20 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu menjadi salah satu acuan bagi penulis dalam melakukan sebuah penelitian dan kegunaan dari adanya penelitian terdahulu ini adalah untuk mengetahui hasil sekaligus memperkaya kajian berupa informasi dan temuan-temuan baru bagi sebuah penelitian, sehingga dapat membantu peneliti untuk memperkaya teori yang nantinya akan digunakan sebagai bahan kajian dalam suatu penelitian. Dari sepanjang penelusuran yang dilakukan oleh peneliti mengenai judul skripsi tersebut, peneliti menyatakan bahwa tidak menemukan penelitian dengan judul yang sama persis seperti judul yang akan diangkat oleh peneliti dalam skripsi ini dan peneliti mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi guna memperkaya bahan kajian pada penelitian ini.
Sobariah, Sanusi, & Yazid (2018) menjelaskan dalam penelitiannya bahwa ketentuan tentang penilaian kinerja bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) di kantor Kementerian Agama Kota Serang telah tercantum pada Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 yang mana menjadi payung dasar dalam penelitiannya dan menurut Peraturan Pemerintah ini, Kinerja pegawai adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh setiap pegawai. Sobariah, Sanusi, & Yazid (2018) dalam penelitiannya tersebut menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan menggunakan kuesioner sebagai instrumen utama untuk mengumpulkan data, sehingga hasil penelitiannya menunjukkan bahwa beberapa konsep yang berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai kantor kementerian agama kota serang adalah motivasi intrinsik, kepemimpinan transformasional, disiplin kerja dimana hal tersebut menandakan bahwa peningkatan kinerja pegawai kantor kementerian agama kota serang akan terjadi apabila didukung oleh disiplin kerja dari pegawainya, kepemimpinan transformasional yang baik, dan adanya motivasi kerja dari para pegawainya.
21 Yulanda Lestari (2019) menjelaskan dalam penelitiannya bahwa strategi merupakan suatu sarana untuk memperoleh kesuksesan ataupun keberhasilan guna mencapai sasaran yang dijadikan sebagai tujuan akhir dalam menyelesaikan suatu permasalahan atau kendala. Dan dalam penelitiannya tersebut menggunakan metode penelitian deskriptif kualitatif dengan berupa data tertulis dan lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati, sehingga ditemukan hasil dari penelitiannya yang menunjukkan bahwa strategi yang dilakukan pemerintah Kecamatan Cerenti dalam peningkatan kinerja sudah berjalan, namun dalam pelaksanaanya masih belum tepat dan faktor yang mempengaruhi strategi peningkatan kinerja adalah sarana dan prasarana yang tidak memadai sehingga, menjadi penghambat dalam meningkatkan kinerja pegawai di pemerintah Kecamatan Cerenti.
Anwar Hasan & Rudiyansyah (2017) menjelaskan dalam penelitiannya bahwa kinerja pegawai dapat diukur dari seberapa banyak pegawai tersebut memberikan kontribusi pada instansi dan dalam penelitiannya tersebut Isal Anwar Hasan & Rudiyansyah (2017) menggunakan metode penelitian deskriptif kualitatif dengan menggunakan teknik pengumpulan data berupa hasil pengamatan, interview atau wawancara dan dokumentasi, sehingga hasil penelitiannya menunjukkan bahwa Secara keseluruhan peningkatan kinerja pegawai di Kantor Radio Republik Indonesia Cabang Biak Numfor dapat dikatakan sudah terlaksana cukup baik dan strategi peningkatan kinerja yang menjadi acuan untuk meningkatkan kinerja pegawai berfokus pada kedisiplinan, sanksi, dan diklat.
