MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“Orientasi, Pelatihan dan Pendidikan”
Disusun untuk memenuhi Tugas Mata Kuliah: Manajemen Sumber Daya Manusia Dosen Pengampu: Eka Suhartini, SE., MM.
Disusun oleh kelompok 1
A. IMAMUL UMMA 90200121001
ST. MU’ASYARAH 90200121009
NUZUL NIDAUL FITRAH USMAN 90200121017
SULHIJJAH 90200121025
A. ALFIAN ABDILLAH 90200121035
PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR
2022/2023
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh
Alhamdulillah Puji syukur kehadirat Allah Subhanahu Wa Ta’ala sebab atas segala rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya lah, sehingga makalah kami yang berjudul “Orientasi, Pelatihan, dan Pendidikan” mampu kami selesaikan tepat waktu guna memenuhi tugas kelompok pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Shalawat serta salam semoga tetap tercurahkan kepada Nabi Muhammad Shalallahu A’laihi Wa Salam beserta keluarganya dan para sahabatnya.
Pada kesempatan ini, kami mengucapkan banyak terima kasih kepada Ibu Eka Suhartini, SE., MM. yang telah membimbing dan memberikan tugas ini. Semoga apa yang beliau ajarkan dapat menjadi manfaat dan amal jariyah bagi beliau di akhirat kelak. Tidak lupa juga kami mengucapkan terima kasih untuk bantuan dari semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini dengan memberikan sumbangan pikiran maupun biaya.
Kami sangat berharap dengan adanya makalah ini bisa memberikan manfaat serta edukasi untuk dikemudiaan hari mengenai Orientasi, Pelatihan, dan Pendidikan pada Manajemen Sumber Daya Manusia. Namun, kami menyadari dengan sepenuh hati bahwa dalam pembuatan makalah ini masih terdapat banyak kesalahan dan kekurangan. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca untuk kemudian makalah kami ini dapat kami perbaiki dan menjadi lebih baik lagi.
Gowa, 26 Oktober 2022
Kelompok 1
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... ii
BAB I PENDAHULUAN ... 4
1.1 Latar Belakang ... 4
1.2 Rumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Pembelajaran ... 5
BAB II PEMBAHASAN ... 6
1.ORIENTASI (PENGENALAN) ... 6
2.1 Pengertian Orientasi (Pengenalan) ... 6
2.2 Tujuan dan Arti Penting Orientasi ... 7
2.3 Program dan Manfaat Orientasi ... 8
2.PELATIHAN DAN PENDIDIKAN ... 10
3.1 Pengertian Pelatihan dan Pendidikan ... 10
3.2 Tujuan dan Arti Penting Pelatihan dan Pendidikan ... 11
3.3 Proses Pelatihan dan Pendidikan ... 13
3.4 Penilaian Pelatihan dan Pendidikan Karyawan ... 15
3.5 Perancangan Pelatihan dan Pendidikan Karyawan ... 17
3.6 Sistem Penyampaian Pelatihan dan Pendidikan Karyawan ... 23
3.7 Evaluasi Program Pelatihan dan pendidikan Karyawan ... 24
BAB III PENUTUP... 25
4.1 Kesimpulan ... 25
DAFTAR PUSTAKA ... 26
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Fungsi operasional merupakan dasar dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia (SDM) yang efisien dan efektif untuk pencapaian tujuan organisasi/
perusahaan tersebut. Fungsi operasional tersebut terdiri dari orientasi, pelatihan, dan pendidikan SDM. Sistem orientasi tersebut sangat dibutuhkan sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan yang mampu beroperasi secara efektif dan menghasilkan tenaga kerja yang siap pakai. Dalam suatu organisasi adanya orientasi dan pelatihan mutlak diperlukan. Kinerja karyawan menjadi fokus pelatihan utama yang dapat ditingkatkan melalui progam orientasi kerja bagi karyawan baru, pelatihan bahkan pengembangan.
Pengembangan Karyawan mengenai orientasi juga masuk dalam aktivitas manajemen sumber daya manusia, pelatihan dan pendidikan bagi pegawai. Pegawai baru akan mendapatkan suatu program orientasi untuk lebih memahami sisi perusahaan serta hak dan kewajiban pegawai. Pelatihan dan pendidikan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Dalam sabda Nabi yaitu "Seorang mukmin yang kuat itu lebih baik dan lebih disukai oleh Allah daripada seorang mukmin yang lemah. Rajinlah melakukan segala yang bermanfaat bagimu (dunia-akhirat) dan mintalah pertolongan kepada Allah dan janganlah menjadi orang yang lemah".
1.2
Rumusan Masalah
1.
Apa definisi dari orientasi?2.
Apa tujuan dan arti penting dari orientasi?3.
Bagaimana program dan manfaat pada orientasi?4.
Apa definisi dari pelatihan dan pendidikan?5.
Apa tujuan dan arti penting dari pelatihan dan pendidikan?6.
Bagaimana proses pelatihan dan pendidikan?7.
Apa saja penilaian dalam pelatihan dan pendidikan?8.
Bagaimana perancangan pelatihan dan pendidikan?9.
Bagaimana sistem penyampaian pelatihan dan pendidikan?10.
