SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan
Ujian Sarjana Psikologi
OLEH:
INGRID BEATRIX SIAHAAN
(061301046)
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, menyatakan bahwa skripsi saya yang berjudul:
Hubungan antara Quality of Work Life dengan Keterlibatan Kerja
Pada Karyawan
adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini yang saya kutip dari hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Maret 2011
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara quality of work life dengan keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai tingkat sampai sejauh mana performansi kerja seseorang mempengaruhi harga dirinya dan tingkat sampai sejauh mana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya. Keterlibatan kerja dapat ditingkatkan dengan terpenuhinya quality of work life. Quality of work life adalah persepsi pekerja mengenai kesejahteraan, suasana dan pengalaman di tempat mereka bekerja yang mengacu pada bagaimana lingkungan pekerjaannya memenuhi kebutuhan-kebutuhan pekerja seefektif mungkin.
Penelitian ini dilakukan dengan melibatkan 60 orang pegawai Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Polonia. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah convenience sampling (accidental sampling). Data yang diperoleh diolah dengan menggunakan analisa koefisien korelasi pearson product moment. Alat ukur yang digunakan adalah skala keterlibatan kerja (α = 0.937) dan skala quality of work life (α = 0.914). Berdasarkan hasil analisa data diperoleh nilai rxy = 0.395, R-square = 0.156 (p < 0.05) yang berarti bahwa quality of work life terbukti memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap keterlibatan kerja dan memberikan kontribusi sebesar 15,6% terhadap peningkatan keterlibatan kerja pada subjek penelitian. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa mayoritas subjek penelitan memiliki tingkat quality of work life dan keterlibatan kerja yang tergolong dalam kategori sedang.
Ingrid Beatrix Siahaan and Gustiarti Leila
ABSTRACT
This research aim to find the relationship between quality of work life with job involvement. Job involvement defined as the degree to which job performance affected a person’s self-esteem and the extent to which a person identifies psychologically with his or her work or the importance of work in the total self image. Job involvement can increased by meeting his or her quality of work life. Quality of work life is a worker’s perception about their well-being, condition and experience in the workplace that refers to how the work environment meet their needs as effective as possible.
This research involved 60 employee of Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Medan Polonia. Sampling technique used was convenience sampling (accidental sampling). The data obtained processed by using pearson product moment correlation coefficient analysis. The measurement scales used are job involvement
scale (α = 0.937) and quality of work life scale (α = 0.914). The data analysis
result is rxy = 0.395, R-square = 0.156 (p < 0.05), indicate that there are significant positive relationship between quality of work life and job involvement and contribute to improvement of job involvement for 15,6%. This research shows that majority of the subject have medium level of quality of work life and job involvement.
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus, Allah Penyelamatku yang selalu ada buat penulis, memberikan kekuatan, kesehatan, kemampuan dan semangat kepada penulis untuk bisa menyelesaikan proposal skripsi ini walau banyak tantangan yang harus dihadapi. Hanya karena berkat-Nya lah penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Hubungan antara Quality of Work Life dengan Keterlibatan Kerja pada Karyawan”
Penulis juga tidak lupa mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan, bantuan, bimbingan, serta saran selama penulis menyelesaikan skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Irmawati, Psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi USU.
2. Ibu Gustiarti Leila, M.Si., M.Kes., psikolog, selaku dosen pembimbing. Terima kasih bu atas bimbingan dan masukan-masukan yang telah ibu berikan kepada penulis. Terima kasih juga karena meskipun ibu sibuk tapi ibu selalu menyediakan waktu untuk membimbing saya. Semoga Tuhan membalas semua kebaikan ibu.
pegawai yang telah ikut serta dalam penyelesaian skripsi ini.
5. Orang tua penulis, Jupiter Siahaan, S.E. dan Reni Tampubolon, S.E., terima kasih yang tak terhingga buat bapak dan ibunda yang selalu memberikan dukungan dan perhatian kepada penulis. Terima kasih sudah mencintai dan mendidik penulis hingga saat ini. Terima kasih juga buat semangat dan doa-doa yang terus kalian panjatkan untuk penulis. Bapak dan Ibu adalah karunia terindah yang Tuhan berikan kepada penulis. Maaf jika hingga saat ini penulis masih belum dapat memenuhi cita-cita dan harapan kalian. Terutama untuk Ibunda tercinta yang saat ini berjuang sendirian untuk kami anak-anakmu. Terima kasih karena sudah mau mengorbankan waktu, keringat, tenaga dan cita-citamu untuk kami anak-anakmu.
6. Buat kedua abang dan adikku, Moses, Marthin, Gomgom, dan Vien terima kasih buat semangat dan dukungan yang selalu kalian berikan untukku. Terima kasih sudah mau mendengar keluh kesahku, dan terima kasih sudah mau menegur aku jika aku berbuat salah. Kalian adalah saudara terbaik yang Tuhan dapat berikan untukku. Tetaplah menjadi saudara dan teman bagiku. Semoga Tuhan selalu melindungi dan memberkati kalian.
8. Seluruh dosen dan Staff di Fakultas Psikologi. Terima kasih untuk ilmu yang sudah bapak dan ibu berikan buat penulis.
9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang tidak bisa penulis sebutkan namanya satu per satu.
Akhir kata, penulis mohon maaf bila terdapat kesalahan dan kekurangan dalam skripsi ini. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak.
Penulis Medan, Maret 2011
COVER DALAM
LEMBAR PENGESAHAN
LEMBAR PERNYATAAN
HALAMAN ABSTRAK ... i
HALAMAN ABSTRAK INGGRIS ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH ... 1
B. PERUMUSAN MASALAH ... 8
C. TUJUAN PENELITIAN ... 8
D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoritis ... 8
2. Manfaat Praktis ... 9
E. SISTEMATIKA PENULISAN ... 9
BAB II LANDASAN TEORI A. KETERLIBATAN KERJA 1. Definisi Keterlibatan Kerja ... 11
B. QUALITY OF WORK LIFE
1. Definisi Quality of Work Life ... 21 2. Komponen Quality of Work Life ... 22
C. HUBUNGAN ANTARA QUALITY OF WORK LIFE
DENGAN KETERLIBATAN KERJA ... 24
D. HIPOTESA PENELITIAN ... 27
BAB III METODE PENELITIAN
A. IDENTIFIKASI VARIABEL ... 28
B. DEFINISI OPERASIONAL
1. Keterlibatan Kerja ... 28 2. Quality of Work Life ... 29
C. POPULASI, SAMPEL, DAN TEKNIK PENGAMBILAN
SAMPEL
1. Populasi Penelitian ... 30 2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 30 3. Jumlah Sampel Penelitian ... 31
D. METODE PENGUMPULAN DATA
1. Skala Keterlibatan Kerja ... 32 2. Skala Quality of Work Life ... 33
E. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR
F. HASIL UJI COBA ALAT UKUR
1. Hasil Uji Coba Skala Keterlibatan Kerja ... 38
2. Hasil Uji Coba Skala Quality of Work Life ... 39
G. PROSEDUR PENELITIAN ... 42
H. METODE ANALISA DATA 1. Uji Normalitas ... 45
2. Uji Linearitas ... 45
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN A. GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN 1. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ... 46
2. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47
3. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 48
B. HASIL PENELITIAN 1. Hasil Uji Asumsi a. Uji normalitas ... 49
b. Uji linearitas ... 50
2. Hasil Utama Penelitian ... 51
3. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik ... 52
4. Kategorisasi Data Penelitian ... 54
B. SARAN ... 63
DAFTAR PUSTAKA ... 66
Tabel 1. Laporan Penerimaan Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan
Polonia Tahun 2009 dan 2010 (dalam jutaan rupiah) ... 7
Tabel 2. Distribusi Aitem Skala Keterlibatan Kerja ... 33
Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Quality of Work Life ... 35
Tabel 4. Distribusi Aitem Skala Keterlibatan Kerja Setelah Uji Coba ... 39
Tabel 5. Distribusi Aitem Skala Keterlibatan Kerja Untuk Penelitian ... 39
Tabel 6. Distribusi Aitem Skala Quality of Work Life Setelah Uji Coba ... 40
Tabel 7. Distribusi Aitem Skala Quality of Work Life Untuk Penelitian ... 41
Tabel 8. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 47
Tabel 9. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47
Tabel 10. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 48
Tabel 11. Hasil Uji Normalitas ... 49
Tabel 12. Hasil Uji Linearitas ... 50
Tabel 13. Korelasi antara Quality of Work Life dengan Keterlibatan Kerja .... 51
Tabel 14. Hasil Uji Determinasi ... 52
Tabel 15. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Keterlibatan Kerja ... 53
Tabel 16. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Quality of Work Life ... 54
Tabel 17. Norma Kategorisasi Keterlibatan Kerja ... 54
Tabel 18. Kategorisasi Keterlibatan Kerja ... 55
Tabel 19. Norma Kategorisasi Quality of Work Life ... 55
Tabel 20. Kategorisasi Quality of Work Life ... 56
Lampiran 1. Data Mentah Hasil Uji Coba, Hasil Uji Coba Skala Keterlibatan
Kerja, Hasil Uji Coba Skala Quality of Work Life
Lampiran 2. Skala Penelitian, Data Mentah Skala Penelitian, Gambaran
Subjek Penelitian
Lampiran 3. Skor Total dan Tabel Kategorisasi, Hasil Utama Penelitian
Ingrid Beatrix Siahaan dan Gustiarti Leila
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara quality of work life dengan keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai tingkat sampai sejauh mana performansi kerja seseorang mempengaruhi harga dirinya dan tingkat sampai sejauh mana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya. Keterlibatan kerja dapat ditingkatkan dengan terpenuhinya quality of work life. Quality of work life adalah persepsi pekerja mengenai kesejahteraan, suasana dan pengalaman di tempat mereka bekerja yang mengacu pada bagaimana lingkungan pekerjaannya memenuhi kebutuhan-kebutuhan pekerja seefektif mungkin.
