PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI
STATUS KARYAWAN DI UD. SATWA UNGGUL
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Menyelesaikan Program Strata
Satu (S1) Psiklogi (S. Psi)
Oleh :
Andri Setiawan
Zakky Amaly B07210031
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN KESEHATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL
INTIASARI
Penelitian Ini Bertujuan Untuk Mendeskripsikan Perbedaan Tinggi-rendahnya Komitmen Organisasi Karyawan di UD. Satwa Unggul Group Kabupaten Blitar. Subjek penelitian ini adalah Karyawan Laki-Laki dan Perempuan dengan Status Karyawan Kontrak Dan Tetap. Penelitian ini menggunaakan Metode Penelitian Kuantitatif dengan Analisis Uji-t sampel Independent. Proses pengambilan sampel dengan pengumpulan data menggunakan Skala instrumen Komitmen Organisasi. Jumlah subjek dalam penelitian ini sebanyak 50 karyawan terdiri dari 25 karyawan tetap dan 25 karyawan kontrak atau 21% dari keseluruhan anggota populasi sebanyak 238 karyawan yang sebelumnya sudah ditentukan teknik sampling menggunakan teknik Probability Sampling dengan cara simple Random Sampling.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada perbedaan tingkat Komitmen Organisasi diantara karyawan tetap dengan karyawan kontrak ditunjukkan dengan skor mean Pegawai Tetap dengan nilai 145 sedangkan pada Pegawai Kontrak Adalah 132. Selanjutnya korelasi perbedaan komitmen karyawan tetap dan kontrrak ditunjukkan korelasi sebesar 0,278 Dengan Nilai signifikansi 0,039, Hal Ini Berarti Nilai Signifikansi Lebih kecil dari 0,05. Jadi antara Karyawan Tetap dengan Karyawan Kontrak Mempunyai perbedaan tingkat komitmen pada or.gnisasinya
ABSTRACT
This Research Aims To Describe The High-Low Difference Organizational Commitment Employees in UD. The superior animal group of Blitar Regency. The subjects of this study were Male and Female Employees with Contract and Permanent Employee Status. This research uses Quantitative Research Methods with Independent Test-sample Analysis. Sampling process with data using. Or less than 50 employees consisting of 25 permanent employees and 25 contract employees or 21% of the total members of the population of 238 employees who previously been determined sampling techniques using the technique of Probability Sampling by simple Random Sampling.
The result of the research shows that there is a difference between the level of Organizational Commitment between permanent employees and Personnel employees with the value of 145 while the Contract Employee Is 132. Further improvement of employee commitment and contract differences with a significance value of 0.039, this means the significance value smaller than 0.05. So between Permanent Employees and Contract Employees Minimizes the level of commitment to their organs.
DAFTAR ISI
Halaman Judul ... i
Halaman Pengesahan ... ii
Halaman Persetujuan ... iii
Halaman Pernyataan... iv
Kata Pengantar ... v 1. Pengertian Komitmen Organisasi ... 13
2. Tujuan Membentuk Komitmen Organisasi ... 17
3. Faktor yang membentuk Komitmen Organisasi ... 18
4. Dimensi Komitmen Organisasi ... 23
5. Aspek-aspek Komitmen Organisasi ... 27
6. Meningkatkan Komitmen Organisasi ... 29
7. Model Pengukuran Komitmen Organisasi ... 32
B.Status Kepegawaian 1. Pengertian Status Kepegawaian... 33
2. Status Kepegawaian Karyawan ... 34
C.Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau dari Status Kepegawaian .. 37
D.Kerangka Teoritik 1. Komitmen Afektif... 41
2. Komitmen Kelanjutan... 43
4. Status Kepegawaian ... 46
5. Hipotesis ... 47
BAB III METODE PENELITIAN A.Variabel dan Definisi Operasional ... 49
1. Identifikasi Variabel ... 49
2. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 50
B.Populasi, Sampel Dan Teknik Sampling ... 51
C.Teknik Pengumpulan Data ... 52
D.Validitas Dan Reabilitas ... 56
1. Validitas ... 56
2. Reliabilitas ... 57
E.Analisis Data ... 59
BAB IV PEMBAHASAN A.Hasil Penelitian ... 61
1. Deskripsi Subjek ... 61
2. Pengujian Hipotesis ... 72
B.Pembahasan ... 73
BAB V PENUTUP A.Kesimpulan ... 79
B.Saran ... 80
Daftar Pustaka ... 81
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perusahaan atau instansi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Dalam mencapai tujuannya setiap instansi atau perusahaan dipengaruhi oleh perilaku dan sikap orang-orang yang berperan didalamnya. Keberhasilan untuk mencapai tujuan tersebut tergantung kepada keandalan dan kemampuan pegawai dalam mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di instansi tersebut, karena tujuan instansi dapat tercapai hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam setiap instansi.
Organisasi merupakan suatu sistem yang saling mempengaruhi satu sama lain, apabila salah satu dari sub sistem tersebut rusak, maka akan mempengaruhi sub-sub sistem yang lain. Sistem tersebut dapat berjalan dengan semestinya jika individu-individu yang ada di dalamnya berkewajiban mengaturnya, yang berarti selama anggota atau individunya masih suka dan melaksanakan tanggung jawab sebagaimana mestinya maka organisasi tersebut akan berjalan dengan baik. Sumber Daya Manusia (pegawai) merupakan unsur yang strategis dalam menentukan sehat tidaknya suatu organisasi. Pengembangan SDM yang terencana dan berkelanjutan merupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk masa depan organisasi.
2
tinggi serta mengembangkan potensinya agar memberikan kontribusi maksimal pada organisasi. Masalah sumber daya manusia yang kelihatannya hanya merupakan masalah intern dari suatu organisasi sesungguhnya mempunyai hubungan yang erat dengan masyarakat luas sebagai pelayanan publik yang diukur dari kinerja.
Penilaian kinerja karyawan di instansi atau perusahaan sangatlah penting untuk dilakukan, agar dapat meningkatkan kualitas pelayanan publik. Penilaian kinerja tersebut digunakan untuk menilai keberhasilan kinerja sebuah perusahaan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, karena pada dasarnya orientasi perusahaan bukan hanya untuk mencari laba (profit oriented), tetapi juga harus mengutamakan pelayanan kepada masyarakat (service public oriented).
Selain itu penilaian kinerja pada organisasi publik digunakan sebagai alat untuk mengevaluasi kinerja pada periode yang lalu, untuk digunakan sebagai dasar penyusunan strategi perusahaan untuk menjadi lebih baik. Oleh karena itu, peningkatan akan kualitas sumber daya manusia, merupakan suatu keharusan demi tercapainya tujuan perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi peningkatan kualitas sumber daya manusia.
3
Penjelasan diatas menyiratkan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah cara yang tepat untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam perusahaan. Melalui proses-proses tersebut, sumber daya manusia (karyawan) diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka.
Wether dan Davis (1996) mengemukakan bahwa keberhasilan penciptaan kualitas kehidupan kerja dalam suatu perusahaan memberi pengaruh terhadap beberapa hal yang spesifik dalam diri karyawan, yaitu kepuasan kerja, motivasi, dan keterlibatan karyawan. Bila kualitas kehidupan kerja pada karyawan menunjukkan prosentasi yang tinggi, maka akan menimbulkan dampak positif bagi perusahaan,seperti meningkatnya produktivitas, kualitas kerja, dan menurunkan tingkat Kebosanan dan hilangnya semangat kerja. Hal ini mengisyaratkan bahwa meningkatnya produktivitas dan kualitas kerja mencerminkan komitmen organisasi karyawan pada perusahaanya.
Komitmen organisasional merupakan variabel yang telah banyak diketahui memiliki kaitan yang erat dengan organization citizenship behavior (OCB). Karyawan yang memiliki komitmen organisasional akan melakukan tidak hanya tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya, tetapi dengan sukarela akan mengerjakan hal-hal yang dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra (extra effort). Karyawan yang berkomitmen akan merasa memiliki organisasi tersebut.
