HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KETERLIBATAN KERJA PADA KARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai Salah Satu Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Oleh : Marwati Umamit 201010230311135
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG 2016
HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KETERLIBATAN KERJA PADA KARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai Salah Satu Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Oleh : Marwati Umamit 201010230311135
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG 2016
SURAT PERNYATAAN Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Marwati Umamit
Nim : 201010230311135
Fakultas/ Jurusan : Psikologi
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang Menyatakan bahwa skripsi/ karya ilmiah yang berjudul:
HubunganStres Kerja Dengan Keterlibatan Kerja Pada Karyawan
1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan sumbernya.
2. Hasil tulisan karya ilmiah/ skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan Hak bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan undang-undang yang berlaku.
Malang, 22 Februari 2016 Mengetahui,
Ketua Program Studi Yang Menyatakan
Yuni Nurhamida S.Psi., M.Si Marwati Umamit
KATA PENGANTAR
Puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan barokah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Stres Kerja dengan Keterlibatan Kerja pada Karyawan” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang. Selama proses penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan bimbingan dan arahan serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada:
1. Dra. Tri Dayakisni, M.Si, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
2. Yudi Suharsono, M.Si, dan Ni’matuzahroh, M.Si selaku pembimbing I dan Pembimbing II yang telah sabar dan banyak meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan sekaligus arahan hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik
3. Hudaniah, S.Psi., M.Si, selaku dosen wali yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan sejak awal perkuliahan
4. Kepala HRD dan Personalia, Bapak Heri Supriyanto dan Ibu Inneke PT. Kusuma Agro Group Divisi Perhotelan atas ijin untuk melakukan penelitian, serta seluruh karyawan yang turut berpartisipasi sebagai subjek dalam penelitian ini
5. Kedua orangtua; Udin Umamit, dan Amina, Kakak terkasih Rafli Umamit dan Adik tercinta Rahma Udin Umamit atas doa, nasihat, motivasi dan kasihnya untuk penulis 6. Keluarga besar yang selalu siap membantu dan memberikan doa selama penulis
mengawali perkuliahan hingga saat ini
7. Yuhicha Wita, Aisyah Dhiya, Tamimah Arief, Martina Dita, yang selalu siap menjadi teman, sahabat dan rekan
8. Teman-teman kelas B angkatan 2010 yang selalu bersedia membantu dan saling bertukar semangat hingga akhir
9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak memberikan dukungan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna, untuk itu kritik, saran dan komentar pembaca dapat menjadi pertimbangan demi perbaikan selanjutnya.
Malang, 22 Februari 2016 Penulis
Marwati Umamit
DAFTAR ISI
Halaman Judul ... i
Surat pernyataan ... ii
Kata pengantar ... iii
Daftar Isi ... iv
Daftar Tabel ... v
Daftar Lampiran ... vi
Abstrak ... 1
Pendahuluan ... 2
Keterlibatan Kerja ... 4
Stres Kerja ... 6
Stres Kerja dan Keterlibatan Kerja ... 7
Hipotesis ... 9
Metode Penelitian ... 9
Hasil Penelitian ... 11
Diskusi ... 13
Simpulan dan Implikasi ... 16
Referensi ... 16
Lampiran ... 20
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Deskripsi subyek penelitian ... 11
Tabel 2. Distribusi data berdasarkan mean score stres kerja ... 11
Tabel 3. Distribusi data berdasarkan mean score keterlibatan kerja ... 12
Tabel 4. Distribusi data berdasarkan kategori stres kerja ... 12
Tabel 5.Distribusi data berdasarkan kategori keterlibatan kerja ... 12
Tabel 6.Korelasi stres kerja terhadap keterlibatan kerja ... 13
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Hasil Uji Regresi ... 20
Lampiran 2 Blue Print Skala Try Out ... 21
Lampiran 3 Validitas dan reliabilitas Skala Try Out ... 22
Lampiran 4 Skala Try Out ... 24
Lampiran 5 Blue Print Skala Penelitian ... 28
Lampiran 6 Skala Penelitian ... 30
Lampiran 7 Tabulasi Data ... 34
Lampiran 8 Surat Ijin Penelitian ... 37
HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KETERLIBATAN KERJA PADA KARYAWAN
Marwati Umamit
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang marwatiumamit93@gmail.com
Keterlibatan kerja merupakan faktor yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan, karyawan dengan keterlibatan yang tinggi akan menunjukkan performa yang tinggi, keterlibatan kerja juga menunjukkan pengaruh positif terhadap komitmen, kepuasan, serta kinerja. Di sisi lain, stres kerja diduga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keterlibatan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara stres kerja dengan keterlibatan kerja pada karyawan. Desain yang digunakan adalah kuantitatif korelasional, metode pengumpulan data dalam peneltian ini menggunakan skala stres kerja dan keterlibatan kerja, subyek dari peneltian ini adalah karyawan divisi perhotelan PT. Kusuma Agro Group sejumlah 76 karyawan dengan menggunakan teknik sampling purposif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara stres kerja dengan keterlibatan kerja (r = -0,571 ; sig = 0,000 > 0,001), hal ini berarti semakin tinggi stres kerja karyawan maka akan semakin rendah keterlibatan kerja karyawan.
Kata kunci : stres kerja, keterlibatan kerja, karyawan.
Job involvement was one of important factor in order to increase employee’s work performance. Employee who has a good work involvement will also showed a good job performance. Job involvement also showed a positive influence towards organizational commitment, job satisfaction and job performance. Otherwise, job stress is expected as one of the factor which influence job involvement. The purpose of this study was to determine the relationship between employee’s job stress and job involvement. The statistic method in this research was using quantitative correlational, using a job stress scale and job involvement scale with likert scale model. The subjects in this research were 76 employee from hotel division of PT. Kusuma Agro Group using sampling purposif method. The result showed that there was a negative significant relationship between job stress and job involvement (r = - 0,571 ; sig = 0,000 > 0,001), the result provide an explanation that the higher job stress, the lower job involvement will be.
Keywords : job stress, job involvement, employee.
Perkembangan dunia industri dan organisasi yang semakin maju saat ini menuntut adanya persaingan yang ketat antara satu perusahan dengan yang lainnya, hal ini mengakibatkan semakin tingginya tanggung jawab dan beban kerja yang dipikul oleh para karyawan, semakin tinggi beban kerja yang dipikul oleh para karyawan maka secara langsung karyawan dituntut untuk semakin terlibat dengan pekerjaannya. Keterlibatan kerja merupakan sebuah kondisi dimana seorang karyawan berpartisipasi secara aktif dengan pekerjaannya, dan memposisikan kinerja sebagai hal yang penting bagi dirinya. Keterlibatan kerja merupakan salah satu dari sekian banyak faktor yang turut menjadi penyebab dari kepuasan kerja karyawan, keterlibatan kerja juga turut mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini dikarenakan keterlibatan kerja mencerminkan sikap positif terhadap pekerjaan. Brown (Westhuizen, 2006) menjelaskan bahwa keterlibatan kerja muncul berdasarkan beberapa hal diantaranya karakterstik tugas, seperti otonomi dari tugas itu sendiri, pentingnya dan identitas tugas, serta karakteristik pemimpin, dan persepsi terhadap tugas, yakni seperti apa individu menganggap tugasnya penting bagi dirinya. Dalam organisasi keterlibatan kerja mempunyai peranan penting dalam menentukan kepuasan kerja karyawan, hal ini dikarenakan apabila keterlibatan kerja karyawan tinggi akan mempengaruhi motivasi dan pandangan karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya, selanjutnya kinerja karyawan akan menjadi lebih baik dan untuk konsekuensinya kepuasan kerja yang tinggi bagi karyawan serta akan meningkatkan komitmen terhadap organisasi.
Keterlibatan kerja yang baik akan mempengaruhi pandangan karyawan terhadap tugas atau pekerjaannya, sehingga tugas tersebut menjadi penting dan berharga bagi karyawan itu sendiri, sehingga karyawan akan lebih termotivasi untuk menyelesaikan tugas tersebut dengan baik.