Penelitian ini dilakukan dengan melibatkan 60 orang pegawai Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Polonia. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah convenience sampling (accidental sampling). Data yang diperoleh diolah dengan menggunakan analisa koefisien korelasi pearson product moment. Alat ukur yang digunakan adalah skala keterlibatan kerja (α = 0.937) dan skala quality of work life (α = 0.914). Berdasarkan hasil analisa data diperoleh nilai rxy = 0.395, R-square = 0.156 (p < 0.05) yang berarti bahwa quality of work life terbukti memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap keterlibatan kerja dan memberikan kontribusi sebesar 15,6% terhadap peningkatan keterlibatan kerja pada subjek penelitian. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa mayoritas subjek penelitan memiliki tingkat quality of work life dan keterlibatan kerja yang tergolong dalam kategori sedang.
ABSTRACT
This research aim to find the relationship between quality of work life with job involvement. Job involvement defined as the degree to which job performance affected a person’s self-esteem and the extent to which a person identifies psychologically with his or her work or the importance of work in the total self image. Job involvement can increased by meeting his or her quality of work life. Quality of work life is a worker’s perception about their well-being, condition and experience in the workplace that refers to how the work environment meet their needs as effective as possible.
This research involved 60 employee of Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Medan Polonia. Sampling technique used was convenience sampling (accidental sampling). The data obtained processed by using pearson product moment correlation coefficient analysis. The measurement scales used are job involvement
scale (α = 0.937) and quality of work life scale (α = 0.914). The data analysis
result is rxy = 0.395, R-square = 0.156 (p < 0.05), indicate that there are significant positive relationship between quality of work life and job involvement and contribute to improvement of job involvement for 15,6%. This research shows that majority of the subject have medium level of quality of work life and job involvement.
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Di jaman perkembangan industri yang semakin pesat sekarang ini, telah banyak perusahaan yang saling bersaing dalam meningkatkan produk dan jasanya kepada pelanggan. Terlebih lagi, sekarang ini terdapat isu bahwa akan ada penyatuan negara-negara ASEAN salah satunya adalah dalam hal ekonomi. Hal ini akan semakin meningkatkan persaingan antara perusahaan-perusahaan yang ada di Indonesia dengan perusahaan yang ada di luar Indonesia (Darmawan, 2009).
Berhasil tidaknya suatu perusahaan menghadapi persaingan yang ketat tersebut sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang ada di dalamnya, perencanaan, teknologi, dan keuangan (Kreitner & Kinicki, 2003). Turner (2002) menambahkan bahwa pengembangan sumber daya manusia tersebut menjadi keunggulan daya saing utama dan faktor pertumbuhan dari suatu perusahaan. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi (Hariandja, 2009). Sims (2002) menambahkan bahwa manajemen sumber daya manusia yang efektif dalam suatu perusahaan merupakan sumber utama dari keunggulan kompetitif dan bahkan menjadi satu-satunya penentu yang paling utama dari performansi perusahaan untuk jangka waktu yang lama.
adalah orang-orang yang bekerja dalam suatu organisasi (Sims, 2002). Salah satu aspek perilaku manusia dalam bekerja yang diketahui juga dapat menentukan efektivitas organisasi dan produktivitas dalam organisasi atau perusahaan adalah keterlibatan kerja (Brown, 1996).
H. dan Wongso (2006) berdasarkan hasil survei mereka menyatakan bahwa keterlibatan kerja yang rendah terjadi pada karyawan bagian penjualan dan servis Astra Internasional BMW HR. Muhammad Surabaya. Hal ini terlihat dari respon mereka terhadap pekerjaan dimana dalam melakukan pekerjaan hanya disesuaikan dengan perintah atasan atau tidak didasarkan atas inisiatif mereka sendiri. Menurut mereka, hal ini disebabkan karena karyawan bagian penjualan dan servis merasa bahwa masalah-masalah yang mereka hadapi menjadi tantangan berat dalam melakukan pekerjaan mereka sehari-hari, masalah-masalah tersebut adalah pada bagian penjualan, karyawan dituntut untuk masuk tepat waktu, memberikan pelayanan yang ramah, dan pada bagian servis diharuskan tepat waktu pada jam masuk kerja, teliti dalam memperbaiki mesin atau dalam melakukan servis.
Widianto dan Sulistio (2007) menemukan bahwa keterlibatan kerja yang rendah terjadi pada karyawan La Partie Event Organizer, sebuah perusahaan event organizer yang cukup besar di Surabaya. Sebagian besar karyawan
perusahaan, tingginya tingkat turnover karyawan, kelambanan kerja, serta berkurangnya jam kerja karyawan.
Fenomena lainnya juga terjadi pada pegawai Direktorat Jenderal Pajak Yogyakarta, dimana keterlibatan kerja mereka mulai menurun disebabkan karena beban tugas yang berat dan jam kerja yang cukup tinggi untuk ukuran pegawai negeri sipil tidak diimbangi dengan imbalan kesejahteraan bagi pegawainya (Wathon & Yamit, 2005). Beban kerja yang cukup berat yang harus mereka lakukan agar dapat mencapai target penerimaan pajak hanya diberikan imbalan yang tergolong kecil, akibatnya muncul isu-isu tentang adanya kebocoran pajak dan pemerasan terhadap wajib pajak yang dilakukan oleh oknum yang bekerja di kantor pelayanan pajak.
Dari fenomena-fenomena di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa tingkat keterlibatan kerja karyawan yang rendah dan menurunnya keterlibatan kerja pegawai dapat disebabkan oleh berbagai faktor, seperti karyawan merasa bahwa aturan jam kerja yang ketat adalah masalah yang berat, kurangnya rasa memiliki terhadap perusahaan serta imbalan atas kinerja yang tidak sesuai dengan prestasi yang telah dicapai.
organisasi dan produktivitas dengan melibatkan karyawan sepenuhnya dalam pekerjaan mereka dan dengan membuat pekerjaan menjadi pengalaman yang penuh makna bagi karyawan (Brown, 1996). Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan pekerjaan atau pentingnya pekerjaan bagi keberhargaan seseorang. Keterlibatan kerja sebagai tingkat sejauh mana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya.
Kanungo (dalam Brown, 1996) mengatakan bahwa keterlibatan kerja individu yang diperlihatkan dalam pekerjaannya merupakan fungsi dari kebutuhan-kebutuhan yang menonjol atau penting. Kebutuhan tersebut cenderung akan menjadi perhatian pokok dalam kehidupan individu dan individu akan mencari jalan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Dengan bekerja, individu berusaha untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Dari usahanya tersebut, individu akan melihat seberapa jauh kebutuhan dan harapannya dapat terpuaskan. Kossen (1987) mengatakan bahwa kebutuhan dan nilai-nilai personal dari karyawan dapat dipenuhi oleh quality of work life yang efektif.
kerja berhubungan secara positif dengan kebutuhan untuk prestasi dan pertumbuhan, kepuasan kerja, performansi, dan komitmen organisasi.