4
dalam efisiensi, keunggulan dalam mutu, keunggulan dalam inovasi (proses dan produk), serta keunggulan dalam pelayanan konsumen.
Perusahaan tidak hanya dituntut bersaing pada strategi penawaran produk perusahaan, tetapi juga kualitas kinerja perusahaan, yaitu bagaimana perusahaan dapat memberikan pelayanan yang baik dan produk yang bermutu terhadap konsumen. Menciptakan keungulan dibanding perusahaan lainnya untuk mendapatkan kepuasan konsumen yang hasilnya akan memberikan kontribusi positif terhadap perusahaan. Penjelasan diatas, menjelaskan bahwa persaingan global telah mendorong perusahaan industri kreatif untuk mencapai suatu organisasi pengelolaan yang efektif dan efisien. Pengelolaan yang dapat meningkatkan skala ekonomis dan kemampuan kompetitif perusahaan. Pengelolaan yang tentunya membutuhkan dukungan sumber daya manusia yang memadai dan berkualitas. Pengelolaan terhadap sumber daya Manusia yang mampu mengelola modal, metode dan mesin untuk memberikan hasil yang optimal terhadap produktivitas perusahaan.Sumber daya manusia merupakan faktor utama yang dapat menentukan eksistensi dan bonafiditas suatu perusahaan.
5
kualitas perusahaan tersebut. Oleh karena itu, peningkatan akan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu keharusan demi tercapainya tujuan perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi peningkatan kualitas sumber daya manusia.
Komitmen organisasi adalah keadaan dimana seorang karyawan akan akan memberikan dedikasi yang tidak normal dalam perusahaan, dalam artian karyawaan akan dengan sukarela mengerjakan tugas-tugas yang bukan menjadi kewajibannya. Dalam keadaan seperti ini bisa dikatakan karyawan mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap organisasinya. Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan diharapkan bekerja secara profesional dan bertanggung jawab dari beban tugas yang sudah di atur secara sistematis oleh perusahaan, dari segi kesejahteraan, status karyawan antara Karyawan Tetap dengan Karyawan Non-tetap jelas jauh berbeda. Gaji bulanan selisih jauh. Tapi dari segi kualitas, kedisiplinan dan kinerja, karyawan tetap belum tentu lebih baik jika dibandingkan dengan karyawan non-tetap.
Komitmen organisasi adalah keadaan dimana seorang karyawan akan akan memberikan dedikasi yang tidak normal dalam perusahaan, dalam artian karyawaan akan dengan sukarela mengerjakan tugas-tugas yang bukan menjadi kewajibannya. Dalam keadaan seperti ini bisa dikatakan karyawan mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap organisasinya.
6
Karyawan Tetap dengan Karyawan Non-tetap jelas jauh berbeda. Gaji bulanan selisih jauh. Tapi dari segi kualitas, kedisiplinan dan kinerja, karyawan tetap belum tentu lebih baik jika dibandingkan dengan karyawan non-tetap.
Dewasa ini, status kepegawaian karyawan merupakan salah satu topik yang senantiasa menarik dan dianggap penting, baik oleh ilmuwan maupun praktisi, karena status kepegawaian secara tidak langsung dipandang dapat mempengaruhi jalannya sistem di perusahaan. Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa status kepegawaian yang merupakan bagian dari karakteristik pekerjaan dipandang mampu meningkatkan peran serta dan kontribusi para anggota atau karyawan terhadap perusahaan. Status kepegawaian yang diharapkan oleh karyawan untuk penghargaan atas kinerja dan peran dalam perusahaan.
Menurut Martin dan Nicholas (dalam Kurniasari, 2004) dalam membentuk komitmen organisasi, individu harus merasa memiliki organisasi, dengan kata lain karyawan mempunyai perasaan menjadi bagian dalam organisaasi. Selanjutnya, seorang karyawan juga harus merasa bergairah dalam pekerjaanya. Untuk menciptakan keadaan seperti hal tersebut maka manajemen di tuntut mampu menciptakan suatu iklim yang mendukung untuk mencapai komitmen organisasi yang kuat.
7
Setiap karyawan tanpa kecuali akan bertanggung jawab atas tugasnya, terlebih karyawan yang mempunyai status Karyawan Tetap sudah seharusnya menunjukkan kinerja yang lebih baik dan rasa komitmen yang tinggi atas perusahaan jika dibandingkan dengan karyawan Non-tetap yang notabene tingkat kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan lebih rendah. Sebaliknya, komitmen organisasi yang rendah dapat dilihat dari kinerja yang buruk, lemahnya inisiatif dan disiplin pribadi, semakin rendah komitmen organisasi karyawan pada perusahaan akan berakibat menurunnya kinerja pegawai sehingga mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.
B. Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai Berikut:
Apakah ada Perbedaan Komitmen Organisasi Karyawan Ditinjau dari Status Kepegawaian di UD. Satwa Unggul Group?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini didasarkan pada rumusalan masalah, adapun tujuan penelitian Untuk Mengetahui Perbedaan Komitmen Organisasi Karyawan DItinjau dari Status Kepegawaian di UD. Satwa Unggul Group.
D. Manfaat Penelitian
8
1. Secara Teoritis, Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan baik bagi peneliti maupun keilmuan pada prodi psikologi, khususnya psikologi industri dan organisasi. Dimana sudah banyak diketahui adanya penelitian dan penemuan yang berkenaan dengan komitmen organisasi yang mempunyai teori luas dan bersifat multidimensi. 2. Secara Praktis, penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi
kepada perusahaan untuk menjadi masukan yang bermanfaat dan bahan pertimbangan dalam rangka meningkatkan eksistensi perusahaan.
3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan menambah pengetahuan dan wawasan serta ketrampilan berkenaan dengan bidang keilmuan psikologi industry dan organisasi. Dan merupakan kebanggaan tersendiri bagi peneliti dengan keberhasilan membantu perusahaan untuk meningkatkan eksistensinya.
E. Keaslian Penelitian.
Penelitian-penelitian sebelumnya sudah banyak yang menggunakan komitmen organisasi atau status kepegawaian sebagai salah satu variabelnya. Akan tetapi selama peneliti mencari referensi untuk penelitian ini, peneliti belum mendapatkan sumber dengan judul yang sama seperti judul yang peneliti ajukan, yaitu “Perbedaan Komitmen Organisasi Karyawan di Tinjau dari Status Kepegawaian”. Sumber yang peneliti peroleh hanya hasil penelitian dengan
9
Kepribadian dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenzhip Behavior”. Dan hasil penelitian tersebut dari analisis regresi berganda diketahui bahwa trait kepribadian dan komitmen organisasi berpengaruh cukup besar terhadap OCB di Indonesia.
Hasil penelitian lain yang menggunakan komitmen ornanisasi sebagai salah satu variabelnya adalah penelitian yang dilakukan oleh Sugiyanto, Program Studi Magister Sains Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada dengan judul,” Komitmen Sebagai Mediator Pengaruh Iklim Inovatif dan Kecocokan Individu‐Tim Terhadap Kinerja”. Dengan hasil penelitian bahwa peran komitmen sebagai mediator pengaruh iklim inovatif dan kecocokan individu‐tim tidak terbukti. Hal itu berlaku baik pada komitmen keseluruhan maupun pada 3 bentuk komitmen, yaitu afektif, kesinambungan, dan normatif.
Penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Rizki Nur Kurniawan, Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang. Sebuah studi pada pemerintah daerah Kabupaten Demak dengan judul,”Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi Publik”. Dan hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa : (1) komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja organisasi publik; (2) budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja organisasi publik; (3) kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi publik.