Brown (Westhuizen, 2006) menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi adalah pemicu munculnya keterlibatan kerja, sementara itu motivasi yang tinggi adalah faktor yang penting bagi karyawan dalam mencapai kepuasan kerja sehingga hal ini akan mempengaruh kinerja serta pandangan karyawan akan tugas yang menjadi tanggung jawabnya hal ini diperkuat oleh hasil penelitian yang menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki korelasi yang positif dengan kepuasan kerja, hal ini menjelaskan bahwa motivasi kerja yang tinggi akan menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi pula (Ayub & Rafif, 2011).
Dalam sebuah organisasi, keterlibatan kerja merupakan salah satu aspek yang turut mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi. Keterlibatan kerja yang baik menunjukkan derajat karyawan memandang penting pekerjaannya serta pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi diri karyawan. Hal ini memungkinkan karyawan untuk semakin berkomitmen terhadap pekerjaannya. Hasilpenelitian sebelumnya menunjukkan bahwa ada korelasi positif antara keterlibatan kerja dan komitmen organisasi baik afektif, normatif maupun berkelanjutan (Hafer & Martin, 2006 ; Busing, 2002 ; Uygur & Kilic, 2009).
Sementara penelitian lain juga menjelaskan bahwa ada korelasi negatif yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan intensi meninggalkan organisasi, hal ini menjelaskan bahwa apabila keterlibatan kerja karyawan baik maka komitmen karyawan terhadap organisasi akan semakin tinggi dan secara tidak langsung menurunkan intensitas meninggalkan organisasi (Sjoberg &
Sverke, 2000; Sandriati, 2010; Faslah, 2010).
Brown (Westhuizen, 2006) menjelaskan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi keterlibatan kerja antara lain adalah, kepribadian, motivasi, karakteristik tugas dan pimpinan serta pandangan individu terhadap tugas (Omolayo & Ajila, 2012).Halini menjelaskan bahwa setiap individu memiliki pandangan dan karakteristik yang berbeda sehingga secara tidak
langsung akan berbeda pula tingkat keterlibatan kerja seseorang seperti yang dijelaskan dalam sebuah penelitian bahwa pekerjaan yang tidak stabil memiliki pengaruh negatif pada keterlibatan kerja dan memiliki pengaruh positif terhadap stres kerja (Ouyang, 2009).Hal ini menjelaskan bahwa semakin tidak stabil pekerjaan karyawan maka semakin tinggi kemungkinan karyawan untuk tidak terlibat dengan pekerjaannya, dalam penelitian ini dijelaskan bahwa pekerjaan yang tidak stabil mempengaruhi keterlibatan karyawan dengan pekerjaan serta menunjukkan bahwa semakin tidak stabil pekerjaan seseorang maka semakin tinggi resiko mengalami stres kerja.
Selain itu keterlibatan kerja juga dipengaruhi oleh kepribadian masing – masing karyawan dengan adanya kepribadian yang beraneka ragam maka akan berbeda pula cara setiap karyawan mendefinisikan tugas atau pekerjaannya. Bagi sebagian karyawan semakin sulit atau berat tugas yang diberikan dianggap semakin menantang dan mendorong untuk semakin terlibat dengan pekerjaannya namun bagi sebagian karyawan hal itu justru memicu terjadinya stres kerja bagi karyawan itu sendiri.Sepertiyang dijelaskan dalam sebuah penelitian bahwa dimensi kepribadian, dalam hal ini merujuk pada kepribadian big five, bahwa neurotisme memiliki hubungan negatif dengan keterlibatan kerja, sementara itu neurotisme memiliki hubungan yang positif dengan stres kerja. Selain dari neurotisme 4 dimensi kepribadian lainnya memiliki hubungan yang positif dengan keterlibatan kerja (Liao & Lee, 2009; Vida, 2007).
Keterlibatan kerja dipengaruhi oleh persepsi karyawan terhadap pekerjaannya, serta karakteristik pekerjaan. Sehingga penting bagi perusahan untuk menyediakan situasi kerja yang positif untuk menjaga stabilitas kerja dan meningkatkan keterlibatan karyawan. Akan tetapi dengan semakin berkembangnya jaman dan semakin tingginya persaingan dan tekanan maka akan semakin sulit pula untuk memberikan situasi kerja yang positif bagi karyawan. Hal ini tentu tidak hanya mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan akan tetapi dengan tekanan yang ada kemungkinan karyawan mengalami stres kerja semakin tinggi (Robbins & Judge, 2008). PT. Kusuma Agro Wisata Group merupakan organisasi industri yang bergerak dibeberapa bidang bisnis, salah satu bidang bisnis yang digeluti adalah bisnis perhotelan, bisnis perhotelan sendiri merupakan bisnis yang memiliki tingkat persaingan yang cukup tinggi. Persaingan yang cukup tinggi ini menuntut karyawan untuk semakin terlibat dengan pekerjaannya akan tetapi seiring dengan semakin banyaknya tuntutan dan tekanan resiko karyawan mengalami stres kerja juga semakin tinggi. Hal inidikarenakan tekanan pekerjaan merupakan salah satu aspek yang mempengaruhi stres kerja (Kreitner & Kinicki, 2005 ; Munandar, 2008).
Stres kerja merupakan kondisi dinamik yang didalamnya individu mengalami peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti namun penting (Robbins & Judge, 2008 ). Stres kerja dapat terjadi ketika sumber daya yang ada tidak setara dengan tuntutan pekerjaan sehingga karyawan merasa tugas yang dipikul terlalu berat atau tidak sesuai dengan tanggung jawab yang seharusnya, kondisi stres ditempat kerja menjadi sangat merugikan dikarenakan dengan semakin tingginya stres kerja maka resiko yang diakibatkan akan semakin tinggi pula diantaranya, meningkatnya ketidakhadiran karyawan, menurunnya kinerja karyawan, menurunnya loyalitas terhadap organisasi dan meningkatnya intensi meninggalkan organisasi (Hart & Cooper, 2001). Seperti yang dijelaskan sebelumnya hasil penelitian berikut juga menunjukkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, hasil dari penelitian ini menjelaskan bahwa semakin tinggi stres kerja maka akan semakin rendah
kinerja karyawan, serta meningkatkan kemungkinan intensi meninggalkan organisasi pada karyawan yang mengalami stres (Kazmi, et al, 2008; Jungwee, 2007).
Dari penjelasan sebelumnya terlihat bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja dan memiliki pengaruh positif terhadap intensi meninggalkan organisasi dan menurunnya komitmen terhadap organisasi. Seperti yang dijelaskan oleh Kreitner dan Kinicki dalam bukunya perilaku organisasi (2005), bahwa stres yang dirasakan individu dalam bekerja mempengaruhi sikap kerja individu tersebut sehingga akan muncul perilaku seperti bolos kerja, dan pekerjaan yang dilakukan tidak maksimal, serta meningkatkan ketidak puasan karyawan terhadap hasil kerjanya.Halini diperkuat oleh hasil penelitian yang menyatakan bahwa stres kerja memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan sekaligus memiliki pengaruh positif terhadap intensi meninggalkan organisasi (Putra, 2012 ; Manurung & Ratnawati, 2012 ; Aryaningtyas & Suharti, 2013 ;Setyorini, Et al, 2012).