Winardi (2001) mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja (quality of work life) seorang individu telah dikaitkan dengan banyak macam perilaku di
tempat kerja. Perbaikan-perbaikan dalam kualitas kehidupan kerja dapat menyebabkan timbulnya perasaan yang lebih positif terhadap diri sendiri (penghargaan diri meningkat), terhadap pekerjaan yang dilaksanakan (meningkatnya kepuasan kerja dan keterlibatan), dan terhadap organisasi (komitmen lebih kuat terhadap tujuan-tujuan organisasi).
Quality of work life dapat dilihat melalui pengalaman-pengalaman
karyawan di dalam organisasi berdasarkan faktor-faktor pembentuknya. Faktor-faktor pembentuk tersebut mencakup kompensasi yang mencukupi dan adil, kondisi kerja yang aman dan sehat, kesempatan untuk berkembang dan menggunakan kapasitas manusia, kesempatan untuk pertumbuhan berkelanjutan dan rasa aman, perasaan memiliki, hak-hak karyawan, pekerjaan dan ruang hidup total, dan tanggung jawab sosial dalam kehidupan kerja (Walton dalam Kossen, 1987).
keterlibatannya dalam pekerjaannya. Individu akan melarutkan dirinya pada pekerjaannya dan umpan balik dari perilaku kerjanya akan menimbulkan suatu kepercayaan bahwa pekerjaan adalah bagian terpenting dan utama bagi dirinya.
Tabel 1. Laporan Penerimaan Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama
Medan Polonia Tahun 2009 dan 2010 (dalam jutaan rupiah)
No Jenis Pajak
2009 2010
Target Realisasi
Persen-tase Target Realisasi
Persen-tase 1 Pajak
Penghasilan 302.259.10 292.719.07 96,8% 530.828.27 383.588.38 72.26%
2 PPN dan
PPnBM 156.540.70 180.970.23 115,6% 65.762.40 240.870.33 366,27% 3
Pendapatan atas PL dan PIB
410.68 612.10 149,0% 283.29 200.15 70,65%
4 PBB dan
BPHTB 137.380.05 161.698.56 117,7% 145.973.11 178.008.06 121,94% Total 596.590.53 635.999.96 106,6% 742.847.08 802.666.93 108,05%
Sumber: Seksi Pengolahan Data dan Informasi KPP Pratama Medan Polonia
Tabel 1 menunjukkan bahwa KPP Pratama Medan Polonia mampu melebihi total target yang direncanakan selama 2 tahun terakhir secara keseluruhan, meskipun pencapaiannya belum optimal untuk masing-masing jenis pajak. Hal ini mengindikasikan bahwa para pegawai pada instansi ini telah memiliki produktivitas dan performansi kerja yang cukup tinggi. Produktivitas dan performansi kerja memiliki hubungan yang erat dengan keterlibatan kerja, dimana orang yang terlibat dengan pekerjaannya akan memiliki produktivitas dan performansi kerja yang lebih baik (Giap, 1996).
Seperti yang telah diuraikan sebelumnya bahwa keterlibatan kerja seseorang ketika bekerja dapat lebih ditingkatkan dengan terpenuhinya quality of work life mereka, karena tujuan dari quality of work life salah satunya adalah
untuk meningkatkan keterlibatan kerja seorang karyawan.
work life yang positif akan memprediksikan peningkatan keterlibatan kerja pada
karyawan tersebut.
B. PERUMUSAN MASALAH
Adapun masalah yang hendak diteliti oleh peneliti adalah mengenai apakah ada hubungan yang positif antara quality of work life dengan keterlibatan kerja.
C. TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan yang diadakannya penelitian ini adalah untuk melihat hubungan yang positif antara quality of work life dengan keterlibatan kerja pada karyawan.
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat Teoritis
Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. untuk semakin memperkaya penelitian-penelitian psikologi yang telah ada. b. untuk dapat dipergunakan sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya dalam
2. Manfaat Praktis
Adapun manfaat praktis yang dapat diperoleh dari penelitian ini antara lain:
a. bagi mahasiswa, penelitian ini dapat semakin memperkaya pengetahuan mahasiswa dalam ilmu psikologi, khususnya bidang psikologi industri dan organisasi mengenai topik quality of work life dan keterlibatan kerja.
b. bagi organisasi, penelitian ini dapat memberikan gambaran mengenai bagaimana hubungan antara quality of work life dengan keterlibatan kerja seorang karyawan sehingga dapat menjadi referensi bagi perusahaan untuk melaksanakan program yang mampu meningkatkan quality of work life agar keterlibatan kerja karyawannya semakin meningkat sehingga mampu meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan skripsi penelitian merupakan gambaran mengenai garis besar keseluruhan isi skripsi serta merupakan susunan permasalahan yang akan dikaji dengan langkah-langkah pembahasan yang tersusun dalam bab-bab. Sistematika penulisan skripsi disusun untuk memberikan gambaran yang menyeluruh dan memudahkan dalam memahami isi skripsi. Sistematika penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan
Bab II Landasan Teori
Bab ini berisi teori-teori yang mendasari pelaksanaan penelitian yang meliputi quality of work life, keterlibatan kerja, hubungan teoritik antara quality of work life dengan keterlibatan kerja, dan hipotesis penelitian.
Bab III Metode Penelitian
Bab ini berisi identifikasi variabel, definisi operasional dari masing-masing variabel, populasi, sampel dan teknik pengambilan sampel, metode pengumpulan data, validitas dan reliabilitas alat ukur, prosedur penelitian, dan metode analisis data.
Bab IV Analisa Data dan Pembahasan
Bab ini berisi tentang uraian tentang gambaran subjek penelitian, hasil analisa data utama penelitian, dan pembahasan.
Bab V Kesimpulan dan Saran
LANDASAN TEORI
A. KETERLIBATAN KERJA
1. Definisi Keterlibatan Kerja
Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan pekerjaan atau pentingnya pekerjaan bagi keberhargaan seseorang. Keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai sejauh mana performansi kerja seseorang mempengaruhi harga dirinya dan tingkat sampai sejauh mana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya. Individu yang memiliki keterlibatan yang tinggi lebih mengidentifikasikan dirinya pada pekerjaannya dan menganggap pekerjaan sebagai hal yang sangat penting dalam kehidupannya.
identifikasi psikologis dengan pekerjaan seseorang atau tingkat dimana situasi kerja merupakan pusat dari identitasnya.
Brown (dalam Muchinsky, 2003) mengatakan bahwa keterlibatan kerja merujuk pada tingkat dimana seseorang secara psikologis memihak kepada organisasinya dan pentingnya pekerjaan bagi gambaran dirinya. Ia menegaskan bahwa seseorang yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi dapat terstimulasi oleh pekerjaannya dan tenggelam dalam pekerjaannya.
Robbins (2001) menambahkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Seseorang yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi akan melebur dalam pekerjaan yang sedang ia lakukan. Tingkat keterlibatan kerja yang tinggi berhubungan dengan organizational citizenship behavior dan performansi kerja. Sebagai tambahan, tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dapat menurunkan jumlah ketidakhadiran karyawan (Robbins, 2009).
Saleh dan Hosek (dalam Kanungo, 1982) mengatakan bahwa orang-orang akan terlibat dengan pekerjaannya; 1) ketika baginya pekerjaan adalah pusat hidupnya, 2) ketika ia secara aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya, 3) ketika ia mempersepsikan performansi yang ia tunjukkan sebagai pusat dari harga dirinya, dan 4) ketika ia mempersepsikan bahwa performansinya konsisten dengan konsep dirinya.
Patchen (dalam Srivastava, 2005) menyatakan bahwa seseorang yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi akan menunjukkan perasaan solidaritas yang tinggi terhadap perusahaan dan mempunyai motivasi kerja internal yang tinggi. Individu akan memiliki keterlibatan kerja yang rendah jika ia memiliki motivasi kerja yang rendah dan merasa menyesal dengan pekerjaannya. Artinya, individu yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah adalah individu yang memandang pekerjaan sebagai bagian yang tidak penting dalam hidupnya, memiliki rasa kurang bangga terhadap perusahaan, dan kurang berpartisipasi dan kurang puas dengan pekerjaannya.