10
Pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kota Bandung”. Dan hasil penelitian yang bersumber dari pengolahan data menunjukkan hubungan yang kuat antara variabel motivasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Secara parsial hubungan motivasi kerja dan komitmen organisasi sebesar 0,681 dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,702. Secara simultan variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama sama memiliki hubungan yang kuat dengan nilai 0,735 terhadap komitmen organisasi. Dari hasil analisis koefisien korelasi berganda ditemukan bahwa pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organsisasi masing-masing adalah 17,6% dan 36,4%. Secara bersama-sama pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi adalah 54% dan 46% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.
Penelitian yang dilakukan oleh Alfin Firmansyah, Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional, Jawa Timur. Dengan judul,”Pengaruh Motivasi dan Komitmen pada Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. KALIMANTAN STEEL di Surabaya”. Dan hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa : (a) Faktor motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja tidak dapat diterima. (b) Faktor komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja tidak dapat diterima.
11
judul,” Hubungan antara Status Kepegawaian dengan Kinerja Guru (Studi
Kasus pada Guru MI Se-kecamatan Sususkan)”. Dengan hasil penelitian dari penelitian ini, membuktikan bahwa secara umum status kepegawaian (PNS-Non PNS ataupun Sertifikasi-(PNS-Non Sertivikasi) tidak berhubungan dengan kinerja guru.Meskipun ada satu pola ditemukan bahwa ketika kinerja guru dinilai oleh diri guru sendiri hasilnya signifikan. Artinya bahwa guru tersertifikasi kinerjanya lebih baik dari guru yang belum sertifikasi
Penelitian yang dilakukan oleh Rini Sarianti dan Della Engla Sari, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Oktober 2008, Vol.3. dengan judul “Perbedaan
Motivasi Berprestasi Atas Dasar Status Karyawan dan Tingkat Pendidikan di PT. NIM (NUSANTARA INDAH MAKMUR) Padang. Dengan hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa : 1) Motivasi berprestasi karyawan kontrak yang berpendidikan rendah maupun tinggi berada pada kriteria tinggi, 2) Motivasi berprestasi karyawan tetap yang berpendidikan rendah maupun tinggi juga berada pada kriteria tinggi. Hasil analisi data dari penelitian ini tidak menunjukkan perbedaan motivasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap di PT. NIM (NUSANTARA INDAH MAKMUR) Padang.
Dari penelitian sebelumnya banyak judul penelitian yang menggunakan variabel komitmen organisasi maupun status kepegawaian, namun dari pencarian peneliti belum menemukan penelitian dengan judul yang sama yaitu “hubungan kinerja karyawan dengan komitmen organisasi karyawan ditinjau dari status kepegawaian”. Dimana pada penelitian ini,
12
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. KOMITMEN ORGANISASI
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasional merupakan komitmen seseorang terhadap organisasi tempatnya bekerja. Komitmen seseorang terhadap organisasi merupakan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi tersebut. Dalam penelitiannya Porter dan Steers dalam Luthans (1992 : 125) menunjukkan bahwa komitmen yang tinggi berpengaruh terhadap tingginya tingkat performansi. Selain itu seseorang yang mempunyai tingkat komitmen yang tinggi terhadap organisasinya cenderung untuk bertahan sebagai anggota dalam waktu yang relatif panjang.
14
Komitmen pegawai untuk bertahan dalam sebuah perusahaan merupakan perilaku yang berlawanan dengan meninggalkan organisasi. Keadaan psikologis pegawai yang diyakini berkaitan dengan tinggal dipekerjaan adalah komitmen kerja. Hal senada juga dikemukakan oleh Luthans (2002:235) mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu sikap mengenai kesetiaan karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Sikap ini merupakan suatu proses yang berlangsung terus menerus (continue) dimana karyawan juga memperlihatkan kepedulian tinggi pada organisasi, sehingga komitmen organisasi merupakan sikap kerja yang bersifat tahan lama (durable) dan stabil.
Komitmen kerja adalah sebuah variabel yang mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu itu sendiri dengan pekerjaan tertentudalam organisasi tertentu (Jewell & Siegall, 1998:518). Komitmen kerja adalah variabel dan terdapat dalam berbagai derajat yang berbeda-beda. Pada sisi ekstrim yang lain adalah identifikasi, yaitu persepsi individu terhadap hubungan itu demikian kuatnya sehingga jati dirinya cenderung berkaitan dengan peran kerjadalan organisasi tertentu (Guion dalam Jewell & Siegall, 1998:518)
15
dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Buchanan dalam Hartono, 2004).
Robbins dan Judge dalam Maulana (2012) mendefinisikan, Komitmen organisasi sebagai suatu keadaan di mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Keterlibatan kerja yang tinggi merupakan berarti pemihakan seseorang pada pekerjaannya yang khusus sedangkan komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya. Sementara Noe, Hollenbeck, Gerhart dan Wright mengemukakan Komitmen organisasi adalah tingkat sampai di mana seorang pegawai mengidentifikasi dirinya sendiri dengan organisasi dan berkemauan melakukan upaya keras demi kepentingan organisasi itu.
Darwish A dalam Parwita (2013) Mendefinisikan Komitmen organisasi sebagai perasaan kewajiban karyawan untuk tinggal dengan organisasi, perasaan ini dihasilkan dari tekanan internalisasi normatif yang diberikan pada seorang individu. Menurut Mathis dan Jackson juga memberikan definisi “Organizational Commitment is the degree to which
employees believe in and accept organizational goals and desire to remain
16
Oei dalam maulana (2012) berpendapat: Komitmen organisasi (organizational commitment) adalah kekuatan relatif pengenalan pada keterlibatan dari dalam diri seorang individu dalam organisasi tertentu. Komitmen merupakan dedikasi atau pengabdian seseorang terhadap pekerjaannya dan ia memandangnya sebagai kebutuhan dan sangat penting dalam hidupnya. Komitmen mencerminkan keinginan pegawai untuk selalu terlibat dalam kegiatan-kegiatan di organisasinya.
Setiap pegawai memiliki dasar dan perilaku yang berbeda tergantung pada komitmen organisasi yang dimiliknya. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan melakukan usaha yang maksimal dan keinginan yang kuat untuk mencapai tujuan organisasi. Sebaliknya Pegawai yang memiliki komitmen rendah akan melakukan usaha yang tidak maksimal dengan keadaan terpaksa. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi tinggi akan dapat terlihat dari prestasi kerjanya. Hal ini dibuktikan dengan keinginan yang kuat dari pegawai untuk terlibat dalam kegiatan organisasi. Keterlibatan pegawai dalam kegiatan organisasi mencerminkan dedikasi pegawai dalam membantu organisasi mencapai tujuannya.
Luthans (2006) mengemukakan bahwa sikap komitmen organisasi ditentukan menurut:
17
b. Organisasi (desain pekerjaan, nilai, dukungan sosial, dan gaya kepemimpinan penyelia)
Bahkan faktor non-organisasi, seperti adanya alternatif lain setelah memutuskan untuk bergabung dengan organisasi, akan mempengaruhi komitmen selanjutnya.
2. Tujuan Membentuk Komitmen
Steers & Porter menyatakan bahwa komitmen yang tinggi terhadap perusahaan akan membawa dampak positif bagi perusahaan. Dengan komitmen yang tinggi maka karyawan akan lebih betah dalam bekerja, setia, ikut berpartisipasi penuh dalam pencapaian tujuan perusahaan. Katz & Kahn juga menyatakan bahwa komitmen yang tinggi akan membuat perusahaan lebih kompetitif karena para karyawan yang berkomitmen tinggi biasanya kreatif dan inovatif (Miftahun & Sugiyanto, 2010). Porter, Crampon, & Smith (Miftahun & Sugiyanto, 2010) mengungkapkan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan‐karyawan yang berkualitas dan memiliki tingkat komitmen tinggi untuk dapat bertahan di dunia bisnis yang sangat kompetitif.