Pratiwi & Seran (2018) menjelaskan dalam penelitiannya bahwa strategi merupakan hal penting bagi keberlangsungan suatu perusahaan atau instansi demi mencapai target sasaran yang efektif dan efisien pasalnya, strategi dalam meningkatkan kinerja pegawai tidak hanya serta merta menuntut dan menuntut, namun harus tetap menjaga balance (keseimbangan) terhadap pelayanan ataupun kinerja, oleh karena itu peneliti hendak melakukan penelitian terkait bagaimana strategi pembaruan yang dilakukan
22 dengan melibatkan aplikasi SIKERJA di IPDN Kampus Kalimantan Barat dan dalam penelitiannya tersebut Pratiwi & Seran (2018) menggunakan metode penelitian kualitatif dengan pendekatan eksploratif, sehingga hasil penelitiannya menunjukkan bahwa penggunaan aplikasi SIKERJA masih perlu diperbarui lagi, karena masih belum mampu menampung data kinerja ASN secara maksimal atau keseluruhan.
Rusdia & Rohayati (2020) yang menjelaskan dalam penelitiannya bahwa Pegawai negeri sipil merupakan sumber daya manusia yang berada di sektor pemerintahan dimana turut bertanggung jawab atas keberhasilan dalam pelaksanaan penyelenggaraan pemerintahan, sehingga untuk mewujudkan sumber daya manusia yang baik perlu diadakannya pembinaan sumber daya manusia dengan tujuan meningkatkan potensi dan kemampuan seorang pegawai baik secara teoritis, konseptual, keahlian maupun sikap dan mental dan dalam penelitiannya tersebut Rusdia & Rohayati (2020) menggunakan metode penelitian deskriptif kualitatif dengan teknik analisis sehingga, hasil penelitiannya menunjukkan bahwa sebagian besar strategi pembinaan yang dilakukan masih belum sesuai dengan tupoksi yang ada dan strategi tersebut dianggap belum mencapai standar peraturan yang berlaku di lingkungan pemerintah Kabupaten Bandung Barat.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah dipaparkan tersebut, mengungkapkan bahwa terdapat beberapa persamaan dan perbedaan antara satu dengan yang lainnya, sehingga peneliti dapat merangkum keseluruhan dari penelitian terdahulu tersebut dimana ditarik kesimpulan bahwa persamaan tersebut terletak pada topik yang dibahas, yakni sama-sama membahas tentang strategi dalam meningkatkan kinerja pegawai selain itu persamaan lainnya yang terlihat terletak pada metode penelitian yang menunjukkan bahwa empat dari lima penelitian terdahulu tersebut, yakni penelitian yang dilakukan oleh Yulanda Lestari (2019), Anwar Hasan &
Rudiyansyah (2017), Pratiwi & Seran (2018), dan Rusdia & Rohayati (2020) menggunakan metode penelitian deskriptif kualitatif sedangkan satu jurnal pada penelitian yang dilakukan oleh Sobariah, Sanusi, & Yazid (2018)
23 menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan teknik pengumpulan data kuesioner. Selain itu, terdapat pula perbedaan menonjol pada kelima penelitian tersebut yakni, terletak pada teknik pengumpulan data yang mana para peneliti melakukan kajian yang berbeda-beda antara satu dengan lainnya
B. Kerangka Teori : Pengembangan Sumber Daya Manusia Birokrasi Kerangka teori diartikan sebagai seperangkat bagian atau variabel, definisi, dan proporsi yang saling berhubungan dengan menyajikan serta menjelaskan sebuah pandangan mengenai sebab-akibat terhadap fenomena yang terjadi (Ziauddin, 1996:43). Tidak hanya itu, dalam setiap penelitian selalu dibutuhkan adanya kerangka teori yang disertai dengan pemikiran- pemikiran teoritis, karena dalam hal ini adanya hubungan timbal balik antara teori dengan kegiatan pengumpulan data, pengolahan data, dan analisis data hingga penarikan kesimpulan.