Sebaliknya, keterlibatan kerja yang tinggi menunjukkan pekerjaan sebagai suatu hal yang penting (Westhuizen, 2006), hal ini menunjukkan bahwa apabila karyawan memiliki keterlibatan yang baik, maka secara tidak langsung karyawan akan memposisikan pekerjaan sebagai hal yang utama sehingga hal ini dapat meningkatkan kinerja (Chugtai, 2008 ; Omoniyi & Adedapo, 2012), dan sekaligus kepuasan karyawan terhadap hasil kerjanya, seperti yang dijelaskan oleh hasil penelitian berikut bahwa keterlibatan memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja, serta memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini sekaligus menjelaskan bahwa semakin tinggi keterlibatan karyawan maka akan semakin rendah intensi karyawan untuk meninggalkan organisasi sehingga terlihat jelas bahwa apabila seorang karyawan mengalami stres kerja, maka kinerja karyawan akan semakin rendah dan secara tidak langsung juga mempengaruhi pandangan karyawan terhadap pekerjaannya sehingga keterlibatan kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan atau bisa dikatakan rendah, hal ini dapat menyebabkan berbagai hal seperti salah satunya intensi untuk meninggalkan organisasi, kinerja serta kepuasan kerja karyawan yang rendah terhadap pekerjaannya (Mansoor, Et al, 2011 ; Ahsan, Et al, 2009), oleh karena itu dalam setiap organisasi seringkali melakukan tindakan manajemen stres bagi para karyawannya agar menghindari adanya intensi meninggalkan organisasi, juga meningkatkan keterlibatan dan kinerja karyawan serta meningkatkan kepuasan kerja karyawan terhadap hasil kerjanya.
Dari penjelasan sebelumnya terlihat bahwa stres kerja memiliki pengaruh yang cukup besar dalam menentukan sikap seseorang terhadap pekerjaannya, dari penjelasan diatas juga terlihat bahwa stres kerja juga dapat mempengaruhi keterlibatan seseorang, apakah keterlibatannya akan tinggi atau rendah tergantung dari seberapa besar stres yang dialami individu tersebut, sehingga untuk mengetahui apakah stres kerja memiliki hubungan dengan keterlibatan kerja seorang karyawan, maka diperlukan sebuah penelitian, oleh karena itu peneliti merumuskan masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara stres kerja dengan keterlibatan kerja ?. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan stres kerja dengan keterlibatan kerja pada karyawan. Manfaat penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi baru mengenai informasi dan dapat memperluas wawasan dalam ranah ilmu Psikologi Industri dan Organisasi terkait hubungan stres kerja dengan keterlibatan kerja pada karyawan.
Keterlibatan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005), keterlibatan kerja adalah derajat dimana seorang individu terikat secara kognitif, ikut serta didalamnya dan perhatian dengan sebuah pekerjaan.
Keterlibatan kerja mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap prestasinya penting untuk harga diri (Robbins & Judge, 2008).
Keterlibatan kerja adalah derajat individu mengidentifikasi diri dengan pekerjaannya, aktif berpartisipasi didalamnya, serta menganggap kinerjanya penting bagi harga diri (Saleh &
Hosek, 1976).
Keterlibatan kerja merupakan sebuah kondisi dimana karyawan mampu mengidentifikasi dirinya dengan pekerjaannya, dan juga memposisikan kinerja sebagai hal yang penting bagi dirinya sendiri dan bukan hanya untuk organisasi (Brown, dalam Westhuizen, 2006).
Beberapa studi yang dilakukan untuk mengetahui bagaimana keterlibatan kerja dapat timbul pada para karyawan, yang akhirnya menghasilkan dua sudut pandang yang dianggap menyebabkan timbulnya keterlibatan kerja yang pertama adalah keterlibatan kerja akan terbentuk karena keinginan dari karyawan akan kebutuhan tertentu, nilai atau karakteristik tertentu yang diperoleh dari pekerjaannya sehingga akan membuat karyawan tersebut lebih terlibat atau malah tidak terlibat pada pekerjaannya. Yang kedua adalah keterlibatan kerja itu timbul sebagai respon terhadap suatu pekerjaan atau situasi tertentu dalam lingkungan kerja.
Dengan kata lain suatu jenis pekerjaan atau situasi dalam lingkungan kerja akan mempengaruhi orang tersebut makin terlibat atau tidak dalam pekerjaannya.
Karyawan dalam keterlibatan yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu (Robbins & Judge, 2008). Teori yang mendasari adalah bahwa dengan mengetahui keterlibatan kerja karyawannya dengan demikian maka para karyawan akan menjadi lebih termotivasi, lebih berkomitmen terhadap organisasi ataupun perusahaan, lebih produktif, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja merupakan tingkat karyawan berpartisipasi aktif dalam pekerjaannya, baik secara kognitif, afektif, maupun emosi dan psikologis dengan pekerjaannya, mengidentifikasikan diri dengan pekerjaannya karena dianggap penting bagi harga dirinya.
Komponen Keterlibatan Kerja
Komponen keterlibatan kerja berikut disusun oleh Saleh & Hosek, komponen – komponen ini telah banyak digunakan para ahli untuk studi - studi keterlibatan kerja seperti yang dijelaskan dalam Westhuizen (2006), yaitu :1). Aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya, 2). Pekerjaan sebagai pusat perhatian hidup, 3). Pekerjaan sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri, 4).
Kesesuaian pekerjaan dengan diri individu.
Anteseden Keterlibatan Kerja
Anteseden keterlibatan kerja menurut Brown (Westhuizen, 2006), adalah kepribadian, motivasi dan karakteristik pekerjaan dan pimpinan, serta persepsi terhadap tugas, dengan penjelasan sebagai berikut:
a. Kepribadian
Setiap individu memiliki persepsi yang berbeda, hal ini menunjukan bahwa keterlibatan kerja merupakan hasil dari proses sosialisasi yang menanamkan pentingnya kerja sebagai aktivitas yang penting bagi individu.
b. Motivasi
Motivasi merupakan anteseden dan konsekuensi dari keterlibatan kerja.
c. Karakteristik pekerjaan dan pimpinan
Keterlibatan kerja merupakan hasil dari karakteristik situasi yang meliputi otonomi tugas, pentingnya tugas, identitas tugas, keberagaman kemampuan, umpan balik, dan perilaku pemimpin, seperti perhatian, partisipasi dalam pengambilan keputusan dan komunikasi yang baik.
d. Persepsi terhadap tugas
Persepsi terhadap tugas memungkinkan adanya akibat pada potensi kerja yakni pemuasan kebutuhan psikologis.
Konsekuensi Keterlibatan Kerja
Brown (Westhuizen, 2006), mengemukakan konsekuensi dari keterlibatan kerja sebagai berikut:
a. Perilaku kerja
Teori utama mengatakan bahwa perilaku kerja merupakan konsekuensi dari keterlibatan kerja, dengan asumsi bahwa kognitif merupakan bagian dari identifikasi dengan pekerjaan, yang didasarkan pada persepsi bahwa kognitif merupakan kekuatan untuk memuaskan kebutuhan psikologis, dengan memperkirakan dan kemudian memacu motivasi dan mengakibatkan usaha dan pada akhirnya performa.
b. Sikap kerja
Kepuasan kerja merupakan konsekuensi dari keterlibatan kerja, dimana kepuasan kerja memiliki hubungan timbal balik dengan keterlibatan kerja.
Stres Kerja
Stres kerja merupakan kondisi dinamik yang didalamnya individu mengalami peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti namun penting (Robbins & Judge , 2008 ). Stres itu sendiri seringkali dikaitkan dengan tuntutan dan sumber daya, dimana apabila tuntutan yang diberikan jauh lebih besar dari sumber daya yang ada maka hasilnya adalah karyawan yang mengalami stres.
Kreitner dan Kinicki (2005) menjelaskan bahwa stres kerja merupakan suatu respon baik perilaku, fisik maupun psikologis terhadap pembangkit stres atau stresor, seperti adanya tuntutan terhadap individu tersebut, kondisi lingkungan baik didalam maupun diluar organisasi.
Stres kerja merupakan kondisi dimana individu menyadari bahwa tekanan dalam pekerjaan telah melampaui kemampuan untuk menangani tekanan tersebut (Hart & Cooper,2001).
Dari pengertian sebelumnya dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah respon adaptif individu dalam mengahadapi tuntutan – tuntutan pekerjaan yang mempengaruhi kondisi fisik, emosi, dan pikiran serta kondisi psikologis individu.