18
3. Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi
Young et al. dalam Parwita (2013) mengemukakan delapan faktor yang secara positif berpengaruh terhadap komitmen organisasional yaitu : 1) Promosi, 2) Karakteristik pekerjaan, 3) Komunikasi, 4) Kepemimpinan, 5) Pertukaran ekstrinsik, 6) Pertukaran intrinsic, 7) Imbalan ekstrinsik , 8) Imbalan intrinsik
Stum (1998) mengemukakan ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional: 1) budaya keterbukaan, 2) kepuasan kerja, 3) kesempatan personal untuk berkembang, 4) arah organisasi dan 5) penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.
Steers dan Porter (dalam Supriyanto, 2000) mengemukakan ada sejumlah faktor yang memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
a. Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract, jot choice factors, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akar membentuk komitmen awal.
b. Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor itu akar membentuk atau memunculkan tanggung jawab.
19
Spector dalam Sopiah (2008) mengemukakan bahwa “affective commitment” dibentuk oleh kondisi pekerjaan dan pengharapan yang
diperoleh. Tingkat keterikatan secara psikolgis dengan organisasi berdasarkan seberapa baik perasaan mengenai organisasi tersebut. “Cotinuance commitment” dibentuk oleh kesesuaian gaji dan ketersediaan
pekerjaan. Anggota organisasi tetap bertahan pada organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena anggota tersebut tidak menemukan pekerjaan lain, “Normative commitment” dibentuk oleh nilai-nilai pribadi dan perasaan wajib. Keterikatan anggota secara psikologis dengan organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan, atau merupakan kewajiban moral untuk memelihara hubungan dengan organisasi.
Menurut Kusmaryani (2007:97) komitmen seseorang terhadap organisasi dipengaruhi 3 faktor, yaitu karakteristik personal, harapan seseorang dan faktorfaktor organisasi.
a. Karakteristik personal yang mempengaruhi komitmen seseorang terhadaporganisasi metiputi usia, jenis kelamin, masa kerja, kemauan, etika kerja dan tingkat pekerjaan, nilai-nilai, keyakinan, kepuasan dan kepribadian. Adanya perbedaan individu secara personal tentu saja akan mempengaruhi komitmen terhadap pekerjaan.
20
akan memberikan referensi dalam mengevaluasi pekerjaan tersebut. Apabila seseorang mengalami kepuasan terhadap pekerjaannya serta sesuai dengan harapannya, diprediksikan orang tersebut akan memiliki komitmen terhadap oganisasi.
c. Faktor-faktor organisasi seperti lingkungan kerja, kebijakan-kebijakan, status organisasi akan memberikan pengaruh terhadap terpeliharanya komitmen seseorang terhadap organisasi. Reward yang diberikan organisasi seperti gaji, posisi, pengayaan dan variasi tugas, serta kekuasaan akan mempengaruhi sejauh mana persepsi seseorang terhadap dukungan organisasi, yang pada selanjutnya berpengaruh pada komitmen.
Menurut Stress dalam Dessler (2000:319) komitmen organisasi dapat dilihat paling tidak dengan 3 faktor, yaitu:
a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi adalah kepercayaan karyawan terhadap manajemen organisasi serta merasa bahwa nilai-nilai yang ada pada organisasi sesuai dengan nilai-nilai yang dianutnya.
b. Kemauan untuk mengusahakan kepentingan organisasi, berarti bahwa karyawan bersedia melakukan usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan organisasi.
21
keanggotaannya dalam organisasi dan tidak berniat untuk mencari pekerjaan di luar organisasinya saat ini.
Menurut Greberg and Baron (2005) ada lima faktor penting yang mempengararuhi keberadaan komitmen organisasi pekerja dalam sebuah organisasi, yaitu (1) karakteristik kerja, (2) sifat imbalan yang diterima, (3) keberadaan kesempatan kerja alternatif, (4) perlakuan pendatang baru dalam organisasi, dan (5) karakteristik pribadi. Secara rinci penjelasan masingmasing faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi pekerja tersebut adalah sebagai berikut.
a. Karakteristik kerja (job charakteristics)
Komitmen organisasi akan cenderung meningkat apa bila pekerjaan memperoleh tanggung jawab yang lebih dalam dan luas terhadap tugas-tugas yang dikerjakan dan memiliki kesempatan luas untuk dipromosikan (Currt et,al,\ 2006). Peningkatan komitmen organisasi diantara individu pekerja memberikan indikasi bahwa organisasi telah membuat tugas-tugas lebih menarik dan bermakna, membuka peluang bagi pekerja untuk lebih kreatif mengembangkan gagasannya, dan memberian otonomi yang besar kepada pekerja untuk melakukan pekerjaannya.Otonomi dan variasi kerja sebagai bagian dari karakteristik kerja diyakini memiliki pengaruh yang kuat terhadap komitmen organisasi.
b. Sifat-sifat dari imbalan yang diterima
22
oleh perusahaan.karyawan akan menerima insentif atau bonus yang proforsional dengan keuntungan perusahaan dan utuk meyakinkan hal ini kepada karyawan maka perencanaan pebagian keuntungan diadministrasikan secara jelas dan diterapkan dengan cara adil.
c. Keberadaan kesempatan kerja alternative
Adanya kesempatan yang besar untuk memperoleh pekrjaan di luar organisasi tempat karyawan bekerja cenderung akan mendorong turunnya komitmen organisasi karyawan jika kesempatan kerja alternatif yang ada memberikan manfaat yang lebih besar baik secara finansial maupun nononpinansial.
d. Perlakuan pendatang baru dalam organisasi (treatment of newcomer) Organisasi biasanya melakukan berbagai hal untuk membantu para pekerja yang baru bekerja dari awal dan menjadikan mereka sebagai anggota organisasi yang produktif.Perlakuan dari organisasi yang berlebihan terhadap pekerja baru aka memberikan rasa cemburu dan tidak adil bagi pekerja lama sehingga komitmen organisasi menurun.Oleh karena itu untuk mengatasi hal ini maka organisasi perlu melakukan metode prekrutan yang tepat, pola komunikasi yang interaktif kepada karyawan, dan sistem organisasi yang telah disepakati bersama.
e. Karakteristik pribadi
23
dalam jangka waktu lebih pendek. Gender sebagai karakteristik pribadi juga ditemukan berhubungan dengan komitmen.Perempuan memiliki komitmen organisasi yang lebih kuat dari pada lakilaki karena perempuan memiliki rasa pertalian dengan organisasi yang lebih besar
4. Dimensi Komitmen Organisasi
Dikarenakan komitmen organisasi bersifat multidimensi, maka terdapat perkembangan dukungan untuk tiga model komponen yang diajukan oleh Meyer dan Allen (Luthans:249). Ketiga dimensi tersebut yaitu:
a. Komitmen afektif
Allen dan Meyer dalam Parwita (2013) mendefinisikan komitmen afektif sebagai hubungan antara karyawan dan organisasinya yang membuat karyawan tersebut tidak meninggalkan organisasi karena didasarkan pada ikatan emosional terhadap organisasi. Komitmen afektif tersebut berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatab dalam organisasi.
Penelitian dari English et al (dalam parwita, 2013) dengan judul Moderator effect of organizational tenure on the relationship between
24
tinggi ditemukan berhubungan dengan turnorver karyawan yang rendah, ketidakhadiran rendah dan kinerja lebih baik.
Komitmen afektif adalah bagian komitmen organisasi yang lebih menekankan pada sejauh mana pegawai mengenal dan melibatkan diri dalam pencapaian tujuan organisasi. Komitmen afefktif merupakan tingkat dimana individu terkait secara psikologis terhadap organisasi melalui perasaan loyal, kasih sayang dan memiliki perasaan cinta terhadap organisasi (Robbins dan Judge dalam Maulana,2012).