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia Birokrasi
Pengembangan sumber daya manusia pernah dikemukakan oleh (Solong, 2020:4) yang mana beliau menjelaskan dalam bukunya yang berjudul Manajemen Pengembangan Sumber daya Manusia Menunjang Kinerja Aparatur Berkualitas bahwa pengembangan sumber daya manusia dalam menunjang kinerja aparatur dapat diukur melalui intensitas pelaksanaan melalui upaya- upaya yang terstruktur dimana pengembangan tersebut dilakukan atau dibentuk oleh pemerintah untuk memberikan pendidikan dan pelatihan kepada para pegawai guna menunjang kinerja aparatur sipil Negara. Pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu dari sebuah fungsi manajemen, karena pengembangan sumber daya manusia itu sendiri merupakan hal yang terpenting dalam tuntutan pekerjaan yang mana mengharuskan kepada para aparatur pemerintahan untuk dapat memberikan pelayanan sesuai dengan keinginan maupun segala hal yang dibutuhkan oleh masyarakat (Ayas & Sinaga, 2019).
24 Hakekatnya pengembangan sumber daya manusia diartikan sebagai satu langkah strategis bagi instansi dalam memberikan posisi atau jabatan yang dibutuhkan oleh bidang-bidang di sebuah instansi, sehingga akan mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dimana salah satu aspek yang menjadi pengukuran kinerja tersebut adalah sumber daya manusia yang berkualitas (Munir, 2019). Menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas bukan berarti tidak akan dihadapkan oleh persoalan-persoalan, nyatanya terdapat beberapa persoalan yang dihadapi dalam sistem kepegawaian yang meliputi rekrutmen, penggajian, penghargaan (reward), pengukuran kinerja, promosi jabatan dan pengawasan (Seno, 2020).
Pengembangan terhadap sumber daya manusia bertujuan untuk memperbaiki kinerja pegawai menjadi lebih baik lagi sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan dalam sebuah instansi (Hasibuan, 2010). Begitupun (Peter & Marshall, 1987:35) mengungkapkan tipe ideal menurut Max Weber bahwa pengembangan sumber daya manusia birokrasi adalah suatu organisasi skala luas yang mana pegawai tersebut melaksanakan otoritas rasional-legal dengan menggunakan staf administratif yang bersandar pada kepercayaan terhadap legalitas peraturan yang berlaku, administrasi tersebut diartikan sebagai suatu sistem dalam lingkup pekerjaan yang dapat mempermudah usaha mencapai tujuan instansi (Thoha, 2011).
Menurut sistem Republik Indonesia, pengembangan sumber daya manusia khususnya bagi Aparatur Sipil Negara telah dituangkan dalam peraturan perundang-undangan mulai dari Peraturan Pemerintah (PP) sampai peraturan daerah (Perda) yang mana dalam peraturan tersebut ditegaskan bahwa upaya dalam mengembangkan dan meningkatkan kualitas pegawai harus dilakukan dengan memperbaiki kesejahteraan dan profesionalitas
25 setiap pegawai (Abdussamad, 2014). Kerangka dalam pengembangan sumber daya manusia selalu mengikat secara logis dan komprehensif dimana pegawai di dorong untuk belajar dan berkembang (Rikardus, 2020).
Pencapaian dalam pengembangan sumber daya manusia akan cepat tercapai bilamana diimbangi dengan sikap optimis yang dimiliki oleh setiap individu atau pegawai, paling tidak tahapan maupun proses yang mengarah kepada pengembangan sumber daya manusia harus mendapatkan dorongan atau dukungan dari pemangku jabatan tertinggi pemerintah, sehingga para pegawai Aparatur Sipil Negara tersebut dapat saling berkompetisi secara positif yang mengarah terhadap kolaborasi tim (Sunusi, 2015).
Pasalnya, pegawai atau aparatur pemerintah yang dibutuhkan saat ini diharuskan untuk membentuk karakteristik kerja yang unggul dan mampu beradaptasi terhadap situasi maupun kondisi dimana bertujuan untuk mengembangkan dirinya agar dapat melaksanakan kewajibannya dalam bekerja hingga menuju profesionalisme birokrasi yang handal dan terpercaya (Gapura Bhagya, 2020).