Bagaimana cara dalam evaluasi program pelatihan dan pendidikan?1.3
Tujuan Pembelajaran
1. Untuk mengetahui apa definisi dari orientasi?
2. Untuk mengetahui apa tujuan dan arti penting dari orientasi?
3. Mengetahui bagaimana cara program dan manfaat pada orientasi?
4. Untuk mengetahui definisi dari pelatihan dan pendidikan?
5. Mengatahui apa tujuan dan arti penting dari pelatihan dan pendidikan?
6. Mengetahui bagaimana proses pelatihan dan pendidikan?
7. Untuk mengetahui apa saja penilaian dalam pelatihan dan pendidikan?
8. Mengetahui bagaimana perancangan pelatihan dan pendidikan?
9. Mengetahui bagaimana sistem penyampaian pelatihan dan pendidikan?
10. Mengetahui bagaimana cara dalam evaluasi program pelatihan dan pendidikan?
BAB II PEMBAHASAN
1. ORIENTASI (PENGENALAN)
2.1 Pengertian Orientasi (Pengenalan)
Adapun pengertian orientasi menurut beberapa ahli, sebagai berikut;
a) Menurut Decenzo & Robbins, orientasi adalah aktivitas yang melibatkan pengenalan karyawan baru kepada organisasi danunit kerja mereka.
(Sedarmayanti, 2010).
b) Orientasi adalah aktivitas pengenalan individu terhadaporganisasi, penyediaan landasan bagi karyawan baru agar mulai berfungsi secara efektif dan menyenangkan dipekerjaan yang baru. (Simamora, 2003)
c) Orientasi adalah usaha membantu para pekerja agar mengenali secara baik dan mampu beradaptasi dengan suatu situasi atau suatu keadaan. (Nawawi, 2008) d) Orientasi adalah upaya pelatihan dan pendidikan awal bagi karyawan baru yang
memberi mereka informasi mengenai perusahaan, pekerjaan dan kelompok kerja. (Mondy, 2008).
e) Orientasi adalah pengenalan karyawan baru pada organisasi, unit kerjanya, dan pekerjaannya. Karyawan baru menerima orientasi dari rekan kerjanya dan dari organisasi. (Siti&Tri,2013)
Orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2 (dua) macam, yaitu:
1. Orientasi organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup tunjangan kebijakan dan tunjangan SDM yang relevan seperti jam kerja, prosedur penggajian tuntutan lembur dan tunjangan.
2. Orientasi unit kerja, adalah mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya.
Jadi kesimpulannya orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerjasama dengannya.
Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.
2.2 Tujuan dan Arti Penting Orientasi
Tujuan Orientasi
Allah Subhanahu Wa Ta’ala berfirman dalam Q.S Al-Hujurat;13.
Artinya:
Hai manusia, sesungguhnya Kami menciptakan kamu dari seorang laki-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa-bangsa dan bersuku- suku supaya kamu saling kenal-mengenal. Sesungguhnya orang yang paling mulia diantara kamu disisi Allah ialah orang yang paling takwa diantara kamu.
Sesungguhnya Allah Maha Mengetahui lagi Maha Mengenal.
Adapun tujuan orientasi menurut Sedarmayanti, yaitu:
a) Memperkenalkan karyawan baru dengan ruang lingkup tempat bekerja dan kegiatannya
b) Memberi informasi tentang kebijakan yang berlaku
c) Menghindarkan kemungkinan timbul kekacauan yang dihadapi karyawan baru, atas tugas atau pekerjaan yang diserahkan kepadanya
d) Memberi kesempatan karyawan baru menanyakan hal berhubungan dengan pekerjaannya.
Pengenalan mempunyai beberapa tujuan menurut Rivai, yaitu :
a) Memberikan rasa bangga menjadi anggota perusahaan yang berkualitas.
b) Menciptakan kesadaran akan lingkup bisnis perusahaan dan pengaruhnya terhadap perusahaan lainnya.
c) Memberikan penekanan bahwa keuntungan kompetitif didasarkan pada fokus pelanggan dan pelayanan.
d) Mengurangi kekhawatiran berkaitan dengan pekerjaan baru.
e) Membantu menjelaskan pelatihan dan pendidikan, dan kontribusi dari anggota tim.
f) Menjelaskan standar mutu yang menjadi ukuran kinerja.
g) Membangun tanggungjawab bagi pertumbuhan dan perkembangan pribadi yang dibagi antara karyawan dan menajemen.