2. Karakteristik Keterlibatan Kerja
Ada beberapa karakteristik dari karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi dan yang rendah, antara lain:
a. Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi: 1) Menghabiskan waktu untuk bekerja
2) Memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan dan perusahaan 3) Puas dengan pekerjaannya
4) Memiliki komitmen yang tinggi terhadap karier, profesi, dan organisasi 5) Memberikan usaha-usaha yang terbaik untuk perusahaan
6) Tingkat absen dan intensi turnover rendah 7) Memiliki motivasi yang tinggi
b. Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah: 1) Tidak mau berusaha keras untuk kemajuan perusahaan
2) Tidak peduli dengan pekerjaan maupun perusahaan 3) Tidak puas dengan pekerjaan
4) Tidak memiliki komitmen terhadap pekerjaan maupun perusahaan 5) Tingkat absen dan intensi turnover tinggi
6) Memiliki motivasi kerja yang rendah 7) Tingkat pengunduran diri yang tinggi
3. Dimensi Keterlibatan Kerja
Menurut Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003), keterlibatan kerja memiliki dua dimensi, yaitu:
a. Performance self-esteem contingency
Keterlibatan kerja merefleksikan tingkat dimana rasa harga diri seseorang dipengaruhi oleh performansi kerjanya. Aspek ini mencakup tentang seberapa jauh hasil kerja seorang karyawan (performance) dapat mempengaruhi harga dirinya (self-esteem). Vroom (dalam Kanungo, 1982) mengatakan bahwa keterlibatan kerja muncul ketika performansi yang baik meningkatkan harga diri seseorang. Harga diri didefinisikan sebagai suatu indikasi dari tingkat dimana individu mempercayai dirinya mampu, cukup, dan berharga (Harris & Hartman, 2002).
b. Pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri total individu
Keterlibatan kerja dapat dipengaruhi oleh dua variabel, yaitu variabel personal dan variabel situasional (Kanungo, 1982).
a. Variabel personal
Variabel personal yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja meliputi variabel demografi dan psikologis. Variabel demografi mencakup usia, pendidikan, jenis kelamin, status pernikahan, jabatan, dan senioritas.
Cherrington (dalam Kanungo, 1982) mengatakan bahwa karyawan yang usianya lebih tua cenderung untuk memiliki keterlibatan kerja lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang umurnya lebih muda. Moynihan dan Pandey (2007) juga menemukan bahwa usia memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan keterlibatan kerja, dimana karyawan yang usianya lebih tua cenderung lebih puas dan terlibat dengan pekerjaan mereka, sedangkan karyawan yang usianya lebih muda kurang tertarik dan puas dengan pekerjaan mereka. Siegal dan Ruh (dalam Kanungo, 1982) menemukan bahwa karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi menunjukkan keterlibatan kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah. Selanjutnya, pria menunjukkan keterlibatan kerja yang lebih tinggi dibandingkan wanita.
full-time dan part-time berbeda dalam karakteristik demografi, dimana wanita
memiliki tingkat absen yang lebih tinggi daripada pria, yang mengindikasikan bahwa wanita memiliki keterlibatan kerja yang lebih rendah dibandingkan dengan pria. ia juga menemukan bahwa karyawan yang bekerja full-time lebih terlibat dalam pekerjaannya dibandingkan dengan karyawan yang bekerja part-time. Westhuizen (2008) dalam penelitiannya menambahkan bahwa variabel-variabel demografi lainnya seperti gaji memiliki hubungan dengan keterlibatan kerja.
Sedangkan variabel psikologis mencakup intrinsic/extrinsic need strength, nilai-nilai kerja, locus of control, kepuasan terhadap karakteristik/hasil kerja, usaha kerja, performansi kerja, absensi, dan intensi turnover.
Yaktiningsih (1994) dalam studinya mengenai makna bekerja dan hubungan antara makna bekerja dengan keterlibatan kerja pada karyawan perusahaan industri, konstruksi, dan manufaktur milik negara di lini manajerial dan lini nonmanajerial menemukan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari makna bekerja dengan keterlibatan kerja seseorang.
Variabel situasional yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja mencakup pekerjaan, organisasi, dan lingkungan sosial budaya. Variabel pekerjaan mencakup karakteristik/hasil kerja, variasi, otonomi, identitas tugas, feedback, level pekerjaan (status formal dalam organisasi), level gaji, kondisi
pekerjaan (work condition), job security, supervisi, dan iklim interpersonal. Mehta (dalam Srivastava, 2005) mengatakan bahwa faktor-faktor seperti otonomi, hubungan pertemanan, perilaku pengawas, kepercayaan, dan dukungan menuntun pada keterlibatan kerja yang pada gilirannya meningkatkan produktivitas.
Dollah (1994) dalam penelitiannya mengenai keterlibatan kerja pegawai sektor awam menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi keterlibatan kerja seseorang, dimana pekerjaan yang memberikan otonomi bagi karyawannya dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut akan meningkatkan keterlibatan kerja pegawai.
Variabel organisasi mencakup iklim organisasi (partisipatif/mekanistik), ukuran organisasi (besar/kecil), struktur organisasi (tall/flat), dan sistem kontrol organisasi (jelas/tidak jelas).
Karia dan Asaari (2003) mengatakan bahwa praktek continuous improvement dan pencegahan terhadap masalah secara signifikan berkorelasi
positif dengan keterlibatan kerja, kepuasan kerja, kepuasan karier, dan komitmen organisasi.
Hao, Jung, dan Yenhui (2009) dalam penelitiannya mengenai faktor-faktor penting dari keterlibatan kerja personil layanan finansial menemukan bahwa dukungan sosial dan hubungan teman sebaya memiliki hubungan langsung yang signifikan dengan keterlibatan kerja. Mishra dan Shyam (2005) dalam penelitiannya mengenai hubungan antara tipe-tipe dukungan sosial dengan keterlibatan kerja pada sipir penjara juga menemukan bahwa ketiga tipe dukungan sosial yang diukur (appraisal, tangible, dan belonging support) berhubungan positif dengan keterlibatan kerja.
Variabel lingkungan sosial budaya mencakup ukuran komunitas, rural/urban, budaya etnis, dan agama.
keterlibatan kerja, dimana semakin tinggi konflik peran semakin tinggi pula keterlibatan kerjanya.
Ada beberapa penelitian lainnya yang dilakukan mengenai keterlibatan kerja. Penelitian mengenai kepuasan kerja dan keterlibatan kerja menunjukkan hubungan positif antara keduanya. Makvana (2008) menemukan bahwa karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan kerja yang tinggi menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Brown (dalam Mantler & Murphy, 2005) juga menambahkan bahwa orang-orang dengan keterlibatan kerja yang tinggi cenderung puas dengan pekerjaannya dan memiliki komitmen yang tinggi terhadap karier, profesi, dan organisasi mereka.
B. QUALITY OF WORK LIFE
1. Definisi Quality of Work Life
Quality of work life merujuk pada seberapa efektif lingkungan kerja dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan nilai-nilai personal dari karyawan (Kossen, 1987). Walton (dalam Walker, 1980) mengatakan bahwa quality of work life mencakup seberapa efektif lingkungan kerja mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan nilai-nilai personal karyawan ketika ia bekerja, yaitu tingkat dimana anggota dari suatu organisasi kerja mampu untuk memuaskan kebutuhan personal mereka yang penting melalui pengalaman mereka dalam suatu organisasi.
Quality of work life karyawan merupakan salah satu tujuan penting dalam
memenuhi kebutuhan dan keinginan pegawai (Cascio, 1986). Cascio (1986) mengatakan bahwa quality of work life dapat didefinisikan sebagai persepsi karyawan tentang kesejahteraan mental dan fisiknya ketika bekerja. Ada dua pandangan mengenai maksud dari quality of work life. Pertama, quality of work life adalah sejumlah keadaan dan praktek dari organisasi (contoh: pengayaan
penyelia yang demokratis, keterlibatan pekerja, dan kondisi kerja yang aman). Sementara yang kedua, quality of work life adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin rasa aman, mereka merasa puas, dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia (Cascio, 1986).
kemampuan lingkungan kerja dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadinya di tempat kerja.