Pengembangan sumber daya manusia harus disusun secara cermat dan tepat sasaran dan disamping itu juga didasarkan pada metode-metode ilmiah dengan berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan birokrasi, kemudian alasan fundamental akan pentingnya sumber daya manusia adalah untuk menghadapi tuntutan tugas saat ini serta untuk menjawab tantangan di masa depan (Pasolong, 2011). Dalam perspektif pengembangan sumber daya manusia birokrasi tersebut dilakukan dalam rangka menyikapi, mengatasi dan mengantisipasi terkait permasalahan sumber daya manusia dalam birokrasi (Pardede & Mustam, 2017).
Pengkajian pengembangan sumber daya manusia itu sendiri diartikan pula sebagai usaha yang dilakukan untuk menciptakan perubahan-perubahan dalam sebuah instansi kearah yang lebih baik
26 dan bagi pegawai diartikan sebagai suatu proses belajar dan berlatih secara sistematis untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja mereka sekaligus menyiapkan diri terhadap peran maupun tanggung jawab yang akan datang (Asiyah, Mulyadi, & Nurliawati, 2020).
Pentingnya pengembangan sumber daya manusia didasari oleh adanya suatu pemikiran bahwa optimalisasi tujuan organisasi dapat dicapai bilamana didukung dengan kinerja yang berorientasi pada tujuan (Effendi & Sulistyorini, 2021). Oleh karena itu, berdasarkan pemaparan diatas telah terlihat bahwa sumber daya manusia merupakan aset berharga dalam sebuah instansi dimana tanpa adanya sumber daya manusia, instansi tersebut tidak akan mendapatkan keuntungan atau menambah nilainya sendiri (Prayudi, 2017).
2. Strategi Fungsional Pengembangan Sumber Daya Manusia Birokrasi
Strategi fungsional pengembangan sumber daya manusia diartikan sebagai suatu perencanaan mengenai cara untuk mengembangkan SDM agar mampu berkembang ke arah yang lebih baik dan mengalami peningkatan. Griffin, Kristiaji, & Gania (2004) mengungkapkan bahwa strategi merupakan suatu rencana komprehensif dalam mencapai tujuan organisasi yang mana tidak hanya sekedar mencapai sasaran akan tetapi strategi tersebut juga dimaksudkan untuk mempertahankan keberlangsungan sebuah organisasi di lingkungan, sehingga dapat menjalankan aktivitas yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia birokrasi berupa :
a. Pengembangan Organisasi (Organization Development) Pengembangan organisasi merupakan sebuah program untuk meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan pada individu,
27 kelompok, pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan organisasi tersebut (Suryani, Agusdin, &
Alamsyah, 2017). Pengembangan organisasi diharapkan mampu memberikan suatu perubahan yang signifikan terkait nilai, keyakinan, sikap atau pola perilaku dalam lingkungan kerja, sehingga para pegawai nantinya dapat mengidentifikasi maupun mengimplementasikan perubahan yang telah dirancang ulang yang mana dibutuhkan untuk meningkatkan organisasi (Robbins, 2002).
Makna pengembangan organisasi juga dikemukakan oleh Christine S. Becker dalam buku Pengembangan Organisasi Spiritual (Ode, 2019:19) yang mana beliau mendefinisikan pengembangan organisasi sebagai suatu proses dari adanya perubahan berencana dalam suatu organisasi secara keseluruhan dan pusat perhatiannya terhadap bagaimana pegawai bekerja sama sebagai satu kesatuan, bagaimana pegawai berfungsi dalam peran maupun tanggung jawabnya, dan memperhatikan terkait hal apa yang perlu diubah agar pegawai dapat bekerja secara efektif.
Tindakan dalam pengembangan organisasi dirasa sangat penting untuk mengimplementasikan suatu perubahan dalam organisasi, karena dalam prakteknya pengembangan organisasi melibatkan ilmu pengetahuan, dan perilaku yang mengarah pada peningkatan prestasi terhadap pegawai bahkan berdampak baik pula pada suatu organisasi (Kaseger, Tewal, & Uhing, 2018). Hal ini menunjukan bahwa perencanaan pengembangan sumber daya akan memberikan perubahan pada organisasi bilamana dilakukan secara terus menerus dengan
28 berorientasi terhadap suatu masalah, tindakan, peningkatan, penyelesaian dan hasil.
b. Kelompok Pekerjaan
Proses pengembangan sumber daya manusia perlu adanya dorongan dari kelompok pekerjaan dimana dalam kelompok pekerjaan tersebut telah digambarkan mengenai pekerjaan yang harus dilakukan, kompetensi yang harus dimiliki dalam melakukan suatu pekerjaan hingga bagaimana pegawai bertanggung jawab atas pekerjaanya yang mana hal ini bertujuan untuk terciptanya pengembangan sumber daya manusia (Priyatna, 2016).