Arti Penting Orientasi
Orientasi merupakan pengenalan tahap awal bagi karyawan baru di perusahaan atau organisasi setelah adanya proses seleksi berakhir, tugas departemen selanjutnya adalah membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi atau perusahaan. Memberikan informasi mengenai perusahaan, pekerjaan, dan kelompok kerja. Kesan pertama sering paling membekas. Pelajaran ini bisa diterapkan pada kesan yang dimiliki oleh karyawan baru terhadap pemberi pekerja mereka, dan program-program orientasi memberikan peluang bagi organisasi-organisasi untuk memulai hubungan dengan permulaan yang baik. Bagaiman pun juga, waktu, dana dan upaya yang substansial seringkali dicurahkan kedalam proses seleksi. Masa orientasi sangat penting untuk para karyawan baru agar mereka memahami yang berkaitan dengan perusahaan tempat mereka bekerja seperti visi misi perusahaan, situasi kerja, kebijakan dan aturan perusahaan, kompensasi, budaya perusahaan, dan terciptanya keakraban antara karyawan baru dengan karyawan lama. Orientasi tidak hanya sekedar tentang peraturan, tetapi juga tentang membuat karyawan baru merasa diterima, merasa seperti rumah sendiri, dan merasa menjadi bagian dari tim, semua itu adalah yang sangat penting jika organisasi atau perusahaan menginginkan mereka menjadi karyawan yang produktif. (Rivai)
2.3 Program dan Manfaat Orientasi
Program Orientasi
Program orientasi kadang menggunakan film untuk menggambarkan sejarah, produk, jasa, dan kebijakan organisasi. Biasanya karyawan diberi buku penuntun atau buku pedoman karyawan yang berisi penjelasan penghasilan tambahan, kebijakan, dan informasi umum tentang organisasi dapat pula mendatang kan pakar kepegawaian untuk membicarakan kompensasi sebagai bagian dari program. Tugas bagian kepegawaian dalam program organisasi dapat berakhir apabila karyawan telah menjumpai calon pengawas atau pelatih mereka. Pelatih atau pengawas melanjutkan program orientasi dengan memperkenalkan karyawan baru dengan peserta orientasi lain dan dengan teman sekerja. Kadang-kadang juga perlu dikenalkan dengan departemen- departemen lain yang terkait seperti inspektur, penyelia lain, akuntan, dan karyawan departemen lain yang terkait dalam jalinan kerja. Pengenalan biasanya diikuti perjalanan keliling dan penjelasan tentang jabatan, tujuannya, dan informasi yang berhubungan pada saat orientasi dimulai, peralatan keselamatan, lokasi kerja, hubungan dengan pekerjaan lain, dan masalah- masalah lain yang ada pada perusahaan. (Sedarmayanti, 2010)
Isi Program Pengenalan dan Tanggung Jawab Pelakasanaan
Secara resmi program pengenalan berada di bawah tanggung jawab departemen SDM dan para penyedia. Program pengenalan ini dilaksanakan pada karyawan baru karena permasalahan dalam orientasi dapat digolongkan dalam dua kategori besar yaitu: (1)topik yang menarik perhatian para pegawai baru, dan (2) permasalahaan yang berkaitan dengan pekerjaan khusus.
Hasil penelitian pada bank-bank pemerintah di Jakarta, topik-topik/maslah- masalah yang diberikan pada program pengenalan di setiap perusahaan terutama pada karyawan baru yang belum berpengalaman bekerja di bank pada umumnya meliputi : (Rivai)
a. Masalah Perusahaan Sejarah Perusahaan;
Visi, misi, objektif perusahaan;
Struktur organisasi;
Perusahaan-perusahaan pesaing;
Posisi perusahaan saat ini;
Produk dan jasa yang dihasilkan perusahaan;
Nama dan jabatan eksekutig kunci (komisaris,direksi,EPV,kepala divisi);
Jabatan dan departemen SDM;
Fasilitas yang ada pada perusahaan dan letaknya;
Masa percobaan (disertai dengan penjelasan);
Hak dan kewajiban;
Fasilitas pelayanan yang disediakan;
Penjelasan ringkas mekanisme kerja;
Peraturan dan kebijakan perusahaan;
Peraturan disiplin;
Buku pedoman;
Prosedur dan fasiitas keamanan.
b. Keuntungan
Karyawan Waktu pembayaran kompensasi kerja;
Perhitungan/perincian kompensasi;
Liburan dan cuti;
Hak beristirahat;
Peluang mendapatkan pendidikan dan pelatihan;
Konseling;
Fasilitas asuransi untuk jaminan kesehatan;
Program pensiun;
Service perusahaan bagi karyawan;
Program rehabilitas.
c. Perkenalan Kepada penyelia;
Kepada pelatih;
Kepada rekan sekerja;
Kepada pembimbing karyawan.
d. Tugas-Tugas
Karyawan Lokasi kerja;
Uraian tugas dan tanggung jawab;
Peralatan keselamatan kerja;
Tujuan pekerjaan;
Hubungan dengan unit kerja lain;
Hubungan dengan karyawan lain.
Manfaat Orientasi
Manfaat ini diperoleh karena program orientasi membantu seseorang memahami aspek sosial, teknis, dan kebudayaan tempat kerja. Disamping itu, sosialiasi (proses seseorang menyesuaikan diri dengan organisasi) merupakan langkah penting untuk diterima pihak lain dalam organisasi. Oleh karena karyawan baru diterima, maka mereka menjadi bagian dari struktur sosial organisasi. Program orientasi membantu mempercepat proses sosialisasi dan penerimaan menjadi kerjasama dalam kelompok. (Sedarmayanti)
Manfaat program orientasi adalah sebagai berikut : (Padil)
1. Tenaga kerja baru (new comers) menjadi paham tentang organisasi di mana mereka bekerja, pekerjaan apa saja yang terkait, apa tujuan organisasi, apa yang harus mereka kerjakan dan bagaimana mengerjakan.
2. Mengurangi rasa kekhawatiran bagi tenaga kerja baru akan masa depannya karena mereka lebih "well informed".
3. Penyelia, atasan langsung rekan sekerja akan lebih yakin, bahwa tenga kerja baru tersebut akan dapat bekerja dengan baik dan benar.
4. Tenaga baru akan lebih senang bekerja di organisasi dan kemungkinan berkurangnya “turnover” karyawan, dan sebagainya.
2. PELATIHAN DAN PENDIDIKAN
3.1 Pengertian Pelatihan dan Pendidikan a. Ike Kusdyah Rachmawati
Pendidikan dan pelatihan adalah unsur sentral dalam pelatihan dan pendidikan karyawan. Pelatihan dalam bentuk yang kompleks diberikan untuk membantu karyawan mempelajari keterampilan yang meningkatkan kinerja mereka di mana akan membantu perusahaan atau organisasi mencapai sasarannya. Sementara kegiatan pendidikan diberikan untuk memperoleh pengetahuan yang meningkatkan
kinerja karyawan serta membantu organisasi mencapai sasaran. Adapun kegiatan pendidikan diberikan untuk membantu karyawan mengembangkan kapasitas mereka dan bekerja dengan lebih baik di masa mendatang.
b. Malayu Hasibua
Pengembangan (pelatihan dan pendidikan) adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
c. Jan Bella
Pelatihan dan pendidikan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan di dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab why. Latihan berorientasi pada praktek. Dilakukan di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how.