Menurut dalah komitmen organisasi merupakan penilaian reponden terhadap keinginan yang kuat untuk terus bekerja dalam organisasi karena merasa sepaham dengan tujuan organisasi. Indikatornya adalah sebagai berikut:
1) Masa karir adalah penilaian responden terhadap organisasi bahwa organisasi merupakan pengembangan kemampuan diri dalam kehidupan karyawa.
2) Arti penting organisasi adalah penilaian responden terhadap organisasi bahwa organisasi merupakan bagian dalam kehidupan karyawan. 3) Perasaan terikat secara emosional dengan organisasi adalah penilaian
responden terhadap apa yang dirasakan pada organisasi tempatnya bekerja.
b. Komitmen kelanjutan
25
kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. Dimensi ini mengacu pada komitmen yang didasarkan pada pengakuan karyawan yang berkaitan dengan biaya meninggalkan organisasi. Dengan demikian karyawan dengan komitmen berkelanjutan kuat tetap dengan organisasi karena pengorbanan pribadi yang tinggi terkait dengan meninggalkan organisasi.
Meyer dan Allen dalam Parwita, (2013) komitmen berkelanjutan menggambarkan akan kebutuhan individu untuk tetap dengan organisasi akibat dari pengakuan akan biaya terkait dengan meninggalkan organiasi. Dalam penelitiannya menemukan bahwa dukungan organisasi berdampak positif dirasakan pada komitmen berkelanjutan.
Continuance Organizational Commitment atau sering juga disebut komitmen kontinyu/rasional merupakan bagian komitmen organisasi dimana karyawan akan bertahan atau meninggalkan organisasi karena melihat adanya pertimbangan rasional mengenai keuntungan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Komitmen kontinyu merupakan perasaan cinta pada organisasi karena pegawai menghargai besarnya biaya yang dikorbankan seandainya ia meninggalkan organisasi (Robbins dan Judge dalam Maulana,2012).
26
1) Keinginan tetap dalam organisasi adalah penilaian responden terhadap perasaan yang ingin selalu ada dalam organisasi tempatnya mengabdi. 2) Pertimbangan meninggalkan organisasi adalah penilaian responden
terhadap segala hal yang mungkin terjadi jika meninggalkan organisasi.
3) Pertimbangan bekerja ditempat lain adalah penilaian responden segala hal yang mungkinakan diterima dan akan dirasakan jika bekerja ditempat lain.
c. Komitmen Normatif
Yaitu perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu, dalam artian tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan (Luthans, 2006:250). Dalam penelitian dari English et al (dalam parwita,2013) menjelaskan bahwa komitmen normatif mencerminkan perasaan seseorang yang berkewajiban untuk mempertahankan keangotaan organisasi karena dia setia dan akan tetap dalam organisasi. Jha (2011) mengemukakan bahwa komitmen normatif adalah kecenderungan alami untuk setia dan berkomitmen kepada lembaga atau organisasi layaknya keluarga, perkawinan, negara dan agama. Mereka berkomitmen semata-mata mereka yakin hal tersebut memang benar dilakukan.
27
refleksi dari perasaan wajib pegawai untuk tetap bertahan di organisasi (Robbins dan Judge dalam Maulana,2012).
Komitmen Normatif Adalah penilaian responden terhadap apa yang seharusnya dilakukan karyawan terhadap organisasi tempatnya
bekerja. Indikatornya adalah sebagai berikut:
1) Perasaan setia terhadap organisasi adalah penilaian responden terhadap segala perasaan yang ditunjukan pada organisasi.
2) Perasaan bersalah adalah penilaian responden terhadap segala hal yang timbul akibat meninggal organisasi yang telah memberikan kesempatan untuk mengabdi.
3) Hutang budi pada organisasi adalah penilaian responden terhadap apa yang telah diberikan oleh organisasi selama masa karir karyawan
5. Aspek Aspek Komitmen Organisasi
Menurut Kuntjoro (2002:55) komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki tiga aspek utama yaitu :
a. Identifikasi
28
bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula.
b. Keterlibatan
Keterlibatan atau partisipasi dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan maupun dengan sesame teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka karyawan merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organsasi, dan konsekuensi lebih lanjut mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterkaitan dengan apa yang mereka ciptakan.
c. Loyalitas
29
bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat mereka bergabung untuk bekerja.
6. Meningkatkan/membangun komitmen organisasi
Dessler dalam Parwita (2013) mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakukan untuk mengembangkan komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
a. Make it charismatic. Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku, bersikap dan bertindak.
b. Build the tradition. Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang secara terus menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya.
c. Have comprehensive grievance proceduresv. Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun dari internal organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh.
d. Provide extensive two-way communications. Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan.
30
f. Build value – based homogeneity. Membangun nilai yang didasarkan adanya kesamaan.
g. Share and share alike. Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara karyawan level bawah sampai paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi, penampilan fisik dll.
h. Emphasize barnraising, cross utilization and teamwork. Organisasi sebagai suatu community harus bekerjasama, saling berbagi, saling memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama.
i. Get together. Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin.
j. Support employee development. Karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karier karyawan.
k. Commit to actualizing. Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai kapasitasnya.
l. Provide first year job challenge. Karyawan masuk ke organisasi dengan membawa mimpi dan harapannya, kebutuhannya. Berikan bantuan yang kongkret bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya.
31
n. Promote from within. Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada pihak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar.
o. Provide development activities. Bila organisasi membuat kebijakan untu merekrut karyawan dari dalam sebagai prioritas maka dengans sendirinya hal tersebut akan memotivas karyawan untuk terus berkembang.
p. The question of employee security. Bila karyawan merasa aman, baik fisik maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan sendirinya. q. Put it in writing. Data – data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan,
filosofi, sejarah, strategi dll sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan bukan sekadar lisan.
r. Commit to people first values. Membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan perlakuan yang benar pada masa awal karyawan memasuki organisasi.
s. Hire ”right kind” managers. Bila pimpinan ingin menanamkan nilai – nilai, kebiasaan – kebiasaan , aturan – aturan , disiplin dll pada bawahan sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari – hari .
32
Mcshane dan Glinov (2003), dalam Herwan Abdul (2005) mengemukakan beberapa cara untuk membangun komitmen karyawan terhadap organisasi, Sbb :
a. Fairness and satisfaction (keadilan dan kepuasan). b. Job security (keamanan kerja).
c. Organizational comprehensions (organisasi secara keseluruhan). d. Employee involvement (keterlibatan karyawan).
e. Trusteeng employees (kepercayaan karyawan).
Komitmen karyawan terhadap organisasi, dapat terus ditingkatkan. Sweeney dan Mcfarlin (2000) dalam Herwan abdul (2005), mengemukakan beberapa hal yang dapat meningkatkan komitmen para karyawan terhadap organisasi :
a. Berusaha meningkatkan input karyawan ke dalam organisasi, karyawan yang merasa bahwa suara mereka didengar cenderung lebih terikat secara efektif
b. Perkuat dan komunikasikan nilai–nilai dasar, sikap dan tujuan organisasi.
7. Model Pengukuran Komitmen Organisasi
Mobley (1979) dalam Umi Narimawati (2005:19), “komitmen
33
tujuan organisasi, (b) Adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi”.
Berikutnya Moyday et.al. (dalam Spector dan Wiley;1998) oleh Sopiah (2008;165), mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scales untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yang merupakan penjabaran dari tiga aspek komitmen, yaitu (a) Penerimaan terhadap tujuan organisasi, (b) Keinginan untuk bekerja keras, dan (c) Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi
B.STATUS KEPEGAWAIAN
1. Pengertian Status Kepegawaian
Status adalah keadaan atau kedudukan (orang, badan, dsb) dalam hubungan dengan masyarakat di sekelilingnya. Sherif dalam George. B. (2008:127) menjabarkan pengertian status sebagai kedudukan seseorang dalam hierrarki kekuasaan di tengah-tegah unit sosial (kelompok atau sistem). Pegawai adalah orang yg bekerja pada pemerintah (perusahaan), sekelompok orang yang bekerja sama membantu seorang direktur. Menurut penjelasan umum dalam Undang-Undang (UU) Nomor 8 Tahun 1974 disebut bahwa yang dimaksud dengan Kepegawaian adalah segala hal-hal mengenai kedudukan, kewajiban, hak, dan pembinaan pegawai negeri".