Kelompok pekerjaan atau aktivitas pekerjaan dari berbagai kebutuhan dan motivasi diharapkan mampu untuk berkoordinasi serta berkomunikasi secara intensif dengan tetap menggunakan berbagai bentuk gagasan, ide dan kreativitas dalam sebuah organisasi, sehingga nantinya dapat mencapai tujuan bersama dimana seluruh komponen tersebut dapat meningkatkan produktivitas maupun kualitas kehidupan kerja sekaligus komitmen terhadap kelompok (Suryani et al., 2017).
Tujuan dari kelompok pekerjaan itu sendiri adalah mengenai pemahaman terhadap beberapa aspek individu mampu mempengaruhi kinerja dalam tim guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien dalam sebuah organisasi, karena keberhasilan pengembangan melalui kelompok pekerjaan ini sangat tergantung pada semua pegawai dalam menjalankan tugasnya masing-masing (Yunus, 2012). Kelompok pekerjaan dianggap tepat bilamana para pegawai yang turut andil dalam tim pekerjaan tersebut mempunyai kinerja yang baik, keahlian (skill) yang tinggi dan mampu
29 bertanggung jawab atas pekerjaan yang telah dilakukan secara kelompok atau tim (Yusuf, 2014).
c. Pendidikan Aparatur (Employees Education Development) Salah satu metode pengembangan pegawai adalah pendidikan yang mana pendidikan terhadap aparatur merupakan salah satu strategi fungsional sumber daya manusia yang berupaya dalam memberikan kesempatan kepada pegawai sesuai dengan kebutuhan, kemampuan, dan caranya sendiri (Suryani et al., 2017). Hasil yang diharapkan dalam sebuah pendekatan ini adalah mobilitas karir serta pertumbuhan terhadap kepribadian dimana pendidikan aparatur hakikatnya dapat memberikan peluang yang meliputi pengembangan karir bagi para pegawai sekaligus memberikan bantuan pada masa mendatang dengan jalan pengembangan pola pikir dan pengembangan pengetahuan terhadap pegawai (Sunusi, 2015).
Pendidikan memiliki peran penting dalam meningkatkan atau mengembangkan kualitas sumber daya manusia dan dalam hal ini, Teddy (2018) mengartikan pendidikan sebagai upaya untuk mengembangkan kemampuan sumber daya manusia secara intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan menjadi prasyarat dalam meningkatkan jenjang karir, baik terhadap jabatan fungsional maupun terhadap jabatan struktural (Arbani, 2021). Oleh karenanya, guna mencapai pengembangan sumber daya manusia tersebut maka dengan melalui pendidikan ini dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir pada pegawai serta kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan yang
30 mana para pegawai nantinya dapat menunaikan tugas kewajibannya sebaik mungkin (Adhi Ganda, 2018).
d. Pelatihan Aparatur ( Employees Training)
Pelatihan terhadap tataran para aparatur bertujuan untuk meningkatkan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas dan pelatihan ini berorientasi pada jangka pendek maupun jangka panjang yang mana berfokus pada pekerja yang belum menguasai teknis atau operasional. Kemudian hasil yang diharapkan dari pelatihan aparatur adalah nantinya dapat memberikan bekal pengetahuan dan kemampuan bagi pekerja untuk meningkatkan kinerja pegawai dan memberikan perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, kedisiplinan dan etos kerja pegawai (Suryani et al., 2017).
Pelatihan aparatur dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terperinci dan rutin (Fiki, 2018).