3.2 Tujuan dan Arti Penting Pelatihan dan Pendidikan
Pentingnya Pelatihan dan Pendidikan
Pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi antara lain sebagai berikut:
1. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam suatu organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tertentu bukan karena kemampuan melainkan karena tersedianya formasi. Oleh sebab itu, karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan.
2. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi suatu oranisasi/instansi. Oleh sebab itu, jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang akan menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada. Dengan demikian, maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.
3. Promosi dalam suatu organisasi/institusi adalah keharusan, apabila organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai salah satu reward dan insentif (ganjaran dan perangsang) adanya ganjaran dan perangsang yang berupa promosi dapat meningkatkan produktivitas kerja bagi seseorang karyawan. Kadang-kadang kemampuan seseorang karyawan yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu ini masih belum cukup.
Untuk itulah maka diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan.
4. Di dalam masa pembangunan ini organisasi-organisasi dan instansi-instansi baik pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk menyelanggarakan pelatihan-pelatihan bagi para karyawan.
Pentingnya pendidikan dan pelatihan seperti diuraikan diatas bukanlah semata-matabagi karyawan atau pegawai bersangkutan, tetapi juga keuntungan bagi organisasi, karena dengan meningkatnya produktivitas kerja para karyawan, produktivitas kerja para karyawanmeningkat, berarti organisasi yang bersangkutan memperoleh keuntungan. (Padil, 2014)
Tujuan Pelatihan dan Pendidikan
Sebagaimana firman Allah Subhanahu Wa Ta’ala dalam Q.S Ar-Rad:
Artinya:
“Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri”
Pada ayat tersebut Allah Swt menjelaskan dalam firmanNya bahwa Allah tidak akan mengubah keadaan mereka, selama mereka tidak mengubah sebab- sebab kemunduran mereka. Setiap perusahaan harus melakukan perubahan- perubahan ke arah yang lebih baik agar perusahaan tersebut dapat meraih tujuannya, pelatihan dan pendidikan yang direncanakan akan menciptakan karyawan yang cakap dan terampil sehingga mereka dapat bekerja lebih efektif, efisien, dan pemborosan bahan baku serta ausnya mesin akan berkurang. Hasil kerjanya pun lebih baik maka daya saing perusahaan akan semakin besar. Hal inimemberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa karyawan dapat dinaikkan.
Nilai pelatihan yang penting adalah :
1. Increased productivity in terms of both quantity and quality (meningkatkan produktivitas dalam jumlah maupun mutu).
2. Reduced accidents (mengurangi kecelakaan).
3. Reduced supervision (mengurangi pengawasan).
4. Increased organizational stability and flexibility (meningkatkan stabilitas dan fleksibilitas organisasi)
5. Heightened morela (mempertinggi moral) (Edwin B.flippo)
Hasil latihan yang dapat dirasakan adalah:
1. Kepuasan karyawan bertambah.
2. Pemborosan dan kerusakan berkurang.
3. Ketidakhadiran dan perpindahan tenaga kerja menjadi berkurang.
4. Metode dan sistem dapat diperbaiki.
5. Tingkat produksi bertambah.
6. Beban pengawasan berkurang.
7. Biaya uang lembur berkurang.
8. Biaya pemeliharaan mesin berkurang.
9. Keluhan berkurang.
10. Tingkat kecelakaan kerja berkurang.
11. Komunikasi lebih baik.
12. Keterampilan karyawan dalam berbagai aspek lebih besar.
13. Moril lebih baik.
14. Kerjasama lebih besar. (John H. Proctor dan William M.Thornton)
Tujuan umum program pelatihan dan pelatihan dan pendidikan, diarahkan untuk meningkatkan produktivitas organisasi.Tujuan umum ini dapat tercapai apabila tujuan khusus dapat diwujudkan terlebih dahulu. Tujuan umum pelatihan dan pendidikan karyawan yaitu meningkatkan produktivitas organisasi melalui berbagai kegiatan antara lain:
1. Mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
2. Mengembangkan keterampilan/keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan efektif.
3. Mengembangkan/merubah sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan sesama karyawan dan manajemen (pemimpin).
Dengan demikian pada prinsipnya tujuan pelatihan dan pelatihan dan pendidikan karyawan adalah:
1. Menambah pengetahuan.
2. Menambah keterampilan.
3. Merubah sikap. (Sedarmayanti,2007)
3.3 Proses Pelatihan dan Pendidikan
Perubahan-perubahan besar dalam lingkungan eksternal dan internal mendorong perubahan perusahaan. Pertama, organisasi harus menentukan kebutuhan- kebutuhan pelatihan spesifiknya. Kemudian tujuan-tujuan spesifik perlu ditetapkan.
Tujuan-tujuan tersebut bisa sangat sempit jika terbatas pada kemampuan kepenyeliaan dari seorang manajer saja, atau bisa cukup luas untuk mencakup perbaikan keterampilan manajemen seluruh supervisor lini pertama. Dalam organisasi-organisasi yang ideal, terdapat hubungan yang dekat antara misi strategik
perusahaan dengan tujuan-tujuan tersebut diperlukan untuk memastikan bahwa tujuan- tujuan tersebut menunjang kebutuhan-kebutuhan strategik yang terus berubah dari organisasi tersebut.