34
pegawai pemerintah yang berada diluar politik, bertugas melaksanakan administrasi pemerintahan berdasarkan perundang-undangan yang telah ditetapkan. Pegawai negeri sipil adalah pegawai negeri atau aparatur negara yang bukan militer.
Dari pengertian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa status kepegawaian adalah suatu keadaan atau kedudukan dari sekelompok orang atau individu yang bekerja pada pemerintah maupun perusahaan yang sistematis.
2. Status Kepegawaian Karyawan
Status karyawan, yaitu suatu keadaan yang membedakan karyawan satu dengan yang lain dalam perusahaan. Sedangkan menurut Barthos (2001:19) “Status pekerjaan adalah kedudukan seseorang di dalam
melakukan pekerjaan, yaitu apakah keadaan orang tersebut berkedudukan sebagai buruh/karyawan, berusaha dengan dibantu pekerja keluarga/buruh tidak tetap”, buruh dengan dibantu oleh buruh atau karyawan tetap pekerja
keluarga tanpa upah atau sebagai pekerja sosial (Barthos,2001:19) berdasarkan UU ketenagakerjaan ada dua macam status karyawan yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak, adapun penjelasannya sebagai berikut :
a. Karyawan Tetap
Faisal berpendapat bahwa (2009:133) “pegawai tetap adalah
35
pegawai swasta, pegawai negeri dan penerima pensiun. Imbalan pegawai tetap bisa berupa gaji, beragam tunjangan, penghasilan tidak teratu seperti bonus, honorarium jasa produksi, gratifikasi dan lain sebagainya”.
Karyawan tetap adalah karyawan yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.Karyawan tetap merupakan karyawan yang bekerja diperusahaan dengan terikat perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT). Menjadi karyawan tetap dengan dibuktikan adanya surat keputusan (SK pengangkatan) maka dia tidak dapat ditirunkan menjadi karyawan kontrak. Ketentuan yang berlaku untuk karyawan tetap adalah sebagai berikut :
1) Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan tetap dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu.
2) Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai UU yang berlaku.
3) Karyawan tetap yang di-PHK yang memenuhi syarat dan ketentuan tertentu berhak atas pesangon.
b. Karyawan Kontrak
Menurut pendapat Herawati (2010:1) “Kontrak dan outsourcing
36
menunjukkan situasi hubungan kerja yang tidak tetap, waktu tertentu, kerja lepas, tidak terjamin/ tidak aman dan tidak pasti”. Sedangkan
menurut Jehani (2010:5) “Perjanjian kerja adalah perjanjian antara
pekerja dengan pemberi kerja/pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak mulai dari saat hubungan kerja itu terjadi
Karyawan yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Karyawan kontrak merupakan karyawan yang bekerja di perusahaan dengan terikat perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). Menurut Boone& Kurtz (2008:442) “karyawan sementara adalah
karyawan yang bekerja paruh waktu, sementara, atau hanya sampai waktu yang telah ditentukan oleh kontrak tertentu”. Pengertian yang
tercantum dalam Pasal 1 ayat 1 Kepmenakertrans 100/MEN/VI/2004. “Perjanjian kerja waktu tertentu yang selanjutnya disebut PKWT adalah
perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.
37
dan tidak mendapat akses untuk mendapatkan program dana pensiun yang disponsori oleh perusahaan (pemberi kerja). Di antara para karyawan yang memiliki ketrampilan tinggi, para pekerjaan sementara dapat menjadi alternatif yang menguntungkan dibandingkan ketengakerjaan tradisional, karena ara karyawan ini dapat melakukan negosiasi kontrak termasuk pemberian tunjangan atau gaji yang aman dan memadai untuk menutupi tunjangan yang dibayar sendiri.
C.PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI STATUS
KEPEGAWAIAN
Allen Mayer dalam Shopiah (2008:163) bahwa setiap komponen komitmen memiliki dasar yang berbeda, pegawai atau bisa diartikan angggota, dengan komponen afektif tinggi bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai/anggota continue atau berkelanjutan tinggi tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Sedankan pegawai yang memiliki komponen normative yang tinggi tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.
38
Bagi perusahaan, karyawan merupakan aset Sumber Daya Manusia yang sangat berharga bagi perusahaan, jika komitmen afektif karyawan pada perusahaan maka tolok ukur yang membedakan antara karyawan tetap dan tidak tetap (kontrak) adalah kondisi pekerjaan dan pengharapan yang diperoleh. Jika perusahaan memiliki kondisi pekerjaan mulai dari lingkungan kerja dan iklim organisasi yang baik maka dimungkinkan komitmen yang dibentuk karyawan akan semakin baik. Manullang (2001:150) mengatakan bahwa kondisi-kondisi pekerjaan yang menyenangkan terlebih selama jam kerja akan memperbaiki moral dan kesungguhan karyawan serta efisiensi kerja karyawan, dengan adanya persamaan lingkungan kerja dan iklim kerja karyawan tetap dan karyawan tidak tetap (kontrak) maka komitmen afektif akan terbentuk.
Reawerd merupakan ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi. Reawerd merupakan segala sesuatu yang diberikan organisasi untuk memuaskan satu atau beberapa kebutuhan individu disebut sebagai penghargaan atau reward. Selain itu Reawerd merupakan ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi.
39
pekerjaan lain. Dengan kata lain, karyawan tersebut tinggal di organisasi tersebut karena dia membutuhkan organisasi tersebut (Arfan Ikhsan,2010:55)
Salah satu sumber daya yang amat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya, bagi karyawan yang mempunyai berbagai macam kebutuhan, perusahaan merupakan salah satu tempat yang dapat memuaskan kebutuhannya.
Kesediaan pekerjaan dimakanai sebagai keterlibatan kerja bagi pegawai tetap atau pegawai tidak tetap, dengan adanya persamaan/perbedaan kerja pada pegawai tetap atau pegawai tidak tetap makan akan membentuk komitmen lanjutan, keterlibatan kerja Luthans (2006) mendefinisikan bahwa keterlibatan kerja terjadi jika anggota organisasi menempatkan dirinya dalam peran fisik, kognitif, dan emosional selama kinerja peran (pekerjaan). Muchinsky (2000) “job involvement refers to the degree to which a person
identifies psychologically with his or her work and the importance of work to
one’s self-image”. Pernyataan tersebut menyiratkan bahwa keterlibatan kerja
mengacuh pada sejauh mana seseorang mengidentifikasi secara psikologis dengan karyanya dan pentingnya bekerja untuk seseorang dalam citra dirinya.
40
standar untuk memandu pemilihan atau evaluasi perilaku, orang dan peristiwa, dan diperintahkan oleh kepentingan relatif untuk satu sama lain.
Sikap telah didefinisikan sebagai organisasi yang relatif abadi keyakinan yang saling terkait yang menjelaskan, mengevaluasi, dan tindakan advokasi terhadap suatu objek atau situasi (Rokeach, 1968). Sikap kurang umum daripada sistem nilai. Sikap berada di sekitar obyek sikap atau situasi predisposisi individu untuk merespon dalam beberapa cara preferensial. Sementara Nilai, tidak terikat dengan benda sikap tertentu atau situasi, yang lebih mendasar dari sikap dan sering mendasari sikap dan perilaku (Rokeach, 1968).