Faktor – Faktor Penyebab Stres (Robbins & Judge, 2008) a. Faktor lingkungan
Fenomena yang terjadi di lingkungan merupakan salah satu penyebab stres pada individu, seperti ketidakpastian ekonomi, politik dan teknologi menjadi penyebab stres bagi karyawan sebagai contoh keterpurukkan ekonomi dianggap mampu mempengaruhi keuntungan perusahaan, kenaikan harga yang secara langsung menimbulkan tekanan psikologis yang cukup besar bagi karyawan.
b. Faktor organisasi
Stres dalam faktor ini dijelaskan sebagai akibat dari tuntutan tugas, peran serta antar pribadi, dan struktur oragnisasi, kepemimpinan dan tahap hidup organisasi itu sendiri, yang mana apabila seluruh faktor ini muncul secara bersamaan akan memicu stres yang berkepanjangan apabila tidak segera diantisipasi.
c. Faktor individu
Keragaman karakteristik individu dipandang sebagai perbadaan yang merupakan konsekuensi dari interaksi individu dengan lingkungan disekitarnya.
Robbins & Judge (2008) dalam bukunya mengatakan bahwa stres dibagi kedalam 3 kategori : a. Stres Fisiologis, yang meliputi perubahan metabolisme, peningkatan detak jantung dan
pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbukan sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung.
b. Stres Psikologis, meliputi ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda pekerjaan serta gelisah.
c. Stres perilaku, meliputi perubahan produktivitas, absensi dan tingkat keluar masuk karyawan yang tinggi, perubahan kebiasaan makan, meningkatnya konsumsi rokok dan alkohol, berbicara dengan cepat, serta gangguan tidur.
Stres dan Keterlibatan
Permasalahan yang paling sering dihadapi dalam dunia kerja tidak hanya berdampak pada kondisi keseluruhan perusahan akan tetapi juga mempengaruhi kondisi karyawan. Tekanan dalam perusahan mengakibatkan kecenderungan karyawan merasa beban tugas yang dipikul lebih berat, adanya rasa cemas, gelisah, serta perasaan tidak aman. Maka dampak yang paling sering ditimbulkan dari situasi seperti ini adalah karayawan yang cenderung menghindari tugas atau bahkan beralih ke organisasi lain, hal ini jelas akan turut mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan. Brown (Westhuizen, 2006) menjelaskan bahwa keterlibatan kerja akan timbul karena adanya keinginan atau kebetuhan karyawan akan nilai atau karakteristik tertentu dari suatu pekerjaan, dan sebagai respon terhadap situai atau kondisi di tempat kerja.
Keterlibatan kerja merupakan derajat individu berpartisipasi aktif dalam pekerjaannya, memposisikan pekerjaan sebagai pusat perhatian hidup yang penting bagi harga diri. Akan tetapi dengan munculnya tekanan serta kurangnya komunikasi antar karyawan maupun
dengan atasan akan turut mempengaruhi keterlibatan karyawan.Selainitu kondisi pekerjaan yang tidak stabil juga turut mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan, seperti yang dijelaskan dalam sebuah penelitian bahwa pekerjaan yang tidak stabil memiliki pengaruh negatif pada keterlibatan kerja dan memiliki pengaruh positif terhadap stres kerja (Ouyang, 2009).
Stres kerja merupakan kondisi dinamik yang didalamnya individu mengalami peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti namun penting (Robbins & Judge , 2008 ). Stres itu sendiri seringkali dikaitkan dengan tuntutan dan sumber daya, dimana apabila tuntutan yang diberikan jauh lebih besar dari sumber daya yang ada maka hasilnya adalah karyawan yang mengalami stres.
Stres kerja dipengaruhi oleh 3 faktor yakni faktor lingkungan, yang mencakup perkembangan teknologi, ekonomi yang menyebabkan munculnya kecemasan bagi karyawan, yang kedua adalah faktor organisasi yang mencakup tekanan dan tuntutan tugas, peran serta antar pribadi, dan struktur oragnisasi, kepemimpinan dan tahap hidup organisasi itu sendiri, sementara faktor yang ketiga adalah faktor individu yang meliputi keberagaman karakteristik individu serta perbedaan persepsi antar satu individu dengan yang lainnya, yang mana apabila faktor – faktor ini muncul secara bersamaan akan memicu munculnya stres kerja (Robbins & Judge, 2008).
Selain itu Kreitner dan Kinicki(2005), juga menjelaskan bahwa stres kerja muncul dari empat macam faktor yang dibedakan kedalam empat tingkat, yakni pertama merupakan tingkat individual, seperti tuntutan pekerjaan, konflik peran, kelebihan dan kekurangan beban kerja, yang kedua merupakan tingkat kelompok, seperti perilaku manajerial, perbedaan status, serta adanya konflik didalam kelompok, yang ketiga adalah tingkat organisasi yang meliputi kebudayaan, struktur, teknologi, serta adaptasi dengan kondisi kerja, yang keempat merupakan tingkat ekstraorganisasional seperti keluarga, ekonomi, serta kondisi tempat kerja yang kurang nyaman. Selain itu dampak dari stres kerja, dibedakan menjadi, dari sisi psikologis, akan mempengaruhi kepuasan kerja, komitmen, keterlibatan, serta emosi karyawan tersebut. Dari sisi perilaku akan muncul perilaku seperti ketidakhadiran, kinerja, kecelakaan kerja, dan penyalahgunaan substansi. Dari sisi kognitif, akan mempengaruhi pengambilan keputusan karyawan, serta kurangnya konsentrasi, serta dari sisi kesehatan akan mempengaruhi kesehatan pekerja itu sendiri.
Dilihat dari faktor yang mempengaruhi stres kerja dan juga anteseden dari keterlibatan kerja, terdapat beberapa faktor dari stres kerja yang juga turut menjadi anteseden dari keterlibatan kerja salah satunya adalah keperibadian. Munandar (2008), dalam bukunya menjelaskan bahwa individu – individu dengan tipe kepribadian yang cenderung tertutup lebih rentan terhadap stres, dari pada individu dengan tipe kepribadian yang lebih terbuka.Sedangkan Brown (Westhuizen, 2006), menjelaskan bahwa setiap individu memiliki persepsi yang berbeda terhadap seberapa penting pekerjaannya, selain itu keterlibatan kerja juga merupakan hasil dari proses sosialisasi yang menanamkan pentingnya pekerjaan bagi individu, sehingga terlihat bahwa antara stres kerja dan keterlibatan kerja sama – sama dipengaruhi oleh kepribadian individu.
Selain itu dari penjelasan sebelumnya juga terlihat bahwa stres kerja dan keterlibatan kerja sama – sama dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan seperti kejelasan peran, peran pimpinan
serta pentingnya tugas atau pekerjaan itu sendiri hal ini menjelaskan bahwa semakin jelas tugas individu dalam suatu organisasi maka akan memungkinkan semakin tingginya keterlibatan dan apabila semakin tidak jelas peran atau tugas individu dalam organisasi maka akan memungkinkan semakin tingginya stres kerja (Munandar, 2008; Brown, dalam Westhuizen, 2006). Dari penjelasan tersebut dapat dilihat bahwa stres kerja memiliki pengaruh terhadap keterlibatan kerja, dan juga terlihat bahwa faktor yang mempengaruhi stres kerja juga memiliki pengaruh terhadap munculnya keterlibatan kerja. Maka secara teoritis stres kerja memiliki hubungan dengan keterlibatan kerja kerja.
Hipotesis
Berdasarkan uraian sebelumnya maka peneliti merumuskan bahwa ada hubungan antara stres kerja dengan keterlibatan kerja, makin tinggi stres kerja maka makin rendah keterlibatan kerja, dan makin rendah stres kerja maka makin tinggi keterlibatan kerja.
METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif korelasional, pendekatan korelasional digunakan untuk melihat hubungan 2 variabel atau lebih (Winarsunu, 2006 ; Kerlinger, 2004).
Penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara kedua variabel pada data yang telah dikumpulkan sekaligus menguji signifikansinya, maka pendekatan korelasional dianggap tepat bagi penelitian ini.
Subyek Penelitian
Populasi dari penelitian ini adalah karyawan divisi perhotelan PT Kusuma Agro Group berjumlah 130 karyawan. Karakteristik subyek penelitian antara lain sebagai karyawan tetap dan kontrak, dengan masa kerja minimal 1 tahun, dengan rentang usia antara 22 – 50 tahun.
Sampel merupakan sebagian dari populasi yang diteliti berjumlah 76 karyawan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling purposif yaitu teknik pengambilan sampel yang karakteristik dan ciri populasinya telah ditentukan terlebih dahulu (Winarsunu, 2006 ; Kerlinger, 2004), dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah karyawan divisi perhotelan PT Kusuma Agro Group dengan karakteristik yang telah disebutkan sebelumnya.
Variabel dan Instrumen Penelitian
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja adalah kesediaan karyawan untuk terlibat penuh dengan pekerjaannya, baik melalui pemberian saran ataupun dalam proses penyelesaian pekerjaan. Diukur menggunakan skala keterlibatan kerja.
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah stres kerja. Stres kerja adalah tekanan dalam pekerjaan yang menyebabkan seseorang memunculkan perilaku adaptif sebagai bentuk dari respon terhadap tekanan situasi kerja, yang diukur dengan menggunakan skala stres kerja.
Metode pengumpulan data yang digunakan untuk mengukur stres kerja adalah skala stres kerja yang disusun oleh Sari (2014), diadaptasi dari Andrean (2008) berdasarkan 3 aspek a)
Physiologica,l b) Psychological, c) Behavior, dengan teknik pengukuran variabel menggunakan metode skala likert dengan asumsi pilihan jawaban (ss) sangat setuju, (s) setuju, (ts) tidak setuju, (sts) sangat tidak setuju. Indeks validitas dari skala stres kerja yang digunakan berkisar antara 0,220 – 0,651. Sedangkan reliabilitas skala stres kerja sebesar 0,838.
Sedangkan untuk mengukur keterlibatan kerja, digunakan skala keterlibatan kerja yang yang disusun oleh Allan (2010) berdasarkan indikator dari Saleh dan Hosek (Cohan, 2003) yang terdiri dari : (1) aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya, (2) menganggap pekerjaan sebagai pusat perhatian hidup, (3) menganggap pekerjaan sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri, (4) terdapat kesesuaian antara pekerjaan dengan diri individu.Indeks validitas dari skala keterlibatan kerja berkisar dari 0,220 – 0,673, dengan nilai reliabilitas sebesar 0,835.
Prosedur dan Analisa Data Penelitian
Peneliti melakukan adaptasi skala stres kerja dan keterlibatan kerja, kemudian melakukan penyebaran skala untuk melakukan uji validitas dan reliabilitas, setelah melakukan uji validitas dan reliabilitas selanjutnya peneliti menetapkan sampel penelitian, setelah menetapkan sampel penelitian, selanjutnya peneliti akan mengajukan ijin penelitian kepada PT. Kusuma Agro Group sebagai syarat untuk melakukan penelitian. Setelah mendapatkan ijin penelitian dari instansi terkait, selanjutnya peneliti melakukan penyebaran skala kepada subyek penelitian, setelah melakukan penyebaran skala, selanjutnya peneliti mengolah data yang telah dikumpulkan, dan melakukan analisis data dengan menggunakan software perhitungan statistik SPSS for Windows. Metode analisa data yang digunakan adalah uji regresi linear sederhana (Winarsunu, 2006) untuk melihat hubungan serta besar pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat.
HASIL PENELITIAN
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar subyek berjenis kelamin laki – laki dengan rentangan usia antara 22 sampai dengan 50 tahun, dengan karakteristik yang sesuai dengan ketentuan dari peneliti.
Tabel 1. Deskripsi subyek penelitian
Kategori Frekuensi Persentase
Usia
22 – 50 Tahun Jenis Kelamin Laki – Laki Perempuan Masa Kerja 1 – 5 Tahun
>5 Tahun Status Tetap Kontrak
76 43 33 41 35 35 41
100 % 57 % 43 % 54 % 46 % 46 % 54 % Hasil Analisa Data
Dari hasil pengumpulan data yang telah dilakukan diketahui sebaran data kedua variabel dikelompokkan dalam kategori sebagai berikut :
Tabel 2. Distribusi data berdasarkan mean score stres kerja
Kategori Mean Score Frekuensi Persentase
Jenis Kelamin Laki – Laki Perempuan Masa Kerja 1 – 5 Tahun
>5 Tahun Status Tetap Kontrak
65,51 62,94 65,02 63,66 63,66 65,02
43 33 41 35 35 41
57 % 43 % 54 % 46 % 46 % 54 %
Berdasarkan nilai rata – rata stres kerja diketahui bahwa karyawan laki – laki memiliki kecenderungan stres kerja yang lebih tinggi dari pada karyawan perempuan. Tabel diatas juga menunjukkan bahwa kecenderungan stres kerja karyawan kontrak serta karyawan dengan masa kerja 1 – 5 tahun lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan tetap dan karyawan yang telah bekerja lebih dari 5 tahun.
Tabel 3. Distribusi data berdasarkan mean score keterlibatan kerja
Kategori Mean Score Frekuensi Persentase
Jenis Kelamin Laki – Laki Perempuan Masa Kerja 1 – 5 Tahun
>5 Tahun Status Tetap Kontrak
78,65 80,24 79,46 79,20 79,20 79,46
43 33 41 35 35 41
57 % 43 % 54 % 46 % 46 % 54 %
Berdasarkan nilai rata – rata keterlibatan kerja diketahui bahwa karyawan perempuan memiliki kecenderungan keterlibatan kerja yang lebih tinggi dari pada karyawan laki- laki.
Tabel diatas juga menunjukkan bahwa kecenderungan keterlibatan kerja karyawan kontrak serta karyawan dengan masa kerja 1 – 5 tahun lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan tetap dan karyawan yang telah bekerja lebih dari 5 tahun.
Tabel 4. Distribusi data berdasarkan kategori stres kerja
Kategori Interval Frekuensi Persentase
Tinggi Rendah
T – skor > 50 T – skor < 50
35 41
46,1%
53,9%
Total 76 100%
Berdasarkan sebaran data diatas terlihat bahwa subjek dengan stres kerja yang rendah lebih banyak dari ada subyek dengan stres kerja yang tinggi. Hal ini dapat dilihat dari sebaran data diatas bahwa dari keseluruhan subjek yang diteliti hanya 35 atau 46,1% subjek yang termasuk kategori tinggi. Sedangkan 53,9% atau 41 subjek tergolong kedalam kategori rendah.
Tabel 5. Distribusi data berdasarkan kategori keterlibatan kerja
Kategori Interval Frekuensi Persentase
Tinggi Rendah
T – skor > 50 T – skor < 50
54 22
71,1%
28,9%
Total 76 100%
Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa subjek dengan kategori keterlibatan kerja tinggi lebih banyak dibandingkan dengan subjek dengan kategori keterlibatan kerja rendah. Hal ini terlihat dari sebaran data diatas bahwa 54 atau 71,1% subjek tergolong dalam kategori tinggi.
Sedangkan 28,9% atau 22 subjek lainnya tergolong dalam kategori rendah.
Tabel 6. Korelasi Stres Kerja terhadap Keterlibatan Kerja
Nilai Koefisien r2 Sig/ p Keterangan
-0,571 0,346 0,000 Sangat signifikan
Berdasarkan nilai koefisien korelasi yang didapatkan dari perhitungan SPSS menunjukkan adanya hubungan negatif yang signifikan antara stres kerja dengan keterlibatan kerja pada tingkat signifikansi 1% dengan nilai signifikansi yang ditunjukkan 0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi yang digunakan yaitu 0,01 (0,000<0,01). Dengan nilai koefisien korelasi -0,571 dapat dikatakan bahwa ada hubungan negatif yang sangat signifikan antara stres kerja dengan keterlibatan kerja, hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi stres kerja maka akan semakin rendah keterlibatan kerja atau sebaliknya semakin rendah stres kerja maka akan semakin tinggi keterlibatan kerja.