Setelah menetapkan tujuan-tujuan pelatihan dan pelatihan dan pendidikan, manajemen dapat menentukan metode-metode dan sistem penyampaian yang tepat untuk digunakan. Tentunya manajemen harus terus-menerus mengevaluasi pelatihan dan pelatihan dan pendidikan untuk memastikan kegunaannya dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Adapun proses pelatihan dan pendidikan menurut Mondy pada gambar di bawah ini.
Proses Pelatihan dan Pendidikan (Mondy, 2008)
LINGKUNGAN EKSTERNAL
Tentukan kebutuhan yang spesifik
Tetapkan tujuan yang spesfifik
Pilih metode dan sistem penyampaian
Implementasikan program
Evaluasi program
Penerapan yang efektif dari pelatihan strategis membutuhkan penggunaan dari sebuah proses pelatihan yang sistematis. Bagan tersebut menggambarkan empat tahapan dari proses pelatihan menurut robert: penilaian, perancangan, penyampaian, dan evaluasi. Penggunaan dari proses peserta seperti mengurangi kemungkinan terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak terencana, tidak terkoordinasi, dan serampangan. Penjelasan mengenai masing-masing tahapan dari proses pelatiha dan pendidikan dibahas di bawah ini.
Proses Pelatihan dan Pendidikan (Robert, 2009)
3.4 Penilaian Pelatihan dan Pendidikan Karyawan
Karakteristik hasil pelatihan yang dominan adalah dapat memberikan kontribusi terhadap pembentukan kinerja karyawan yang potensial bagi organisasi, dan merupakan kegiatan pelatihan yang harus dirancang sesuai dengan proses desain pembelajaran, yaitu berupa pendekatan yang sistematik untuk mengembangkan program pelatihan itu sendiri. Dalam kaitan ini disajikan 6 (enam) langkah proses desain program pelatihan yang menekankan bahwa praktik pelatihan yang efektif merupakan metode yang popular. (Ali Chaerudin)
PENILAIAN
Menganalisa kebutuhan pelatihan Mengidentifikasi tujuan dan
kriteria pelatihan
PENYAMPAIAN
Menjadwalkan pelatihan
Melaksanakan pelatihan
Memantau pelatihan PERANCANGAN
Menguji peserta pelatihan
sebelumnya
Memilih metode pelatihan
Merencanakan isi pelatihan
EVALUASI
Mengukur hasil-hasil pelatihan
Membandingkan hasil pada tujuan/kriteria
1. Menilai kebutuhan untuk menentukan apakah pelatihan tersebut memang dibutuhkan.
2. Memastikan bahwa peserta mempunya motivasi dan keterampilan dasar untuk menguasai isi materi pelatihan.
3. Membahas apakah sesi pelatihan (lingkungan pembelajaran) memiliki faktor- faktor yang dibutuhkan agar pembelajaran dapat terlaksana.
4. Memastikan bahwa peserta dapat menerapkan materi pelatihan pada pekerjaan yang sebenarnya. Hal ini membutuhkan dukungan dari manager dan juga sesama karyawan untuk menggunakan materi pelatihan pada pekerjaan, serta menuntut karyawan untuk memahami bagaimana cara mengambil tanggung jawab pribadi untuk peningkatan keterampilan.
5. Pemilihan metode pelatihan. Kuncinya adalah untuk memilih metode program pelatihan yang dapat memberikan lingkungan pembelajaran yang sesuai dalam mencapai tujuan pelatihan.
6. Evaluasi, yaitu menentukan apakah pelatihan dapat mencapai hasil
Proses tahapan untuk menilai kebutuhan program pelatihan, maka organisasi yang bersangkutan harus melakukan:
a) Penentuan Kebutuhan
Langkah pertama dalam prosespelatihan dan pendidikan adalah menentukan kebutuhan kebutuhan spesifik pelatihan dan pendidikan. Dalam lingkungan bisnis yang sangat kompetitif dewasa ini. Menjalankan suatu program hanya karena perusahaan-perusahaan lain menjalankannya akan mendatangkan masalah. Pendekatan sistematis untuk menentukan kebutuhan-kebutuhan yang sebenarnya harus dilakukan.
Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pendidikan bisa ditentukan dengan melakukan analisis pada beberapa level.
Analisis organisasi: Dari perspektif organisasi secara menyeluruh, misi- misi, tujuan-tujuan, dan rencana-rencana strategik perusahaan dipelajari, bersama dengan hasil-hasil perencanaan sumber daya manusia.
Analisis tugas: Level analisis berikutnya berfokus pada tugas-tugas yang di perlukan untuk mencapaitujuan-tujuan perusahaan. Deskripsi-deskripsi pekerjaan merupakan sumber data yang paling penting bagi level analisis ini
Analisis orang: Menentukan kebutuhan pelatihan individual merupakan level terakhir. Pertanyaan-pertanyaan yang relevan adalah, "siapa yang perlu di latih?" dan "pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan jenis apa yang di butuhkan para karyawan?" penilaian pekerja serta wawancara atau survei terhadap supervisor dan pemegang pekerjaan sangat membantu pada level ini.
b) Penentuan Tujuan
Setelah kebutuhan pelatihan diidentifikasi menggunakan analisis-analisis yang sesuai, tujuan dan prioritas pelatihan harus ditetapkan dengan mengidentifikasi analisiskesenjangan, yangmengindikasikan jarak antara letak kapabilitas organisasi dan karyawannya, tujuan dan prioritas pelatihan ditentukan untuk menutup kesenjangan tersebut, Tiga jenis tujuan pelatihan yang dapat ditetapkan adalah:
Pengetahuan, Menanamkan informasi kognitif dan perincian untuk peserta pelatihan.