Perasaan wajib merupakan komitmen ini mengacu kepada refleksi perasaan akan kewajibanya untuk menjadi karyawan perusahaan. Karyawan dengan komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa karyawan tersebut memang seharusnya tetap bekerja pada organisasi tempat bekerjasekarang. Dengan kata lain komitmen yang ada dalam diri karyawan desebabkan oleh kewajiban-kewajiban pekerjaan karyawan terhadap organisasi. (Dwiarta, 2010, p.27)
41
diperoleh, kesesuaian gaji, kesediaan pekerjaan, nilai-nilai pribadi dan perasaan wajib.
D.KERANGKA TEORITIK
1. Komitmen Afektif
Komitmen afefktif merupakan tingkat komitmen dimana pengukurannya melalui Kecintaan pada perusahaan karena dinilai bermanfaat, Keinginan untuh berada pada pekerjaan atau jabatannya, Kesediaan untuk mengutamakan kepentingan perusahaan, Konflik batin apabila meninggalkan pekerjaan yang sekarang, dengan memperhatikan factor kondisi pekerjaan dan pengharapan yang diperoleh, adapun penjelasannya sebagai berikut :
a. Kondisi Pekerjaan
42
dimensi non fisik (kesejahteraan karyawan, suasana kerja, hubungan antar karyawan,dll).
Iklim organisai adalah kualitas dari proses interaksi dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Boone dan Kurtz dalam Swastha, 2002:130) sedangkan Tingkat iklim organisasi dipengaruhi oleh karyawan yang menilai diri sendiri sebagai orang yang penting, efektif, berarti dan berharga bagi perusahaan akan mengintegrasikan organisasi dalam kehidupannya, internalisasi dan menjadikan tujuan dan nilai organisasi sebagai bagian dari kehidupannya serta akan berkeinginan untuk tetap tinggal dalam organisasi (Belkaoli dalam Wijayawati N. & Jaka W., 2004).
b. Pengharapan yang diperoleh
43
sesuai dengan harapannya. Sule dan Saifullah (2009:248), sedangkan penhargaan intrinsic adalah Irianto (2001: 67) Bentuk penghargaan ini mengacu pada faktor-faktor pekerjaan itu sendiri atau job context seperti pekerjaan memberi tantangan dan menarik, puas atas pekerjaan, tingkat keragaman pekerjaan, pengembangan sistem kerja yang memberi umpan balik, dan atribut-atribut pekerjaan menantang lainnya.
2. Komitmen Kelanjutan
Komitmen Kelanjutan merupakan tingkat komitmen dimana pengukurannya melalui Kecintaan pada perusahaan karena dinilai bermanfaat, Keinginan untuh berada pada pekerjaan atau jabatannya, Kesediaan untuk mengutamakan kepentingan perusahaan, Ketertarikan pada pekerjaan yang ada, Konflik batin apabila meninggalkan pekerjaan yang sekarang, dengan memprhatikan factor kesesuaian gaji, kesedian pekerjaan, adapun penjelasannya sebagai berikut :
a. Kesesuaian gaji
Kesesuain gaji lebih cenderung dimaknai sebagai kompensasi, kompensasi merupakan “istilah luas berkaitan dengan imbalan-imbalan financial (financial reward) yang diterima oleh orangorang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi” (Simamora,
44
dan Mathis kompensasi dapat dikelompokkan dalam dua kelompok, yaitu “kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung“ (Jackson dan
Mathis,2002:119). b. Kesediaan pekerjaan
Kesediaan pekerja lebih cenderung dimaknai dengan keterlibatan kerja Blau & Boal (dalam Kartiningsih, 2007) berpendapat bahwa keterlibatan kerja mengimplikasikan suatu penyataan positif dan lengkap dari aspek inti pada diri sendiri dalam pekerjaan.
Ada tiga keadaan psikologis yang dikemukakan oleh Luthans (2006) yang dapat meningkatkan kemungkinan keterlibatan kerja dalam pekerjaan mereka. Kondisi–kondisi tersebut antara lain adalah: a) Perasaan berarti: merasakan pengalaman bahwa tugas yang sedang dikerjakan adalah berharga, berguna, dan atau bernilai. b) Rasa aman: mampu menunjukkan atau bekerja tanpa rasa takut atau memiliki konsekuensi negatif terhadap citra diri, status, dan atau karir. c) Perasaan ketersediaan: individu merasa bahwa sumber–sumber yang memberikan kecukupan fisik personal, emosional, kognitif tersedia pada saat dibutuhkan.
3. Komitmen Normatif
45
factor nilai nilai pribadi dan perasaan wajib, adapun penjelasannya sebagai berikut :
a. Nilai-nilai pribadi
Definisi awal tentang values dikemukakan oleh Kluckhohn (1951, dalam Schwartz & Wolfgang, 1987) yang mengatakan bahwa nilai merupakan sesuatu yang mengarah pada konsep keinginan yang memengaruhi cara orang memilih tindakan dan mengevaluasi kejadian-kejadian. Perkembangan pengertian values kemudian dilanjutkan oleh Allport (1961) juga mengatakan sebuah nilai merupakan kepercayaan dimana seorang individu bertindak dikarenakan preferensinya (Rokeach,1973). Schwartz berpandangan bahwa nilai merupakanrepresentasi kognitif dari tiga tipe persyaratan hidup manusia yang universal, yaitu :
1) kebutuhan individu sebagai organisme biologis
2) persyaratan interaksi sosial yang membutuhkan koordinasi interpersonal
3) tuntutan institusi sosial untuk mencapai kesejahteraan kelompok dan kelangsungan hidup kelompok (Schwartz & Bilsky, 1987; Schwartz, 1992, 1994).
b. Perasaan wajib
46
(2009) menegaskan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional normatif akan menempatkan perasaan kewajiban terhadap rekan kerja maupun manajemen dan akan memberikan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberi balasan atas apa yang telah organisasi berikan. Secara lebih ringkas : komitmen organisasional normatif adalah keadaan di mana ada sesuatu yang seharusnya (ought) mereka lakukan untuk organisasi (Allen & Meyer, 1990).
4. Setatus Kepegawaian
Setatus kepegawaian merupakan suatu keadaan atau kedudukan dari sekelompok orang atau individu yang bekerja pada pemerintah maupun perusahaan yang sistematis, perbedaan status digolongkan kedalam dua jenis yaitu pegawai tetap dan pegawai kontrak, adapun penjelasannya sebagai berikut
a. Pegawai Tetap
47
b. Pegawai Kontrak
Karyawan tidak tetap merupakan karyawan yang hanya dipekerjakan ketika perusahaan membutuhkan tenaga kerja tambahan saja. Karyawan tidak tetap biasanya dapat diberhentikan sewaktu-waktu oleh perusahaan ketika perusahaan sudah tidak membutuhkan tenaga tambahan lagi. Jika dibandingkan dengan karyawan tetap, karyawan tidak tetap cenderung memiliki hak yang jauh lebih sedikit dan juga cenderung sedikit tidak aman (dalam hal kepastian lapangan pekerjaan).
Gambar. I Kerangka Teortik
5. HIPOTESIS
Berdasarkan permasalahan yang ada, peneliti mengambil suatu hipotesis yang merupakan dugaan sementara yang kemungkinan benar atau juga salah. Hipotesis tersebut akan ditolak jika ternyata salah dan akan diterima
Status Kepegawaian (Y)
48
jika fakta-fakta benar. Sehubungan dengan ini, penulis mengajukan hipotesis yang selanjutnya akan di uji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
BAB III
METODE PENELITIAN
Pengertian “Metode Penelitian” menurut Mardalis, yaitu: "Metode
diartikan sebagai suatu cara atau teknik yang dilakukan dalam proses penelitian, sedangkan Penelitian itu sendiri diartikan sebagai upaya dalam bidang ilmu pengetahuan yang dijalankan untuk memperoleh fakta-fakta dan prinsip-prinsip dengan sabar, hat-hati dan sitematis untuk mewujudkan kebenaran".