2. Komponen Quality Of Work Life
Menurut Walton (dalam Kossen, 1987), quality of work life memiliki 8 kategori, antara lain:
a. Kompensasi yang mencukupi dan adil
Mencakup apakah gaji karyawan cukup untuk mempertahankan standard kehidupannya dan apakah gaji yang diterimanya sebanding dengan jumlah gaji karyawan lain yang memiliki jabatan yang sama.
b. Kondisi kerja yang aman dan sehat
Mencakup apakah lingkungan kerja bebas dari bahaya yang dapat melukai dan membuat karyawan menjadi sakit.
c. Kesempatan untuk berkembang dan menggunakan kapasitas manusia
Mencakup bagaimana pekerjaan berhubungan dengan harga diri karyawan, apakah pekerjaan mengizinkan karyawan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan dan pengetahuannya, dan apakah karyawan merasa terlibat dan tertantang oleh pekerjaannya.
d. Kesempatan untuk pertumbuhan berkelanjutan dan rasa aman
e. Perasaan memiliki (sense of belonging)
Mencakup apakah karyawan merasa sebagai bagian dari kelompok atau terisolasi dari kelompok, apakah rekan kerja saling bersifat suportif atau sedang berada dalam situasi konflik berkepanjangan, dan apakah lingkungan kerja bebas dari prasangka yang merusak (destruktif).
f. Hak-hak karyawan
Mencakup apa hak-hak yang karyawan miliki, apa saja standard dari privasi personal, sikap terhadap ketidaksepakatan, persamaan dalam pemberian reward, dan akses terhadap prosedur keluhan.
g. Pekerjaan dan ruang hidup total
Mencakup bagaimana pekerjaan mempengaruhi peran karyawan dalam kehidupan personalnya, dan apakah tuntutan lembur, dinas keluar kota, dan pemindahan tugas dianggap sebagai sesuatu yang berlebihan.
h. Tanggung jawab sosial dalam kehidupan kerja
C. HUBUNGAN ANTARA QUALITY OF WORK LIFE DENGAN
KETERLIBATAN KERJA
Berhasil tidaknya suatu perusahaan menghadapi persaingan yang ketat sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang ada di dalamnya (Kreitner & Kinicki, 2003). Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi (Hariandja, 2009). Salah satu aspek perilaku manusia dalam bekerja yang diketahui dapat menentukan efektivitas organisasi dan produktivitas dalam organisasi atau perusahaan adalah keterlibatan kerja (Brown, 1996).
Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan pekerjaan atau pentingnya pekerjaan bagi keberhargaan seseorang. Keterlibatan kerja sebagai tingkat sejauh mana performansi kerja seseorang mempengaruhi harga dirinya dan tingkat sejauh mana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya. Robbins (2001) menambahkan bahwa keterlibatan kerja mengukur tingkat sejauh mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan.
dipengaruhi secara personal oleh situasi kerjanya. Patchen (dalam Srivastava, 2005) menambahkan bahwa seseorang yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi akan menunjukkan perasaan solidaritas yang tinggi terhadap perusahaan dan mempunyai motivasi kerja internal yang tinggi.
Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003) mengatakan bahwa individu dengan keterlibatan kerja yang rendah tidak memandang pekerjaan sebagai bagian yang penting dalam kehidupan psikologisnya. Minatnya tidak terletak pada pekerjaan yang ia miliki dan ia juga tidak terpengaruh oleh jenis pekerjaan apa yang sedang ia lakukan ataupun seberapa baik ia melakukan pekerjaan tersebut. Patchen (dalam Srivastava, 2005) menambahkan bahwa seseorang yang keterlibatan kerjanya rendah memiliki motivasi kerja yang rendah, dan merasa menyesal dengan pekerjaannya. Artinya, individu dengan keterlibatan kerja yang rendah adalah individu yang memandang pekerjaan sebagai bagian yang tidak penting dalam hidupnya, merasa kurang bangga dengan perusahaannya, kurang berpartisipasi dan kurang puas dengan pekerjaannya. Selanjutnya, Patchen (dalam Srivastava, 2005) mengatakan bahwa keterlibatan kerja yang rendah akan berhubungan negatif dengan kondisi yang negatif individu sebagai karyawan, yaitu rendahnya semangat kerja, prestasi kerja, kuantitas dan kualitas kerja, serta bertambahnya tingkat absensi dan turnover.
gaji, dukungan organisasi, continuous improvement, persepsi terhadap penyelia, dan karakteristik pekerjaan. Faktor-faktor tersebut merupakan aspek-aspek yang membentuk quality of work life seorang karyawan (Kossen, 1987).
Seperti yang telah kita ketahui sebelumnya bahwa salah satu usaha yang dilakukan oleh pihak perusahaan dalam meningkatkan keterlibatan kerja karyawannya adalah melalui quality of work life.
Schuler (1987) mengatakan bahwa quality of work life bertujuan untuk menghasilkan keterlibatan kerja yang lebih baik pada karyawan. Dubin (dalam Kondalkar, 2009) menekankan bahwa keterlibatan kerja individu ketika bekerja merupakan petunjuk yang baik dari quality of work life yang dialami di tempat kerja. Winardi (2001) menambahkan bahwa kualitas kehidupan kerja (quality of work life) seorang individu telah dikaitkan dengan banyak macam perilaku di
tempat kerja. Perbaikan-perbaikan dalam kualitas kehidupan kerja dapat menyebabkan timbulnya perasaan yang lebih positif terhadap diri sendiri (penghargaan diri meningkat), terhadap pekerjaan yang dilaksanakan (meningkatnya kepuasan kerja dan keterlibatan), dan terhadap organisasi (komitmen lebih kuat terhadap tujuan-tujuan organisasi). Kossen (1987) juga menambahkan bahwa quality of work life mencakup seberapa efektif lingkungan kerja mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan nilai-nilai personal karyawan ketika ia bekerja.
Quality of work life dapat dilihat melalui pengalaman-pengalaman
Faktor-faktor pembentuk tersebut mencakup kompensasi yang mencukupi dan adil, kondisi kerja yang aman dan sehat, kesempatan untuk berkembang dan menggunakan kapasitas manusia, kesempatan untuk pertumbuhan berkelanjutan dan rasa aman, perasaan memiliki, hak-hak karyawan, pekerjaan dan ruang hidup total, dan tanggung jawab sosial dalam kehidupan kerja (Walton dalam Kossen, 1987).
Dari beberapa penelitian yang dilakukan terhadap quality of work life ditemukan bahwa meningkatnya quality of work life memiliki dampak yang positif terhadap meningkatnya performansi dan efektivitas suatu organisasi, dan terhadap perilaku karyawan ketika bekerja. Jadi melalui persepsinya, individu akan melihat jika quality of work life baik dan cenderung dapat memenuhi kebutuhan dan kesejahteraannya ketika bekerja maka ia akan meningkatkan keterlibatannya dalam pekerjaannya. Individu akan melarutkan dirinya pada pekerjaannya dan umpan balik dari perilaku kerjanya akan menimbulkan suatu kepercayaan bahwa pekerjaan adalah bagian terpenting dan utama bagi dirinya.
D. HIPOTESIS PENELITIAN
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian sangat menentukan suatu penelitian karena menyangkut cara yang benar dalam mengumpulkan data, analisa data, dan pengambilan kesimpulan penelitian serta dapat menentukan apakah penelitian tersebut dapat dipertanggungjawabkan hasilnya (Hadi, 2000).
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional. Tujuan metode penelitian korelasional adalah untuk menyelidiki sejauh mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 2007).
A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian korelasional yang melibatkan dua variabel penelitian yaitu variabel bebas dan variabel tergantung. Yang menjadi variabel bebas maupun variabel tergantung adalah:
Variabel tergantung : keterlibatan kerja Variabel bebas : quality of work life
B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN
1. Keterlibatan Kerja
terhadap pekerjaan, adanya perasaan terikat secara psikologis terhadap pekerjaan yang ia lakukan, dan keyakinan yang kuat terhadap kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan. Alat ukur keterlibatan kerja dikembangkan berdasarkan dimensi-dimensi dari keterlibatan kerja menurut Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003), yaitu performance self-esteem contingency dan pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri total individu.
Tingkat keterlibatan kerja dapat dilihat skor rata-rata yang diperoleh subjek dalam memberikan respon pada setiap aitem dari alat ukur keterlibatan kerja. Semakin tinggi skor yang diperoleh, maka semakin tinggi pula tingkat keterlibatan kerja subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin rendah pula keterlibatan kerja subjek.
2. Quality of Work Life
Quality of work life adalah persepsi seorang pegawai mengenai
kesejahteraan, suasana dan pengalamannya di tempat kerja, yang ditandai dengan kemampuan lingkungan kerja dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadinya di tempat kerja.
total, dan tanggung jawab sosial dalam kehidupan kerja (Walton dalam Kossen, 1987).