Keterampilan, mengembangkan perubahan perilaku dalam menjalankan kewajiban-kewajiban pekerjaan dan tugas.
Sikap, menciptakan ketertarikan dan kesadaran pentingnya pelatihan.
Keberhasilan dari pelatihan harus diukur dalam hubungannya dengan serangkaian tujuan, tujuan-tujuan yang berguna harus dapat diukur, sebagai contoh, sebuah tujuan untuk seorang staf administrasi baru mungkin adalah
"memperlihatkan kemampuan untuk menjelaskan fungsi dari masing-masing produk departemen dalam waktu dua minggu"Tujuan ini mempunyai kegunaan sebagai pemeriksa pada internalisasiatau apakah orang tersebut benar-benar belajar dan mampu menarik manfaat dari pelatihan tersebut.
Karena pelatihan jarang mempunyai anggaran tidak terbatas dan terorganisasi mempunyai banyak kebutuhan pelatihan, maka diperlukan adanya penetapan prioritas, idealnya manajemen memeringkat kebutuhan pelatihan berdasar pada tujuan organisasional, melaksanakan pelatihan yang paling dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja organisasi menghasilkan hasil-hasil yang nyata dengan lebih cepat. (Robert)
3.5 Perancangan Pelatihan dan Pendidikan Karyawan
Berikut ini terdapat empat perancangan yang dapat dilakukan diantaranya a. Materi Program
Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan.
Kebutuhan di sini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan, atau berusaha untuk mempengaruhi sikap. Materi program atau kurikulum yang diberikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pelatihan dan pendidikan itu, kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran dan sistem evaluasinya harus jelas agar sasaran dari pelatihan dan pendidikan itu optimal. (Hasibuan)
b. Instruktur/pelatih
Pelatih atau instruktur yaitu seorang timyang memberikan latihan pendidikan kepada karyawan, pelatih (trainer) memberikan peranan penting terhadap kemajuan kemampuan karyawan yang akan dikembangkan. Pelatih yangmelaksanakan pelatihan dan pendidikan yakni: Pelatih internal, Pelatih Eksternal dan Pelatih Gabungan Internal dan Eksternal. (Hasibuan)
c. Peserta
Peserta yang akan mengikuti pelatihan dan pendidikan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik dia tenaga operasional atau karyawan manajerial. Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pelatihan dan pendidikan, Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dan latarbelakang pendidikannya.(Hasibuan)
d. Sarana
Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan pelatihan dan pendidikan. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pelatihan dan pendidikan yang ingin dicapai, Misalnya: tempat pelatihan dan pendidikan hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan tidak mengganggu lingkungan. Mesin-mesin yang digunakan dalam pelatihan dan pendidikan sama jenisnya dengan mesin yang akan digunakan dalam bekerja pada perusahaan. (Hasibuan)
e. Kesiapan Pelajar
Rancangan pelatihan harus mempertimbangkan kesiapan pelajar, lingkungan pembelajaran, masalah-masalah hukum dan transfer pelatihan. Agar pelatihan dapat berhasil, para pelajar haruslah siap untuk belajar. Kesiapan ini berarti mereka harus mempunyai 1)kemampuan belajar atau keterampilan-keterampilan dasar yang diperlukan untuk belajar, 2)motivasi untuk belajar, dan 3) efektivitas diri. Pertimbangan-pertimbangan pembelajaran dasar yang menjadi pedoman rancangan pelatihan harus meliputi kemampuan dan motivasi peserta pelatihan untuk belajar, gaya dan konsep pembelajaran orang dewasa. (Robert)
f. Jenis-Jenis Pelatihan
Pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah tujuan yang berbeda dan dapat diklasifikasikan ke dalam berbagai cara. Beberapa pengelompokkan yang umum meliputi:1)Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin, 2) Pelatihan pekerjaan/teknis, 3)Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah, 4) Pelatihan perkembangan dan inovatif.(Robert)
g. Prinsip-Prinsip Pembelajaran
Penggunaan prinsip-prinsip pembelajaran selama pengembangan dan implementasi program ini, akan membantu lebih memastikan pencapaian kesuksesan program. Berikut adalah beberapa prinsip pembelajaran:1) Motivasi untuk mencapai tujuan pribadi, 2)pengetahuan dari hasil (feedback), 3)
Reinforcement, 4) Aliran program pelatihan, 5)Praktik dan Pengulangan, 6)Jeda Pelatihan (spacing of sessions), dan 7)Pelatihan Keseluruhan atau Bagian per bagian (whole or part). (Siti)
h. Metode Pelatihan dan Pendidikan
Metode-metose pelatihan dan pendidikan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai. Sasaran pelatihan dan pendidikan karyawan yaitu, meningkatkan kemampuan atau keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills dan meningkatkan keahliandan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.
Latihan (training) diberikan kepada karyawan operasional yaitu karyawan yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan. Sedangkan pendidikan (education) diberikan kepada karyawan manajerial yaitu orang yang berhak memerintah bawahannya untuk sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah.
Adapun metode-metode pelatihan dan pendidikan yaitu; (Hasibuan)
Metode latihan (training)
Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagi faktor yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latarbelakang peserta dan lain-lain.