Pelatihan yang dimaksud dapat disebut pula dengan diklat dan pelaksanaan pada pelatihan atau diklat tersebut, bertujuan untuk memperbaiki dan mengembangkan kemampuan kerja pegawai yang mana dalam kaitannya dengan sebuah instansi adalah untuk membantu serta memahami suatu pengetahuan yang praktis seperti halnya teknologi, selain itu dengan adanya pelatihan diharapkan dapat meningkatkan keterampilan, kecakapan serta efisiensi kerja guna mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan (Asiyah et al., 2020). Dari pemaparan di atas, dapat disimpulkan dan diketahui bahwa pelatihan aparatur berguna dalam membentuk profesionalisme para aparatur dan pelatihan tersebut harus diberikan secara berkala.
31 3. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia Birokrasi
Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan suatu pelaksanaan yang telah ditetapkan dalam program pengembangan yang mana metode atau prosedur tersebut bertujuan untuk meningkatkan kegunaan segala sumber demi mencapai tujuan yang hendak dicapai. Menurut Prabu Mangkunegara (2003) yang menjadi metode pengembangan aparatur sumber daya manusia :
a. Understudies
Understudy adalah mempersiapkan peserta untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau mengisi sebuah posisi jabatan tertentu yang mana konsep tersebut diartikan pula sebagai suatu teknik perencanaan pegawai yang berkualifikasi untuk mengisi jabatan manajer (Suryani et al., 2017). Understudy adalah teknik pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan secara langsung dimana sebelumnya telah dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya agar pegawai tersebut sudah terlatih apabila atasannya telah berhenti (Hutajulu &
Supriyanto, 2013).
Metode understudies ini, tugas tidak dilakukan secara penuh tetapi tanggung jawab yang diberikan semakin berat, karena pegawai diberikan beberapa latar belakang masalah tentang suatu kejadian yang mana pegawai harus menelitinya sekaligus membuat rekomendasi secara tertulis (Hutajulu & Supriyanto, 2013).
b. Job Rotasi dan Kemajuan Berencana
Job rotasi diartikan sebagai suatu perpindahan antara pegawai dari satu pekerjaan pada pekerjaan lainnya dimana dalam hal ini harus direncanakan secara sistematik dalam melakukan perpindahan guna mencapai kemajuan
32 yang diinginkan dan metode pengembangan sumber daya ini bermanfaat bagi pegawai untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan sesuai arahan atau bimbingan dari atasannya (Effendi & Sulistyorini, 2021). Perpindahan tersebut dilakukan secara periodik untuk menambah ilmu baru yang meliputi keahlian dan kecakapan terhadap pegawai (Pasolong, 2011).
Metode job rotasi dianggap sebagai proses belajar untuk mengisi kekosongan dalam manajemen dan teknikal, namun pada metode ini terdapat kerugian pula yang tercipta yakni pegawai hanya merasa dipekerjakan dalam jangka waktu pendek atau sementara sehingga tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan yang sesungguhnya (Fathurrochman, 2017). Terkadang perpindahan penempatan pegawai direncanakan atas dasar tujuan belajar dan pegawai nantinya akan diberikan tugas serta tanggung jawab atas bagian yang dirotasikan, kemudian kegiatan yang dilaksanakan tersebut dimonitor, diawasi dan dievaluasi (Hutajulu & Supriyanto, 2013).
c. Coaching and Counseling
Coaching adalah suatu prosedur yang mana mengajarkan tentang pengetahuan dan keterampilan- keterampilan kepada pegawai bawahan (Suryani et al., 2017). Begitupun menurut Priyatna (2016) yang memaparkan bahwa coaching merupakan pemberian bimbingan dan arahan yang dilakukan oleh atasan secara langsung kepada pegawai. Coaching biasanya ditangani oleh pegawai yang memiliki pangkat lebih tinggi atau pegawai yang lebih berpengalaman dan mereka akan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada pegawai secara rutin (Adhi Ganda, 2018).