Koefisien determinasi (r2) variabel stres kerja berdasarkan hasil analisa data adalah 0,346 yang berarti sumbangan efektif dari stres kerja terhadap keterlibatan kerja adalah sebesar 34,6% sedangkan ada faktor lain yang berkaitan dengan keterlibatan kerja sebesar 65,4%.
DISKUSI
Hasil dari penelitian ini menunjukkan adanya hubungan negatif yang signifikan antara stres kerja dengan keterlibatan kerja, dengan perolehan nilai koefisien korelasi sebesar – 0,571 dan nilai probabilitas (sig/p) sebesar 0,000 < 0,01. Hal ini berarti semakin tinggi stres kerja karyawan maka akan semakin rendah keterlibatan karyawan tersebut. Sumbangan efektif dari stres kerja terhadap keterlibatan kerja sebesar 34,6 % yang artinya pengaruh stres kerja terhadap keterlibatan kerja adalah sebesar 34,6 % sehingga masih ada faktor lain yang berkontribusi memunculkan keterlibatan kerja sebesar 65,4 %.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa stres kerja memiliki hubungan negatif yang signifikan terhadap keterlibatan kerja seperti yang ditunjukan dalam tabel 3, yang artinya bahwa semakin tinggi stres kerja maka semakin rendah keterlibatan kerja dan begitu pula sebaiknya dengan nilai sumbangsih sebesar 34,6 %, menunjukkan bahwa selain dari stres kerja masih banyak faktor lain yang mempengaruhi keterlibatan kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa ada hubungan negatif yang signifikan antara stres kerja dengan keterlibatan kerja. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang menjelaskan bahwa stres kerja memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan kepuasan kerja dan keterlibatan kerja serta karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi lebih puas terhadap pekerjaannya dibandingkan dengan karyawan dengan keterlibatan kerja yang rendah (Ahmad dan khanna, 1992, dalam Srivastava, 1995).
Robbins & Judge (2008) menjelaskan bahwa stres kerja dipengaruhi oleh 3 faktor yaitu, faktor lingkungan yang meliputi fenomena atau kejadian – kejadian yang terjadi dalam struktur sosial karyawan seperti perubahan ekonomi, perubahan situasi bisnis serta kemajuan teknologi, yang menyebabkan timbulnya kecemasan akan kesejahteraan hidup pada karyawan.
Faktor individu atau kondisi personal individu seperti permasalahan keluarga, dan
karakteristik pribadi atau kepribadian karyawan itu sendiri juga turut mempengaruhi stres kerja. Faktor selanjutnya yaitu faktor organisasi, dalam organisasi karyawan dihadapkan dengan berbagai kondisi serta tuntutan, hal ini meliputi tuntutan tugas, tuntutan peran dan tuntutan antar personal, serta struktur organisasi, dan perkembangan karir, tuntutan tugas yang berlebihan memicu munculnya stres kerja hal ini dikarenakan semakin tinggi tuntutan pekerjaan yang tidak diikuti oleh sumber daya yang memadai maka akan mengakibatkan stres kerja.
Stres kerja yang dialami karyawan memberikan dampak pada berbagai aspek, yaitu aspek fisiologis yang menyangkut kondisi fisik karyawan gejala yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa meningkatnya detak jantung hingga pada kondisi yang sangat parah dapat menyebabkan sakit kronis lainnya. Aspek psikologis yang meliputi gejala – gejala psikologis mulai dari kecemasan, kebosanan, dan gelisah, sementara aspek perilaku menunjukkan adanya gejala seperti perubahan produktivitas, absensi dan tingkat keluar masuk karyawan yang tinggi, perubahan kebiasaan makan, meningkatnya konsumsi rokok dan alkohol, berbicara dengan cepat, serta gangguan tidur (Robbins & Judge, 2008), selain dari penjelasan tersebut Kreitner dan Kinicki (2005) juga menjelaskan bahwa stres kerja juga menganggu proses kognitif karyawan, seperti dalam proses pengambilan keputusan yang dapat menyebabkan karyawan terburu – buru atau salah dalam mengambil keputusan juga dapat mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi dan intensi karyawan meninggalkan organisasi serta keterlibatan kerja.
Karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi akan menunjukkan performa kerja yang lebih baik, merasa bangga akan pekerjaan sehingga akan menunjukkan komitmen yang lebih baik terhadap pekerjaannya, serta memiliki motivasi yang tinggi terhadap pekerjaannya, Lawler (1986) dalam Khan, et al (2011), menjelaskan bahwa keterlibatan kerja merupakan kunci dalam menciptakan dan meningkatkan motivasi kerja dalam pandangan organisasi dan motivasi dalam memainkan peran penting dalam produktivitas dan kinerja individual.
Selain itu karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi akan menunjukkan komitmen terhadap organisasi yang tinggi serta disaat yang sama memiliki tingkat turnover intention yang rendah (Khan, et al, 2011 ; Simanjuntak, 2013), hal ini menunjukkan bahwa keterlibatan kerja memiliki kontribusi positif bagi karyawan, sementara itu berbanding terbalik dengan keterlibatan kerja, stres kerja memberikan kontribusi negatif dengan mempengaruhi tingkat turnover intention karyawan serta komitmen terhadap organisasi yakni semakin tinggi stres kerja yang dialami maka intensi karyawan meninggalkan organisasi / turnover intention akan semakin tinggi serta akan semakin rendah pula komitmen karyawan terhadap organisasi (Khatibi, et al, 2009 ; Qureshi, et al, 2013).
Secara teoritik stres kerja lebih banyak memberikan sumbangan negatif terhadap suatu pekerjaan, karyawan dengan stres kerja yang tinggi akan lebih sering menghindari pekerjaan, menunda pekerjaan, dan bahkan menarik diri dari pekerjaan atau memilih untuk meninggalkan pekerjaan (Kreitner & Kinicki, 2005). Hal ini tentu tidak hanya berpengaruh bagi diri karyawan itu sendiri akan tetapi juga turut mempengaruhi organisasi atau tempat karyawan tersebut bekerja, penurunan produksi, target yang tidak tercapai,serta pekerjaan yang tidak selesai merupakan akibat yang dialami organisasi apabila karyawan mengalami hal tersebut diatas. Hal ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang menjelaskan bahwa stres kerja memiliki hubungan negatif dengan kinerja karyawan, yang artinya semakin tinggi stres kerja maka akan semakin rendah kinerja karyawan, serta memiliki hubungan positif dengan
turnover intention yang artinya semakin tinggi stres kerja maka akan semakin tinggi pula intensi karyawan untuk meninggalkan organisasi (Arshadi & Damiri, 2013 ; Khatibi, et al, 2009 ; Qureshi, et al, 2013) .
Sementara itu keterlibatan kerja memberikan dampak positif bagi diri karyawan maupun organisasi sebagaimana yang dijelaskan sebelumnya bahwa karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi akan lebih berkomitmen terhadap pekerjaannya serta lebih termotivasi dalam menyelesaikan pekerjaannya, bersemangat serta menunjukkan kinerja yang maksimal disetiap pekerjaan dan dengan meningkatnya keterlibatan turut meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Rizwan, Et al, 2011). Hal ini didukung oleh hasil penelitian sebelumnya yang menjelaskan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi serta memiliki hubungan negatif dengan turnover intention (Huselid & Day, 1991), serta penelitian lainnya yang menjelaskan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Danish, Et al, 2015).