Tingkat quality of work life dapat dilihat dari skor rata-rata yang diperoleh subjek dalam alat ukur quality of work life. Semakin tinggi skor, maka semakin tinggi tingkat quality of work life. Sebaliknya, semakin rendah skor, semakin rendah pula tingkat quality of work life subjek tersebut.
C. POPULASI, SAMPEL DAN TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL
1. Populasi Penelitian
Populasi adalah seluruh objek yang dimaksud untuk diteliti. Populasi adalah objek, gejala atau kejadian yang diselidiki terdiri dari semua individu untuk siapa kenyataan-kenyataan yang diperoleh dari sampel penelitian itu akan digeneralisasikan (Hadi, 2000). Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang bekerja di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Polonia yang berjumlah 91 orang. Adapun yang menjadi karakteristik dalam populasi ini adalah pegawai tetap, semua jabatan, dan telah bekerja setidaknya selama 2 tahun dengan asumsi bahwa pegawai telah cukup memahami aturan-aturan dan nilai-nilai yang ada dalam organisasi.
2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
memadai. Sampel dikatakan representatif jika ciri-ciri sampel yang berkaitan dengan tujuan penelitian sama atau hampir sama dengan ciri-ciri populasinya. Sampel dikatakan memadai jika ukuran sampel cukup untuk meyakinkan kestabilan ciri-cirinya (Arifin, 2008).
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pengambilan sampel probabilitas (probability sampling). Salah satu jenis teknik pengambilan sampel ini adalah convenience sampling (accidental sampling), dimana peneliti memilih individu terdekat untuk dijadikan sebagai
sampel penelitian sampai ukuran sampel yang diinginkan tercapai dan memilih individu yang ada di tempat dan dapat diakses selama waktu penelitian (Cohen, Manion, & Morrison, 2007).
3. Jumlah Sampel Penelitian
Tidak ada jawaban yang jelas mengenai ukuran sampel yang benar. Ukuran sampel dapat bergantung pada sifat populasi penelitian, jenis analisa yang digunakan, taraf signifikansi, dan jenis penelitian. Borg dan Gall (dalam Cohen dkk., 2007) menyatakan bahwa penelitian korelasi membutuhkan ukuran sampel tidak kurang dari 30.
menganggap jumlah sampel yang lebih dari 60 orang sudah cukup. Dalam penelitian ini, jumlah sampel yang digunakan adalah 60 orang.
D. METODE PENGUMPULAN DATA
Alat ukur yang digunakan hendaknya disesuaikan dengan tujuan penelitian dan bentuk data yang akan diambil dan diukur (Hadi, 2000). Data penelitian ini diperoleh dengan menggunakan metode skala. Skala adalah suatu prosedur pengambilan data yang merupakan suatu alat ukur aspek afektif yang merupakan konstruk atau konsep psikologis yang menggambarkan aspek kepribadian individu (Azwar, 2007). Penelitian ini menggunakan penskalaan adaptasi dari model Likert. Adaptasi penskalaan model Likert ini dikategorikan ke dalam skala interval (Istijanto, 2010).
1. Skala Keterlibatan Kerja
Alat ukur yang digunakan untuk mengetahui tingkat keterlibatan kerja didasarkan pada dua dimensi keterlibatan kerja yang dikemukakan oleh Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003) yang terdiri dari:
a. Performance self-esteem contingency, direpresentasikan melalui sejauh mana harga diri (rasa bangga) individu dipengaruhi oleh kinerja yang ia tunjukkan.
Model skala yang digunakan merupakan penskalaan model Likert yang dimodifikasi yang terdiri atas aitem sebelum uji coba dengan menggunakan 4 kategori jawaban, yaitu: Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Bentuk pernyataan dari setiap butir terdiri dari aitem yang favourable dan aitem yang unfavourable. Aitem yang favourable adalah aitem yang bersifat mendukung pernyataan, sedangkan aitem unfavourable bersifat kebalikannya. Penilaian yang diberikan kepada masing-masing jawaban responden pada tiap-tiap aitem dalam skala ditentukan oleh sifat aitemnya.
Penilaian aitem yang favourable diberikan untuk tiap jawaban SS adalah 4, untuk jawaban S adalah 3, untuk jawaban TS adalah 2, dan 1 untuk jawaban STS. Sedangkan untuk aitem yang unfavourable, subjek yang menjawab SS adalah 1, jawaban S adalah 2, jawaban TS adalah 3, dan jawaban STS adalah 4.
Tabel 2. Distribusi Aitem Skala Keterlibatan Kerj
No
a
Dimensi Keterlibatan Kerja
Aitem
Total Bobot (%)
Favourable Unfavourable 1. Performance
self-esteem contingency
1, 6, 10, 15, 18, 22, 25, 30, 35, 37
4, 7, 11, 16, 20, 23, 27, 31, 34, 38
20 50
2. Pentingnya
pekerjaan bagi gambaran diri total individu
2, 8, 9, 14, 17, 24, 29, 32, 36, 40
3, 5, 12, 13, 19, 21, 26, 28, 33, 39
20 50
Total 20 20 40 100
2. Skala Quality Of Work Life
a. Kompensasi yang mencukupi dan adil, diindikasikan oleh penghasilan yang diterima cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar sehari-hari dan penghasilan yang diterima sesuai dengan beban tugas (adil).
b. Kondisi kerja yang aman dan sehat, diindikasikan oleh apakah lingkungan kerja bebas dari bahaya yang dapat melukai dan membuat karyawan menjadi sakit.
c. Kesempatan untuk berkembang dan menggunakan kapasitas manusia, diindikasikan oleh bagaimana pekerjaan mengizinkan karyawan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan dan pengetahuannya, dan karyawan merasa terlibat dan tertantang oleh pekerjaannya.
d. Kesempatan untuk pertumbuhan berkelanjutan dan rasa aman, diindikasikan oleh karyawan mendapatkan kesempatan untuk promosi atau kenaikan pangkat, dan karyawan merasa aman dengan pekerjaan dan pendapatannya. e. Perasaan memiliki (sense of belonging), diindikasikan oleh karyawan merasa
rekan kerjanya saling bersifat suportif atau sedang berada dalam situasi konflik berkepanjangan, dan apakah lingkungan kerja bebas dari prasangka yang merusak (destruktif).
f. Hak-hak karyawan, diindikasikan dengan apa hak-hak yang karyawan miliki, apa saja standard dari privasi personal, sikap terhadap ketidaksepakatan, persamaan dalam pemberian reward, dan akses terhadap prosedur keluhan. g. Pekerjaan dan ruang hidup total, diindikasikan dengan bagaimana pekerjaan
tuntutan lembur, dinas keluar kota, dan pemindahan tugas dianggap sebagai sesuatu yang berlebihan.
h. Tanggung jawab sosial dalam kehidupan kerja, diindikasikan oleh apakah karyawan memandang bahwa organisasi bertanggung jawab secara sosial dan apakah organisasi menghasilkan produk atau layanan yang berkontribusi pada rasa harga diri atau kebanggaan karyawan terhadap organisasi.
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur quality of work life merupakan adaptasi penskalaan model Likert yang dimodifikasi dengan menggunakan 4 kategori jawaban yaitu: Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Setiap dimensi-dimensi di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan favorabel dan unfavorabel. Penilaian aitem yang favourable diberikan untuk tiap jawaban SS adalah 4, untuk jawaban S adalah 3,
[image:50.595.117.539.548.751.2]untuk jawaban TS adalah 2, dan 1 untuk jawaban STS. Sedangkan untuk aitem yang unfavourable, subjek yang menjawab SS adalah 1, jawaban S adalah 2, jawaban TS adalah 3, dan jawaban STS adalah 4.
Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Quality of Work Lif
No
e
Komponen
Quality of Work Life
Aitem
Total Bobot (%)
Favourable Unfavourable 1. Kompensasi yang
mencukupi dan adil
1, 21, 31, 51 13, 42, 58, 64 8 12,5 2. Kondisi kerja yang aman
dan sehat
2, 17, 26, 41 9, 32, 49, 57 8 12,5 3. Kesempatan untuk
berkembang dan
menggunakan kapasitas manusia
12, 25, 39, 52 3, 23, 45, 60 8 12,5
4. Kesempatan untuk
pertumbuhan berkelanjutan
5 Perasaan memiliki 5, 22, 40, 53 14, 34, 48, 61 8 12,5 6 Hak-hak karyawan 10, 29, 46, 62 6, 19, 38, 56 8 12,5 7 Pekerjaan dan ruang hidup
total
16, 28, 35, 63 7, 24, 43, 54 8 12,5 8 Tanggung jawab sosial
dalam kehidupan kerja
8, 15, 30, 50 20, 37, 44, 59 8 12,5
Total 32 32 64 100
E. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR
1. Uji Validitas
Azwar (2007) mendefinisikan validitas tes atau validitas alat ukur adalah sejauh mana tes itu mengukur apa yang dimaksudkannya untuk diukur, artinya derajat fungsi mengukurnya suatu tes atau derajat kecermatan suatu tes. Untuk mengkaji validitas alat ukur dalam penelitian ini, peneliti melihat alat ukur berdasarkan arah isi yang diukur yang disebut dengan validitas isi (content validity). Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian
terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat professional judgment. Validitas isi mengukur sejauh mana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan isi objek yang hendak diukur atau sejauh mana isi tes mencerminkan ciri atribut yang hendak diukur.
2. Uji Daya Beda Aitem
menggunakan formula koefisien korelasi Pearson Product Moment (Azwar, 2004). Uji daya beda aitem ini akan dilakukan pada alat ukur yang dalam penelitian ini adalah skala keterlibatan kerja dan quality of work life. Setiap butir pernyataan pada alat ukur ini akan dikorelasikan dengan skor total alat ukur. Prosedur pengujian ini menggunakan taraf signifikansi 5% (p<0,05).
Besarnya koefisien korelasi aitem total bergerak dari 0 sampai dengan 1,00 dengan nilai positif dan negatif. Semakin baik daya diskriminasi aitem maka koefisien korelasinya semakin mendekati angka 1,00 (Azwar, 2004). Batasan nilai indeks daya beda aitem (rix) dalam penelitian ini adalah 0.3, sehingga setiap aitem yang memiliki nilai rix≥0,3 saja yang akan digunakan dalam pengambilan data yang sebenarnya.
3. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas terhadap hasil skala dilakukan bila aitem-aitem yang terpilih lewat prosedur analisis aitem telah dikompilasi menjadi satu. Sebuah alat ukur dikatakan reliabel ketika skor yang dihasilkan dari alat ukur tersebut bebas dari kesalahan pengukuran (Kaplan & Saccuzzo, 2005). Menurut Anastasi dan Urbina (1997), reliabilitas merupakan konsistensi skor yang dihasilkan seseorang ketika ia kembali mengisi alat ukur yang sama pada waktu yang berbeda, atau dengan alat ukur yang berbeda dengan aitem yang ekivalen, atau di bawah kondisi pengujian variabel yang lain. Suatu alat ukur yang digunakan dalam penelitian
dasar sudah dapat dikatakan reliabel dan akurat jika memiliki koefisien α sebesar
pendekatan Cronbach’s alpha coefficient. Penghitungan koefisien reliabilitas dalam uji coba dilakukan dengan menggunakan program SPSS version 16.0 For Windows.
F. HASIL UJI COBA ALAT UKUR
Tujuan dilakukannya uji coba alat ukur adalah untuk mengetahui sejauh mana alat ukur dapat mengungkap dengan tepat apa yang diukur dan seberapa jauh alat ukur menunjukkan keadaan sebenarnya (Azwar, 2007). Setelah alat ukur disusun, maka tahap selanjutnya yang dilakukan adalah melakukan uji coba alat ukur. Uji coba alat ukur penelitian dilakukan terhadap 50 orang subjek penelitian yang dianggap memiliki kesamaan karakteristik dengan subjek yang diinginkan.
1. Hasil Uji Coba Skala Keterlibatan Kerja
Sebelum melakuka n pengambilan data sebenarnya, terlebih dahulu dilakukan uji coba alat ukur penelitian yang bertujuan untuk mengetahui kualitas masing-masing aitem dalam mengukur keterlibatan kerja. Berdasarkan uji coba skala keterlibatan kerja yang dilakukan menghasilkan 30 dari 40 aitem yang telah memenuhi syarat yaitu memiliki indeks diskriminasi ≥ 0,3.
Pengolahan hasil uji coba skala dilakukan sebanyak dua tahap. Berdasarkan
hasil estimasi daya beda aitem dan reliabilitas tahap pertama diperoleh nilai α=0,9,
dan terdapat 10 aitem yang gugur karena memiliki nilai rix<0,3, nilai rix dari aitem yang memenuhi syarat indeks daya beda aitem bergerak dari 0,343 – 0,739. Kemudian dari hasil tersebut dilakukan tahap estimasi yang kedua. Pada tahap ini
diskriminasi aitem bergerak dari batas rix=0.359 hingga rix=0.761. Setelah aitem-aitem yang gugur dibuang diperoleh 30 aitem-aitem yang akan digunakan untuk pengambilan data penelitian. Distribusi aitem setelah uji coba dapat dilihat pada tabel 4 berikut ini:
Tabel 4. Distribusi Aitem Skala Keterlibatan Kerja Setelah Uji Cob
No
a
Dimensi Keterlibatan Kerja
Aitem
Total Bobot (%)
Favourable Unfavourable 1. Performance
self-esteem contingency
6, 10, 15, 18, 22, 25, 30, 35
4, 7, 16, 23, 27 13 43,3 2. Pentingnya
pekerjaan bagi gambaran diri total individu
2, 8, 9, 14, 17, 24, 29, 32, 40
3, 13, 19, 21, 26, 28, 33, 39
17 56,7
Total 17 13 30 100
Blue print skala keterlibatan kerja yang digunakan dalam penelitian dapat
[image:54.595.111.516.465.621.2]dilihat pada tabel 5 berikut ini:
Tabel 5. Distribusi Aitem Skala Keterlibatan Kerja Untuk Penelitia
No
n
Dimensi Keterlibatan Kerja
Aitem
Total Bobot (%)
Favourable Unfavourable 1. Performance
self-esteem contingency
1, 7, 11, 16, 20, 23, 25, 27
3, 5, 9, 13, 18 13 43,3 2. Pentingnya
pekerjaan bagi gambaran diri total individu
2, 6, 10, 14, 17, 21, 26, 28, 30
4, 8, 12, 15, 19, 22, 24, 29
17 56,7
Total 17 13 30 100
2. Hasil Uji Coba Skala Quality of Work Life
skala quality of work life yang dilakukan menghasilkan 35 dari 64 aitem yang telah memenuhi syarat yaitu memiliki indeks diskriminasi ≥ 0,3.