33 Counseling merupakan pemberian bantuan kepada pegawai agar dapat menerima, memahami dan merealisasikan diri, sehingga potensinya dapat berkembang secara optimal, selain itu counseling juga dapat dilakukan dengan cara diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal yang sifatnya pribadi yakni keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya (Pasolong, 2011). Pelaksanaan counseling dilakukan oleh seorang ahli kepegawaian yang melibatkan hubungan manusiawi da bantuan pemecahan masalah yang mana dalam pelaksanaannya pun di ruang tersendiri secara rahasia atau pribadi (Hutajulu & Supriyanto, 2013).
C. Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian merupakan konsep awal yang menjadi titik acuan bagi peneliti dalam melakukan sebuah penelitian. Pengembangan sumber daya manusia dalam arti lingkungan unit kerja dimana yang dimaksudkan adalah tenaga kerja atau pegawai. Berdasarkan telaah teoritis di atas, penelitian ini merumuskan kerangka penelitian bahwa pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai (Simbolon
& Mas’ud, 2017). Pengelolaan pegawai yang efektif melalui cara peningkatan keterampilan, keahlian dan kompetensi yang dimiliki pegawai dapat meningkatkan prestasi kerja serta membuat instansi berkembang lebih maju lagi dengan didukung oleh kinerja para pegawai (Rohida, 2018).
Penelitian ini menggunakan teori strategi pegembangan sumber daya manusia birokrasi milik Griffin, Kristiaji, & Gania (2004) yang mana beliau mengungkapkan bahwa terdapat beberapa strategi yang dapat dilakukan yakni, Pengembangan Organisasi (Organization Development), Kelompok Pekerjaan, Pendidikan Aparatur (Employees Education Development), dan Pelatihan Aparatur (Employees Training). Kemudian terkait metode pengembangan sumber daya manusia birokrasi berdasarkan dari pernyataan
34 Prabu Mangkunegara (2003) yang meliputi, Understudies, Job Rotasi dan Kemajuan Berencana, serta Coaching – Counseling. Penelitian ini dikembangkan dengan kerangka penelitian yang mana didasarkan pada pertanyaan penelitian serta penelitian-penelitian terdahulu yang telah dipaparkan diatas. Berdasarkan hal tersebut maka dapat dibuat kerangka penelitian sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian Strategi Badan Kepegawaian Dalam
Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di BKPSDM Kabupaten
Situbondo
Strategi Fungsional Pengembangan Sumber Daya Manusia Birokrasi
Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia Birokrasi
1. Pengembangan Organisasi (Organization Development) 2. Kelompok Pekerjaan
3. Pendidikan Aparatur (Employees Education Development)
4. Pelatihan Aparatur (Employees Training)
1. Understudies
2. Job Rotasi dan Kemajuan Berencana
3. Coaching - Counseling
Meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di BKPSDM
Kabupaten Situbondo
Sumber : Diolah penulis, 2021
35 Bagan kerangka penelitian di atas, telah menunjukkan bahwa terdapat teori dari seorang ahli dimana teori yang dikemukakan tersebut nantinya dapat memperkuat dalam memecahkan rumusan masalah pada penelitian ini. Strategi pegembangan sumber daya manusia birokrasi milik Griffin, Kristiaji, & Gania (2004) terdiri dari 4 (empat) indikator. Kemudian tidak hanya itu, strategi dalam pegembangan sumber daya manusia birokrasi juga menggunakan metode yang mana Prabu Mangkunegara (2003) mengungkapkan terdapat 3 (tiga) indikator metode pengembangan sumber daya manusia indikator
Seluruh indikator tersebut menjadi tolak ukur peneliti dalam mengetahui sejauh mana strategi tersebut berhasil dalam pengimplementasiannya, sehingga mampu meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Situbondo dan bilamana dilihat dari bagan kerangka penelitian yang telah dibuat tersebut, tentunya dapat mempermudah peneliti dalam proses penelitiannya. Selain itu, penyusunan bagan kerangka penelitian tersebut dapat mempermudah peneliti untuk lebih memfokuskan sebuah penelitiannya agar tidak keluar dari konteks yang akan diteliti terkait strategi dalam meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil.