Metode-merode latihan menurut Andrew F. Sikula:
1) On The Job, para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan dibedakan dalam 2 cara yaitu:
Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperintahkan untuk mempraktikkannya.
Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior.
On the job training dapat pula latihan dilakukan dengan menggunakan bagan, gambar, pedoman, contoh yang sederhana, demonstrasi dan lain-lain.
kebaikan cara on the job training ini ialah para peserta belajar langsung pada kenyataan pekerjaan dan peralatan. Adapun keburukannya adalah pelaksanaan sering tidak teratur dan kurang efektif jika pengawas kurang pengalaman.
2) Vestibule, adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. Melalui percobaan dibuat suatu duplikat dari bahan, alat-alat dan kondisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya.
3) Demonstrasion and Example, adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
Demonstrasi merupakan latihan yang sangat efektif karena peserta melihat sendiri teknik mengerjakannya dan diberikan penjelasan-penjelasannya, bahkan jika perlu boleh dicoba mempraktekkannya.
4) Simulation: atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.
5) Apprenticeship,metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga karyawan bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
6) Classroom Methods
Metode pertemuan dalam kelas meliputi:
a. Lecture (ceramah atau kuliah)
Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak didalam kelas. Pelatih mengejarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih mempresepsikannya. Metode kuliah mencatatnya merupakan suatu metode tradisional karena hanya pelatih yang berperan akktif sedangkan peserta pelatihan dan pendidikan bersikap pasif. Teknik kuliah diterapkan dengan komunikasi searah saja.
b. Conference (rapat)
Pelatih memberikan suatu tertentu dan peserta pelatihan dan pendidikan ikut serta berpartisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya. Pada metode konferensi pelatih dan yang dilatih sama-sama berperan aktif serta dilaksanakan dengan komunikasi dua arah.
c. Programed instruction
Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena pengerjaan sudah diprogram, biasanya langkah-langkah lengan komputer, buku atau mesin pengajar.
d. Metode studi kasus
Metode pelatihan dan pendidikan dimatd para trainermempelajari informasi yang diberikan dalam sebuah kasus dan menambil keputusan berdasarkan
hal tersebut. Dengan metode kasus diharapkan peserta dapat meningkatkan kecakapan dan keterampilannya mengambil keputusan serta menyadari bahwa keputusannya itu mempunyai internal dan eksternal terhadap perusahaan.
e. Role playing
Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara. Misalnya tentang kasus hubungan atasan dengan bawahan dalam situasi tertentu, cara-cara memberikan perintah dan cara-cara memberikan hukuman.
f. Metode diskusi
Dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya. Peserta juga dilatih untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan yang mutlak benar. Jadi, harus ada kesediaan untuk menerima penyempurnaan dari orang lain, menerima informasi, dan memberikan informasi.
g. Metode seminar
Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruksif mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat mempresepsi, mengevaluasi dan memberikan saran-saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain.
Metode Pendidikan (Education Method)
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan tehadap karyawan manajerialnya.
Metode pendidikan menurut Andrew F. Sikula adalah sebagai berikut:
1. Training Methods: metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan, karena manajer adalah juga karyawan. Latihan dalam kelas seperti rapat, studi kasus, ceramah dan role playing.
2. Under study: teknik pelatihan dan pendidikan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Di sini calon disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih apabila pimpinannya berhenti. Jadi, merupakan on the job training, tetapi Under study biasanya untuk jabatan kepemimpinan.
3. Job Rotation and planned Progressio, adalah teknik pelatihan dan pendidikan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Dengan demikian, ia dapat mengetahui dan menyelesaikan pekerjaan pada setiap bagian. Jika ia dipromosikan ia telah mempunyai pengetahuan luas terhadap semua bagian pada perusahaan besangkutan, sehingga tidak canggung dalam kepemimpinannya.
Teknik pelaksanaan planned Progression sama dengan Job Rotation. Letak perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi juga tanggung jawab semakin besar.
4. Coaching dan Counseling, adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlain dan keterampilan kerja pada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara menegerjakannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan menejer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.
5. Junior Board of Executive or Multiple Management, merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (top management). Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf.
6. Committee Assignment, yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan. Ditentukan beberapa berbagi komite, yaitu komite formal, dan informal, komite tetap dan sementara serta komite, eksekutif dan staf.
7. Business games, adalah pelatihan dan pendidikan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari ekonomi atau studi operasi- operasi bisnis. Metode ini pelatihan dan pendidikan yang memungkinkan para peserta untuk mengambil peran-peran seperti presiden, controller, atau vice president pemasaran dari dua organisasi bayangan atau lebih dan bersaing satu sama lain dengan memanipulasi faktor-faktor yang dipilih dalam suatu situasi bisnis tertentu. Para peserta mengambil keputusan-keputusan yang mempengaruhi tingkat harga, volume produksi dan tingkat persediaan.
8. Sensitivity Training, dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara para karyawan dan mengembangkan keahlian setiap karyawan spesifik. Dengan kata lain, para peserta diharapkan untuk belajar bagaimana
cara bekerja yang lebih efektif sebagai anggota tim dan bagaimana melaksanakan perannya dengan baik.
9. Other Development Method, metode ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, misalnya teori X dan teori Y yang dikemukakan oleh Douglas Mc. Gregor.
Kesimpulannya ialah setiap metode pelatihan dan pendidikan harus dapat meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan dan kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal.