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa stres kerja memberikan kontribusi munculnya keterlibatan kerja sebesar 34,6%, hal ini disebabkan oleh banyaknya faktor lain yang mempengaruhi keterlibatan kerja dengan kontribusi yang besar, salah satunya yaitu kepribadian Liao & Lee (2009), dalam penelitiannya menjelaskan bahwa dari kelima dimensi kepribadian big five, diketahui bahwa neuroticism menunjukkan hubungan negatif terhadap keterlibatan kerja karyawan, sementara keempat dimensi lainnya yakni,extroversion, openness, agreeableness, and conscientiousness menunjukkan korelasi yang positif dengan keterlibatan kerja, hal ini membuktikan bahwa setiap karyawan memiliki tingkat keterlibatan kerja yang berbeda tergantung dari persepsi dan kepribadian karyawan tersebut (Brown, dalam Westhuizen, 2006).
SIMPULAN DAN IMPLIKASI
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian ini sejalan dengan hipotesis penelitian yakni ada hubungan negatif antara stres kerjadengan keterlibatan kerja karyawan PT. Kusuma Agro Group divisi perhotelan. Perolehan nilai r sebesar -0,571 dan nilai P sebesar 0,000 dengan gambaran semakin tinggi stres kerja karyawan, keterlibatan kerja yang ditunjukan akan semakin rendah. Sedangkan sumbangan efektif stres kerjauntuk melihat kecenderungan keterlibatan kerja karyawan hanya sebesar 34,6% dan 65,4% sisanya dipengaruhi oleh faktor yang tidak diteliti dalam penelitian ini, seperti motivasi, kepribadian, budaya organisasi, serta komitmen organisasi dan kepuasan.
Implikasi dari penelitian ini yaitu bagi perusahan diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam upaya mengatasi stres kerja karyawan dengan memberikan karyawan pelatihan mengenai manajemen stres, serta memberikan reward berupa kenaikan gaji atau promosi jabatan kepada karyawan untuk meningkatkan keterlibatan kerja karyawan. Bagi karyawan agar selalu berpartisipasi aktif dalam bekerja dan menjaga persepsi positif terhadap pekerjaannya serta melakukan upaya manajemen stres agar terhindar dari stres kerja yang berkepanjangan. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi terkait hubungan stres kerja dengan keterlibatan kerja sehingga kedepannya dapat dilakukan penelitian serupa dengan variabel lain yang mempengaruhi keterlibatan kerja seperti masa kerja dan tipe kepribadian.
REFERENSI
Ahsan, N., Abdullah, Z., Ffie, D.Y.G., Alam, S.S. (2009). Study of Job Stress on Job Satisfaction among University Staff in Malaysia, Empirical Study. European Journal of Social Sciences, 8(1), 121 – 131.
Arshadi N., & Damiri H., (2013). The Relationship Of Job Stress With Turnover Intention And Job Performance : Moderating Role Of OBSE. Procedia – Social And Behavoiral Science 84, 706 - 710.
Aryaningtyas, A.T. & Suharti L. (2013). Keterlibatan kerja sebagai pemediasi pengaruh kepribadian praktif dan persepsi dukungan organisasional terhadap kepuasan kerja.
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,15 (1), 23 – 32.
Ayub, N., & Rafif, S. (2011). The Relationship Between Work Motivation and Job Satisfaction. Paper Was Present on Bussiness Psychology Seminar. Pakistan
Chugthai, A. A., (2008). Impact of Job Involvement on In-Role Job Performance and Organizational Citizenship Behaviour. Journal of Behavioral and Applied Management
Danish, R. Q., Shahid. A.U., Aslam, N., Afzal, M., Ali, H.Y. (2015). Relationship Between Job Performance, Job Involvement And Career Salience Of Employee In Educational Sector Of Pakistan. American Journal Of Educational Science, 1(2). 19-23.
Faslah, R. (2010). Hubungan Antara Keterlibatan Kerja Dengan Turnover Intention Pada Karyawan PT. Garda Tri Mitra Utama Jakarta. Jurnal Econosains, VIII (2)
Hafer, J.C, & Martin, T.N. (2006). Job Involvement or Affective Commitment: A Sensitive Analysis Study of Apathetic Employee Mobility. Journal of Behavioral And Applied Management.
Hart, P.M., & Cooper, C.L., (2001), Occupational Stress. Toward a More Integrated Framework. In N. Anderson, D.S., Ones, H.K., & C. Viswesvaran (Eds). Handbook of Industrial, Work, and Organizational Psychology. (Vol. 2 : Personel Psychology).
London Sage. ISBN. 0 7619 6489 4.
Huselid M.A., & Day N. E., (1991). Organizational Commitment, Job Involvement, And Turnover. A Substantive And Methodological Analysis. Journal Of Applied Psychology,76 (3), 380 – 391.
Jaya, A, F. (2010). HubunganAntara Sikap Terhadap Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Dengan Keterlibatan Kerja Pada Karyawan Bagian Pabrikasi PG. Trangkil Pati.
Skripsi Program S1 Psikologi. Universitas Muhammadiyah, Malang.
Jungwee, P. (2007). Work Stress And Job Performance. Perspective Statistic Canada – Catalogue No. 75. 001- XIE.
Kazmi, R., Amjad, S., Khan, D. (2008). Occupational Stress & Its Effect On Job Performance A Case Study Of Medical House Officers Of District Abbottabad. Journal of Ayub Medical College Abbottabad, 20 ( 3).
Kerlinger, F. N. (2006). Asas – Asas Penelitian Behavioral (Edisi III). Yogyakarta UGMPress Khan, T.I., Jan, F.A., Akbar, A., Khan, M.B., Hijazi, S.T. (2011). Job Involvement as Predictor of Employee Commitment: Evidence from Pakistan. . International Journal of Business and Management,. 6 (4).
Khatibi, A., Hasadi, A., Hamidi, M. (2009). The Relationship Between Job Stress And Organizational Commitment In National Olympic And Paralympic Academy. World Journal Of Sport Science,2 (4) 272-278. ISSN 2078-4724.
Kreitner, R. Dan Kinicki A. (2005). Perilaku Organisasi. (Edisi 5). Jakarta. Salemba
Liao, C.S & Lee, C.W. (2009). An Empirical Study Of Employe Job Involvement and Personality Traits : The Case Of Taiwan. Int. Journal of Economics and Management, 3 (1). 22-33.
Mansoor, M, Et al. (2011). The Impact Of Job Stress on Employee Job Satisfaction A Study On Telecommunication Sector Of Pakistan. Journal of Bussiness Studies Quarterly,2 (3), 50 – 56.
Manurung, M.T. & Ratnawati, I. (2012). Analisis Pengaruh Stress Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan. Diponegoro Journal Of Management, 1 (2), 145 – 157.
Munandar, A. S. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta Uipress.
Omolayo, B.O, & Ajila, C.K. (2012). Leadership Styles and Organizational Climate as Determinant of Job Involvement and Job Satisfaction of Workers in Tertiary Institutions. Journal of Bussiness and Management Research, 1 (3).
Omoniyi, T. & Adedapo, A. Y. (2012). Job Involvement And Organizational Commitment As Determinant Of Job Performance Among Educational Resource Centre Personnel In Oyo State Nigeria. European Journal Of Globalization and Development Research, 5 (1).
Ouyang, Y. (2009). The Mediating Effect Of Job Stress & Job Involvement Under Job Instability : Banking Service Personnel Of Taiwan As An Example. Journal of Money, Investement and Banking. Issue II.
Putra, A. R. (2008), Tingkat Stres Kerja Pegawai Pada Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Mojokerto. Skripsi Program S1 Psikologi. Universitas Muhammadiyah, Malang.
Putra, B.R. (2012). Pengaruh Job Stressor Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi. Jurnal Manajemen Indonesia,1(2).
Qureshi, M.I., Iftikhar, M., Syed, G.A., Hassan, U., Khan, K., Zaman, K. (2013). Relationship Between Job Stress, Workload, Environtment And Employee Turnover Intention : What We Know, What Should We Know. World Applied Science Journal23 (6) 764 – 770. ISSN 1818-4952.
