r tabel dan r hitung = r
tabel, maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi jika r hitung< r tabel
maka item tersebut dinyatakan tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang
ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Pengujiannya dapat dilakukan
secara internal, yaitu pengujian dengan menganalisis konsistensi
butir-butir yang ada. Satu lagi secara eksternal, yaitu dengan melakukan test-ratest (Umar, 2007:57). Untuk melihat reliabilitas masing-masing instrument yang digunakan, penulis mengemukakan koefisien
Croncbach’s Alpha dengan menggunakan SPSS .
[ ] [ ]
Dimana rumus
Keterangan:
= reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan
= jumlah pertanyaan
a. Jika uji reliabilitas ≥ 0,6 maka hasil uji reliabilitas memiliki reliabilitas
baik
b. Jika uji reliabilitas < 0,6 maka hasil uji reliabilitas memiliki reliabilitas
kurang baik.
L.Teknik analisis data
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis secara deskriptif variabel
penelitian.
a. Deskripsi responden
Deskripsi responden berisi tentang perhitungan yang menjadi klasifikasi
secara umum seperti jenis kelamin, usia, masa kerja, dan pendidikan
terakhir.
b. Deskripsi variabel
Deskripsi variabel digunakan untuk mengetahui apakah persepsi
karyawan sangat baik atau sangat buruk terhadap kompensai, motivasi,
dan lingkungan kerja, maka penulis menggunakan rentang skala pada
variabel kompensasi, motivasi, lingkungan kerja, dan kinerja. Bobot
tertinggi adalah 5 dan bobot terendah adalah 1, jumlah kelas 5 sehingga
interval dapat dihitung sebagai berikut:
Interval=
Interval= =0,8
Dengan rentang skala 0,8 maka skor pada persepsi kompensasi, motivasi,
Tabel III..2 Tabel Skala Data
Skala Data Kelas Kategori
1 1,00 – 1,79 Sangat Rendah
Uji normalitas berguna untuk menentukan data yang telah dikumpulkan
berdistribusi normal atau diambil dari populasi normal (Basuki dan
Prawoto,2016:57). Metode yang digunakan mengetahui normalitas
adalah One Sample Kolmogorof-Smirnov. Suatu data berdistribusi normal jika signifikansi (Sig) alpha = 0,05 maka data berdistribusi normal jka
signifikansi (Sig) alpha = 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.
Salah satu cara melihat normalitas secara visual yaitu melalui Normal
P-P P-Plot, ketentuannya adalah jika titik-tititk masih berada di sekitar garis
diagonal maka dapat dikatakan bahwa residual menyebar normal.
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Variabel yang
menyebabkan multikolinerartitas dapat dilihat dari nilai tolerance
maupun VIF (Variance Inflation Factor). Nilai tolerance adalah besarnya
tingkat kesalahan yang dibenarkan secara statistik (α). Nilai VIF
kuadrat. Jika nilai toleransi ≥ 0,1 dan VIF ≤ 10 maka tidak terjadi
gangguan multikolinearitas, tetapi apabila nilai toleransi ≤ 0,1 dan VIF ≥
10 maka terjadi gangguan multikolinearitas.
c. Uji heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah adanya ketidaksamaan varian dari residual
untuk semua pengamatan pada model regresi (Basuki dan Prawoto,
2016:63). Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi
homoskedastisitas. Persamaan regresi yang baik jika tidak terjadi
heteroskedastisitas. Uji yang sering digunakan dalam heteroskedatisitas
ini adalah uji scatterplot, oleh karena itu dalam penelitian ini penulis menggunakan uji scatterplot untuk menguji hetero atau tidaknya data yang diperoleh. Data pengambilan keputusan:
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point) yang ada membentuk
suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar lalu
menyempit), berarti telah terjadi heteroskedastisitas
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menaksir bagaimana
keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel
dependen sebagai faktor predictor dimanipulasi dinaik turunkan nilainya
(Sugiyono, 2012:277). Dalam penelitian ini, teknik analisis linier berganda
kerja terhadap kinerja karyawan. Bila dijabarkan secara matematis bentuk
persamaan dari regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
Y=
Keterangan:
Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan
A = Konstanta, yaitu besarnya nilai Y keika nilai = 0
= Koefisien regresi kompensasi
= Koefisien regresi mootivasi
= Koefisien regresi lingkungan kerja
= Kompensasi
= Motivasi
= Lingkungan kerja
4. Uji F
Uji F dalam analisis regresi berganda bertujuan untuk mengetahui pengaruh
variabel independent secara simultan, yang ditunjukkan dalam tabel Anova
(Basuki dan Prawoto, 2016:51).
Rumusan hipotesis yang digunakan adalah:
H0 : Kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja secara bersama-sama
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Ha : Kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Hipotesis kemudian diuji untuk mengetahui diterima atau ditolak
Varian disebut Anova). Uji F atau Anova dapat dilakukan dengan dua cara yaitu melihat tingkat signifikansi atau dengan membandingkan F hitung
dengan F tabel. Pengujian dengan tingkat signnifikasi pada tabel Anova <
= 0,05 maka H0 ditolak (berpengaruh), sementara sebaliknya apabila tingkat
signifikasi pada tabel Anova > = 0,05, maka H0 diterima (tidak
berpengaruh).
Rumus signifikasi korelasi (Sugiyono, 2009: 266) adalah:
Keterangan :
= Koefisien korelasi ganda
K = Jumlah variabel independen
n = jumlah anggota sampel
dk = (n-k-1) derajat kebebasan
Bila F hitung< F tabel pada =5% maka H0 diterima dan Ha ditolak,
berarti tidak terdapat pengaruh secara stimulan. Bila F hitung ≥ F tabel pada
=5% maka H0 ditolak dan Ha diterima berarti terdapat pengaruh secara stimulan.
5. Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel
independent secara parsial (Basuki dan Prawoto, 2016:52). Langkah
a. Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% merupakan
ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian)
b. Menentukan rumus
√ √
Keterangan :
r = koefisien korelasi parsial
k = jumlah variabel independen
n = jumlah data
c. Menentukan t tabel
Tabel ditribusi t dicari pada α =5% (uji dua sisi) dengan derajat
kebebasan (df) n-k-1
n = jumlah sampel
k = jumlah variabel independen
d. Kriteria pengujian
H0 ditolak dan Ha diterima jika t hitung ≥ t tabel
H0 diterima dan Ha ditolak jika t hitung < t tabel
e. Menarik kesimpulan
Jika H0 diterima dan Ha ditolak maka dapat disimpulkan bahwa
kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja secara parsial tidak
Jika H0 ditolak dan Ha diterima maka dapat disimpulkan bahwa
kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
6. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi merupakan ukuran keterwakilan variabel
terikat oleh variabel bebas atau sejauh mana variabel bebas dapat
menjelaskan variabel terikat (Suharjo,2008:79). Koefisien determinasi
digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen
(kompensasi, motivasi, dan lingkungan kerja) terhadap variabel dependen
(kinerja karyawan). Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:
Keterangan:
= koefisien determinasi
X = variabel independen
b = koefisien regresi