3.6 Sistem Penyampaian Pelatihan dan Pendidikan Karyawan
Setelah pelatihan dan pendidikan dirancang, pelaksanaan latihan dapatdimulai, biasanya disarankan agar pelatihan dan pendidikan tersebut diuji terlebih dulu atau dilaksanakan dalam percobaan dengan tujuan untuk memastikan bahwa pelatihan dan pendidikan tersebut memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diidentifikasi dan rancangannya telah sesuai. Berikut ini adalah pendekatan-pendekatan rancangannya dalam penyampaian pelatihan dan pendidikan : (Robert)
1. Pelatihan Internal
Pelatihan secara internal biasanya dapat diterapkan pada aspek- aspek spesifik dari pekerjaan, yaitu:
Pelatihan informal:pelatihan yang terjadi melalui interaksi dan umpan balik di antara para karyawan.
Praktik kerja lapangan: jenis yang paling umum dari pelatihan pada semua tingkat dalam organisasi adalah praktik kerja lapangan (PKL). Berbeda dari pelatihan informal yang sering kali terjadi secara spontan. PKL haruslah direncanakan.
2. Pelatihan Eksternal
Pelatihan eksternal digunakan secara ekstensif oleh organisasi-organisasi dari berbagai ukuran, organisasi-organisasi besar menggunakan pelatihan eksternal jika tidak memiliki kapabilitas pelatihan internal yang dibutuhkan atau ketika terdapat banyak orang yang harus dilatih dengan cepat.
Outsourcing pelatihan: Banyak pemberi kerja dari semua ukuran melakukan outsourcing pelatihan pada perusahaan-perusahaan pelatihan eksternal, konsultan-konsultan, dan badan-badan lain, jalan populer untuk beberapa pemberi kerja adalah dengan menggunakan vendor dan pemasok untuk melatih karyawan.
3. E-Learning: Pelatihan secara Online
E-learning didefinisikan sebagai penggunaan internet atau intranet organisasi untuk melakukan pelatihan secara online. Mengembangkan e-learning tidak berarti hanya meletakkan kursus pelatihan dan materi yang ada pada sebuah situs Web E-learning dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pelatihan strategis.
3.7 Evaluasi Program Pelatihan dan pendidikan Karyawan
Evaluasi pelatihan dan pendidikan membandingkan hasil-hasil sesudah pelatihan dan pendidikan pada tujuan-tujuan yang diharapkan oleh para manajer, pelatih, dan peserta pelatihan. Terlalu seringpelatihan dilakukan dengan sedikit pemikiran untuk mengukur dan mengevaluasinya untuk melihat seberapa baik hasilnya, karena pelatihan memakan waktu dan biaya, maka evaluasi harus dilakukan (Robert).
Nilai program yang dijalankan atau bentuk-bentuk dari tingkatan evaluasi menurut: (Rachmawati)
a. Dokumentasikan reaksi langsung peserta terhadap latihan.(Reaksi)
b. Belajar gunakan umpan balik dengan pre tes dan pasca tes untuk mengukur apa yang telah dipelajari peserta. (Pembelajaran)
c. Catat perilaku kinerja peserta setelah selesai program untuk mengetahui sejauh mana peserta keterampilan dan pengetahuan baru pada pekerjaanya (Perilaku) d. Tentukan hasil tingkat perbaikan kinerja jabatan dan nilai pemeliharaan yang
dibutuhkan. (Hasil-hasil)
Sebelum melaksanakan program latihan dan pendidikan, banyak organisasi yang terlebih dahulu menargetkan hasil-hasil yang harus dicapai, untuk program pelatihan teknik dan keterampilan, sasarannya mungkin adalah meningkatkan kualitas kerja, mengurangi pemborosan bahan dan sarana, meningkatkan kecepatan kerja, dan penghematan biaya produksi. Sebelum dan sesudah program dilaksanakan, dilakukan berbagai pengukuran untuk menentukan perubahan perilaku dan hasil atau perubahan yang dicapai, meski demikian, penyelia yang cukup jeli dan awas dapat saja langsung melakukan kajian terhadap perubahan perilaku dan kinerja bawahannya, Dia dapat menilai apakah pelatihan yang dilakukan benar-benar menghasilkan manfaat yang diharapkan.
Berikut ini adalah ukuran-ukuran untuk mengevaluasi pelatihan dan pendidikan karyawan:
1. Opini peserta, tingkat pembelajaran, perubahan perilaku, pencapaian tujuan pelatihan dan pendidikan, dan benchmarking. (Mondy)
2. Analisis biaya-manfaat, pengembalian atas investasi, dan pembandingan kinerja.
(Robert).
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerjasama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.
Pendidikan dan pelatihan adalah unsur sentral dalam pelatihan dan pendidikan karyawan. Pelatihan dalam bentuk yang kompleks diberikan untuk membantu karyawan mempelajari keterampilan yang meningkatkan kinerja mereka di mana akan membantu perusahaan atau organisasi mencapai sasarannya. Sementara kegiatan pendidikan diberikan untuk memperoleh pengetahuan yang meningkatkan kinerja karyawan serta membantu organisasi mencapai sasaran. Adapun kegiatan pendidikan diberikan untuk membantu karyawan mengembangkan kapasitas mereka dan bekerja dengan lebih baik di masa mendatang.
DAFTAR PUSTAKA
Suhartini, Eka. 2015. Islamic Human Resource Manajemen. Makassar:Alauddin University Press
Chaeruddin, Ali. 2019. Manajemen Pendidikan dan Pelatihan SDM. Jawa Barat:CV Jejak, Anggota IKAPI
Kurniawati, Endah. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jawa Tengah:Penerbit NEM- Anggota IKAPI