Metodologi atau sering disebut juga metode dalam sebuah penelitan adalah merupakan hal yang sangat penting keberadaannya, sering di istilahkan dengan pisau penelitian karena begitu berpengaruhnya terhadap suatu hasil penelitian, dalam metode penelitian yang menjadi pembahasan meliputi:
A.VARABEL DAN DEFINISI OPERASIONAL
1. Identifikasi Variabel
50
Dari sini dapat diketahui dan ditetapkan oleh peneliti bahwa dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel :
Variabel (X) : Komitmen Organisasi VAriabel (Y) : Status Kepegawaia 2. Devinisi Operasional Variabel Penelitian
a. Status Kepegawaian
Status kepegawaian adalah suatu keadaan atau kedudukan dari sekelompok orang atau individu yang bekerja pada pemerintah maupun perusahaan yang sistimatis. Menurut UU ketenagakerjaan, ada dua macam status karyawan yaitu:
1) Karyawan tetap yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dengan mensyaratkan adanya masa percobaan paling lama 3 bulan.
2) Karyawan kontrak yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Persyaratan yang harus dipenuhi oleh perusahaan untuk memperkerjakan karyawan kontrak yaitu menurut jenis dan sifat kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu yang sudah ditentukan.
b. Komitmen Organisasi
51
1) Kondisi pekerjaan
2) Pengharapan yang diperoleh 3) Kesesuaian gaji
4) Kesediaan pekerjaan 5) Nilai-nilai pribadi 6) Perasaan wajib.
B.POPULASI, SAMPEL DAN TEHNIK SAMPLING
1. Populasi
Dalam penelitian sosial, populasi didefinisikan sebagai kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian sebagai suatu populasi. Menurut Sugiyono (2008:115), populasi adalah wilayah generalisasi terdiri atas subyek/obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu, dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah 238 karyawan CV.Satwa Unggul Grup. Dengan karakteristik karyawan tetap dan tidak tetap, terdiri dari jenis kelamin laki-laki dan perempuan, usia, dan masa kerja.
2. Sampel
52
sampel yang di gunakan peneliti adalah 50 sampel atau 21% dari jumlah karyawan.
3. Teknik Sampling
Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ( Sugiono, 2014). Pada penelitian ini digunakan teknik Probability Sampling, dimana peneliti memberikan kesempatan yang sama bagi setiap unsur populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Di dalam teknik ini pengambilan sampel yang tepat yaitu dengan cara Simpel Random Sampling (Acak). Dimana kuesioner disebar di tiga kantor cabang dari UD. Satwa Unggul secara acak.
C.TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Tekhnik untuk pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode survei yang dilakukan dengan mengajukan pertanyaan pada responden. Metode survei dalam penelitian dilakukan dengan menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner. Kuesioner yang disusun terdiri dari beberapa aitem yang mewakili aspek dari komitmen organisasi, aspek yang dimaksud mewakili dari satu dimensi komitmen afektif, dua dimensi continue atau berkelanjutan, ketiga dimensi komitmen normativ. Sehingga alat ukur ini terdiri dari 10 aitem komitmen afektif, 16 komitmen kelanjutan, 14 komitmen normativ.
53
a. Waktu yang digunakan untuk mengumpulkan data relatif singkat dan tidak mengganggu aktifitas karyawan
b. Dapat dilakukan sekaligus pada subyek yang banyak c. Biaya yang terjangkau
Sedangkan jenis peneiltian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu merupakan penelitian yang dimaksudkan untuk mengukur tingkat kedekatan antar variabel-variabel. Metode tersebut digunakan dengan tujuan mengetahui pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.
Menurut Suharsimi Arikunto (2000:134), instrumen pengumpulan data adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya mengumpulkan agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah olehnya. Dan untuk penelitian ini menggunakan jenis instrumen penelitian kuesioner. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui.
54
Skor pernyataan positif dimulai dari 1 untuk sangat tidak setuju (STS), 2 untuk tidak setuju (TS), 3 untuk ragu-ragu (R), 4 untuk setuju (S), dan 5 untuk sangat setuju (SS). Skor pernyataan negative dimulai dari 1 untuk sangat setuju (SS), 2 untuk setuju (S), 3 untuk ragu-ragu (R), 4 untuk tidak setuju (TS), dan 5 untuk sangat tidak setuju (STS). Beberapa peneliti menghilangkan option “Ragu-ragu” dalam instrument penelitian untuk memudahkan peneliti
melihat sikap siswa sesungguhnya sesuai angket yang responden isikan.
Tekhnik sampling yang akan digunakan oleh peneliti adalah tekhnik sampling area (cluster) sampling karena unsur populasi berkarakteristik heterogen, dan heterogenitas tersebut mempunyai arti yang signifikan pada pencapaian tujuan penelitian, maka peneliti mengambil sampel dengan cara ini. Adapun untuk aitem favourable dan Unfavorable adalah sebagai berikut :
Tabel 1
Penilaian Aitem Favorable dan Aitem Unfavorable
Pernyataan Favourable Unfavourabel
Sangat Setuju (SS)
Untuk mengetahui penyebaran Item pada Blue Print dapat dilihatdari table dibawah ini :
Tabel 2
Blue Print Komitmen Organisasi sebelum uji validitas.
1. Rasa senang pegawai
menghabiskan masa kerja 1 2 2 2. Rasa percaya terhadap
perusahaan 3, 4 5 3
3. Perasaan bahwa perusahaan
bagian dari hidupnya 6, 8 7 3 4. Kesediaan untuk mengabdikan
diri pada perusahaan 9 10 2
2 Komitmen Kelanjutan
1. Kecintaan pada perusahaan
karena dinilai bermanfaat 12
11, 13,
14 4
2. Keinginan untuh berada pada
pekerjaan atau jabatannya 15 16, 17 3 3. Kesediaan untuk mengutamakan
kepentingan perusahaan 18 19, 20 3 4. Ketertarikan pada pekerjaan yang
ada 21, 22 23, 24 4
5. Konflik batin apabila
meninggalkan pekerjaan yang sekarang
25 26 2
3 Komitmen Normatif
1. Kesetiaan pegawai terhadap
perusahaan 27, 28 29, 30 4
2. Kebahagiaan pegawai dalam
pekerjaanya 31 32 2
3. Kebanggan pegawai terhadap
perusahaanya 33, 34 35 3
4. Rasa memiliki pada perusahaan 36, 37,
38 39, 40 5
Jumlah 20 20 40
Tabel 3
Blue Print Komitmen Organisasi sesudah uji validitas.
No. Dimensi Indikator Letak Aitem Jumlah
favo Unfavo
1 Komitmen Afektif
1. Rasa senang pegawai
menghabiskan masa kerja 1 2 2 2. Rasa percaya terhadap
perusahaan 3, 4 5 3
3. Perasaan bahwa perusahaan
bagian dari hidupnya 6, 8 7 3 4. Kesediaan untuk mengabdikan
diri pada perusahaan 9 10 2
2 Komitmen Kelanjutan
1. Kecintaan pada perusahaan
karena dinilai bermanfaat 12
11, 13,
56
2. Keinginan untuh berada pada
pekerjaan atau jabatannya 15 16, 17 3 3. Kesediaan untuk mengutamakan
kepentingan perusahaan 18 19, 20 3 4. Ketertarikan pada pekerjaan yang
ada
21,
22 23, 24 4 5. Konflik batin apabila
meninggalkan pekerjaan yang sekarang
25 26 2
3 Komitmen Normatif
1. Kesetiaan pegawai terhadap perusahaan
27,
28 29, 30 4 2. Kebahagiaan pegawai dalam
pekerjaanya 31 32 2
3. Kebanggan pegawai terhadap perusahaanya
33,
34 35 3
4. Rasa memiliki pada perusahaan
36,