Pengolahan hasil uji coba skala dilakukan sebanyak empat tahap. Berdasarkan hasil estimasi daya beda aitem dan reliabilitas tahap pertama diperoleh nilai
α=0,889, dan terdapat 13 aitem yang gugur karena memiliki nilai rix<0,3, nilai rix dari aitem yang memenuhi syarat indeks daya beda aitem bergerak dari rix=0,343 hingga rix=0,739. Kemudian dari hasil tersebut dilakukan tahap estimasi yang
kedua. Pada tahap ini diperoleh nilai α=0,914, dan masih terdapat 2 aitem yang
gugur dengan nilai indeks diskriminasi aitem bergerak dari rix=0,312 hingga rix=0,672. Kemudian dari hasil tersebut dilakukan tahap estimasi yang ketiga,
pada tahap ini diperoleh nilai α=0,914 dan terdapat 1 aitem yang gugur dengan
nilai indeks diskriminasi aitem bergerak dari rix=0,325 hingga rix=0,686. Pada
tahap estimasi yang keempat, diperoleh nilai α=0,914 dan tidak terdapat aitem
[image:55.595.116.540.601.747.2]yang gugur dengan nilai indeks diskriminasi aitem bergerek dari rix=0,304 hingga rix=0,701. Setelah aitem-aitem yang gugur dibuang diperoleh 35 aitem yang akan digunakan untuk pengambilan data penelitian. Distribusi aitem setelah uji coba dapat dilihat pada tabel 6 berikut ini:
Tabel 6. Distribusi Skala Quality of Work Life Setelah Uji Cob
N o
a
Komponen
Quality of Work Life
Aitem Total Bobot
Favourable Unfavourable (%)
1. Kompensasi yang mencukupi dan adil
1, 31, 51 42, 64 5 14,28
2. Kondisi kerja yang aman dan sehat
26, 41 57 3 8,57
3. Kesempatan untuk berkembang dan menggunakan kapasitas manusia
4. Kesempatan untuk
pertumbuhan berkelanjutan dan rasa aman
27, 36, 55 18, 33 5 14,28
5 Perasaan memiliki 22 14, 48, 61 4 11,42
6 Hak-hak karyawan 10, 46 38 3 8,57
7 Pekerjaan dan ruang hidup total
16, 28, 63 24 4 11,42
8 Hubungan sosial dalam kehidupan kerja
30, 50 20, 44, 59 5 14,28
Total 19 16 35 100
Blue print skala quality of work life yang digunakan dalam penelitian dapat
[image:56.595.113.537.110.279.2]dilihat pada tabel 7 berikut ini:
Tabel 7. Distribusi Skala Quality of Work Life untuk Penelitia
No
n
Komponen
Quality of Work Life
Aitem
Total Bobot (%)
Favourable Unfavourable
1. Kompensasi yang
mencukupi dan adil
12, 25, 35 7, 30 5 14,28
2. Kondisi kerja yang aman dan sehat
6, 24 14 3 8,57
3. Kesempatan untuk berkembang dan menggunakan
kapasitas manusia
2, 9, 22 15, 27, 33 6 17,14
4. Kesempatan untuk pertumbuhan
berkelanjutan dan rasa aman
1, 18, 29 10, 23 5 14,28
5 Perasaan memiliki 8 16, 28, 32 4 11,42
6 Hak-hak karyawan 13, 20 3 3 8,57
7 Pekerjaan dan ruang hidup total
5, 17, 21 31 4 11,42
8 Hubungan sosial
dalam kehidupan kerja
11, 34 4, 19, 26 5 14,28
G. PROSEDUR PENELITIAN
Dalam rangka pelaksanaan penelitian ini ada beberapa hal yang perlu dipersiapkan oleh penelitian, antara lain:
1. Pembuatan Alat Ukur Penelitian
Peneliti menyiapkan alat ukur yang akan digunakan untuk uji coba alat ukur. Alat ukur penelitian terdiri dari dua buah skala yaitu skala keterlibatan kerja dan skala quality of work life. Skala keterlibatan kerja dan skala quality of work life dibuat dalam bentuk lembaran menggunakan kertas HVS ukuran A4. Skala ini
terdiri dari empat alternatif jawaban sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban.
2. Permohonan Izin
3. Uji Coba Alat Ukur
Uji coba ini dilakukan untuk melihat apakah aitem-aitem yang peneliti buat telah mengukur apa yang ingin peneliti ukur. Uji coba dilaksanakan pada tanggal 24 Januari 2011 hingga 4 Febuari 2011 kepada pegawai kantor pajak. Total skala yang disebar berjumlah 54 eksemplar dan yang kembali dan terisi dengan lengkap berjumlah 50 eksemplar.
4. Revisi Alat Ukur
Setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur yang dilakukan pada 50 subjek, peneliti menguji reliabilitas skala keterlibatan kerja dan quality of work life dengan menggunakan koefisien reliabilitas alpha cronbach dengan bantuan
aplikasi program SPSS 16.0 for windows. Setelah diketahui aitem–aitem yang reliabel, peneliti kemudian menjadikan aitem-aitem tersebut sebagai skala yang akan digunakan untuk mengambil data penelitian.
5. Pelaksanaan Penelitian
6. Tahap Pengolahan Data
Setelah skala terkumpul, maka data hasil penelitian dari skor skala keterlibatan kerja dan quality of work life kemudian diolah dan dianalisis dengan bantuan program aplikasi SPSS 16.0 for windows.
H. METODE ANALISA DATA
Data yang diperoleh dalam penelitian ini akan dianalisa dengan analisa statistik. Pertimbangan penggunaan statistika dalam penelitian ini adalah (Hadi, 2000);
1. Statistika bekerja dengan angka 2. Statistika bersifat objektif
3. Statistika bersifat universal, artinya dapat digunakan hampir pada semua bidang penelitian.
Azwar (2007) menyatakan bahwa pengolahan data penelitian yang sudah diperoleh dimaksudkan sebagai suatu cara mengorganisasikan data sedemikian rupa sehingga dapat dibaca (readable) dan dapat ditafsirkan (interpretabel).
Metode analisa data yang digunakan untuk melakukan uji hipotesis dalam penelitian ini adalah dengan metode analisis koefisien korelasi pearson product moment yang bertujuan untuk melihat korelasi atau hubungan antara variabel
independen (quality of work life) dan variabel dependen (keterlibatan kerja). Analisa data dilakukan dengan menggunakan bantuan aplikasi program SPSS 16.0 for windows. Sebelum melakukan uji hipotesis dilakukan uji asumsi yang meliputi
1. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah pengujian untuk mengetahui apakah skor variabel yang diteliti mengikuti distribusi normal atau tidak (Hadi, 2000). Kaidah yang dipakai adalah jika p>0,05 sebaran normal, sebaliknya jika p≤0,01 sebaran tidak normal. Uji normalitas menggunakan uji z dari one sample kolmogorov-smirnov. Uji normalitas dilakuka n dengan menggunakan bantuan aplikasi program SPSS 16.0 for windows.
2. Uji Linearitas
Uji linearitas ini digunakan untuk mengetahui bentuk hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung. Uji linieritas dilakukan terhadap variabel quality of work life dengan variabel keterlibatan kerja. Untuk mengetahui kedua variabel linier atau tidak, maka digunakan uji linieritas dengan uji F. Kaidahnya dengan melihat p pada tabel linieritas, dimana jika p≤0,05 untuk linierity dan jika p>0,05 untuk deviation for linierity maka dikatakan kedua
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian sangat menentukan suatu penelitian karena menyangkut cara yang benar dalam mengumpulkan data, analisa data, dan pengambilan kesimpulan penelitian serta dapat menentukan apakah penelitian tersebut dapat dipertanggungjawabkan hasilnya (Hadi, 2000).
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional. Tujuan metode penelitian korelasional adalah untuk menyelidiki sejauh mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 2007).
A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian korelasional yang melibatkan dua variabel penelitian yaitu variabel bebas dan variabel tergantung. Yang menjadi variabel bebas maupun variabel tergantung adalah:
Variabel tergantung : keterlibatan kerja Variabel bebas : quality of work life
B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN
1. Keterlibatan Kerja
terhadap pekerjaan, adanya perasaan terikat secara psikologis terhadap pekerjaan yang ia lakukan, dan keyakinan yang kuat terhadap kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan. Alat ukur keterlibatan kerja dikembangkan berdasarkan dimensi-dimensi dari keterlibatan kerja menurut Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003), yaitu performance self-esteem contingency dan pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri total individu.
Tingkat keterlibatan kerja dapat dilihat skor rata-rata yang diperoleh subjek dalam memberikan respon pada setiap aitem dari alat ukur keterlibatan kerja. Semakin tinggi skor yang diperoleh, maka semakin tinggi pula tingkat keterlibatan kerja subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin rendah pula keterlibatan kerja subjek.
2. Quality of Work Life
Quality of work life adalah persepsi seorang pegawai mengenai
kesejahteraan, suasana dan pengalamannya di tempat kerja, yang ditandai dengan kemampuan lingkungan kerja dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadinya di tempat kerja.
total, dan tanggung jawab sosial dalam kehidupan kerja (Walton dalam Kossen, 1987).
Tingkat quality of work life dapat dilihat dari skor rata-rata yang diperoleh subjek dalam alat ukur quality of work life. Semakin tinggi skor, maka semakin tinggi tingkat quality of work life. Sebaliknya, semakin rendah skor, semakin rendah pula tingkat quality of work life subjek tersebut.
C. POPULASI, SAMPEL DAN TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL
1. Populasi Penelitian
Populasi adalah seluruh objek yang dimaksud untuk diteliti. Populasi adalah objek, gejala atau kejadian yang diselidiki terdiri dari semua individu untuk siapa kenyataan-kenyataan yang diperoleh dari sampel penelitian itu akan digeneralisasikan (Hadi, 2000). Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang bekerja di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Polonia yang berjumlah 91 orang. Adapun yang menjadi karakteristik dalam populasi ini adalah pegawai tetap, semua jabatan, dan telah bekerja setidaknya selama 2 tahun dengan asumsi bahwa pegawai telah cukup memahami aturan-aturan dan nilai-nilai yang ada dalam organisasi.
2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