Rizwan, M., Khan, D.J., Saboor, F. (2011). Relationship Of Job Involvement With Employee Performance : Moderating Role Of Attitude. European Journal Of Business And Management, 3 (8) ISSN 2222-1905 (Paper) .
--- b. Perilaku Organisasi. (Edisi 12, buku 2). Jakarta.
Salemba
Robbins & Judge, S. P. dan Judge. (2008) a. Perilaku Organisasi.(Edisi 12, buku 1). Jakarta.
Salemba
Saleh, S.D., & Hosek, J. (1976). Job Involvement : Concepts and Measurement. Journal of Academy Management, 19 (2), 213 – 224.
Sandriati, L. (2010). Kepuasan Kerja dan Keterlibatan Kerja Sebagai Mediator Pengaruh Psychological Climate pada Turnover Intention. Skripsi. Universitas Sebelas Maret.
Sari, K, (2014), Pengaruh Stres Kerja Karyawan Terhadap Kinerja ditinjau Dari Strategi Coping. Skripsi Program S1 Psikologi. Universitas Muhammadiyah, Malang.
Setyorini, C.T, Maghfiroh, S., Farida, Y.N. (2012). Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Baitul Maal Wat Tamwil (BMT). Jurnal Manajemen Riset akutansi, 2 (1). ISSN 2088 – 2106.
Simanjuntak, N. (2013). Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan. Studi pada PT Njonja Meneer Semarang. Skripsi Program s1 Ekonomika dan Bisnis. Universitas Diponegoro.
Sjoberg, A. & Sverke, M. (2000). The Interactive Effect Of Job Involvement And Organizational Commitment On Job Turnover Revisited : A Note On The Mediating Role Of Turnover Intention. Scandinavium Journal Of Psychology, 41, 247 – 252.
Srivastava, S. , & Sen, A. K., (1995). Role Stress, Job Anxiety, Job Involvement, and Job Satisfaction Among Three Groups of Organizational Employees: A Factor Analytic Study.International Journal Of Occupational Safety And Ergonomics 1995, 1(3), 252-261
Uygur, A. & Kilic, G. (2009). A Study into Organizational Commitment and Job Involvement, An Application Towards the Personnel in the Central Organization for Ministry of Health in Turkey. Ozean Journal of AppliedSciences, 2 (1), 113 – 125ISSN 1943- 2429..
Vida, H. N. Y. (2007). The Effect of Personality and coping on Perceive Work Stress among the White Collar Workforce in Hong Kong. Journal of Applied Social Study. I – 59.
Westhuizen, C. V. D. (2006). Work related as predictors of employee Absenteeism.
Dissertation. Master of Commerce. Industrial Psychology. University Of South Africa.
Winarsunu, T. (2006). Statistik dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan. Malang UMMPress.
Lampiran
1. Hasil uji regresi
2. Blue print skala stres kerja dan skala keterlibatan kerja
3. Validitas dan ReliabilitasSkala Try Out 4. Contoh Skala Try Out
5. Blue Print Skala Penelitian 6. Contoh skala penelitian 7. Tabulasi data penelitian 8. Surat ijin penelitian
Lampiran 1 Hasil Uji Regresi
Variables Entered/Removeda Model Variables
Entered
Variables Removed
Method
1 Stres_Kerjab . Enter
a. Dependent Variable: Keterlibatan_Kerja b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 ,589a ,346 ,338 8,976
a. Predictors: (Constant), Stres_Kerja b. Dependent Variable: Keterlibatan_Kerja
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 3160,740 1 3160,740 39,229 ,000b
Residual 5962,365 74 80,573
Total 9123,105 75
a. Dependent Variable: Keterlibatan_Kerja b. Predictors: (Constant), Stres_Kerja
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 116,119 5,961 19,478 ,000
Stres_Kerja -,571 ,091 -,589 -6,263 ,000
a. Dependent Variable: Keterlibatan_Kerja
Lampiran 2Blue Print Skala Try Out
a. ... Skala Stres Kerja
No. Indikator Item Favorabel
Total Item Favorabel Item unfavorabel
1. Gejala Fisiologis :
Meningkatkan laju detak jantung
1,21 11,31 4
Menimbulkan sakit kepala 2,22 12,32 4
2. Gejala Psikologis :
Ketegangan 3,23 13,33 4
Kecemasan 4,24 14,34 4
Mudah marah 5,25 15,35 4
Kebosanan 6,26 16,36 4
Suka menunda – nunda 7,27 17,37 4
3. Gejala Perilaku :
Perubahan produktivitas 8,28 18,38 4
Gelisah 9,29 19,39 4
Gangguan tidur 10,30 20,40 4
Total 40 Item
b. ... Skala Keterlibatan Kerja
No. Indikator
No. Item Total
Item Favorabel Item Unfavorabel 1. Pekerjaan sebagai pusat
perhatian hidup.
1,9,17,25 5,13,21,29 8 2. Aktif berpartisipasi dalam
pekerjaannya.
2,10,18,26 6,14,22,30 8
3. Pekerjaan sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri.
3,11,19,27 7,15,23,31 8 4. Kesesuaian pekerjaan
dengan diri individu.
4,12,20,28 8,16,24,32 8
Total 32 Item
Lampiran 3 Validitas dan Reliabilitas Skala Try Out a. Validitas Skala Stres Kerja
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation R_tabel
Cronbach's Alpha if Item
Deleted Ket
item1 93,00 85,933 ,413 .210 ,831 Valid
item2 93,18 84,284 ,547 .210 ,828 Valid
item3 93,30 85,778 ,359 .210 ,833 Valid
item4 93,16 86,806 ,298 .210 ,834 Valid
item5 93,92 90,277 ,028 .210 ,841 Tidak Valid
item6 92,98 93,383 -,186 .210 ,851 Tidak Valid
item7 94,05 89,081 ,124 .210 ,839 Tidak Valid
item8 93,46 86,486 ,400 .210 ,832 Valid
item9 93,43 89,482 ,084 .210 ,840 Tidak Valid
item10 93,38 85,505 ,325 .210 ,834 Valid
item11 93,23 85,780 ,402 .210 ,832 Valid
item12 93,87 89,149 ,274 .210 ,835 Valid
item13 93,62 89,839 ,057 .210 ,841 Tidak Valid
item14 93,28 89,638 ,070 .210 ,841 Tidak Valid
item15 94,11 87,637 ,229 .210 ,836 Valid
item16 93,48 90,120 ,038 .210 ,841 Tidak Valid
item17 93,90 90,023 ,165 .210 ,837 Tidak Valid
item18 93,85 87,628 ,284 .210 ,835 Valid
item19 94,03 89,332 ,132 .210 ,838 Tidak Valid
item20 93,79 84,170 ,447 .210 ,830 Valid
item21 93,31 87,885 ,179 .210 ,838 Tidak Valid
item22 93,64 84,701 ,558 .210 ,828 Valid
item23 93,43 84,749 ,489 .210 ,829 Valid
item24 93,62 82,405 ,647 .210 ,824 Valid
item25 93,75 85,889 ,313 .210 ,834 Valid
item26 93,11 83,537 ,523 .210 ,828 Valid
item27 93,64 84,468 ,581 .210 ,828 Valid
item28 93,38 87,039 ,220 .210 ,837 Valid
item29 93,23 85,280 ,467 .210 ,830 Valid
item30 93,34 85,630 ,460 .210 ,830 Valid
item31 93,08 86,443 ,369 .210 ,833 Valid
item32 93,20 85,561 ,451 .210 ,831 Valid
item33 93,30 82,111 ,651 .210 ,824 Valid
item34 93,05 89,914 ,081 .210 ,839 Tidak Valid
item35 93,59 85,646 ,544 .210 ,829 Valid
item36 93,80 84,794 ,380 .210 ,832 Valid
item37 94,08 87,543 ,384 .210 ,833 Valid
item38 93,95 88,781 ,242 .210 ,836 Valid
item39 93,90 90,457 ,045 .210 ,839 Tidak Valid
item40 93,38 81,905 ,578 .210 ,825 Valid
